藝術與企業如何精準對接

『壹』 如何做好企業管理(2)

二、“人性化”管理與“人情化”管理的比較

所謂“人性化”管理，就是在管理的時候要洞察人心人性，要符合人心人性。也就是要“以人為本”，而以人為本的核心是以利益為本，以利益為本就要尊重自私。

自私是人類特有的一種現象，它不同於動物的本能，也有別於個人的貪婪。動物的本能是吃飽而已，沒有佔有剩餘財產的慾望;自私則是人類社會普遍存在的有尺度的佔有，而貪婪是對佔有的一種沒有尺度的瘋狂。人如果不自私，社會就失去了立法的依據，所以，私而不貪，是應該受到尊重的。

自私的外在表現是“為我所用”。

自私需要心理平衡，心理不平衡是由比較產生的。所以在管理中要特別注重當事人對利益分配的心理感受，不能用絕對平均來對待，“他”感覺合理才合理。

自私需要尊重個體的存在。領導不可忽視任何員工的存在，您如果忽視了他的存在，他就要釋放干擾。

自私要求團隊成員共同成長。所謂“一人得道，雞犬升天”就是這個道理。如果其他團隊成員不能跟著“升天”，他們就會拉住你不讓你“得道”，如果其他團隊成員能夠跟著“升天”，他們就會托著你讓你趕快“得道”，這也是民族的特點之一。

自私需要得到真正的實惠，這是培養員工忠誠度的基本要求。

所謂“人情化”管理，就是老闆淡化了上面所說的幾點，特別注重與員工培養“感情”，他們或者靠與員工掏心窩子拉近距離，或者畫大餅讓員工產生短暫的激情，要麼就是額外給些小恩小惠來籠絡人心。這樣的做法，有用有效但有限，久而久之，員工就會覺得老闆淡如白開水。

人變化最快的也是最靠不住的就是“情”，過分講情的人也必然為情所累。作為公司的最高統治者，老闆必須“不愛”自己的員工，因為無愛才能使管理更有效。

筆者早年曾對諸子顯學進行過比較，發現流傳下來的幾大家都是不講情的。儒家講仁，講義、講理、講智、講信，講忠、講恕，文講理，詩言志，就是不講情;道家忘情於山水之間，清心寡慾，自在逍遙;墨家尚賢、尚同，不管有情無情，情大情小，講的是絕對服從;法家執法如山，絕不變通，可以說是殘酷無情;就連後來傳入中國的佛家更是忌情絕情。從上面可以看出，雖然各個流派各有優劣，但有一點是相同的，那就是很少講情。歷史上有沒有重情的流派呢?估計應該有，只不過沒有流傳下來罷了。

奉勸各位老闆做事要講規矩，千萬不要與員工“海誓山盟”，也不要相信員工對你的海誓山盟，誰相信了這種海誓山盟，誰就會上當受騙，到時候損失的只能是你的人格和財富。

其實“海誓山盟”是因為有的老闆喜歡搞個人崇拜誘發出來的，員工也知道是逢場作戲，只不過是將計就計，反正最後吃虧的只能是老闆自己。

三、確定性管理與藝術性管理的對接

確定性管理，就是在人、財、物的使用上，要做到三定，即：定性、定度、定時。不能確定的管理，等於沒有管理。三定，就是什麼人做什麼事，做到什麼程度，以及在什麼時間內完成，有一個明確的界定。任何一件小事，全公司都知道這件事應該歸誰管。甚至管的是否到位，每個人都有統一的評判標准。這樣，管理脈絡就會清晰，管理程序就會簡單，工作效率就會大幅度提高。

記得讀初中時，曾學過韓非子的寓言故事。有一篇說是韓昭王午睡，醒來發現身上蓋了一件衣服，就問左右誰給他蓋上，左右回答說是管帽子的蓋的。於是韓王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍頭。

這就是法家的理念，到現在依然有著借鑒意義。有效的管理，就是要員工做到不缺位不越位，否則就會有令沒人行，有禁無法止。

藝術性管理，是指一樣的話不一樣的說，一樣的事不一樣做。這個不一樣，就是揀客體樂於接受的去說、去做。也就是管理的內容雖然沒變但形式卻變了。

四、商場不是戰場

俗話說，商場如戰場。但從另一個角度分析，這兩者卻有著根本的不同。具體表現在兩個方面。第一，戰場上，如果君弱臣強，就有可能臣把君推翻，而且連說理的地方都找不到，所以有的君不敢用能臣，即使用了也做不到用人不疑。而老闆卻可以放手讓能人去干，老闆有法定的分配權，永無被推翻的顧慮;第二，戰場上能夠讓部眾拚死，置之死地而後生，是為保命而戰，而商場上“士兵”是為“勢”而戰，為利而戰。企業如果失去了勢，員工如果得不到利，老闆玩的所有的 “情”都變成了花言巧語，員工也會跑到“敵人”那邊，所以商場上發生“投敵現象”就比較正常。這也提示老闆們，要做企業家，不要搞“山頭主義”，狹隘的山頭主義是靠不住的。

五條建議：定戰略、設遠景;提要求、倡良風;選人才、定標准;建制度、理流程;查現場、糾偏差。

一、定戰略、設遠景

中小企業定戰略要腳踏實地，切忌好高騖遠，更不要人雲亦雲，也就是說不要動不動就提什麼行業第一、全球第一的虛假口號。企業要有長遠目標，但要分階段，短、中、長(期)目標要滾動制訂，實現一個目標，再向更高目標邁進。這是辯證的統一，沒有長遠目標，企業發展沒有方向，也不能激發員工鬥志，沒有務實的短期目標，企業就不能平穩前行。

二、提要求、倡良風

企業發展早期倡導良好的風氣最重要，而不一定需要面面俱到的制度。也許就是幾句口號、幾條要求就能管用。企業老闆一定要鮮明地提出自己的要求，培養員工良好的行為習慣。這一過程其實就是倡導和培育企業文化的過程。企業文化是企業成長的基因密碼，基因優良壽命就長，基因不良肯定短命。開業初期，如果不能打下良好的思想基礎，企業大了，再想扭轉難度會很大。那些迅速崛起又很快倒閉的暴發戶企業就是最好的反面教材。

三、選人才、定標准

當企業有了一定規模，老闆的重點就要轉向人才選拔。除了關鍵崗位人才需要老闆親自出馬之外，企業的其他人才選拔只需要老闆確定選拔標准即可。但不論高管人員，還是基層人員，其用人標准、工作要求，老闆都必須親自審定。老闆還有一個重要的工作就是拓展人才發揮作用的舞台、協調人才相互配合，把企業已經形成的好習慣、好傳統灌輸給全體成員。

四、建制度、理流程

企業成長之後，特別是隨著人才隊伍的擴大，人們各自的習慣或經驗相互交匯一定會產生沖撞、產生矛盾，出現扯皮推諉現象。

初次出現很正常，但長期不解決就不正常了。這個時候就到了企業建章立制的時候了。防止同樣錯誤再次發生、或避免矛盾激化，需要總結經驗、吸取教訓，以統一大家的思想和行為，大家共同協商，形成規范，以防再犯或重復發生。這就是訂立制度。解決責任不清、或辦事效率低下的最好辦法，就是梳理流程，統一做事方式。這些都是長效解決方案。否則，單個問題單個解決，老闆就始終是一個救火隊長，疲於奔命。

五、查現場、糾偏差

如果你的企業人才齊備、制度健全、流程規范，老闆是不是就可以高枕無憂，放手不管了呢?答案顯然是否定的。企業管理就是不斷發現問題、解決問題的過程。如果企業基礎牢固，人才齊備，老闆是可以管得更愜意、更自如一些，就像王石可以周遊列國，而他的萬科仍然高速運轉一樣，但並不等於王石旅遊時放棄了公司的管理，老闆要舉重若輕，抓大放小。這個時候，老闆要做的就是巡視企業，深入基層、深入現場(既包括企業內部現場，也包含產品銷售現場)，走訪員工、客戶、消費者，了解他們對企業產品和服務的看法，從中發現企業管理和產品的不足，從而糾正錯誤、改善產品質量，提高管理和服務水平。

『貳』 企業文化與藝術給合應怎樣描述

你的問題太大了，能寫一本了，下面的資料給你做參考吧！希望是你想要的。
1、什麼是企業文化？
企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為准則等企業的意識形態，企業領導者把文化的變化人的功能應用於企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，後者為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。
2、什麼是社會主義的企業文化？
"企業文化"一詞來自西方資本主義國家。作為社會主義國家，中國改革所要建立的市場經濟體制。因此中國所要建設的企業文化只能是社會主義的企業文化。正是根據這種邏輯，我們出版的許多企業文化專著，都冠以"社會主義企業"的名稱。
3、應該怎樣認識、理解企業文化？
首先，要有哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感認認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特徵去偽存真，從而確定企業文化的本質。第三，要認識到企業文化不是單一的因素構成的，找出企業文化最基本的決定性的因素及其與諸因素的關系。第四，要看到企業文化這個概念不是一成不變的，它是一個動態過程，在發展中形成，並在社會歷史發展中豐富和變化。
4、對企業文化涵義的片面認識常有哪些？
企業文化這個名詞，對於許多人來說並不陌生。而人們對企業文化的理解也是見仁見智，有人認為，企業文化就是在企業內搞的各種文體活動，如打球、唱歌、跳舞等；有人認為，企業文化就是企業形象設計，也就是CIS戰略；也有人認為，企業文化就是企業自己辦廠刊廠報，為職工提供一個文化園地，還有人認為，企業文化就是搞思想教育……
從現在的觀點來看，這些說法都不夠全面。上述種種只是企業文化的表現形式，或者說是企業文化的載體，並不能等同於企業文化。應該明確的是：企業文化不是企業加文化，也不是企業與文化嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會。
5、企業文化的涵義是什麼？
企業文化的內涵具體包括如下一些因素：價值觀、行為准則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容。是企業為生產經營管理而形成的觀念的總和。是一種以人為中心的企業管理理論，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業價值觀。
6、什麼是企業文化的結構？
企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業的物質文化、行為文化、制度文化、精神文化形態。
7、企業文化與企業精神的異同之處是什麼？
相同處是它們都屬於人的意識形態方面的范疇。不同處是企業文化除理念文化那部分內容外，還有其他的內容，如組織制度化，物質文化等。意即企業文化的內涵要大於企業精神。
8、構成企業文化的要素有哪些？
構成企業文化的要素有5個方面：企業環境、價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網路。

企業文化建設步驟
第一步：企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），並與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組；
第二步：搜集優秀企業文化案例調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求；
第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等；
第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等；
第五步：進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等；

企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

『叄』 如何更好對接學校和企業招聘

「高校如何與企業更好的對接」，我認為有如下二個方法：

①選取一些契合度高、靠譜的知名企業，開展校企深度合作，合作方式可以包括且不限於「職業經理人選拔賽」、「簡歷製作大賽」、「XX企業獎學金」、「XX微信創意比拼」、「XX實習訓練營」等等，企業的招聘成本很大很大，如果能與高校展開深度有效的人才合作，他們會非常非常開心。

②尋找「中間人」，在高校與企業中間尋找一個橋梁，也就是招聘平台。藉助招聘平台並不會弱化高校就業中心的地位和職能，通過對招聘平台流量資源的消化利用，還可以為自己樹品牌、立形象。舉例：好工作難找，網上找工作陷阱多不靠譜，校方與招聘平台合作在就業官網上面拋出一批超一流的崗位，並且是獨家渠道，而且不只是文字介紹，還有職位、公司、未來同事相關的圖片視頻，學生們還會不關注官網嗎？

『肆』 領導科學與藝術假如你是某企業研究院高級研究人員那麼你應如何處理和企業領

領導科學與藝術，假如你是某企業研究院高級研究人員，處理和領導的關系應該是要，積極匯報當前工作進度，同時對一些工作上的問題進行探討。

企業與員工的關系是可以做到雙嬴的。例如在自身創業條件有限的情況下，藉助企業平台，員工可以更好地實現個人的人生價值。而企業也隨著員工素質和貢獻的不斷提高而發展。

企業和員工的關系取決於供求關系。因此從企業的角度來說要多培養和儲備優秀和稀缺的人才，降低對特殊人才的依賴程度。從員工的角度要不斷地提高自身素質和能力使自己成為稀缺的優秀人才。

(4)藝術與企業如何精準對接擴展閱讀：

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；

（2）引導成員進入組織（熟悉環境）；

（3）培訓成員適應新的工作崗位；

（4）提高每位成員的工作績效；

（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本；

（8）開發每位成員的工作技能；

（9）創造並維持部門內成員的士氣；

（10）保護成員的健康以及改善工作的物質環境。

『伍』 企業文化如何構建企業文化又怎麼貫徹到工作當中

企業文化的建設
根據企業文化的形成機制及國內外的成功經驗，在企業文化建設中應抓好以下主要環節：
1．科學地確定企業文化的內容。在確定企業文化內容的過程中，應考慮以下幾點：
（1）根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。
（2）根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。例如社會化大生產要求協作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經濟要求與用戶搞好關系，保證產品和服務質量。但各企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態度和作風，而生產生活消費品的企業則要求靈活、機敏的作風。
（3）對源遠流長的民族文化和現有的企業文化採取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，採取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善於發揚本企業的優良傳統。
（4）重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。
2．積極強化，持之以恆。企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。企業文化建設應是企業的長期行為，由組織的少數人創造、倡導的某種文化質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落裡生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業文化的模式，不僅要長期積累新文化質，而且要同舊文化質的「惰性」作反復較量、長期斗爭。不僅要經過鑒別，以決定取捨，而且要經過長時間的加工製作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恆。
三、結語
隨著市場競爭越來越激烈，創建適合企業自身的企業文化已經成為企業發展的必然趨勢，企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。企業之間的競爭也越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大。成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的基本因素。本文首先對企業文化的概念模式及層次結構進行分析並了解了企業文化的價值觀。企業文化是企業管理中最模糊的領域。也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰的一環。優秀的企業文化是企業長久不衰的基礎和動力。

參考文獻
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企業文化是一個企業所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質。
其中理念層是核心，包括願景、使命、價值觀、精神、企業哲學、經營理念、管理理念等；
制度層包括企業各種制度與規范，尤其是人力資源的各項制度，與企業文化密切相關；
行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為，這些行為體現了公司的文化；
物質層主要包括企業的VI、辦公環境、雕塑、內刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現公司文化的東西。
如何建立企業文化，主要包括：
中國缺少的並不是先進的文化理念和優秀的人才，缺乏的是正確理解企業文化，並將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作，並全力推行的管理者。
在我們長期為企業做企業文化咨詢的過程中，結合中國實際，總結出許多行之有效的塑造方法。
一、 提煉企業經營理念並加以宣講
1． 行業特點分析：企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化，未必適合你的企業。
2． 廣泛徵求意見：企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見，很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是不對的，企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。
3． 提煉核心理念：在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：「您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？」很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化並不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，「真誠到永遠」已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。
4． 擴展為理念體系：企業應該有一個核心的價值理念，但基於這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼並理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。
5． 溝通渠道建設：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

二、 轉化為相應的制度
1． 把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對於人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在於不僅樹立了一種優秀的「以人為本」的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。
2． 存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：「你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理。」請問「存在的就一定是合理的嗎？」企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革後，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度後，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取捨的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應的規章制度嗎？

三、 理念故事化，故事理念化，並進行宣傳
1． 理念故事化：優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏「砸冰箱」的故事耳熟能詳，是理念故事化的典範。
2． 故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

四、 跨越溝通，讓你離員工更近
1． 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加註意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老闆，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。
2． 定期走訪：高層管理者是企業文化的「設計師」和「牧師」，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你「大廈」的建築現場看看那些辛勤工作的「工人」們，慰問一下他們，並適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出「痛恨官僚主義」，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是「溝通、溝通、再溝通」。
3． 定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

五、 以身作則，最為關鍵
1． 企業高層的角色：作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵？」我告訴他：「是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。
2． 從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在於企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典範，能不能首先自己先認同並傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。

『陸』 藝術與科技如何碰撞

文 | 壹觀察 宿藝
用一支畫筆，藝術家可以畫出最美的夏天。那麼，一台平板電腦呢？
8月8日，華為MatePad藝術沙龍活動在杭州黃龍萬科華為智能生活館開啟，華為主題寶藏插畫師邦喬彥為現場用戶分享了藝術設計理念和繪畫技巧，並教授大家如何使用華為MatePad Pro 5G進行創作，畫出心中夏天的模樣。
平板產品整體創新趨緩，但在萬物互聯趨勢下重要性日趨突顯。本次沙龍以華為引領式的硬體+系統軟體+應用服務一體化創新為依託，完成了科技產品與藝術創作人群的精準連接，是華為平板產品提升品牌勢能，加速高端人群覆蓋的重要一步。

用科技連接藝術

高端平板類產品天生就是生產力與創作工具，這點從強勁的處理器、豐富的移動辦公+繪圖創作應用軟體，以及外置的鍵盤與壓感觸控筆等配置，都可以看到這一趨勢。
很多現代藝術大師都喜歡將便攜的平板產品作為日常創作工具，比如81歲的大衛·霍克尼(DavidHockney)就使用平板電腦為英國著名的威斯敏斯特教堂設計了一款全新的彩色玻璃。如今無論是在抖音還是微博等社交平台，都有很多藝術家和網路紅人使用平板進行創作爆款內容......
基於對消費者使用需求的深度挖掘，華為也在積極拓展平板的應用場景。華為MatePad Pro 5G定義為「5G重構創造力」，其搭載了華為P40系列旗艦手機同款的麒麟990 5G SoC晶元，CPU使用了晶元行業最領先的7nm+ EUV工藝製程，16核Mail-G76GPU，以及華為獨特的達芬奇架構NPU，使其完全可以勝任藝術創作中復雜的圖形計算；它採用了10.8英寸2K QHD絢麗高清屏幕，解析度為2560 x 1600，色彩表達更精準；再加上4096級壓感、低至20ms延時、可以還原真實鉛筆般使用體驗的HUAWEI M-Pencil手寫筆，大大提升了藝術工作者的實際上手創作體驗；同時，智慧分屏、多屏協同等功能，以及豐富的創作類應用，也為不同階段的用戶提供了便於學習、臨摹，以及公開演示等創作場景。
可以說，依靠對用戶需求的深度洞察，並聚合一系列華為最新的硬體+系統軟體+應用服務一體化創新，使得華為有著足夠的底氣與能力實現藝術創作用戶群體的廣泛需求。而本次華為MatePad藝術沙龍活動，則做到了通過面對面的演示+場景化的深度體驗與互動，向大眾用戶精準傳遞這一信息。

用藝術連接品牌

藝術是人類文化的美學傳遞與情感訴求，對品牌高端化、時尚化，以及內涵維度的豐富化都可以起到非常好的提升作用。
一流的品牌，同樣擅長通過藝術這一載體，完成與用戶的情感連接。在這個領域做的最好的是歐洲品牌，一方面是歐洲文藝復興以來的歷史積淀，另一方面也與這些品牌長期以來的品牌藝術化傳播密切關聯。
華為過去曾被外界視為一個「理工男」品牌，這與華為公司的強技術背景和人才體系相關。但作為一個面向大眾消費市場的科技品牌，華為已經意識到品牌藝術內涵與特質傳播帶來的巨大價值。
從品牌建設維度，我們可以看到華為近年來推動的Logo與VI體系變化，以及產品設計、工藝、材質的創新變革。
在傳播維度，從華為P30系列中國發布會開啟的「未來影像之夜」，以及之後與知名藝術家、導演、攝影師聯合舉行的一系列跨界活動，都讓華為品牌內涵在大眾用戶群體中不斷刷新藝術感知。
在平板領域也是如此。2019年12月100名設計人士聚集上海，一起用華為MatePad Pro作畫，他們每人的繪畫作品中都隱藏了"鼠"的元素，共同拼貼出一副含有「2020」字樣的跨年巨製作品。
去年12月21日，華為在上海西岸藝術中心舉辦的手機影像藝術展期間，電影《哪吒》、《姜子牙》主創團隊主力之一張毅就親自演示如何使用華為MatePad Pro製作國漫，為參展者傳授諸多繪畫技巧。
今年6月華為授權體驗店Plus（湖濱銀泰in77）開業當天，由100名創作者使用200台華為MatePadPro 5G平板一起完成了「共繪西湖2020」活動，集體創作了一幅全景式西湖夏日風光卷軸。
如今，全球科技企業都在尋找競爭的品牌詮釋載體，以及具備人文特質「潤物細無聲」式的品牌觸達方式與情感溝通。此次華為MatePad藝術沙龍活動，可以說成功地完成了用藝術為載體高效連接品牌，並賦予了用戶更多的藝術創作場景和創作想像力。

用品牌連接用戶

2019年底余承東在與《壹觀察》的一次對話中，曾明確提出了華為平板「第一」的業務目標。
按照華為消費者業務一貫的思維，這個「第一」不僅僅是出貨量，同樣是產品體驗、用戶口碑與品牌勢能。這點在手機、筆記本等終端品類上都已得到印證。
伴隨華為平板在中國市場確立絕對優勢，以及作為華為平板旗艦產品——華為MatePad Pro 5G的上市，如今華為平板業務也已走向了這一關鍵時間點。
市場研究機構GFK公布數據顯示，自2019年第三季度，華為在中國平板電腦市場出貨量首次超越蘋果iPad之後，不斷延續並擴大與蘋果iPad之間的差距，今年2月中國區市場份額已攀升至46%，近乎「半壁江山」。而在全球市場，華為平板電腦市場份額也穩居前三位，並以44.5%的增速領跑TOP3品牌的增長市場（Canalys，2020年二季度數據）。
這些成績的取得，得益於華為對平板產品的精準定位。不僅滿足了未來用戶在全場景智慧化生活中的多種需求，也使得華為MatePad Pro 5G這樣的平板電腦成為幫助用戶「重構創造力」的重要工具。
《壹觀察》認為，過去十年，中國平板市場中絕大多數宣稱與蘋果iPad對比的品牌都消失了，唯有華為完成了這一理想，並確立了市場份額與絕對增速的兩大優勢。在其背後，一是靠華為堅定的平板戰略，並在智慧全場景時代成為「1+8+N」戰略的重要終端品類；另一個就是華為通過深度技術投入與整合，建立起獨特的硬體+系統軟體+應用服務一體化創新優勢。
這讓華為如今已替代蘋果，成為中國平板市場絕對的創新引領者。唯一的變數，就在於品牌勢能。對於現階段的華為平板業務來說，必須找到貼合中國用戶偏好的品牌打法，以及快速建立與用戶的情感連接力。
通過華為MatePad藝術沙龍活動近期在深圳、上海、杭州的快速落地，以及一系列與藝術、時尚深度結合的品牌創新，已經讓外界清晰地看到了華為平板不斷豐富的品牌內涵與用戶認知張力。
在技術與產品創新引領之外，華為開啟了新的探索。用科技連接藝術，是華為品牌與用戶全新的溝通與互動方式，這也是一家科技企業從規模優勢走向全球高端市場、持續引領行業創新的必經之路。

『柒』 招聘顧問怎樣實現企業與人才的匹配

措施一：形成人才大數據

同時，平台還為企業和高校畢業生提供人事檔案託管、職稱評審、人才引進等一系列延展服務。

招聘人才，特別是 高管人才的目的：都是為了短期解決業務/運營或者技術問題，中期實現業務/運營或者技術目標，遠期幫助公司的業務/運營或者技術的遠景，以此從業務倒推需要什麼樣的組織與崗位，以及需要什麼樣的經驗與能力來實現。

招聘流程：根據業務匹配到崗位，崗位匹配到所需經驗和核心能力，然後通過經驗迅速匹配到目標人才池，通過經驗篩選，通過能力評估，是找到正確所需高管的最快速方法。

考察候選人兩個要素：經驗和能力

經驗是打鉤打叉的必選，沒有就不能通過；能力是通過評估來判斷，核心只能基於他們過去的經歷、取得的成就來判斷他的能力，來推斷他是否能夠勝任並完成招聘崗位所需。

『捌』 如何做到與企業員工的有效溝通

如何做到與企業員工的有效溝通

在現代企業管理中，有效溝通成為平衡和調節員工心理的有力杠桿，是企業管理的重要手段。那麼大家知道如何做到與企業員工的有效溝通呢？下面一起來看看！

一、有效溝通的重要性

溝通是現代管理的命脈，是企業管理的有效工具。有效溝通對於企業科學決策、政策貫徹力度、組織凝聚力的增強、企業競爭力有著舉足輕重的作用。無論是企業管理者還是普通職工，都是企業競爭力的核心要素。企業必須重視有效溝通的重要性，做好溝通工作，這是做好企業各項工作的前提。在管理過程中，有效地溝通既可以促使企業管理層與各級員工之間人際關系的和諧，及時發現和解決企業中存在的問題，激發企業的活力，增強凝聚力，使企業保持蓬勃的升級和競爭力，同時也可以增強管理的透明度，實現企業決策民主化、科學化。

面臨日趨復雜的國際環境及國內經濟下行的壓力，加強內部員工溝通顯得尤為重要。在所有的企業中，都存在大量的混雜的信息，這些信息有的來自於管理者，有的來自小道消息，有的則來自電視，網路等媒介，如果溝通不暢，謠言不被及時的證實和糾正，則在管理層與員工之間的隔閡和誤解就越來越大，最終失去企業最珍貴的資源――人。在企業里，員工是企業的主體，員工是直接生產產品和提供服務的人，是企業未來發展的主要推動力。企業內部溝通的完善，會使員工感覺自己是企業中不可或缺的一份子，激發工作熱情和活力，設身處地地為公司的發展前景考慮，排除企業的潛在危機。

二、當前，溝通中存在的問題

在很多情況下，企業中信息的自由交流、雙向溝通仍然存在著許多障礙。我們發現企業管理層與員工溝通中，「家長式」作風的出現，多數員工既沒有機會收到也沒有機會發出大量的信息而導致溝通信息的不完全對等；員工對目前工作現狀的不滿，缺乏信息的反饋與參與決策的機會，致使工作中缺乏更多的激情。整個企業的溝通開放程度低、言之有物者少，那麼溝通的結果往往會造成溝通雙方產生一定的服從或服務關系，往往提出問題的人處於主動地位。

當這種情況發生時，為了使工作能夠順利進行，就需要在日常工作中，多與上級溝通，多與員工溝通，多與客戶溝通，多與社會溝通，要盡量從對方的角度換位思考，在提出問題的同時，為對方可能導致的困難提出解決意見甚至提供一定的幫助。使溝通成為主要工作方法之一，以溝通推進企業工作又好又快發展。

三、有效溝通的內容

管理層只有尊重員工，了解和強調員工在企業的主體性，才能讓員工體會到自己對企業的重要性，更好地實現自身價值，協助管理層處理企業中的事務，更好地為企業服務。

與員工溝通的主要內容有：

（一）員工對經營戰略和企業文化的認知與理解：經營戰略的確立要求高層管理人員根據企業的使命和目標，分析企業的內部和外部環境，確定存在的機會和威脅，認清企業擁有的優勢和劣勢，在此基礎上，制定達到目標的戰略計劃。企業管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工內在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值理念和目標及使命。沒有溝通就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業的共同使命。

（二）員工的利益需求和滿意度：員工的利益需求，通常包括物質利益和精神利益兩個方面。具體的利益需求包括穩定的.就業和工作環境，公平的工資和福利待遇，成長和發展機會，受到重視和賞識，合理的人事政策，參與民主管理的權利等等。不同員工對組織有不同的需求，首先必須了解員工的共同需求，並注意滿足。其次，關注員工的個體需求，並力所能及地幫助員工解除後顧之憂，以便其全心身地投入到組織的發展之中。管理層「以人為本」，把一個班組、一個公司視為一個家庭，所有員工都是這個大家庭中的成員，密切同員工的關系，激發員工對企業的自豪感、歸屬感，關愛員工是最好的情感溝通，也就是所謂的了解需求。

（三）員工的責任感和忠誠度：良好的溝通是企業成功的金鑰匙，這不僅有助於企業管理，而且會是員工感到企業的尊重和信賴，從而產生極大地責任感、歸屬感和認同感，使員工心甘情願替企業效命。

四、有效溝通的途徑方法

在有效溝通中，企業管理者要按男女性別、年輕職工和老職工、黨團員和一般職工等不同群體採取不同的溝通方式，結合他們的文化、能力、家庭、生活實際，使他們各盡所能力所能及，激發他們的創造性和工作熱情。

一是上下級要「互動溝通」：在企業內部管理層和員工之間的溝通是不能簡單依靠高科技的通訊手段。溝通是雙向的，領導者要開誠布公、設身處地，放低姿態，深入基層，與員工零距離溝通，想員工所想，做員工所做，切實考慮員工的具體問題，努力提高員工的積極性。而員工則應該主動對工作進行反饋，及時向領導反映意見和問題，從而共同把工作做好。可通過職工代表大會、廠務公開、合理化建議徵集等方式使企業領導和員工進行開放式的溝通和交流。領導者要密切關注員工的思想動態，及時與員工談心交心，疏通員工思想上的「堰塞湖」，營造良好的工作氛圍，尤其對情緒波動較大的員工，要讓他們認識到工作中存在的不足，明確改進措施，消除抵住情緒，保持最佳心態和工作狀態，發揮更大效能。

二是要「耐心傾聽」：領導者進行溝通時，需要培養「聽」的藝術。對領導者來說，要較好地「聽」，也就是要積極地傾聽，包括三個步驟：一是接收信息，積極聽取被溝通者的聲音，主動捕捉有用信息，包括語言信息和非語言信息。二是處理信息，即正確理解接收到的信息，及時做出評價。三是做出反應，即記憶有用信息，並考慮對被溝通者的回答、特別是對其中有存疑的信息做出反應。這樣可以減少員工自衛意識，受到員工的認同，甚至產生知音的感覺，促進彼此的溝通了解。同時可以激發員工對企業未來發展走向的思考，幫助管理層有效地管理企業，促進企業的長遠發展。

五、結論

一個企業要充滿生機和活力，有賴於下情能為上知，上意迅速下達；有賴於部門之間互通信息，同甘共苦，協同作戰。正如約翰奈斯比特所說：「未來的企業競爭將是管理上的較量，競爭的焦點在於組織內部各成員之間及其與外部組織的有效溝通上。」因此，管理者與員工進行有效地溝通，在企業中能夠產生不可估量的凝聚力、向心力，既可以留住人才更好的為公司工作，更能為企業創造意想不到的價值。

『玖』 淺談如何通過文體活動提升企業凝聚力

企業文化是一個企業為實現企業目標，在長期生產經營和建設中形成，被廣大員工認同並自覺接受的行為准則。這種認同與自覺需要一個長期的適應過程，需要藉助有效的載體進行統一和規范。文體活動作為企業豐富職工生活、凝聚職工力量、提升員工素質的有效載體，研究並發揮好它在企業文化建設中的作用，對促進文化建設，推動企業發展，具有十分重要的意義。平煤集團以創建企業文化，開展形勢多樣的企業文體活動，把企業文化與文體活動緊密結合。在集團公司的帶領下，平煤股份十礦積極做好企業文化與文體活動相輔相成，潛意識地激勵職工，引領職工、感染職工凝聚職工，使企業文化活動活力四射、生機勃勃。
一、承載傳統文化，促進員工思想與企業文化的融合
在《管理者必讀12篇》中，優秀的企業文化是企業在經營、發展過程中逐步形成並提煉、升華出來的，這種文化一旦形成理念，需要員工進一步強化，並根植於思想，融入於言行。文體活動承載傳統文化，深受大眾喜愛，是企業無形的資產，藉助文體活動促進員工思想意識與企業文化的融合能起到事倍功半的效果。平煤股份十礦工會力爭「做亮群眾文化品牌」，倡導「感恩、善念、包容、快樂」理念，積極組織開展各項文體活動，展示平煤十礦人的風采。
文體活動形式生活活潑，方法喜聞樂見，將企業文化理念融入文體活動，可以使員工在參與和欣賞活動的過程中將文化理念滲透於心，形成共識，產生共鳴，使理念在職工的思想和行為上達到一致，自覺、自願地來接受並遵守這種理念的要求來規范行為。如舉辦文藝演出，以及書法、繪畫、攝影比賽等各種展覽活動，利用具有紀念意義的節日，製作標語、橫幅、彩旗等宣傳品，以簡練的語句、濃縮的理念精髓、以濃厚的氛圍來灌注文化的理念內容，員工們被這種氛圍所感染和吸引，通過積極參與、交流互動、互相學習，不但在藝術修養方面得到提高，更能夠通過這些形成對企業文化的內涵與實質進行深刻透徹的理解，加深記憶，強化認識，實現文化理念與職工思想意識及行為規范的融合。
平煤股份十礦工會為進一步繼承和發揚優秀傳統文化體育項目，堅持把文體活動重心向區隊、班組下移，在職工身邊開展「短、平、快」文體活動。每年夏季舉辦消夏晚會，邀請戲曲團為職工家屬奉獻精彩的演出，傳承傳統戲曲文化。另外還舉辦消夏廣場電影周放映活動。精選數十部適合每個年齡段、不同風格的影片，在家屬區進行放映，切實提升了礦區文化生活品質，滿足職工家屬日益增長的文化需求，給廣大職工家屬提供一個納涼休閑的娛樂場所，進一步促進了員工思想與企業文化的融合。
二、強化團隊意識，增強員工集體榮譽感
「文體是一種行為的教育，一種潛在能力巨大的教育力量」。文體活動有著豐富多彩的內容和形式，這些較為突出的形式可以多方面地培養員工良好的道德品質和堅強的意志，培養遵守紀律、顧全大局、團結協助的優良作風。活動中通過比較、學習，可以取長補短，提高員工自身修養，員工在成功中得到榮譽和滿足，自身價值得到肯定，內心世界會更加豐富，精神面貌會大為改觀。同時可以增強員工的集體榮譽感，強化員工的團隊意識，激發出潛能，使他們創造性、能動性進一步發揮。活動還可以使員工在遵守規則、團結協助、培養良好道德品質、注重文明形象等方面受到更深刻的教育。
參與觀看的員工通過積極互動，可以提升他們的集體榮譽感，對鞏固集體觀念，提升團隊精神都有很大的促進作用。如2017年1月28日（大年初一），平煤十礦工會在燈光球場組織舉辦了2017年「迎新春」職工趣味活動。通過踢毽子、跳大繩、車輪滾滾、齊心協力、頂球接力等活動的開展，讓員工在趣味項目中強化團隊意識，增強員工的集體榮譽感。同時組隊參加了平頂山市第三十一屆民間藝術表演賽暨衛東區第二十三屆民間藝術表演賽、集團職工象棋賽、乒乓球賽。先後舉辦了迎「元旦」、「迎新春」、職工登山賽、「愛礦杯」籃球賽、羽毛球賽等9項比賽，通過活動的開展，增強了廣大員工的體魄，凝聚了廣大員工的力量，增強了集體榮譽感。
三、培養員工競爭意識，激發員工工作熱情
激發競爭的經濟環境中，企業要生存並發展壯大，迫切需要加強內部管理，加大宣傳教育力度，最大限度地激發員工的工作熱情和創造力，發揮他們的聰明才智，爭取在最短時間內產生最大的效益。實現這一目的，文體活動是一個很好地培養和訓練途徑。通過文體活動的開展可以引導員工並鼓勵他們把比賽和創作中產生的不怕困難、永不言敗、敢於勝利的精神帶到工作中去，能為企業的發展和創新提供源源不斷的動力支持，能夠很好地達到建設企業文化的目的。
企業通過開展各類文體比賽，如拔河比賽、健排舞、啦啦操等活動，動員、鼓勵員工積極參與到比賽中，通過比賽分別評出一、二、三等獎，並給予一定獎勵，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。縱觀佛魯姆期望理論和波特的綜合激勵理論，我們不難發現，員工工作努力程度的大小取決於員工對獎酬價值的主觀評價以及對努力績效關系的感知情況。
平煤十礦工會組隊代表集團公司參加在市體育村舉辦的平頂山市第九屆運動會（拔河比賽），在最短的時間，使隊員的身體素質和體能有一個較大的提高，隊員掌握拔河技巧、動作要領。隊員在市體育村的比賽中，經過力量與耐力的較量，榮獲平頂山市九運會拔河比賽的冠軍，為集團、十礦贏得了榮譽。
四、符合「以人為本」要求，創造良好人文環境
企業首先是人的集團，需要員工共同經營，企業文化同樣需要員工共同建設。藉助文體活動推進企業文化建設，符合黨中央「以人為本」的發展觀念。豐富多彩的文體活動可以創造良好的開放式的人際關系，可以營造出良好的人文環境。通過創建職工文體活動室等形式，可以豐富廣大職工的業余文化生活，提高職業的理念素養和精神面貌，職工在利用休息時間通過打球、下棋等活動，使身心得到放鬆，達到勞逸結合。企業文化可以藉助開展陣地文化、廣場文化、家庭文化和季節文化等文體活動的優勢，更好地唱響「以人為本、和諧發展」的主旋律，增強企業的向心力和凝聚力，為企業競爭、發展奠定堅實的基礎。平煤十礦工會在基層區隊利用現有場地和器材，大力開展豐富多彩的文體活動，積極為區隊搭建平台，提供相互切磋、交流的機會，如舉辦健身座談會，開展消夏廣場文化活動，開放職工健身活動中心，維修職工文體活動中心，鋪設標准化塑膠場地，不僅贏得了職工的好評而且為職工創造了良好的人文環境。
企業的發展壯大離不開優秀的文化，把文體活動作為促進企業文化建設的重要手段，不但可以豐富文體活動的內容，更能有效地促進企業文化建設，必將為企業的健康、協調、可持續發展發揮巨大的作用。

『拾』 品牌與成長：愛馬仕如何詮釋藝術與商業的完美

公司產品涵蓋皮具、絲巾、男女裝、香水、手錶、帽子、鞋、生活藝術品珠寶等14 類產品。公司銷售網路遍布全世界，2010 年公司在全球擁有品牌專賣店317 家。 2010 年公司在全球擁有品牌專賣店317 家。2010 年公司銷售收入和凈利潤分別為31.85 億美元和5.59億美元，愛馬仕於1993 年登陸巴黎交易所，之後的18 年間股價漲了60 倍，遠超過同期法國SBF120 不到2 倍的漲幅。數據顯示公司歷年估值水平與公司業績增速呈現明顯的正相關關系。1993-2010 年公司營業收入和凈利潤的年復合增長率分別為11.5%和17.3%。相應地司股價的年復合增長率高達25.5%，遠超業績增速。也再一次證明了持續業績增長階段的公司股價往往因為能獲得高估值溢價而超過業績本身的增速。 回顧愛馬仕170 多年的發展歷程，公司經歷了四次重要轉折，正是這四次重要轉折奠定了愛馬仕在全球頂級奢侈品的行業地位。第一次轉型是從1837 年到1918 年，企業從馬具世家轉型為皮具製造商獲得初步成功；第二次轉型是從1918 到1978 年，公司通過創新工藝+優良品質+多元產品，奠定現代奢侈品企業地位；第三次轉型是從1978 年到1992年，通過豐富產品組合+吸收全球文化精髓，愛馬仕穩固了其世界頂級奢侈品品牌地位；第四次是1993年上市至今，公司進入快速發展期，主營產品齊頭並進+業績穩步增長。 我們認為愛馬仕成功的關鍵因素來源於四大方面:（1）強調品牌內涵的一貫性和一致性；（2）始終保持產品的高品質和高定價；（3）高直營和等候定製保障渠道控制力和品牌忠誠度；（4）堅持口碑營銷為主的奢侈品推廣模式。（5）延續家族治理保證品牌文化的良好傳承。其成功的核心可以概括為一句話堅持藝術和商業的完美結合。 我們認為愛馬仕的成功可以為國內品牌服飾企業提供以下借鑒（1）奢侈品牌產生的前提是當地經濟文化的基礎和世界認同度（2）對品質的完美追求是奢侈品品牌的立身之本（3）高直營比重是維護奢侈品品牌的必要條件（4）內涵一致性是多品牌或單品牌多系列成功的前提。 結論：盡管本土品牌服飾領域目前還沒有一家與愛馬仕接近或有希望接近的公司，但愛馬仕的成功經驗可以為本土品牌服飾企業特別是有志於發展為中高端品牌的企業具有重要的學習意義。我們堅定看好國內品牌服飾企業，相信隨著綜合國力的提高和中國文化的國際認同度日益提升，中國本土未來會產生高端甚至奢侈品品牌，以其高盈利能力和持續增長為投資者提供可觀的投資收益率。 1837 的巴黎是馬車的天下。在那不絕於耳的馬蹄聲中，愛馬仕品牌誕生了。由Thierry Hermès 先生開創的這家馬軛及馬鞍製造工坊憑借精湛技藝取得成功，在1867 年世界博覽會上被授予一等獎的殊榮。當時巴黎最漂亮的馬車上幾乎都可見到愛馬仕馬具的蹤影。經過173 年的發展，愛馬仕如今已經成為世界頂級奢侈品牌的代名詞，品牌產品也從最初的馬具拓展到14 個產品系列，涵蓋皮具、絲巾、男女裝、香水、手錶、帽子、鞋、手套、琺琅、生活藝術品、餐具和珠寶等。公司銷售網路遍布全世界，2010 年公司在全球擁有品牌專賣店317 家，另有旅遊銷售和手錶、香水和餐具等產品的批發銷售渠道，2010 專賣店銷售網路對銷售收入貢獻率達84%。近兩年愛馬仕的增長主要源自美國和亞洲地區，由於日本和歐洲受到金融危機沖擊比較嚴重，因此愛馬仕專賣店的近年來加重了在中國和美國的布局。2010 年在全球的317 家專賣店中，歐洲門店佔比降到37%，其中，法國店佔10%；亞洲升至37%，其中日本佔比為15%，中國大陸佔6%；北美洲為19.5%，其中16%在美國。