藝術培訓如何管理員工

❶ 怎麼做好少兒藝術培訓的管理

第一，教學的質量是重中之重，不管怎樣，藝術學校從事的是教育事業，無論是什麼樣的特色班教學質量都要得到保障。好的教學質量必然會帶來源源不斷的生源，好的口碑與信譽是為長足發展打下堅實的基礎。要保證教學質量當然就是得保證師資了，聘請的老師一定是有豐富的教學經驗、其次要是責任意識強，這樣教學質量自然也會得到提高。
第二，不要盲目，要分析市場的形式，做好市場調查，場地的選擇和硬體設施都要慎重選擇，起初自己單獨開辦可能會有些難度，也可以考慮做加盟，多清大ssk現在也在招合夥人，大家可以資源共享，不需要你有太多的經驗，我們都有。
在藝術學校管理方面一定要做到家有家規，畢竟也是教育行業就要像學校那樣來做管理，獎懲得當，讓違紀者心悅誠服。然後就是上課的時間表上課的規章制度，也要根據學員和老師的具體情況來具體安排。教室的環境保護也要制定相應的管理制度，公物一定是要保護好的。學員的安全也要考慮周全。

❷ 如何管理員工

如何管理員工

如何管理員工，如果職場上有這些現象也不用驚慌，無論做什麼都要掌握好分寸，職場的事情從來不是簡單就能概括的，工作的時候要以自己的身體為第一標准，學會如何管理員工，職場達人非你莫屬！

如何管理員工1

1、做自己擅長的，尋求團隊協作

所謂術有專攻，每個管理者和職場人都有適合自己完成的工作和不太適合做的事，作為管理者要明白自己擅長做什麼領導者、協調者、技術者還是氛圍營造者。

做自己擅長的工作事項，把自己不擅長的交給團隊中擅長的人去做，不但拉近上下級關系，還可以把工作任務完美執行。

2、追蹤工作結果，用成績說話

兩個很重要的字「追蹤」。很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下屬每一個細節上去追問，弄的員工厭煩，你也累，有的員工平日不忙，你就認為其怠工。

因此你會覺得很累，經常為員工成員「擦屁股」，要想擺脫這樣的困局，你只需從現在起改變管理思維，不管過程，只要工作結果，用成績評判，用事實說話。

3、不斷的培訓充電，讓員工更優秀

授人以魚，不如授人以漁，想要能留住人，就要不斷的培訓員工，從思想和觀念上逐步把你的思想、意圖通過培訓得到實現，培訓員工的同時，會讓員工受益，自己收益預期效果。

4、爭做職場最優秀的中層經理人

很多管理者之所以經常慢人一拍，管理吃力，就是因為自己的不學習、不上進在作祟，總覺得每年的考評能得到一個「合格」或者「稱職」就很OK。

殊不知這樣的一般般的思想，阻礙了自己向優秀與卓越邁進的腳步，世界上只有「一流」。我們做不到一流就只能末流，從來就沒有二流，因為最好的資源和關注只會給NO1的那位。

5、細節決定成敗

計劃提前做，有充分的准備和就不用手足無措。客戶和員工很容易被真誠的笑容、舉動所感動，所以一定要多微笑和用心觀察細節。不論你的團隊人多還是人少，工作是難還是易，我們都要注重管理上的細節，特別是一些容易被遺忘和忽略的細節。

如何管理員工2

一、傾聽員工的聲音

中小企業主大多存在自我主張，獨斷專行的不但，不聽別人的意見，導致決策失誤。

在企業管理中，傾聽員工的聲音也是團結員工、調動積極性的重要方法。 員工思想有問題，就會失去工作熱情，不可能出色地完成你交給他的任務。 這時，作為管理者，必須耐心傾聽他的聲音，找到問題的核心，解決他的問題，耐心指導，才能幫助你實現管理目標。

二、管理方法創新

管理員工就像開車，司機開車時仔細看指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針發生變化的情況下，他必須轉動方向盤，以免翻車撞到人。 管理者也一樣，管理者為了讓員工在規定的軌道上運行，必須仔細觀察，經常調整，防止偏差。 在穩定的大企業中，管理者必須注意員工的各種變化，在基本的管理框架內利用各種技能來管理部下。

三、德才兼備，量才使用

「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面的優點和缺點。作為管理者使用時，首先要理解每個人的特徵，有的工作雷厲風行； 有些人謹小慎微但是擅長處理人際關系；有些人埋頭於統計資料默默地工作。

作為一個管理者，不僅要看員工評審表的評分，重要的是在實踐中觀察，結合各員工的優點進行工作分配。 從他們的工作過程中觀察事物的態度、速度和正確性，真正測定下屬的潛能。 只有這樣，管理者才能靈活有效地管理他的員工，使事業日益發展。

四、允許員工犯錯誤

員工有冒險精神是好事，冒險需要勇氣和資本，如果管理者不能滿足員工冒險精神，因犯錯而受到領導者的責罰， 作為管理者，要求部下不要犯任何錯誤，會抑制冒險精神，縮短手腳。

作為管理者，必須鼓勵員工抓住合理的冒險、創新和商機，允許員工失敗。 部下冒險犯普通的小錯誤時，不要太負責。 冒險成功的時候，一定要稱贊，給予相應的回報。

五、引導員工合理競爭

在中小企業中，員工之間也有競爭力，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。 正當競爭是指用正當手段或積極的方法正對著爬。 不正當競爭是指採取不正當手段制約、壓制或打擊競爭對手。

作為管理者，關注員工心理變化，及時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是重要的作用。 因此，人員管理有正確的業績評價機制，用工作業績評價其能力，不要根據員工的意見和上級領導的喜好、人際關系評價員工，盡量公正客觀地評價員工。 同時，在企業內應該建立正常公開的信息渠道，多接觸員工，多交流，有意見積極交流。

如何管理員工3

如何管理好部門員工

一：管理者與被管理者彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個公司或者一個組織、一個部門的管理者來說尤為重要!

二： 管理者，要能充分的認識你的同事不是一件很容易的.事。但是管理者如果能充分理解自己的同事，工作開展起來會順利得多。

三：了解同事的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解同事的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

四：當同事遇到困難，能事先預料他的反應和行動。並能恰如其分的給同事雪裡送炭，這就表明你對同事的認識更進一步，能更好的促進與同事的感情。

五：知人善任。能使每個同事在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的同事足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。

六： 在管理中，聆聽同事的心聲，也是團結同事，調動積極性的重要途徑。 .假如一個同事的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。

七：在管理中最重要的一點：對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的.辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。這樣才能達到更好的效果!

❸ 如何管理好自己的員工

一、重在觀念 以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。 二、設立高目標 留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。 三、經常交流 沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。 四、授權、授權、再授權 授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。 五、輔導員工發展個人事業 每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。 六、讓員工參與進來 我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。 七、信守諾言 也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。 如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。 八、多表彰員工 成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點： 公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。 以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。 獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。 獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。 九、允許失敗 要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。 批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。 十、建立規范 訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

❹ 如何管理好員工的方法

管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面是我整理的如何管理好員工的方法，一起來看看吧。

如何管理好員工的方法 篇1

——簡介

管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面說一下管理好員工的方法。

——詳細知識

一

作為領導要以身作則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范員工們的考勤。

二

建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。

三

按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性，否則剋扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。

四

該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。

五

多進行人性化的管理。現在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。

六

要相信員工。信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。

如何管理好員工的方法 篇2

員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。

什麼是好的企業？一心一意、死心塌地為員工著想的企業，就是好企業。

什麼是好的員工？一心一意、死心塌地為公司著想的員工，就是好員工。

什麼是好的文化？能潛移默化，熏陶出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好文化。

什麼是好的制度？能約束引導，塑造出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好制度。

什麼是好的領導？能經營未來，培養出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好領導。

好的公司，有好的文化、好的制度、好的領導……，有好的一切，它是一切的載體。

好的文化，是「不做好、不努力、都不好意思」的向心力；好的制度，是「想學壞、想不學，都難於青天」的止動力；好的領導，是「公司發展、制度設計、文化培養」的源動力；好的員工，是一切動力中的源動力，一切載體中的根載體，是一切中的「一切」。

公司、文化、制度、領導……，都是「

」無大小、也無先後，但員工是「

」前的阿拉伯，他的能量決定整個團隊的能量。他的大小（素質、能力、創新、風險等）決定著企業的大小和一切是否有效，它有否決權。

員工到底有多重要？我們不妨來看看：了解一個企業，不需要了解「他」的戰略和規劃；

了解一個領導，不需要了解「他」的思想和說法；

了解一個制度，不需要了解「他」的構思和框架；

了解這一切，只需要審視一下被稱為員工的「他」。

有規劃的企業，員工都有目標和計劃；有創新的文化，員工都有激情和動力；有為下屬著想的領導，一定會有處處為領導著想、為客戶著想的員工；有好的正能量制度，就連「他」的員工都規規矩矩、彬彬有禮。

員工滿意是顧客滿意的前提：帶有怨氣的員工，做不出出滿意的產品來。傷心的大廚，燒不出甜蜜的佳餚來。

員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。

無論是執行，還是市場終端體現，都在「員工」二字上聚焦和展現。

員工有多重要，你說多重要就有多重要。

不妨打個比方：如把以上一切納入一個圓，一切在圓中循環、一切相互關聯，沒有單獨的「重要」，也無重要的「單獨」。圓的起點是企業家、員工的落腳點是員工，再始於企業家。

一向都是把企業家神話，其實更應神話的是員工。

企業家神話是英雄主義，英雄主義靠創新和膽略引領前進；其本質還是人治。員工神話是制度文化主義，文化主義靠機制和體系規范前進，歸根結底是法制。

兩個群體都要神話。企業家神話，是解決「從無到有」的問題、是跨越，靠的是思想、理念、膽識和沖破一切阻礙的勇氣和毅力；他具有跨時代的意義和價值。員工神話，是解決「有到更有」的問題。只有後者神話的更神，前者才有精力和時間去找神、和神談話，再引領一群神去創造更神的神話……

海爾的「自主經營體」、「人人都是CEO」、「倒三角」；稻盛和夫的「阿米巴經營」、「細胞經營哲學」，都是以員工為神的企業。二者也都被員工奉為神，員工也在慢慢成為神。

員工能神話，前提和基礎必須企業和領導做到：「讓員工一心一意、死心塌地」！

如何做才能讓員工一心一意、死心塌地？

能讓員工「一心一意、死心塌地」，必須明確一點員工工作的目的是什麼？想要什麼？解決了這兩個問題，再輔以藝術化處理（藝術化後談）就能實現。

員工工作的目的到底是什麼？

就連很多員工自己都沒想清楚，是為掙錢嗎？也不單單是。是為能力提升嗎？但又介意七七八八、是為養家糊口嗎？還時不時尋求奢侈品。是為人生價值和理想嗎？但也脫離不了現實。

但這一切絲毫不影響明確員工的目的是什麼？（明確目的的員工，不是一般的員工；能透析員工目的並為之經營管理的領導，絕非一般的小領導。很多員工，很多年都不知道自己想要什麼，適合什麼；很多管理者，經歷很多，摸爬滾打多年，都不知如何管人管心。沒有意識是最可怕，與能力無關。）

員工的目的是什麼？不好回答，那麼員工想要什麼？也變得模糊不清。

員工想要舒適度，其實「下班洗個熱水澡、中午喝杯咖啡、憤怒有個出氣空間」就是一種舒適；員工想要「乾的少拿得多」，其實「優質高效、自由空間、設定目標」就是變相的幹得少拿得多；員工想「自由辦公、想休息就休息、想上班就拚命工作，員工想要旅遊度假，員工想要一邊工作一邊帶孩子，員工還想要房子和車子和女人或丈夫。

員工目的是什麼？員工想要什麼？其實我們管理者自己也想要。我們也經歷過員工的過程。但管理者是「剛丟了要飯棍，轉身就打乞丐」的不體諒。

到底員工的目的是什麼？到底想要什麼？真要思考這些問題，細化具體回答，沒人理得清楚。

一切「細微」無法解釋的現象，都可以宏觀另闢蹊徑。其實員工的「目的」和「想要」，換位思考一下就可知道。

員工培訓積極性不高？你應該這樣做！

隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了「遇冷現象」，很多員工對此興致缺缺，彷彿是無關緊要的小事，部分員工甚至不願意參加培訓。

員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的'原因：

1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由於企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安於現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。

2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的「一鍋端」培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。

3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不佔用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對於外聘講師授課的企業，由於時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。

2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。

3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。

如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

怎樣培訓員工心態

心態決定著命運，人在職場，夢在職場，我們都在追求著我們都夢想、追求我們的成功，我們會花時間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時間，靜下心來修煉我們的心態。在職場中首先需要有正確的心態。如果日常工作中常籠罩著負面心理，就會讓你產生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良後果。如何才能擁有積極陽光的心態。

我們經常說，積極、主動、樂觀的人更容易成功;那些消極的、被動的、做一件事情時都有各種各樣的借口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的話題。

很多受訓者會很抵觸培訓這種東西，他們會認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無非就是想讓他們多干點活，多為公司做出點貢獻，僅此而已。兔子小姐經常跟他們這樣講，其實這相互的。一個好的心態其實不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個職場人有著決定性的意義。我在培訓的時候經常給大家分享這樣一種現象：

我們常常有這樣的體驗，我們有時候怕什麼來什麼，煩什麼遇到什麼，擔心什麼，偏偏擔心的事情就發生了。比如當我們抱怨一個單位工作環境不理想的時候，你換另外的工作你會發現這家工作單位的辦公環境更加糟糕，這個叫做我們的吸引力法則：你關注什麼，同頻率的就會被你吸引過來。在這里我跟他們強調一點的是，我們的想法就是我們的活法。

當我把這個概念給他們講了之後，我會發現受訓者會認為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線上的，這樣他們就會更容易接受你的觀點。我在這方面的培訓離不開這五大方面的內容，下面與各位分享：

一、 學習的心態

把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會發現我們從小學到大學這十五年來的學生時代學了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時候我們的「經驗」會告訴我們讀書沒有用，從而出現一些剛剛畢業的新員工出現了學習的心態隨著畢業而結束了。有的員工會出現這種心理，就是以為自己是名牌大學畢業的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會產生這樣不好那樣不好這種消極的狀態。職場上請用結果(業績)說話，你有強大的教育背景，只能說明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業創造價值。

二、 成就的心態

我經常跟我的學員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恆心、愛心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個思路、一個理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個詞彙鏈接起來的話，我會用「感受到」。是的，只有讓他們感受到那才是最真實的最容易做到的。我會把「把梳子賣給和尚」作為游戲，讓學員們分組進行比賽，讓他們發現「把梳子賣給和尚」這項看似不可能的方法也有很多種 方法可以把梳子賣出去，而且到最後他們會發現，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在裡面。這樣的話可以生動讓他們有這種為成功找方法的思維方式在裡面，這一點是非常重要的課題。

三、 寬容的心態

這一批職場新人都是90後的，在獨生子的家庭環境下成長的他們，總體而言都會比較自我，他們不再是薪水的奴隸，因為在家裡已經衣食無憂了，他們來工作的目的是在於獲得自我價值的實現，這時候我們作為培訓工作者要給他們，「利他心」這樣一個概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個環節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是「吸引力法則」，當我們為同事付出，給同事帶來了方便了，那麼同事會因你的「利他心」而被你所吸引。

員工信息登記表怎麼做？

通常來說，一個公司在招入新員工或是管理員工檔案的時候都會要求員工填寫一份員工信息表作為存檔，以便整理歸納員工資料，形成統計，是一系列流程手續開始的步驟。員工信息登記表一般是通過縱橫交叉線條繪制而成的表格來展示信息的一種形式，那麼員工信息登記表怎麼做?

員工信息登記表也就是員工信息登記表，主要集合了是員工的個人信息的表格，可以採用word或是excel表格進行製作員工信息登記表怎麼做下面做個大概總結，個人可以通過公司需要進行刪減：

1)表格置頂行是表格標題，一般寫上：「員工信息登記表」這幾個字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些;

2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的內容，可以根據公司的需求進行增減相應的表格製作：

A.員工的個人信息資料：姓名、性別、民族、專業、出身時間、政治面貌、入黨時間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話、電子郵箱、戶口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯系人、關系(緊急聯系人)、緊急聯系人電話、加入本公司時間、簽訂合同時間、合同到期時間、所屬部門、職務、照片等等;

B.學習培訓經歷(從高中開始填寫)：起止年月日、就讀院校、專業、學歷、證書、證明人、備注等等;

C.工作經歷：起止年月日、工作單位、部門、職務、離職原因、證明人、備注等等;

D.家庭成員：稱謂、與本人關系、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話等等;

E.職稱及證書：

職稱：職稱授予時間、職稱名稱、級別、審批機關、備注等等;

資格證書：發證時間、資格證書名稱、級別、發證機關、備注等等;

F.特長及愛好：計算機能力水平、英語水平、其他等等;

G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫、攝影、書法、歌唱等等;

H.錄用意見(新員工入職員工信息表可以選擇性加入)：入職部門、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門領導意見、總經理意見、備注等等;

I.其他需要說明的情況等等。

3)如有需要表明員工對於填寫的內容真實性負責，且承擔因虛報信息而產生的一切後果。

4)若需要則最後填表人簽名及日期。

以上為員工信息登記表格製作，形式繁簡不一，可以根據企業的需要填寫的員工信息項目進行製作。

讓員工幸福感提升的幾個方法

在不同的企業當中，員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對於員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才，如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。讓員工幸福感提升的幾個方法下面一起來了解：

1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基

想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。

2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。

馬雲曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對於很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。

3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。

現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。

4.關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。

員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。

5.提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質

特別是對於知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。

6.營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍

一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。

試用期員工考核表怎麼做

試用期是評估一個新員工能否真正符合工作崗位的要求，留下融入公司文化要求的員工的的重要考察環節。通過試用期，讓新員工了解自身的優劣處，確定轉正之後工作目標及發展方向，那麼試用期員工考核表怎麼做好呢?

試用期員工考核表通常是以表格進行展現的形式，包含員工的基本信息及各項評分項目。具體試用期員工考核表怎麼做一起來看看：

一般來說試用期員工考核可以分成兩個部分，你可以把它們分為兩個表格，第一部分是要轉正的員工的基本信息，表格中可以相應的要求填入相應的員工信息：比如員工姓名、所處部門、職位、畢業學校、入職日期、學歷、試用期時間等等，企業可以根據需要進行調整。

第二部分是員工考核項目內容。企業可以根據企業不同的要求對員工試用期間的表現進行不同項目的評估，採用不同的評分制度，一般評分分為五個等級，並通過分數得出最終的結果來決定考核分數，轉正的重要依據，可以分為員工自評分數和上司評分兩欄進行評估。員工的考核項目可以從這幾個角度入手員工的考勤情況、專業知識能力、溝通理解能力、寫作能力、創新能力、學習能力、工作效率、工作執行力、工作質量、職業道德、精神面貌、誠實守信、責任心、服務意識等等方面進行評測，根據企業的需要予以不同的比重。綜合得分不及格的則不予錄用。

接下來就是員工考核的意見。用人部門的意見怎麼樣並簽字，人力資源部門意見怎麼樣再簽字，如果需要進一步審批。具體詳情企業的不同需求進行相關的制定。

❺ 少兒藝術培訓機構如何解決學員管理難題

1、規范化管理學員信息

學員檔案信息管理、學員報讀繳費課時余額管理、課程安排考勤排課管理；將有關學員信息全部歸類到學員模塊下，實現統一管理。

2、教學教務一體化

學員教師評價體系、教師考勤排課安排、教師工作日誌、課程進度管理、班級管理等，統一在教學模塊下進行管理，提升教學質量，促進藝術培訓班的品牌建設。

3、提升招生轉化率

意向學員咨詢過程記錄、分配回訪咨詢師、來源渠道統計、市場活動類型，有效提升招生團隊的工作效率以及招生轉化率，擴大生源地。

❻ 教育培訓機構，到底應該怎麼管理

教育培訓機構應該怎麼管理：
一、招生宣傳
1、招生人群。機構要根據自己機構的定位來進行針對性的宣傳，對於不同階段的用戶，其招生的宣傳計劃和方式要有所區別。幼小階段，宣傳側重點在於家長，宣傳地點可以選擇早教幼兒園附近、商場、兒童樂園等場所，可進行小禮品派發；初高中階段，宣傳側重點在於學員自身，宣傳地點可以選擇在學校，同時可以和學校合作開展講座宣傳等幫助機構曝光。大學及以上階段，宣傳側重點在於學員自身，宣傳方式可以偏向新媒體等形式的創意宣傳。

2、宣傳工作。宣傳工作是機構招生過程中的關鍵環節。機構需要從實際出發，做好前期准備，確定好宣傳地點、宣傳方式、活動優惠以及宣傳海報等具體事項，同時要對機構宣傳人員進行培訓及具體分工。

3、推廣方式。常見的推廣方式有三種，分別是地推宣傳、公開課宣傳以及口碑轉介紹。地推宣傳，這是機構最有效最直接的招生手段，通過派發小禮品、宣傳單頁等形式吸引目標用戶群體。公開課宣傳，前期要對公開課的內容進行規劃，提前准備好公開課所需要的場地、物資等資源。口碑營銷，即藉助家長以及學員轉介紹來幫助機構獲取生源。因為口碑的力量往往會帶來連鎖反應，所以它更能夠有效且迅速地為機構帶來新的客戶。
4、運用管理軟體，在網上試用選擇一個合適的培訓機構管理系統，中小型機構可以選擇愛耕雲，比較大型的建議選擇私人定製。

二、客戶咨詢
1、線上電話咨詢。在電話咨詢的過程中，咨詢老師一定要有耐心，並有策略地回應家長的問題，給家長提供專業的咨詢，並盡量引導家長帶孩子上門咨詢。

2、線下面對面咨詢。在咨詢過程中,面對面地對孩子進行全面地測試和分析，從而爭取獲得家長的認可。同時，可以根據孩子的特點制定孩子的長期輔導計劃或方案，當然最好和家長簽訂輔導協議。

3、咨詢人員系統培訓。咨詢人員是機構最主要的窗口，他們不僅代表機構的形象，而且還負責招收新生、為機構創造最直接的利益。因此咨詢人員的業務能力需要進行系統規范的培訓。

三、客戶管理
1、學員學習情況跟蹤。要及時地跟蹤學員的課堂學習情況，協調好教師與學員之間的關系，從而保證上課質量。通過對學員學習情況的跟蹤，及時調整學員的上課模式和學習規劃，這樣能夠更好地增加學員與老師、機構之間的粘合度。

2、學員信息管理。要建立學員電子檔案，並及時進行學員信息的維護。通過對學員信息檔案的建立，能夠有利於學員信息的查詢，同時也能夠對學員群體進行准確的分析，有利於後續教學工作的開展。

四、教學管理
1、提高教師專業水平。一個機構的興衰很大程度上取決於這個機構的師資力量，師資力量的提高有利於機構口碑的樹立。機構可以定期組織教師參加各種學習培訓，提高教師的綜合和專業能力。

2、提高課堂教學質量。機構應該多方面聽取學員、家長對教學工作的意見和要求，及時改正教學工作當中的問題，提高教學質量。

3、提高學員上課效率。通過增添課堂趣味性，可以幫助提升學員上課的積極性。同時可以適當地布置課外作業並嚴格執行學員作業的提交批改，及時鞏固學員的上課成果。

❼ 如何管理好班組員工

如何管理好班組員工?做事情要先有規劃，在有規劃的基礎上去一步步地執行。萬不可學「邯鄲學步」。班組建設管理工作就一定能更好的為企業服務。否則，班組建設只能成為「空中樓閣」。所以，我們只有認清形勢，把握時機，認真把班組建設中的組織建設、文化建設、人才建設、透明化管理、流程建設、制度建設和機制建設等基礎工作做好。

如何管理好班組員工 篇1

第一，辦事公正。

作為班組長，辦事要公，做事要正，對待班組中的每一位同志，不偏不倚，不抱成見，公平、公正、公開地對待每一個人和每一件事。同時以身作則，吃苦在前，享受在後，把企業和職工的利益放在首位。只有這樣，才能樹立威信，贏得職工的尊重和信任，得到職工的支持和配合，各項工作才能順利開展，安全生產才能切實得到保障。

第二，團結友愛。

團結就是力量，團結就是希望，一個班組成員如果不能心往一處想，勁往一處使，很難干好工作。而團結的核心在班組長，作為一名班組長，對待職工既要嚴格要求，又要關心愛護，要了解和掌握職工的心態，及時穩定職工的思想情緒，防止思想波動。同時，要注意通過平時耐心細致的工作培養班組凝聚力和向心力，調動全班組人員的積極性，形成良好的班組風氣。

第三，技術精湛。

技術素質是班組長完成本班組安全生產工作所必須具備的，隨著科學技術的進步，新工藝、新設備、新材料、新技術應用得越來越多，這對班組長的技術素質也就提出了更高的要求。它要求班組長應通曉本班組各工種的理論知識，熟練掌握基本操作規程和技能，懂得本班組設備、工具的性能，能獨立操作，排除故障，對生產中出現的不安全因素有一定的分析、判斷和預測能力，能及時准確地採取措施消除這些不安全因素。班組長技術素質不過硬，對易發生事故的地點、部位和環節心中沒數，制定不出有效的預防應對措施，在平時的安全教育等工作中講不出要害，就難以培養組員預防和應急處理能力。沒有技術素質這個基礎，要談安全生產，只能是紙上談兵。

第四，發揚民主。

民主是班組發展的活力源泉，只有充分發揚民主，才能讓每一個組員具有主人翁意識，才能充分調動全班組人員的積極性，發揮大家的智慧和力量，群策群力，共同提高班組的安全管理水平。同時民主管理可有效地糾正班組長在工作中的偏差，起到良好的監督和促進作用。

第五，做到「五勤」。

「五勤」是指手勤、腿勤、眼勤、嘴勤、腦勤。手勤是要多動手，遇事挺身而出，帶領大家去攻克工作中的一個個難題;腿勤是要多走動，只有多到工作現場巡視，才能多發現問題，及時杜絕「三違」現象和違章操作事故的發生;眼勤是要多觀察，要逐步培養敏銳的觀察力，學會透過事務表面現象發現隱藏在內部深處的問題;嘴勤是要多說，多說工作中出現的問題和注意事項，多總結工作中的經驗和教訓，時刻提醒大家安全生產的重要性;腦勤是要多動腦，班組長要有一定的超前意識、憂患意識和技術前瞻性，要常思考班組的長遠規劃，企業的長遠發展，要做到心中一盤棋，動靜皆有數。

如何管理好班組員工 篇2

一、尊重員工

作為80後的班組長，我們應摒棄那種把管理職位當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風。取而代之的應是：尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，合理地設計和實行新的員工管理機制。作為同齡人，我最大的優勢就是：與大家年齡相仿，溝通之間沒有代溝。所以，做決定之前，應先召集大家商量探討，掌握大家思想動態，發揮自己的「領頭羊」作用，帶領大家一起向前跑。

二、關注員工細節

關注員工細節，尤其是90後員工，他們不顧及工資多少，他們工作有百分之七十看得是心情是否開心，所以在嚴厲管理的同時還需要精細化管理，從工作到生活，從情感到家庭，從喜歡到習慣都要做到精細化了解，只有這樣才能真真正正把握員工的一切，才能在工作上提高效率。對於他們的了解，我會採取說服教育。如果他們做錯事了，嚴厲的教訓是起不了作用的。你得先聽他說說事情的起因、經過，等他嘮叨完了，你再以過來人的身份讓他換位思考這個問題，將事情的嚴重性再講給他聽，他就會認識到自己的錯誤到底出在哪裡?只是，90後的員工是非觀念很重要，必須要有充分的理由才會讓他心服口服。

三、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現。作為一個班組長，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助班組並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對班組更加忠誠。因此，我們針對加油站的三大任務「辦卡、打水、燃油寶」設立自己班組的目標，讓大家在工作的時候好有個奔頭，俗話說的好「沒有壓力，何來動力」，只是壓力不可過大，也不可無足輕重。

四、經常交流

員工之間、員工和領導之間最需要經常的交流，征詢員工對班組發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?只有這樣，班組才會形成和諧，大家才會感覺到親如一家;只有這樣，大家才會把班組的事情當成自己的事情，把班組的榮辱與自己掛鉤。

如何管理好班組員工 篇3

一是企業領導要轉變思想觀念，要用管理創新的思維理念去關注班組建設工作。

目前，有些企業的領導重點追求生產任務的完成，往往注重高層的決策力，重點抓中層的執行力，而忽視了對基礎班組建設與管理。對班組建設這種立竿不能見影管理方式缺乏熱情和關注。有的時候往往圖形式，走過程，在會上聽匯報，很少下基層了解實際的情況，甚至，對班組建設缺乏一定的認識和理解，或者理解的角度不同，對班組建設有時起了誤導的.作用。其實，領導的關心和重視程度決定班組建設管理在基層能否真正開展而起作用的關鍵。大多數基層的領導幹部和員工很大程度上是看領導言行來做事的，這是多數企業在管理上的一種通病，嚴重妨礙班組建設管理的健康發展。

因此，企業領導要轉變傳統的思想觀念，高度重視班組建設管理這種新的管理理念，把它納入企業管理工作中的一項重要內容來抓，重點解決基層管理薄弱環節，使班組建設管理真正在企業管理之中起到促進的作用。如今，行業不少的工業企業已經清醒認識到班組建設在基層管理中的重要性，加強了班組長(班委)隊伍的培訓，成立了班組長(班委)協會。加強了組織的領導，由分管生產的廠領導具體負責，來指導和推進班組建設各項工作的開展，並民主評選出協會會長和秘書長等。制定規章制度和各自的職責和義務，搭建班組長溝通與交流平台，達到班組管理相互探討、經驗互補、共同進步，從而推進班組建設管理。這是加強班組建設管理工作一個有效的途徑。

二是轉變管理機制，管理重心下移，實行班組自主管理，提高班委政治權力。

目前，班組建設管理相應都設立了班組長、安全、質量、文化建設。民主管理管理委員，成立了班委會，目的是改變以前班組長一人管理的傳統管理模式而由班委共同實行民主管理。然而，在實際的工作中沒有相應的管理權力，在班組管理之中處於被動的地位，威信樹立不起來，甚至不敢大膽管理。比如，在班組人事安排、績效考核、評先晉級、對員工處置等問題上沒有自主的權力，凡事還是由車間統統包攬，導致班組員工不把班委當回事，不聽從班組長指揮管理，甚至，對班組管理制度採取消極抵觸的態度，認為班組長沒有什麼權利，可聽可不聽，這種現象在許多企業的班組都在一定程度存在。也是班組長最頭痛而無可奈何的問題之一。因此，企業管理的重心要逐步下移，提高班組管理的權力，實行班組自主管理，這是目前班組建設管理工作最亟待解決的問題。只有加大班組自主管理的權力，才能有效激活基層活力，推進班組建設各項管理工作健康的開展。

三是加大班組長(班委)培訓教育力度，提升班組管理能力。

其實，班組建設的一個重要內容就是要選好班組長，要選撥具備有一定的文化技能知識、員工信任、思想好、作風正、懂管理、敢管理、善於溝通與協調和有一定管理藝術的員工擔任。同時，要加強對班組長科學合理培訓，提高其綜合素質。因為，班組長的思想、行為、管理水平、分析問題與處理問題的方法方式等，很大程度影響員工的情緒和工作積極性。有的班組長(班委)在管理水平方面存在很大的差距，管理抓不著重心，安排工作和處理問題缺乏公平，甚至我行我素，缺乏換位思考的思維方式，得不到班組員工的認可。甚至，產生抵觸情緒和反感情緒;有的班組長(班委)對班組建設的慨念模糊不清，缺乏方向和目標，不知道如何開展和推進，甚至誤把班組建設只是多開幾次文體活動而已，有些班委甚至認為只是幫班組長做事減輕其工作壓力而已，沒有充分認識到班組建設民主管理班組重要性。因此，要對班委人員系統的培訓，正確認識和理解班組建設的內容、方法、意義和作用，加以正確指導，培養一支適合新形勢班組管理經驗的班組長隊伍，才能使班組建設管理取得實質的成效。

四是設立班組建設專項資金，提高班委和班組員工的積極性。

如今，班組許多活動難以開展的根本原因，主要是經費難以落實。其實，獎勵機制對促進班組建設有一定的激勵作用，在一定的程度上能夠推動班組建設各項工作的開展。比如，班組開展的安全與質量競賽、合理化建議、查找六源、班組看板以及班組各種文體活動，另外，看望患病員工、走訪情緒職工以及職工生日等，因為班組經費的因素受到限制，在一定的程度對增強班組團隊凝聚力和向心力以及人文關懷方面受到一定的影響。員工對班組建設參與性不高，這個也有一定的因素。再加上目前班委人員都沒有相應的報酬，在做好自己本職工作的同時，還要花大量的時間去管理班組之事，在思想上也有一定的情緒。因此，設立班組建設專項資金，改善班委人員的待遇，對做好班組建設管理和提高員工的積極性有一定的積極促進作用。

五是加強班組制度和文化建設，促進和諧的班組團隊精神。

班組制度的建立要注重為員工搭建成長的平台，堅持以人為本，關心員工、理解員工、尊重員工、激勵員工。把班組的精神、理念、信條、目標和班組安全、質量、6S管理、TnPM管理、績效考評、對標標桿、紅旗機台以及班組的典型先進事跡有機結合起來，通過宣傳欄展示出來，形成一種獨特的班組文化牆。利用典型先進案例弘揚先進，不斷激勵和鼓勵員工向先進學習、向標桿看齊、向模範崗靠攏，形成「趕先進、比先進、超先進」的良好班組氛圍。在工作和生活中關心每一個員工，讓班組員工感到班組集體的溫暖，同時，要從細節做起，做好情緒員工的思想工作和心理疏導。對有困難的員工在精神和物質上提供幫助，解決員工的實際問題。拓寬員工反映問題和解決問題的渠道，及時掌握員工的思想和工作動態，把班組溫暖關懷理念落實到實處。這樣才能有效促進和諧的班組團隊精神。

如何管理好班組員工 篇4

新員工崗位培訓：

首先要做的是思想意識的灌輸，是新員工的思想與公司的經營管理理念相一致。主要以崗位技能培訓為目的

1、做好計劃和組織：

應明確培訓時間、相關責任人、培訓方法、培訓資料、考核方法、上崗標准等。培訓資料要書面化、實物化、易學易懂

2、理論和實際操作相結合：

新員工需要培訓的內容內容較多，如ISO、危險預知、作業標准書、工量具使用、限度樣本判斷、物料分類標志、檢查表填寫、設備操作、設備點檢（部位和方法）、常見故障應對、夾具調整及更換等。所以必須有計劃地按步驟和順序進行培訓和訓練，除了安排上崗試做訓練外，還要安排脫崗專題培訓，培訓是讓員工知道，訓練時讓員工做到，理論和實際操作相結合，使員工掌握應會部分的知識並能做好。

3、進行書面和實際操作考核：

崗位培訓期間班組長每天要對新員工表現進行評價，評價結果需書面化、公開化，培訓後組織必要的書面考試和實際考核，並透明化公布考試成績，並根據考試成績針對性的給該回爐的新員工進行輔導。

4、利用「傳、幫、帶」培訓新員工：

建立完善的「師帶徒」制度，利用老員工「傳、幫、帶」，在重點保證安全的基礎上，使新員工盡快掌握崗位作業技能，盡快獨立上崗。這樣不但能使培訓落到實處提高新員工的培養效率，還可以使新員工盡快適應環境、融入班組。

建立獎優罰劣的制度，促進良性競爭，開展新員工培訓竟賽，激發新員工的學習熱情。將上手快、成績突出、工作態度好的新員工事跡整理成文，在看板、宣傳欄上進行宣傳，在班會請本人總結經驗、心得，與大家分享。

多能工培養

培養多能員工也是培養一線骨乾的重要途徑。一崗多能是應對員工流動的重要條件，還能提高組織的應變能力，是企業穩定發展的基礎。

1、多能工培養的必要性:

1)滿足短期需要：關鍵崗位出現缺員（員工意外缺勤、辭職、工作調整）時，有多人後備，就能應對自如，不會影響正常的班組生產。

2)儲備技能人才：有計劃地培養多能工後備隊伍，是企業發展的前提，企業發展需要大量的一線技能骨幹。

3)培養後備幹部：多能工是做班組長的必備素質，大量培養多能工，從中發現好苗子，引導他們往管理方向努力，逐步建立一支班組長後備隊伍。

掌握多種技能才能從事多種崗位，今後才能走上管理崗位，是員工個人職業發展的需要。

2、多能工培養的方式:

多能工主要是通過通過崗位培訓來讓老員工接受掌握新的技能，其方法與新員工崗位培訓類似。

1)技能或崗位選擇：所有的崗位都必須有兩人以上能獨立操作，所有的技能都必須有多人完全掌握，重點要加強重點崗位、關鍵技能的多能工培養。一般員工要掌握兩種基本技能，骨幹員工要掌握三種以上的技能。

2)人員的選擇：一般多能工優先選擇工作態度好、原有技能穩定、工作質量高的，重要崗位、關鍵技能要選擇文化基礎好、領悟能力高、忠誠度高的員工。

3)培養方式：崗位輪換、計劃性上崗培訓輔以脫崗培訓。

計劃性上崗培訓也叫非全職崗位培訓，一般採用一周兩天、為期兩個月，選擇優秀員工和有相應技能的員工，有計劃地間歇性上崗接受培訓的形式，適用於現有骨乾的多技能培訓。

脫崗培訓方式成本高，是指只有在非常必要的時候才將骨幹員工安排到企業培訓中心或外派到外部培訓機構接受培訓。

多能工的培養要認真對待，要善於利用「傳、幫、帶」、師徒捆綁考核、技能比賽等活動，與人員後備管理、員工技能管理融合在一起進行，像培訓新員工一樣培養多能工。

❽ 教育培訓機構怎樣做的管理

一家成功的教育培訓機構，不只有專業的市場招生，也不僅僅是強大的課程體系。當我們縱觀一家專業的教育培訓機構時，無論從市場定位、到團隊管理，還是從組織架構，到社會責任，都有著清晰的定位與目標。不僅需要培訓機構管理系統的使用，配合運營管理指導，把校區運營得更好。

第四個就是要有創新，要有不斷的創新的精神;第五個是要有執行力。 教育培訓這塊大蛋糕，正在被越來越多的中外品牌所看好，並力求分得一塊。競爭日益激烈的市場環境，對每一個培訓機構都提出了嚴峻的挑戰，特別是連鎖機構，都有自己鮮明的特點和優勢，但是，「苦練內功，深抓教學，提升口碑」則是任何一家培訓機構想「長治久安」所必須做到的。

❾ 怎樣做好一個培訓班管理者

首先你要具備管理者的能力，如：

一、 過硬的專業能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任
事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情
對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。
4、 做好人別人思想轉化工作的能力。「人上一面，形形色色。」
八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
1、 充滿※※。※※可以感染組織的每個人，而且※※可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有※※的人如何可以組建一個有※※的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。
十、 與上司相處的能力
授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什麼。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。

❿ 如何管理好一家大型的藝術培訓機構

管理好一家大型的藝術培訓機構，那麼必然是需要了解更多教育培訓機構的管理方法的，對於教育培訓機構的經營者們來說，掌握教育培訓機構的管理方法是至關緊要的。
可以從如下幾點出發：
1、轉變、提升教師的管理意識根據現代化的教育教學管理來講，小學教師不僅僅是傳授知識的重要橋梁，而且還是一個重要的直接管理者。
主要體現在：
（1）教師在日常教學工作中承擔著對學生的管理、教學設備的管理等，同時還直接參與了對相關教學的管理。
（2）教師在講課、批改作業、測試的過程中，要意識到自己不僅僅是知識的傳授者，更重要的教學過程中的管理者。這是提升小學教育教學有效管理質量的重要保障。
2、教學管理中要積極地動員各方面的力量教學質量的提升是要通過全校師生的共同努力才能有效地實現質量的提升。因而，要想真正的發揮教學管理的有效作用，必須要動員各方面的力量，有機地結合起來積極地參與到學校的教育教學管理中去。
需要注意以下兩點：
（1）加強學校領導的重視，積極調動校內的各個力量，力爭與家長、社會取得及時的聯系、溝通、交流，讓他們參與到學校管理工作中。
（2）在校內要建立健全的教學監督組織、制度等，從而為教學改革提供有效的、可靠的、適用的改進意見。
3、構建和諧、優美、民主的教學環境和諧、優美、民主的教學環境是提升小學教學質量的必要保障。要想促使教學環境一直處於一種良好、平穩的發展狀態，需要根據該校的實際情況進行構建。