如何批評領導藝術人員

❶ 對領導的批評有哪些

1、領導應多下基層關心職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。建議多一些人性化管理，增加領導與一線職工的交流。

2、建議領導班子在培養年輕領導成員上應加大力度。加強對管理人才、專業人才的培訓，提高高管人員和中層管理人員的意識和知識。

3、建議領導提拔幹部要堅持四化標准，事前應將提拔的幹部個人情況向廣大員工公示，廣泛徵求員工意見，對已經提拔的幹部應加強績效考核和監督力度。

4、建議領導層在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。

5、領導在管理上制定了規章制度，但在檢查落實方面，持之以恆不夠。

批評領導的注意事項：

1、找准領導可以接受的底線。寫對領導的意見和建議，首先對這名領導的個性有比較深入的了解，比如說某位領導若是比較小肚雞腸的話，千萬不要在這份意見書里邊寫到這個缺點。

2、跟領導提意見需要注意表達方式。如果認為領導的某些做法實在有欠妥當，這個時候不應該直來直去的說領導這個事情沒辦好。此時應該以一種比較委婉的方式來提出自己的擔憂，列出可能會帶來的後果就行。

3、最好能列出問題的解決方案。在跟領導提意見和建議的時候，千萬不要指列出你所看到的問題，而沒有給出實際有效的解決方案，這樣其實是非常不好的。如果你在提意見時能夠給出解決辦法，相信即便方案在領導看來並不完美，但是也不妨礙領導開始賞識起來。

❷ 如何評價領導的領導藝術，領導風格，領導能力

領導藝術：平易近人，和藹可親。領導風格：作風嚴謹，清正廉潔。領導能力：政治上成熟，業務能力強。有一定的領導水平。

❸ 對領導的批評意見怎麼寫

對領導進行評價最難寫的就是意見和建議。尤其是近幾年來，很多單位對這方面的額要求越來越嚴格，不能憑空捏造，要堅持實事求是，更不能言之無物，否則很難通過認定，有可能會讓你返工重寫。

1、領導應多下基層關心職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。建議多一些人性化管理，增加領導與一線職工的交流。

2、建議領導班子在培養年輕領導成員上應加大力度。加強對管理人才、專業人才的培訓，提高高管人員和中層管理人員的意識和知識。

3、建議領導提拔幹部要堅持「四化「標准，事前應將提拔的幹部個人情況向廣大員工公示，廣泛徵求員工意見，對已經提拔的幹部應加強績效考核和監督力度。

4、建議領導層在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。

5、領導在管理上制定了規章制度，但在檢查落實方面，持之以恆不夠。

6、建議領導對下屬應保持平易近人的態度，在工作中讓員工與領導之間保持一種輕松和諧的氣氛。領導的威信是靠人格魅力、專業水平和管理能力所樹立起來的。

❹ 如何委婉地批評領導

委婉地批評領導的話語：

1、批評人，不留情面，盡管事後想想知道他是為大家好，但影響大家當時工作情緒。

2、作為班長在班子成員面前對待工作過於嚴厲，每項工作都高要求，不達標准不罷休，搞得他自己和大家都比較累。

3、有好人主義思想。太過於嚴於律己寬以待人，工作時間長了，人際關系處理得比較好，在開展工作時怕傷感情，放不開手腳。

4、有個人英雄主義行為，遇見工作中事情都喜歡自己一個人加班加點去做，其實有些難度大的事情，交給領導，帶著大家一起做會更快。

5、工作抓落實不具體、不深入，習慣於當二傳手，創新意識開展工作不夠。

6、接受新事物的速度不夠快，建議重視學習、加強學習。

7、求穩怕亂，明哲保身，有時所屬人員抱怨較多，作為幹部骨幹，沒有及時去批評指正，而是放任自流。

8、工作中滿足於老經驗、老辦法，只求過得去，不求過得硬，工作標准還需進一步提高。

9、工作中統籌性還需加強，所屬人員整體效率還需進一步提高。

10、在實際工作中表現在對服務上不夠精細，處理題目表面化，有時停留在指出題目點到為止，沒有主動的追究題目發生的根源題目，較少主動思索舉一反三，共同戒免。

❺ 民主生活會如何婉轉批評領導

1、批評人，不留情面，盡管事後想想知道他是為大家好，但影響大家當時工作情緒。

2、作為班長在班子成員面前對待工作過於嚴厲，每項工作都高要求，不達標准不罷休，搞得他自己和大家都比較累。

3、有好人主義思想。太過於嚴於律己寬以待人，工作時間長了，人際關系處理的比較好，在開展工作時怕傷感情，放不開手腳。

4、有個人英雄主義行為，遇見工作中事情都喜歡自己一個人加班加點去做，其實有些難度大的事情，交給領導，帶著大家一起做會更快。

5、工作抓落實不具體、不深入，習慣於當二傳手，創新意識開展工作不夠。

6、接受新事物的速度不夠快，建議重視學習、加強學習。

7、求穩怕亂，明哲保身，有時所屬人員抱怨較多，作為幹部骨幹，沒有及時去批評指正，而是放任自流。

8、工作中滿足於老經驗、老辦法，只求過得去，不求過得硬，工作標准還需進一步提高。

9、工作中統籌性還需加強，所屬人員整體效率還需進一步提高。

10、在實際工作中表現在對服務上不夠精細，處理題目表面化，有時停留在指出題目點到為止，沒有主動的追究題目發生的根源題目，較少主動思索舉一反三，共同戒免。

❻ 如何委婉的批評領導，如何委婉評價領導缺點

把「批評」轉變成提醒。
案例：上司自己把文件撂在一邊，既不翻閱，也不簽字。當有關部門追究時，他反而質問下屬為何不提醒他或早點兒給他。作為他的下屬，你必定和任何人一樣，感覺非常氣憤。因為你的上司似乎在有意推卸責任，雖然那樣既沒有道理，也沒有道德。

然而，即使這樣的上司三番五次地犯同樣的錯誤，你也不要反唇相譏、直指其非。畢竟，你只是他的下屬而不是他的上司，即使是老闆，也有可能只對董事會股東負責。畢竟，他實際上早就知道是自己做得不對了，只是礙於面子，不願意麵對現實承認錯誤而已。作為下屬的你，要是不了解到這一點，卻去直接點破「機關」，無疑是在拿自己的前途開玩笑。
懂得說話技巧的下屬，會把批評的話語吞到肚裡，變成日常的提醒。如每天像很關心上司似的提醒他有一份報告還沒簽，或者表現得好像害怕報告沒到他手上似的故意提醒他。如此這般，上司為了避免忘記，就會主動把文件弄好。這樣，不但能夠保證工作如期完成，也保留了上司的自尊和面子，還增加了你對他的重要性。一舉三得，何樂而不為呢？如此使用「雙刃劍」的救人一面，你的晉升之路還會遠嗎？
當眾贊揚，私下批評。
乍一看，有人會覺到這有兩面三刀之嫌。事實並非如此，與那種表面一套、背地一套的人相比，有著本質上的不同。
每個人都喜歡聽贊美的話，尤其是這種話當眾聽到，會更加覺得有面子。反之，有關批評的話最好私下裡說，這除了能照顧到對方的面子外，對自身形象也能產生良好的影響。另外，在批評別人前，要先從對方角度想一想，為什麼他要那樣做。有時候，對方可能是有難言的苦衷，沒有辦法，又不願意向別人透露隱情。批評時的語調也非常重要，人們常說，「一樣話，兩樣說」，即使是同樣一句話，用不同語調說出來，聽起來的感覺往往是大不一樣的。
要切記，批評不是聯歡會，最好能控制在最小范圍內。被批評可不是一件光彩的事，沒有人希望在自己受到批評時召開一個「新聞發布會」的。所以，為了被批評者的「面子」，在批評的時候，要盡可能避免第三者在場。不要把門大開著，不要高聲地叫嚷，似乎要全世界的人都知道。在這種時候，你的語氣越「溫柔」，越容易讓人接受。
特別注意：批評絕不是發泄不滿!
千萬不要把批評當做發泄不滿情緒的方式，批評不是發泄感情，除非你是惡意的批評。善意的批評是為對方著想的，而不是純粹表達自己的憤怒。被批評者在接受批評後，可能會產生兩種截然不同的感受：一種是很快意識到對方是在為自己好，是善意的批評；另一種則是認為對方在找人發泄心中的不快，是惡意的批評。在這兩種不同的感受之下，人們對批評所接受的程度會完全不同。因此，當你拿起「批評」這個武器時，一定要記著批評的原因，不要把自己的利益放在第一位，要讓對方感到批評是有益的勸導，這樣就會很容易接受。
特別提醒：盡量避免批評老闆和上司，除非你不想幹了!
批評老闆和上司是最不明智的做法，一定要盡量避免。因為，如果你曾經批評過他，那麼當他不愉快時，就會想起你、憎惡你；如果你曾批評過他，在加薪時，讓他有了不良的印象，你就會被排除在加薪者的行列，即使迫不得已給你加了薪，加薪幅度也不會高到哪裡去，至於升遷機會，就會更為渺茫。

❼ 領導活動中如何運用批評的藝術

黨的十六屆四中全會提出了加強黨的執政能力建設的要求。現代領導者樹立以人為本的領導理念，科學掌握批評的方法，靈活運用批評的藝術，對提高執政能力大有裨益。批評，是批評者按照紀律、原則、規章、道德規范等的要求，對違背者給予的一種思想教育方式。批評的目的，是為了促其認識錯誤、改正錯誤，避免重犯錯誤。領導者不僅擔負著管理日常的責任，也擔負著教育下屬的義務。當下屬出現錯誤時，給與適當的批評不僅是必要的，而且是重要的。批評，作為領導者的一種執政活動方式，有其獨特的內在規律性，因此，要注意方法，講求藝術。 一、目的明確,對事不對人 批評的目的要明確。批評的目的，在於幫助別人認識錯誤並改正錯誤，如果領導者批評的目的不夠明確，被批評者就容易產生困惑和誤解，容易引起反感和抵觸情緒，有時既使批評的動機很好，被批評者也會拒絕接受，這就達不到批評的目的。通常情況下，領導者批評目的不明確的主要原因，是對下屬的情況了解不夠全面、把握不夠准確。因此，在批評之前，領導者首先要弄清楚批評對象的個性特點、工作狀況、家庭情況、個人經歷等，要弄清楚下屬所犯錯誤的基本事實，包括行為動機、過程、影響後果等，只有弄清楚事情的曲直原委，才能分清是非、有的放矢、對症下葯，否則，僅憑道聽途說、主觀臆測隨意批評下屬，就會犯盲目批評的錯誤，不僅收不到理想的批評教育效果，反而有可能把事情弄得更糟。 管理心理學的研究表明，下屬對某件事的態度，不僅取決於他對需求的滿足程度，而且取決於對他獲得的滿足程度與付出的比，與他獲得與付出的比是否相等或者接近。批評的效果，往往取決於此。當下屬受到的批評與他所犯的錯誤的比，大於下屬所犯的錯誤的與受到的批評的比時，下屬的內心就對批評者的批評持否定的態度，批評的效果就比較差；反之，就會比較好。批評的另一種方式，是自我批評。一個人進行自我批評的前提，是首先意識到自己所犯錯誤的內容，以及所犯錯誤後果的嚴重程度。批評者要讓犯有錯誤的下屬明確自己言行錯誤的事實，以及所犯錯誤責任的不可推卸性；然後，對下屬的錯誤言行進行客觀、公正的批評。 批評要對事不對人，領導者批評的只能是下屬的錯誤言行，而不能藉此進行人身攻擊。大家知道，批評的一個目的是為了促使下屬認識錯誤和改正錯誤，另一個目的則是為了幫助下屬改進工作，提高能力和素質。領導者不僅要准確了解下屬到底錯在哪裡，而且要使下屬知道如何去改進和提高自己。批評下屬的錯誤，一定要從實際出發，多替他人著想，領導者不能只想著自己的面子與得失。下屬言行中有了失誤，有時會讓領導感到難堪，領導者批評下屬時，不能單純地發泄自己的不滿情緒，不能把下屬批得一無是處。批評下屬要做到一分為二，既不能因為下屬有了錯誤和過失，就否定他以往的成績和功勞，也不能因為他以往有成績和功勞，就掩蓋他的錯誤和過失。 二、尊重人格,話語不傷人 人格，是人的性格、氣質、能力等特徵的總和，是人能作為權利、義務主體的資格。一般情況下，下屬對領導者表現出尊重和服從的態度。下屬為了避免遭到領導的批評，求得心理的平衡，會對領導者的做法，即使是那些不太贊同的做法，也表現出忍讓或默許的態度。作為領導者應該對下屬的這一心理給予充分理解。下屬工作中出現失誤時，領導者的批評一定要把握尺寸，做到態度端正、和風細雨、動之以情、曉之以理，不能當眾羞辱、嘲笑、謾罵下屬。 批評是做人的思想工作，而人是都有自尊心、自愛心和人格的。在當今社會主義和諧社會構建時期，隨著物質文明、政治文明和精神文明的不斷發展，以人為本的人性化、人本化領導理念正在形成，在組織活動中同志之間、上下級之間的人格都是平等的。比起一些具體的言行來，下屬對自身的人格、能力等看得更重。如果領導者的批評含有貶低其能力、人品的意味，便容易激怒下屬；如果領導者在肯定下屬能力、人品的前提下指出其某一個具體方面的錯誤，下屬往往容易接受批評。如「按你的能力，這件事本來可以做得更好些」，「以你的為人，不該說出這種傷人的話」，等等，都是批評人而不傷人的批評用語。 俗話說，貶低他人，也就意味著自己的渺小。貶低他人，就會損傷他人的自尊心。現實生活中，有些人往往由於自信不足，從而有意無意地通過尋找別人的缺陷來滿足自己的自尊。不過有的時候，當下屬的錯誤損害了自己及組織機構內其他人的利益時，領導者就要促其改變，而不是一味地說「好，好，好」；如果領導者不是出於貶低下屬的目的，同時又能正確運用批評的方法，那麼這樣的批評就會收到意想不到的效果。 打人不打臉，揭人不揭短。領導者的批評只能針對下屬當時的錯誤言行，而不能糾纏下屬的老帳。如果領導者習慣於用「你怎麼總是……」之類的形式批評下屬，是不會取得好效果的。因為這樣的說法暗示下屬：「你舊習難改。」正確的做法是，領導者的批評能夠讓下屬感到自己的錯誤很容易改掉。這樣下屬往往會有信心去改變自己。而翻老帳的做法很容易引起下屬的反感。一兩件事可以歸因於偶然，許多件事則更可能歸因於人品，所以翻老帳等於在貶低下屬的人品，是不可取的的做法。 三、營造氛圍,誠心幫助人 批評要想奏效，必須盡量減少對方的防衛心理。批評時要注意場合的氛圍，積極健康、和諧友好氛圍中的批評，往往能夠收到理想的教育效果。從贊揚和誠心的感謝入手，常常可以營造良好的批評氛圍，如「大家有目共睹，前期你在工作取得了很大成績」，「你為人正直，作風正派，我很欣賞你這一點」，「大家都對你評價比較高」，「你對我以往的工作支持很大，這一點我很清楚」，等。我們深知贊揚和感謝對人心理的作用，它可以提高對方的自信和自尊，在良好的氛圍中領導者誠懇地提出批評，下屬在感情上樂於接納領導者的批評。作為下屬會更加折服領導者的寬容與批評藝術，他的自責心情會更嚴厲，在以後的工作和學習中就會更加嚴格地要求自己，從而盡心盡力地把工作幹得更好。 批評下屬，要從下屬的實際情況出發，權衡各種因素，做到恰如其分。如果領導者在大庭廣眾下批評下屬，下屬會首先意識到自己的形象和自尊受到損傷，而不是首先意識到自己的所犯錯誤的嚴重性，下屬會馬上以敵視的態度來反擊批評者，以保護他受到威脅的自尊心。這樣，領導者的批評除了增加對方的反感和抵觸外，不會有任何積極的效果。同時，批評要把握一個基本的標准：大事講原則，小事講風格。原則性的問題不能放過，細致末節的事情不必計較。 所謂大事講原則，就是對於原則性的問題，領導者要保持清醒頭腦，不能隨意放過。如，對涉及到黨和國家的路線、方針、政策方面的問題是大事，不能放過；對涉及與人民利益息息相關的事情是大事，不能放過；對涉及幹部形象的思想道德、生活作風等方面的問題是大事，也不能放過。對於觸犯原則性的問題，要嚴查嚴究，對責任人不能姑息遷就，該處分的就處分，該處罰的就處罰，決不能心慈手軟。但對那些非原則性的問題，如果工作中一般性的錯誤或過失，就可以採取以下方法來解決：能通過個別談話解決問題的，就不要再進行公開批評；能通過自我批評方式達到教育目的的，就不要通過組織進行批評；能在小會上批評收到教育效果的，就不要拿到大會上去公開批評。 四、換位思考,因勢利導人 社會心理學認為，批評是一種消極的心理刺激和情緒體驗。批評中的換位思考，就是提倡批評者與被批評者將心比心的藝術。批評者如果能夠與被批評者調換一下位置，站在對方的位置看問題，設身處地地為對方想一想，就會發現下屬犯錯誤的原因，可以有針對性地進行批評，從而有利於問題的解決。如果領導者覺得下屬一無是處，或者覺得所有下屬都一無是處，那麼問題一定不在別人，一定在領導者自己身上。通常情況下，換位思考也有利於領導者進行自我批評。所以，我們提倡領導者與被領導者在考慮問題時都進行換位思考。 人性中最深切的秉性，一是被人賞識的渴望，二是避免遭到別人的批評。下屬做任何事情，都有他自己認為正確的理由，領導者之所以對他進行批評，有時是因為不了解下屬言行背後的真正原因。運用心理學的常識，對指導建立良好的人際關系很重要。善於與下屬交往的領導者，往往善於發現下屬的價值，懂得尊重下屬，願意信任下屬，對人寬容，能容忍下屬有不同的觀點和行為，不斤斤計較下屬的過失，在可能的范圍內幫助下屬而不是指責下屬。 真誠待人是人際關系的核心，因勢利導可以幫助下屬重新樹立起信心。信心，是一個人對自己所從事的職業認為能夠實現的心理。下屬工作的積極性，一方面來自完成工作具有的價值性，另一方面來自認為完成工作的可能性。批評下屬並進行因勢利導的目的，就是要調動下屬工作的積極性和創造性，激勵下屬樹立克服困難、糾正錯誤、做好工作的勇氣。領導者只有將心比心，真誠地對待下屬，才能促使下屬自覺地進行自我反省，才能促使下屬自覺地認識錯誤、改正錯誤，才能因勢利導地幫助下屬提高自己、發展自己。 總之，構建社會主義的和諧社會，對現代領導工作提出了更高的要求。