管人是藝術是什麼意思

❶ 藝術管人有何魅力

管人，也是一門藝術。只要掌握了這門藝術；領導者的魅力自會大增。

1.使用制度管人

人們的社會生活是離不開一定的規范和制度的。制度是人們思想和行動應遵循的軌道，制度的效力在於制約。

沒有完善的制度，或不善於運用制度，顧此失彼的工作必然無法開展。作為領導應十分注意工作的制度的建設。正確制定出大家共同遵守和依據的工作準則，不僅保證了人們的行動的正確規范，而且還有利於調動和發揮人的積極性，同時，制定出正確制度，還必須要引導人們積極自覺、一絲不苟地遵守制度，這是運用制度的重要環節。要引導人們牢固地樹立正確的制度觀念，以保證思想政治教育的目的的實現。例如，早在我軍的初創時期，「三大紀律，八項注意」，作為一種制度，是根據實際情況的發展和斗爭實踐的需要，不斷地補充、修正，逐步完善起來的。

2.努力學習他人經驗

高明的主管看了人家的公司，能覺得經營不錯的人，就會吸取對方的經營之道，用來發展自己的公司。這就於是借用別人的智慧，而且是無償的。最好的辦法，是能夠誠懇虛心地去請教：貴公司的經營很成功，有什麼秘訣嗎?可以告訴我嗎?對這種謙虛誠懇求教的人，除非是特別機密的事，一般對方都會坦白率真地回答你的提問的。我時常想，無論做什麼事，虛心是非常重要的。虛心就是謙虛的心，對任何人的意見都能接的心。這前提當然是不能迷失自己，讓人牽著鼻子走。要一方面堅持主體性、自主性，一方面虛心地接受別人的意見。這樣才能走向成功之路。許多人自己開始做生意時，幾乎什麼都不懂。開發了一件新產品，往往不知道該定多少價。那時，他就跑到零售商店裡去請教。因為如何定恰當的價格，經常與消費者打交道的零售商店是最清楚的。作為主管如果能虛心接受人家的意見，能虛心去請教他人，才能集思廣益。

❷ 管人的藝術的介紹

《管人的藝術》融實用的管理方法、高效的管理技巧和通俗的語言於一體，生動地剖析了當前人力資源管理中存在的問題，並有針對性地提出了有效的解決之道，讓你能活學活用，在這些方法的幫助下蛔魚得水、縱橫商海，將管人簡單、輕松、有效地進行到底！ 只有善於思考，掌握好管人方略，才能激勵出每個員工的積極主動性，創造出卓越不凡的業績，才能更好地激發出每個下屬的工作熱情，讓他們更好地投入到工作中！

❸ 急!!!!談談你對以人為本管人藝術的理解

科學管理剛起步的時候，人，不過是企業製造利潤的生產原料或機器。那時候，「是人在工作」這一事實被普遍忽視了。
二十世紀二三十年代，「人文關懷」的思想開始萌芽。它的提出者，是被稱為管理預言家的瑪麗·福列特（Mary
Follett）。之所以稱她為預言家，是因為這位美國女士的思想超前了她所處的年代好幾十年。
本世紀初，「以人為本」的呼聲此起彼伏，暢銷書People
Fisrt的作者Jack
Lannom更是將以人為本往前推了一大步，他說：員工不是下屬，是夥伴。
Lannom說，企業的核心哲學已經演變成了完全對利潤的追求。「這種經營哲學的後果就是安然和世通公司的下場。利潤是它們的惟一，道德已被拋諸腦後……企業一旦失去了自己的靈魂，就會用長期的信任關系去換取短期的贏利。」
在Lannom看來，員工不是機器，不是成本，而是企業的生命線。重視員工、把員工放在第一位的企業才能從員工那裡獲得巨大的回報。他提出了一個新概念：purpose
partners，中文可以用「同志」來表述，也即志同道合的夥伴。
全文請參見：《員工不是下屬，是夥伴》http://www.ceconline.com/hr/ma/8800047072/01/?

❹ 管人的藝術的內容簡介

當我們開始認真考察管理的實質的時候，就會發現許多非常重要的東西。首先，是溝通的重要性——信息的雙向流動即溝通是管理的基礎。其次，就是區分兩種截然不同的管理風格的必要性。
這兩種管理風格通常被稱為領導和管理。本教程雖然是以「領導力」作為題目，但實際上主要關注的是領導。除了有關領導的內容之外，你還將看到圍繞激勵、教練和面試這幾個主題設計的內容。此外還有一些篇幅著重關注如何促進你個人的發展。
本教程的許多原始材料。來源於Kogan Page公司出版的即時管理系列叢書中的四本書：《即時領導》、《即時激勵》、《即時教練》和《即時面試》。乍看起來，在一本書中囊括這么多的主題似乎有堆砌、牽強之嫌，但是如果我們把它們綜合起來考慮的話，就會很容易地發現，它們之間其實有著非常緊密的聯系，共同構成了一個非常重要的管理工具包。
本書將即時系列叢書中提到的很多廣泛使用並得到驗證的技術組織到了一起。使之重新整合成了一個統一的教程。這樣，你不必花費太多時間，就可以迅速提高自己的管理技巧。
本書由兩個大部分組成。在第1章中。我們介紹了一些理論基礎，以便於你更好地理解後面的練習和技巧。在進行諸如管理其他人之類的活動之前，理解這些知識是非常重要的——因為你如果不明白為什麼要做那些練習。就難以有效地運用其中所包含的技巧。這一章的篇幅很短。幾個小時就可以讀完了。

❺ 我為什麼說管理是一門藝術

1. 管理，是一門藝術。事實上，不論管理內容如何紛繁復雜，涉及面如何廣泛，就理論上講，就是兩個字：一個是管，二個是理;涉及的就是兩個方面，一是人，二是事;管理的目的也是兩個，一是最大限度地調動人的積極性，二是滿足企業發展的需要，實現企業的最大效益。

2. 追根溯源，「管理」一詞緣於兩個不同的概念。「管」，我國古代指鑰匙，引申為管轄、管制之意，管是法治，是依靠制度規范企業行為，體現著權力的歸屬;所謂「理」，在古代是雕琢玉器、整治土地、治療疾病。引申有疏通、引導、處理事務之意。從現代意義上說，「理」是真、善、美與知、信、行的統一。是依靠人來理順企業關系。「管」、「理」二字連用，表示在權力范圍內，對事物的管束和處理過程。因此，「管」與「理」的組合決定了管理的兩大基本職能，即控制職能與協調職能。

3. 管理，雖然伴隨企業始終，但中國企業在管理上卻有著很多致命的誤區，主要有，一是「管而不理」，不管三七二十一，你是下級，你是員工，必須按照我的規章制度執行，只能老老實實服管，不許說三道四;二是「重管輕理」。導致強權專斷，壓制被管理者的主觀能動性，達不到管理的有效作用。

4. 面對紛繁復雜的人和事，如何做到正確管理，使管理起到事倍功半的效應，既是管理者的難題，也是必須解決的問題。成功的管理經驗是：超越「紛繁復雜」，提綱挈領地抓住「人」的核心，精於管，重在理。他們尊重客觀規律，把管與理、控制與協調有機結合起來，在管中理，在理中管，讓人更高效、更愉快、更正確地做事;做到管而有「法」，管而有度，以科學性、可行性為原則;把更多的精力投入到「理」之中，理順關系，理清職責，理和氣氛，理暢情緒，依情而理，使每一個人的主觀能動性都得到充分發揮，使工作環境既有規章的嚴肅，又有人情的溫馨。

5. 管理的精髓是「理」不是「管」。「管」不是目的，「理」才是追求。管只能管事，理要理人。「管」與「理」是辯證的統一，「管」不僅要服務於「理」，還要「服從」於理。法理、事理、情理是「管」的基礎和依據，整理、治理、調理是「管」的方法，合理、有理是「管」的結果。只有這樣，管理才是企業發展的助推器和有力保障。

❻ 領導的科學性與藝術性

領導活動既具有科學性又具有藝術性，是兩者的有機統一。但領導既不是一門純粹的科學，也不是一門純粹的藝術，它是一門工藝學，是需要花費工夫才可以實現的學問。領導不是說你知道怎麼回事就可以領導好，也不是靠著匹夫之勇就可以實現的!是靠領導的功力的修煉，功夫達到了，就可以領導好。

老道的功底是實現好領導的前提和基礎。
我覺得領導活動要做到科學性和藝術性的統一。實現的過程是領導者功夫不斷修煉的過程。沒有一個固定的程式!《孫子兵法》說「將者，智信仁勇嚴也」。

我認為只有做到智商和情商，甚至是社交商、人際商的完美統一，才可以創造神奇的領導活動神話!造就卓越的領導人。高素質的領導者是實現領導活動科學性和藝術性統一的靈魂所在。

其次，還要有先進的領導制度作背景依託，否則，領導者再優秀也走不出制度的泥潭!制度好，領導者還可以事半功倍!

第三，還要有被領導者的良好配合，領導與被領導形成默契，同心同德，強烈共鳴才可以奏出領導活動完美和諧的樂章!

❼ 管人要注意哪些細節

對於一些企業領導者來說，在他們清晨剛睜開惺松的睡眼時，大腦里那根松馳了一夜的神經便緊張起來，甚至在涮牙、洗臉、吃早餐的時候，他們還在思考公司里的各種事務。剛邁進公司，他們便被接踵而至的事情搞得焦頭爛額：一刻都不停的來電、應接不暇的拜訪、各種大小會議……

不管是大型企業還是中小企業，領導者所要面對的，無外乎人、事二字。換句話說，如果一位領導者對人和事應付自如，管理有方，那麼，他就可以稱為一個成功的領導者了。盡管管人和管事是相互聯系的，人中有事，事中有人，但管人和管事還是有所不同的。歸根結底一句話，無人就無事，管事還要先管人，管人是管理之根本。

「企」字以「人」字當頭，只有管好人，才能管好企業。企業領導者要管好企業，必須學會管人。市場經濟時代，企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而人才競爭的勝負，在很大程度上取決於領導者的管人藝術。

管人之所以被稱為藝術，就因為這是一項極其復雜的而且極其費心勞神的工作。正如一個木匠不能簡單地用錘子解決所有問題一樣，沒有誰能讓一名領導者一夜之間精通各種管人之術，沒有誰能讓一名領導者一夜之間從平庸走向優秀。

海爾集團總裁張瑞敏說：「把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。」美國西點軍校的格蘭特將軍也說過：「細枝末節是最傷腦筋的。」是的，天下大事，必作於細。展示完善的自己很難，需要每一個細節都完美，但毀壞自己很容易，只要一個細節沒有注意到，就會給你帶來難以挽回的影響。

管人同樣如此。真正優秀的領導者，是那些在管人過程中能夠不斷發現細節、注重細節並應用細節的領導者。

（1）身教重於言教

美國大器晚成的女企業家瑪麗·凱在榜樣激勵問題上有著自己獨到的見解。她認為，領導的速度就是眾人的速度，稱職的領導應以身作則。例如，所有美容顧問都必須對自己的生產線了如指掌，這項工作並不復雜，它只是一個如何做准備工作的問題。但是，一個銷售主任除非自己是商品專家，否則是不可能說服其美容顧問成為商品專家的。無法想像，一個不熟知商品知識的銷售主任怎樣開好銷售會議，因為這樣的銷售主任只能在會上要求眾人「照我說的而不是照我做的那樣去做」。

瑪麗·凱說：「經理不但應在工作習慣方面，而且應在衣著打扮方面為員工樹立一個好榜樣，經理的形象是十分重要的……我只是在自己的形象極佳時才肯接待客人。我認為，自己是一家化妝品公司的創始人，必須給人留下好的印象。因此，與其不能給人留下好印象，不如乾脆閉門謝客。我認為，要是讓我們公司的人看見我身上沾滿了泥漿，那多不好。我的這些做法已被傳揚出去了。有人告訴我，我們的全國銷售主任中有許多人在學著我的樣子，都穿得十分漂亮，成了各自地區成千上萬的美容顧問在穿著方面效法的榜樣。」

瑪麗·凱非常注重企業組織中經理的榜樣作用，因為她非常清楚經理作為一個部門的負責人，其行為受到整個工作部門員工的關注。她說：「人們往往模仿經理的工作習慣和修養，而不管其工作習慣和修養是好還是壞。假如一個經理常常遲到，吃完午飯後遲遲不回辦公室，打起私人電話沒完沒了，不時因喝咖啡而中斷工作，一天到晚眼睛直盯著牆上的掛鍾，那麼，他的部下大概也會如法炮製。不過，員工們也會模仿一個經理的好習慣。例如，我習慣在下班前把辦公桌清理一下，把沒幹完的工作裝進包里帶回家，堅持當天的事當天做完。盡管我從未要求過我的助手和秘書也這樣做，但是她們現在每天下班時，也常提著包回家。作為一個經理，重任在肩，職位越高，就越應重視給人留下好的印象。因為經理總是處於眾目睽睽之下，所以你在做任何事情時務必要考慮到這一點。以身作則的好處是，過不了多久，你的部下就會照著你的樣子去做。」

（2）你可以批評，但不要輕蔑

你可以批評，但不要輕蔑，如此簡潔卻又如此精闢的一句話，它道出了一個領導對員工所應持有的正確的態度：尊重員工，尊重人格。

的確，人是企業中的決定性因素。無論是領導，還是員工，都是企業得以存在的前提。雖然天時地利都是企業發展中所應當具備的，但天時地利都不能由人來決定，且不由人來控制。只有人，才能主觀能動地被運用。

「人和」是使企業集體智慧和功能發揮的前提。企業中的人，彼此之間相互聯系。無論是領導者之間、員工之間，還是領導者與員工之間，其聯系程度的優與劣，深刻地影響著企業的發展。

因此，作為企業的領導者，就應從中協調，使整個企業抱成一團，堅不可摧。只有企業內部具有良好的「和」的精神和人際關系，企業的發展才更具有穩定性和後勁。

（3）站在員工的立場上考慮問題

領導者需要知道員工的感受，並且在處理自己的工作時應該把這點也考慮進去。通常，在你認為你考慮了員工的感受時，你真正在做的，只不過是想如果你站在他們的立場時，你會怎麼想，你會怎麼做。如果你不再揣測員工的感受，又沒有從他們那裡得到足夠的信息，你肯定會暴露對員工了解的不足。一旦你把一些莫須有的看法套在員工身上，員工就會對你失去信心，並會因為你不了解他們而覺得受到傷害。有時候在極端的情況下，他們會覺得受到了玩弄而變得反抗性十足。

對員工而言，我們是站在河的另一邊。所以一般來說，他往往只能從他的利益或觀點來看事情。這就要求領導者要養成換位思考的習慣，經常去站在對方的立場上，感覺一下他們的看法是什麼?這在一定程度上是源自每個人固有的以自我為中心的意識。

如果你想要了解員工，做個受歡迎的領導者，那麼你必須這樣做：讓他們說話，試著讓自己站在他們的立場上考慮問題。

（4）不輕易收回員工的既得利益

給予員工的利益，只有逐步增加，而不能減少。而且增加也應是員工能夠理解、體會，並有實際意義的增加。空頭支票或員工不願意接受的替代物，都會遭到反對。這是一條不變的戒律。

要收回員工已經得到的利益，必定要遭到員工的強烈反對，不論你的理由是什麼。人們對於已到手的東西絕不肯輕易放棄，而且人們對於任何一種改變都有一種排斥的情緒。即使這種改變是有益的，在員工沒有充分理解、體會到改變所帶來的好處前，他們也會持反對態度，人的自然反應就有一種是對新的、不同的東西有所抗拒。

如果領導者要剝奪員工的既得利益，而代之以對方不願要或者不需要的東西時，不僅會遭到員工的反對，會使領導者的威信喪失殆盡，還會造成其他惡果，甚至使公司的業績受到很大的影響。

（5）與員工保持適度的距離

對於戀人之間的相處，人們常說「距離產生美」。在領導藝術中也應遵循這一點——與員工相處要保持一定的距離。當然若距離太遠，「可望而不可及」，讓人「敬而遠之，望而生畏」，「神聖得不可接近」，似乎也沒人買賬。所謂距離有兩種：

一種為心理距離，即在內心保持這種意識。你所做的一切，密切聯系群眾也好，與群眾打成一片也好，只是為了更有效地開展你的工作，鞏固你的地位，維護你的權威。而不是真的你好、我好，大家忘乎所以。

另一種為實際接觸距離，由接觸的遠近、頻次來表現。離得太近，接觸太頻繁，都是實際接觸距離不當。在與員工的相處中，絕不能讓他們覺得與你交往可以無所顧忌。

領導者可以一直以「與群眾打成一片」的形象出現。這樣員工可以比較自由地向其反映各種情緒，也可以流露一些情況，還可以在非正式的場合稱呼隨便點兒。但是，絕不允許他們沒上下級觀念，也不允許他們太過放肆。得讓員工清楚，領導永遠是領導，無論領導多麼和藹可親、多麼平易近人，他也是為了更方便地開展各種工作、實施各項措施。

領導藝術的高明、巧妙，只是從另一方面證明了他是一位領導的事實。讓員工感覺到這一點，既利於自己決策的平穩展開，也在不知不覺中樹立了領導者個人深入群眾、深得人心，同時又有工作魄力、有業務能力的良好形象。從而為自己的仕途鋪平了道路。這是領導者前進之路上最有效果的穩打穩扎戰術之一。

（6）好處不輕給，不濫給，不吝給

所謂「不輕給」就是「不輕易給對方」，總是要讓員工為這「好處」吃一些苦頭，讓他在「付出」之後才「得到」，這樣子他才會珍惜這「得來不易」的好處。如果你因為身上有太多「好處」而隨便給人，或想以「好處」來討別人歡喜，那麼不但他不會珍惜這些「好處」，對你也不會有任何感激之心，反而還會嫌少、嫌不夠好，甚至一再向你要好處，你如不給或給得不如前次好、不如前次多，對方便要怪你、恨你，比你不給他好處還怨得深、恨得厲害。

不過，「不輕給」也要拿捏分寸，如果你是故意不給，或擺明有意要在「折磨」他之後才給，那麼你也有可能結怨。你要向對方表明你的「好處」其實不如他所想的那麼好那麼多，要給他也有身不由己的困難，或是還要同他人「研究研究」等等。

決定給他好處了，你也要讓他知道，你是如何費盡九牛二虎之力才促成這件事的，在這種情況下，對方對你的感謝自然不在話下。

「不濫給」就是「不亂給」，該給多少都要有準財，否則會出現和「輕給」一模一樣的後遺症，而且還會造成是非不明的結果。

至於「不吝給」，這和「不輕給」、「不濫給」是沒有矛盾的。「不吝給」是指應該給、必須給、不得不給時，就要毫不吝惜地給，慷慨大方地給；不怕給得多，只怕給得少。這種情形包括獎賞有功的員工時、要重用某人時、要收買人心時，以及情勢所迫時。如果你給得少，給得不幹脆，那麼這「好處」就不能顯現出應有的效果！