領導對外交往藝術特徵有哪些

Ⅰ 與領導相處有哪些藝術

中國有一個州謹龐大、密集的關系網，靠關系辦事是人們都已經達成共識的了。關系是一種感情的積累和利益的融匯。有了關系也便有了門道，有了利益，就可能有了各種隨時兌現的希望。所以，不光布衣平民重關系，達官顯貴也重關系；而且下級重關系，上級也同樣重關系。一旦其中一個環節的關系出了問題，便將可能會改變他的切身利益甚至似錦前程。

和一些重要人物或關鍵人物有親密關系或所謂「交情深」的人都是神通廣大的人，他們不光能把和自己或親人利益相關的合情合理的事辦得稱心如意，而且還有可能越過法律和道德的邊界辦成一些超越底線的事。有了良好的關系，可能會出現指鹿為馬、反話正說，黑白或許能顛倒，是非或許能混淆，雖然這樣做不合理，但它卻十分合乎一個「情」字，因為合乎了「情」也便合乎了「關系」，一旦有了關系，生活中絕大部分事幾乎都可以辦到。所以，聰慧的人沒有必要信奉單純的「真」和單純的「好」，人世間萬物及其相關自古不是為「是」、「非」和「對」、「錯」預備的。換句話說，不是只要是正確的，就會得到保護和愛惜，而只要是錯誤的，就一定被人拒絕和排斥，復雜的社會生活有時使情況互反，不合規矩的事被辦成了，合情合理的事反而辦不了。那麼，怎樣來詮釋這種觀念呢？答案很簡單：關系。要想成事，須靠關系。尤其是下級找上級，必要時更要拉拉關系才好。與上級拉關系，應注意的點有很多。

1.攀附關系要了解和掌握上級的身世和社會關系網

但凡一位領導都有自己的人際關系網。這個「網」的形成和他的家世和個人經歷有重要關系。若想與他拉關系，首先私下多留心和觀察他的家世和社會關系群，比如他的老鄉、親戚、朋友、同學、上下級關系諸如此類等。了解這些關系之後，因為直接和某領導建立關系諸多不便，便可以暗度陳倉、曲線救國，想辦法同一兩個和這位領導關系密切的人建交。這樣，在必要時，就可以藉助這些關系的力量牽制領導，使領導礙於某些關系的情面不好拒絕，不便拒絕。

2.拉關系要委婉自然，深中肯綮，牽動舊情

拉關系不是生拉硬套、照本宣科，就沒有親戚關系，偏偏七拐八繞，牽強附會說有關系；或者本來有八竿子打不著的一點點關系，無限誇大說得深情厚誼似的，如此這般，很容易引起上級的反感和鄙視。因此，與領導攀附關系，要循循善誘，合情合理，委婉自如，讓領導感受到雖然是很隨意地觸及，卻千絲萬縷的牽動著領導的舊情，甚至讓領導沉湎於往事舊情之中。假如能把與領導的關系拉近到這情分上，那還何愁領導對你托辦的事情置之不理呢？

3.攀附關系要講究場合

在大庭廣眾之下是不便與領導拉關系的，因為大多數領導是不願意讓自己家世和經歷暴露在外的。不僅如此，領導本人還會忌諱你多事，而旁人更以為你是在特意巴結領導。因此，在公開場合拉關系有礙上級顏面，也有損自己形象。和上級拉關系盡量是在私下與領導閑嘮嗑、話家常的時候，也可在私下小酌、在下班茶餘飯後時，也可在領導心情美且具有拉關系理由的時候，與領導拉關系最容易合乎領導心意。

4.攀附關系要講一些手段

身為領導居高臨下，下級常有見風使舵、迎合拍馬的人時刻尋找巴結上級的機會，因此與領導拉關系也存在著一種暗藏的競爭關系。那麼，怎樣宏跡消在這種沒有硝煙的戰爭中取勝呢？有經驗的人教導我們，必要時能夠使用一些手段，因為任何一位領導都自覺或不自覺地位於繁雜的社會矛盾中，這矛盾會有對他有好處的，也會有對他有害處的；有的是他蔽知自己清清楚楚的，也有的是他毫無所知的。

那麼，你為了拉攏於他，就應該認真觀察這類矛盾的風吹草動，但凡有什麼異常的情況或特殊機遇，便可通過打小報告、斡旋其中或委婉干涉等手段隨即成為領導的紅人，成為心腹了，何愁有事領導不行方便呢？

所以，只要在拉攏關繫上下了苦工，就必定能在領導那得到收獲，藉助這種拉攏出來的感情為自己辦事，也的確不失為一種快速成功的方法。

Ⅱ 與下屬相處的語言藝術有哪些

下屬是你的兵，你既要把他們管理好，鼓舞他們的士氣，好讓他們協助你完成任務；又不能太嬌縱，使執行者戰鬥力不強。面對下屬，最好是讓他們對你既敬又畏。

領導與下級相處的語言藝術具體包括個別談心、座談及談話的藝術。

個別談心是人們日常工作、學習和生活中溝通思想、交流感情、互相幫助、共同提高的一種很好的形式，掌握這一技巧和方法，可使領導與下屬的關系向和睦、融洽的方向發展。領導要掌握以下幾種方法：

（1）把握對象，揣測心理

這是個別談心獲得成功的一個前提。領導為解決談心對象的思想問題，事先要了解事情的發生、發展過程和原因，做到心中有數，同時，談心過程中，返拿要隨時掌握對方心理變化和影響談心效果的幾種心理障礙，使對方消除戒備心理、試探心理、恐懼心理、逆反心理、對抗心理等。

（2）擺正位置，啟發誘導

運用個別談心藝術，主要應採取商量討論、啟發誘導的方式進行，要以討論商量的口氣進行個別談心，使雙方在輕松和諧的民主氣氛中，敞開思想，辨明是非，講清道理。個別談心的效果好壞，關鍵在於領導要擺正位置，抱著平等的朋友式的態度，不能盛氣凌人。一些好的領導在談心時常常給人以啟發性、思考性的東西，留給對方長時間的回味，使之獲得有益的啟迪。

（3）以情感人

如果雙方在談心時感情真摯，互相有親切感和信任感，就會引起思想上的共鳴，促使問題盡快地解決。相反，如果缺乏真誠的感情，必然會引起下屬的懼怕、防禦、頹喪等心理，無形中拉大了雙方的距扮虧離，不僅達不到預期的目的，還會破壞良好的上下級關系。因此，在個別談心的過程中，需創造一個感情融洽的良好心理環境。

（4）選好「突破口」

領導應根據不同對象的政治素質、文化修養、心理特點，來選擇談心的「突破口」，這一點至關重要。如，對情緒低落的，要鼓勵、關懷和體貼，不要當面指責；對有思想包袱的，態度要和藹可親，增加同心度，使自己講的能被對方認識和接受。

領導與下屬個別談心時，還要注意以下幾個問題：

（1）避免「沒事不談心」

領導與下屬廳世神個別談心本身就是交流思想的正當渠道，下屬的思想變化、工作進展、升遷提拔、評功授獎、家庭糾紛等遇到挫折時，領導要隨時談心開導，同時又要選擇適當的時間、空間、范圍和談心的對象，使領導和下屬都養成經常性的、自覺的談心習慣。

（2）做好談心前的准備

領導要找下屬談心，應事先從兩個方面做准備：一是要了解和掌握需要解決什麼問題，以及問題發生、發展過程及其相關因素。二是弄清對方的心理、慾望、動機、情緒和態度等，以便在談心時能較好地把握對方的心理和情緒。

（3）創造一個好的開端

談心如果有一個良好的開端，對整個談心過程及效果影響很大。有經驗的領導在談心時，並不是一開始就步入正題，而是通過簡短的與正題無直接關系的問候、體貼，使談心氣氛變得親切、融洽和輕松，待雙方有了較多的共同語言後，再逐漸向正題發展。

（4）採取靈活多樣的方式

一般講談心有以下幾種方式：

傾瀉式。這是最強烈的感情和思想交流方式。在對下屬的充分信任的基礎上，將自己的想法統統訴說出來，徵求對方的評判和選擇。

靜聽式。在把握不準對方思路的時候，靜聽可以爭取時間，幫助自己理清頭緒，靜聽時，要隨對方的情緒做出適當的反應，或微笑，或點頭，對方可以在你簡單的示意中得到一種安慰或力量。

評判式。抓住對方談心時的空隙，恰如其分地插話，表明你的看法，有利於促進思想的交流。但是一定要防止粗暴地打斷對方的話，或不負責任地妄加評論。

啟發式。對於不善辭令或心事重重的人，要循循善誘，盡力啟發對方吐露心聲。

跳躍式。領導在談心時要注意話題的轉換，通過不斷的跳躍，選出雙方都有興趣的話題來談，隨時注意對方流露出的新觀點，開動自己的腦筋，進行一番創造性的思維，使每次談心都富有新意。轉換話題的同時又要防止海闊天空，離題太遠。

（5）循序漸進

領導同下屬談心時要有耐心，不能操之過急。自己的思維要緊隨著對方的發言，分析出話中之意，體察到言外之意。要允許對方有個思考、提高的過程。只要有耐心，反復地做思想工作，循序漸進，就能水到渠成。

以上是領導和下屬個別談話的一些要領，下面給各位介紹的是在召開座談會時，領導該施展哪些口才技巧。

領導因為是座談會的召集人和主持人，對座談會的效果和成敗應負有主要責任，座談會開得不好，不僅影響工作，還會使上下級關系變得緊張。所以在語言上應講究方法和技巧。一般講，領導需把握以下幾點：

（1）平等相待

盡管以領導的身份召集座談會，也應謙虛謹慎，平等待人，充分發揚民主，廣泛聽取各種意見。即使是反對的或不中聽的意見，也應該耐心地聽下去，並認真吸取其中有價值的部分。切忌高高在上，更不能認為開座談會只是走形式，這樣不僅達不到座談的真正目的，還會引起下屬的反感，影響上下級和睦相處。

（2）說真話

領導與下屬在座談中必須講真話，要言之有理，持之有據。對成績不誇大渲染，對問題不隱瞞迴避。只有這樣，才能言重如山、取信於人。領導與下屬座談要實事求是，推心置腹，以達到溝通思想、消除隔閡、協調人際關系的目的，領導要善於用可信的語言創造一個和諧、平等、信任的座談氣氛，用語言使下屬感受到自己受到了尊重，感到上司可親可信。領導要做到說真話，必須具備幾個基本的條件：要有與下屬共商大事的民主願望；要有實事求是的科學態度；要有接受批評的勇氣和力量。只有這樣，領導才能從心理上擺脫各種束縛，不僅能取得良好的座談效果，還能與下屬建立良好的信任關系。

（3）區分對象

由於人們的文化情趣、性格、經歷不同，而形成了不同的接受能力。領導在座談時應注意用語言縮短雙方的心理距離，促使座談取得良好的效果。如，對閱歷豐富、思維敏捷、接受能力強的人，領導的語言應簡練深刻、以理釋事。而對那些涉世不深、閱歷尚淺、接受能力不強的人，語言應通俗朴實、以事明理，使對方感到親切，才會把上司當成知心人。對於不同年齡的下屬，座談所使用的語言也應隨之變化，以適應座談對象的心理。

（4）簡潔明快

領導與下屬座談時，應在有限的時間里，盡量讓更多的人說話，盡量提出和解答更多的問題。這就要求領導的對話語言應簡潔明快。恩格斯說過，言簡意賅的句子，一經理解，就能牢牢記住，變成口號，而這是冗長的論述絕對做不到的。可見簡練的句子所具有的力量。領導的語言要簡明扼要，一是要注意積累豐富的詞彙，爭取做語言的「富翁」，同時在對話時要挑選最合適、准確的詞語表達意思，盡量不用過時或很少有人用的生僻詞語；二是要注意能用短句說清的，就不用長句；另外，恰當地選擇膾炙人口的成語、俗語、詩句、警句等也能使語言簡潔明快。領導還要知道，語言的簡潔明快，並不完全是語言上的工夫，它還來自思想的深刻和敏銳，如果思想上沒有想通看透，單在語言上花力氣也無濟於事。

（5）啟發引導

其目的就在於使座談的氣氛活躍、熱烈。領導在冷場時應注意在語言上啟發引導，讓大家能夠敞開心扉，踴躍發言，展現集體的才華和智慧。領導要掌握三個環節：

冷場時，領導要用語言誘導啟發，如，重復座談的宗旨，讓有準備的人先「拋磚引玉」等等；跑題時，領導要善於發現「苗頭」，及時引導，使與會人員在圍繞中心，突出主題的前提下，暢所欲言，充分發表見解；討論深入不下去時，需要領導分析動向，找出症結，步步引導，使大家進一步分析深層次的原則，找出規律性的東西來。

領導為了與下屬座談時取得滿意的效果，還應注意：

不能訓導。也就是不能擺官架子，應尊重下屬、理解下屬、信任下屬，即使是需要引導的問題，也要擺事實、講道理、以理服人。生活中確實有這樣的領導，他們往往採取命令、訓導、嚇唬、諷刺、挖苦的方式談話。這種官腔十足、盛氣凌人的語言終會使領導失去聽眾。

不能含糊其辭。領導對下屬提的問題和要求，態度要虛心，觀點要明確，不能遇到問題繞著走。對於能夠馬上解決的問題，要給以肯定、明確的回答；不能馬上解決的，要把道理和情況講清。對於那些大是大非問題，更不能支支吾吾，不置可否。領導在語言表達上少用「不好說」、「大概」、「也許」、「可能」等詞語。

不能東拉西扯。座談是有議題、有中心的，座談的語言應有鮮明的針對性、誘導性，啟發大家圍繞中心討論問題。切忌東拉西扯，言不對題。領導為避免出現此類現象，除事先明確議題，多做准備外，會上要注意在語言運用上正確發揮導向作用。

領導同下屬談話的語言運用，是談話成功、管理有效的重要條件，也是密切上下級關系的良好途徑。領導通過談話與下屬進行語言交流，從而增進理解，溝通思想，交流觀念，增強共識。領導需做到以下幾點：

（1）語言有說理性

在談話中，領導需要創造一種感情充沛、能打動心靈、陶冶性情的語言環境，形成飽含特定意蘊和哲理的氣氛，使雙方在和諧、親切、平等、協調的心理平衡中，引起下屬的思索，給下屬以啟迪。應主要把握以下幾個方面：

說理與情感的合理交融。一位教育工作者曾說過，成功的教育應是「三分含情、七分敘理」，還有人倡導「含笑談真理」，這都是經驗之談。

說理要同人們的合理利益結合起來，馬克思曾說過，人們必須有吃、喝、住、穿，然後才能從事政治、科學、文化藝術、宗教等活動。領導與下屬談話，不能唱高調，說空話，要考慮下屬的合法利益和要求。

在解決思想問題時，要注意運用辯證法，提高藝術性。做到因人施教、因事施教、因時施教、因地施教。因人施教就是針對人們思想上的差異，有針對性地解決問題；因事施教就是根據事情的情節、性質、因果關系等具體情況，具體處理；因時施教就是在契機成熟時因勢利導，方可取得事半功倍的效果；因地施教是領導在同下級談話時要選擇好的環境條件，只有「天時、地利」，才會促成「人和」的好局面。

（2）語言有幽默性

在同下級談話中，幽默力量可以成為上下級關系的潤滑劑。這種力量往往是以善意的微笑、委婉的勸誡、含蓄的批評來代替抱怨和指責。避免各種條件下、各種環境中的無謂爭吵，進而促成上下級的關系更加融洽、和諧。幽默的語言不可缺少，但也要適度，掌握分寸，恰到好處，絕不能濫用。領導還應注意，幽默雖是談話中必不可少的東西，但絕不是最終的目的。增強語言的幽默性，僅僅是作為一種手段、一種形式，它在談話過程中出現時，必須圍繞所要解決的問題，絕不能拋開中心議題。

（3）語言要具有豐富的感情色彩

領導與下級談話時不要把自己的語言與感情分離，把自己隱藏在感情的背後，把談話對象置於局外，不予理睬，講起話來空洞抽象，與談話對象背離，讓人聽到的只是一些羅列著的、乾乾巴巴的音節和單詞，沒有一點生機和人的氣息，這種談話方式對於雙方都是痛苦的。列寧講過，沒有「人的感情」，就從來沒有也不可能有人對於真理的追求。另一方面，語言情感的表達不是隨意的，一定要表達得真實和恰如其分。國外有位文藝理論家曾說過：「那些巨大的激烈情感，如果沒有理智的控制，而任其為自己的盲目、輕率的沖動所操縱，那就像一隻沒有了壓艙石，而漂流不定的船那樣陷入危險。它們是每每需要刺激的，但是有時也需要抑制。」

領導與下級談話時的語言還需克服以下幾個問題：

（1）克服沒有意義的語言

沒有意義的語言在談話中會造成許多感情交流上的語言誤差。領導一方面要注意提高自己的認識水平，使自己和下屬開闊視野，增強思維，把握正確的價值取向，從而排除那些干擾預期目的的無意義語言，另一方面領導要注意不使用無指向語言，也就是談話時不集中、無層次、無重點、無內容、無主次的語言。出現這種現象可能有多種原因，或認識水平不高，或事先准備不充分，或口才表達能力差等。如果在談話中經常出現沒有意義的語言，就會極大地影響談話的成功率。

（2）克服隨意的語言

隨意的語言一方面表現為失去原則的談話方式，另一方面是「想當然」的談話方式。領導不是被動地為談話而談話，而是應該有針對性和原則性，使下屬覺得領導有責任心，可以信賴。

Ⅲ 領導者協調人際關系的藝術包括哪些

領導者協調嫌團備人際關系的藝術包括。
保持關系的平芹毀衡是一項藝術。
公平，公正或前是基本原則。

Ⅳ 領導的藝術特徵

1.隨機性:領導藝術是領導者思考和處理事件的變通能力,
其沒有固定的模式可套,沒有規范的程序可循,沒有統一的尺度可依.它必須依據不同的
時間,地點和條件,機智靈活的處理事件.
2.經驗性:領導藝術應來源於一個人的閱歷和經念,不是單純從書本中就能得到的,
經驗是帶有個人的烙印,滲透著或明或暗的個人感情色彩.
3.多變性:領導藝術是生動活潑,豐富多彩,千變萬化,無窮無盡的,對於同一事件的處理,
由於領導人的經歷,學識,思維方式,出發點等方面存在差
異,所以處理的方式和技巧變不相同.
4.創造性:領導藝術應是顯示領導者生機勃勃的創造力,它不因循守舊,拘泥古法,
而是善於隨機應變,因人因事因地制宜,因勢利導,在千差萬別
的事物面前,在復雜多變的情況下,在艱難曲折的環境中,充分發揮想像力,
周密的思考力,靈活的應變力,大膽的策劃,創造性地提出解決的辦法.

Ⅳ 如何和不同類型的領導高效溝通

第一，明確組織對領導工作的要求。
1、要求領導者及時為組織成員指明目標，並使個人目標與組織目標取得協調一致。
2、要求領導者在領導過程中所發布的命令要一致，即實行統一指揮。
3、要求領導者加強直接管理。
4、要求領導者加強組織內外信息溝通衫判聯絡，保證溝通渠道的暢通。
5、要求領導者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調動群眾的積極性。
6、要求領導者不斷地改進和完善自己的領導方法。

第二，加強領導班子（集團）結構建設，或喚改全面地提高領導班子（集團）的整體效能。
為提高領導的有效性，領導班子結構配備是否合理是至關重要的。領導班子結構是指為了實現領導班子的預定目標，把不同類型的領導者按照一定的程序和比例進行有機的組合。領導班子結構是否合理，對一個組織的效能有很大影響。根據領導班子合理結構的基本標准，一個合理化的領導班子應該具有：
1、梯形的年齡結構；
2、互補的知識結構；
3、配套的專業結構；
4、疊加的智能結構；
5、協調的氣質結構等。

第三，科學地運用領導藝術。
現代組織在復雜多變的環境中生存和發展，要求組織的領導者不但要運用科學的理論和方法進行工作，而且還必須依靠豐富的經驗和直覺判斷來處理問題，這就要求有高超的領導藝術。所謂領導藝術，是指領導者在行使領導職能時，所表現出來的技巧。它是建立在一定知識、經驗基礎上的，非規范化，有創造性的領導技能。領導藝術有隨機性、經驗性、多樣性和創造性的特點：
①待人藝術。待人藝術也就是人際交往藝術，或協調人際關系的藝術。領導者的待人藝術主要包括三個方面：對待下級的藝術；對待同級的藝術；對待上級領導的藝術。
②提高工作效率的藝術。提高領導的工作效率是一項十分很需要的領導藝術。要想提高領導的工作效率，必須注意：領導者必須干領導的事；任何工作都要三個「能不能」；要不斷的總結經驗教訓；提高會議效率；精兵簡政。

第四，不斷提高領導者（領導班子）的素質。
領導者的素質水平是影響領導活動效果的最重要因素之一。面對市場的激烈鏈仿競爭和領導隊伍的現實狀況，盡快地提高領導者的素質水平，是整個領導活動中的關鍵一環。它既是當務之急，又是百年大計。總體來說，提高領導者的素質不外乎是兩個基本的途徑，即理論學習和親身實踐。理論學習和親身實踐這兩條途徑必須辯證結合，不可偏廢。

Ⅵ 領導方法的領導藝術與方法

一、領導藝術的特徵 領導藝術作為一種行為藝術，在本質上是屬於領導科學的方法論范疇。它不僅具備「美」的基本價值外，同時還有其他重要的審美特徵，主要有創造性、形象性、情感性、適度性等。
1、創造性；
領導藝術的創造性具有的特徵：（1）獨創性或新穎性；（2）有效性或有用性；（3）靈活性。
2、形象性；
領導者的形象對於被領導者具有重要的認識、教育和審美等影響作用。良好的領導形象，是得到他人尊重與自願服從的首要條件。領導形象包括領導者的人格形象和視聽形象。
3、情感性；
4、適度性。
二、領導藝術的實現途徑
領導藝術可以體現在所有的領導活動過程中，應該說只要存在領導活動，都需要有待提高的領導藝術。前文對領導決策、領導選才與用人已經作了較詳細的論述。這里論述的主要是通過領導團隊、領導溝通與領導協調的途徑來提高領導藝術水平。
三、領導的團隊藝術
1、團隊的含義
團隊（Group），是指一群人，他們在一定的時間內相互配合，互相依賴也互相尊重，在行動上規范一致，並為一個目標或多個目標共同努力。團隊是現代組織的重要形式，它比一般的組織群體更具凝聚力、親和力和輻射力。
2、團隊的作用
（1）減少摩擦和內耗，節約成本。
（2）可以使成員獲得安全感，免於被排斥的恐懼。
（3）可以為成員提供社交滿足，從中獲得友愛、支持、信任和信息。
（4）可以使成員體會到工作的價值，在工作場所獲取集體情感的滿足。
（5）能夠幫助成員克服單獨面對新問題的膽怯和恐懼的心理。
（6）可以增強成員的自信心等等。
3、創建成功團隊的藝術
（1）了解團體方面的理論；
（2）設立共同的目標；
（3）團隊設計；
（4）合理建構；
（5）明確階段目標；
（6）共同奮斗。
4、領導溝通的藝術
1、溝通的含義和特徵
（1）溝通銀逗的含義
溝通也稱為信息交流，是指發訊者把信息（也包括發訊者的思想、知識、觀念、意圖、想法等在內）按照可以理解的方式傳遞給收訊者，達到相互了解和協調一致的效果，以確保組織目標的實現。
溝通應具備的基本條件：①一是溝通必須在兩個或兩個以上人之間進行；②溝通必須有一定的溝通客體，即溝通情況等；③溝通必須有傳遞信息情報的一定手段，如語言、文字等。
（2）溝通的特徵
①主要通過語言和信羨非語言渠道進行。
②人際溝通不僅僅傳遞情報、交換消息，還包括思想、情感、觀念、態度等的交流。
③人際溝通涉及雙方的動機、目的等特殊需要。這使人際交流變得更加復雜，需要相應的溝通藝術和技巧。
④人際溝通過程中，會出現特殊的溝通障礙——心理障礙。
2、溝通的分類與作用
（1）溝通的分類
①正式溝通與非正式溝通；
②上行溝通、下行溝通和平行溝通；
③單向溝通和雙向溝通；
④口頭溝通和書面溝通。
（2）溝通的作用
①溝通有利於消除誤會，確立互信的人際關系，營造良好的工作氛圍，增強組織的凝聚力。
②溝通有利於協調組織成員的步伐和行動，確保組織計劃和目標的順利完成。
③溝通有利於領導者准確、迅速、完整地了解組織及部屬的動態，獲取高質量的信息，有助於提高領導工作的效率。
④溝通有利於加強組織與外部環境的聯系，同外部環境進行物質、信息及能量的交換，保證組織與環境協調一致。
⑤溝通有利於激勵下屬的鬥志，激發整體創新智慧，增強組織的持續發展動力。
（3）有效溝通的藝術
有效的溝通就是克服不良因素或習慣對溝通所造成的障礙，並養成良好的習慣，使溝通得到改善。因此，只有克服溝通障礙才能達到有效溝通目的。所謂溝通障礙，是指信息在傳遞和交換過程中，受噪音的干擾，而失真或中斷。溝通障礙包括傳送障礙、接受障礙、信道障礙。
克服溝通障礙的藝術有：①建立正式、公開的溝通渠道；②克服不良的溝通習慣；③領導者要善於聆聽。
（4）危機中的公共溝通藝術
①相關利益者的分析與有效溝通
相關利益者是接受組織產品和服務的終端用戶，通常也稱消費者或受眾。他們的任何言行都會影響組織的安危。組織領導者們必須了解自己的受眾，出現問題時必須盡快地與他們取得溝通。
任何有效公共溝通首先具備的條件是確認相關利益者，但這不是一件容易的事。在危機發生前，任何組織都需要評估受眾，以預防危機發生後，能夠及時取得聯系。危機發生後，必須及時與直接受害者取得聯系，安撫受害者。同時要迅速調查事故的起因，向其他相關利益者說明情況，穩定他們的情緒，盡力縮小事態的范圍。
②危機溝通工具
危機發生後，選擇溝通工具成為能否有效溝通的關鍵，新聞媒體在此擔負的角色是其他鋒坦賣溝通工具不能替代的。因此，危機發生後，應主動與新聞媒體取得聯系，說明事實真相，盡量取得傳媒的支持與諒解。新聞媒體不僅是一種溝通工具，同時也是重要的溝通對象。領導者要懂得公眾輿論的重要性，在危機中必須最大限度的通過媒體影響公眾輿論，為組織服務。
四、領導協調的藝術
1、領導協調的含義與作用
（1）領導協調的含義
所謂領導協調，就是對可能影響組織和諧的各種矛盾、沖突進行調整、控制，使組織保持一種平衡狀態以實現組織的預定目標。
（2）領導協調的對象
①協調群體中的個人；②協調組織中的群體；③協調不同的組織。
（3）領導協調的種類
①縱向協調。這是指組織內部上下階層的協調工作，通常經過指揮渠道來完成；②橫向協調。是指組織內同級階層之間的協調。
（4）領導協調的作用
①協調是積極的平衡；②協調是組合組織力量，實現組織目標的根本手段。
2、領導協調沖突的藝術
（1）沖突的含義
沖突是指兩個或兩個以上的行為主體，由於在目標、認知與情感方面產生差異，在特定問題上採取相互排斥、對抗、否定等行為或情緒而形成的一種狀態。
（2）沖突的兩重性
沖突作為一種矛盾的存在形式，存在著正面與反面、建設與破壞、有益與有害兩種功能。在特定的情況下，沖突往往是促進組織向前發展的重要誘因。最早提出沖突不是壞事是L.A.科塞，他在《社會沖突的功能》一書認為，有益沖突表現在：
①群體內的分歧與對抗，能造成一個各社會部門相互支持的社會體系；
②讓沖突暴露出來，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員採取適當方式發泄不滿，否則壓抑怒氣反而釀成極端反應；
③沖突增加內聚力，在外部壓力下反而更加團結，一致對外；
④兩大集團的沖突可以顯現出它們的實力，並最後達到權力平衡，結束無休止的斗爭；
⑤沖突可以促進聯合，以求共存，或為了戰勝更強大的敵人而結成同盟。
有害沖突是組織中具有破壞性的或阻礙組織目標實現的沖突。這種沖突會使人力、物力和精力的分散，凝聚力下降，造成人際關系緊張與敵意，減低工作關心與效率等。
（3）沖突與發泄——「安全閥」理論
德國社會學家齊爾美，針對傳統沖突對策的不徹底性、消極看待和處理沖突的方法而提出的，「宣洩」理論和由此而來的社會沖突論中的「安全閥」理論是很有借鑒意義的。因此，領導者應從多維視角來看待沖突，既要看到它破壞性，也要看到它的建設性，不能簡單地把沖突等同於破壞。面對沖突與矛盾要因勢利導，化害為利，而不能一味地採取壓制與打擊的辦法。
（4）處理沖突的藝術
美國西點軍校的《軍事領導藝術》對領導者可以採取的解決沖突方法歸納為五種：迴避、建立聯絡小組、樹立更高目標、採取強制辦法、解決問題。
五、領導方法的基本原理
1、領導方法的含義和特點
（1）領導方法的含義
領導方法是指領導者為達到一定的領導目的，按照領導活動的規律而採取的各種方式、辦法、手段、措施、步驟等的總和。
（2）領導方法的特點
①目的性；②中介性；③多樣性；④動態性；⑤層次性；⑥條件性。
（3）領導方法的作用
①正確的領導方法是確定目標，完成任務的根本保證；
②正確的領導方法是研究新情況、解決新問題、開拓新局面的強大武器；
③正確的領導方法是總結經驗，推動工作向前發展的重要工具。
2、領導的行為方式分析
（1）領導行為方式的含義
領導行為方式，是一種具有權威性與結果性的組織行為方式和社會行為方式，是領導主體以其特定的作風、習慣、性格、態度、傾向、思想和教育素質在特定的領導環境制約下形成的、對領導客體做出反應並施加影響的基本行為定式。
（2）領導行為方式的類型
①按照權力的控製程度來劃分，可以分為集權式、分權式和均權式領導。
②按照領導者所管理的重點來劃分，可分為重事式、重人式和人事並重式領導。
③按照領導者的領導風格劃分；可分為：專斷式、民主式和放任式。
3、領導方式與方格圖
（1）利克特的領導模式
1961年，利克特在《新管理模式》一書中把領導方式歸納為四種基本模式。
表10-3-1 利克特的領導模式
模式一 模式二 模式三 模式四
剝奪式
集權領導 仁慈式
集權領導 協商式
民主領導 參與式
民主領導
（2）領導行為四分圖理論
這是美國俄亥俄州大學提出的一種領導方式的理論，又稱俄亥俄模式。從1945年開始，以斯多迪爾（Stogdill）等人首先展開了對領導行為的研究。研究組使用了1790多種刻畫領導行為的問題以收集被試者的反應，最後統計出兩個基本的領導行為維度，即「關心人」（關懷維度）和「關心組織」（結構維度）。用這樣的標准進行劃分，可以非常容易地將任意領導者的行為投影在一個「四分圖」上。
從圖中可以發現，關心人和關心組織雖然是相互獨立的兩種領導行為維度，但領導功能的兩個維度並不互相排斥，它們可以任意搭配的。人們經過研究發現，越是在兩個維度上的值均高的領導者，其領導效能越好。換而言之，既重視人際關系，又重視抓工作組織的領導行為將收到最佳效果。
（3）領導方格圖理論
1964年，美國德克薩斯大學的布萊克（Black）和莫頓（Mouton）在領導行為四分圖理論基礎上提出反映領導方式的理論。他們按照對員工的關心和對工作的關心的兩個變數畫成如圖10-3-2所示的領導方格圖。
在5種領導類型中，9?9型的領導方式最有效，因此，領導者應客觀地分析自己的領導方式，將自己的領導方式轉化為9?9型。
（4）領導生命周期理論
領導生命周期理論是美國俄亥俄州立大學心理學家卡曼（A.K.Karman）於1966年首創的。卡曼認為，領導者採取什麼樣的領導行為，應與領導者的年齡、知識經驗、技術水平和自我控制能力的發展水平相適應，否則將影響領導效果。後來，荷西（Hersey）和布蘭查德（K.Blanchard）於1976年發展了該理論。
生命周期理論是在「領導行為四分圖理論」基礎上發展起來，同時吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟—不成熟的理論。
（5）領導方式連續體
領導方式連續體是坦恩鮑姆（R.Tannenbaum）和施密特（W.H.Schmidt）於1958年提出的。這種理論認為，領導方式不是固定不變的，要根據內外環境條件、工作性質和時間等具體情況適當決定。

Ⅶ 領導者應掌握哪些領導藝術

領導者應掌握領導藝術：
1．對上請示溝通。平時要主動多向領導請示匯報工作，若在工作中有意或無意得罪了上級領導，靠「頂」和「躲」是不行的。理智的辦法，一是要主動溝通，錯了的要大膽承認，誤會了的要解釋清楚，以求得領導的諒解。二是要請人調解，這個調解人與自己關系要好，與領導的關系更要非同一般。

2．對下溝通協調。當下屬在一些涉及到個人利益的問題上與單位或對領導有意見時，領導者應通過談心、交心等方式來消除彼此間的誤解。對能解決的問題一定要盡快解決，一時解決不了問題，也要向人家說清原因，千萬不能以「打哈哈」的方式去對待人或糊弄人。
3．對外爭讓有度。領導者在與外面平級單位的協調中，其領導藝術就往往體現在爭讓之間。大事要爭，小事要讓。不能遇事必爭，也不能遇事皆讓，該爭不爭，就會喪失原則；該讓不讓，就會影響全局。
五、運時的藝術時間是一種無形的稀缺資源，領導者不能無視它，更不能浪費它。
1．強化時間意識。有人作了統計：一個人一生的有效工作時間大約一萬天。一個領導者的有效當「官」時間就是10至15年。一旦錯過這個有效時間，你思想再好、能力再高，也常常是心有餘而力不足所以，領導者要利用這寶貴的時間多做點有意義的事。
2．學會管理時間。領導者管理時間應包括兩個方面：一是要善於把握好自己的時間。當一件事擺在領導者眼前時，應先問一問自己「這事值不值得做？」然後再問一問自己「是不是現在必須做？」最後還要問一問自己「是不是必須自己做？」只有這樣才能比較主動地駕馭好自己的時間。
二是不隨便浪費別人的時間。有人作過統計：某領導者有3／5的時間用在開會上。領導者要力戒「會癮」，不要動不動就開會，不要認為工作就是開會，萬一要開會，也應開短會，說短話，千萬不要讓無關人員來「陪會」，「浪費別人的時間等於謀財害命」。
3．養成惜時習慣。人才學的研究表明：成功人士與非成功人士的一個主要區別，就是成功人士年輕時就養成了惜時的習慣。要像比爾·蓋茨那樣：能站著說的東西就不要坐著說，能站著說完的東西就不要進會議室去說，能寫個便條的東西就不要寫成文件。只有這樣才能形成好的惜時習慣。
六、理財的藝術經費不足是當前各單位普遍存在的一個主要問題，它要求領導者要提高理財藝術。
1．懂得怎樣去找錢。找錢就是要學會「開源」，也就是要利用各種可行的途徑去廣開財路，增加收入。比如，要經常開動腦筋到省、市、縣有關部門去爭取各種資金，千萬不要將「開源」的希望寄託在亂收費上。
2．懂得怎樣去管錢。按照上級的有關規定，領導者不能直接管財務。但這並不意味著領導者對單位的經費使用情況不聞不問，對單位的一些主要經費開支情況，領導者一定要定期進行審核，看看有沒有違規違紀的情況，有沒有不該花的錢。
3．懂得怎樣去用錢。有的地方做個大門花十幾萬，一年來客的招待費占其可用財力的百分之幾十，搞個形象工程幾百萬，卻捨不得在真正的學習上花點錢，在為老百姓辦實事上多花點錢。錢應該花在有效益的經濟建設上，花在老百姓身上。
七、說話的藝術說話是一門藝術，它是反映領導者綜合素質的一面鏡子，也是下屬評價領導者水平的一把尺子。領導者要提高說話藝術，除了要提高語言表達基本功外，關鍵要提高語言表達藝術。
1．做到言之有物。所謂言之有物，就是領導者在下屬面前講話，不能空話連篇，套話成堆，要盡量做到實話實說，讓大家能經常從領導者的講話中，能獲取一些新的有效信息，能聽到一些新的見解，能受到一些新的啟發。
2．做到言之有理。領導者在下屬面前講話，不能官氣十足，應注意情理相融。要做到情理相融，一是要講好道理。講道理不能搞空對空，一定要與下屬的思想、工作、生活等實際緊密結合起來，力求以理服人。
二是要注意條理。講話不能信口開河，語無倫次，一定要讓人感到條理清晰，層次分明。
三是要通情理。不能拿大話來壓人，要多講些大家眼前最關心的問題、大家心裡最想的問題。
3．做到言之有味。領導者在下屬面前講話時，語言要帶點甜味，要有點新意，要有點幽默感。小平同志有一句話大家耳熟能詳，「白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓」。這話說得形象生動，意味十足。
八、激勵的藝術管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激勵。領導者要調動大家的積極性，就要學會如何去激勵下屬。
1．激勵注意適時進行。美國前總統里根曾說過這樣一句話：「對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人。」一個聰明的領導者要善於經常適時、適度地表揚下屬，這種「零成本」激勵，往往會「誇」出很多為你效勞的好下屬。
2．激勵注意因人而異。領導者在激勵下屬時，一定要區別對待，最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什麼？最討厭什麼？最忌諱什麼？盡可能「投其所好」，否則，就有可能好心辦壞事。
3．激勵注意多管齊下。激勵的方式方法很多，有目標激勵、榜樣激勵、責任激勵、競賽激勵、關懷激勵、許諾激勵、金錢激勵等，但從大的方面來劃分主要可分為精神激勵和物質激勵兩大類。領導者在進行激勵時，要以精神激勵為主，以物質激勵為輔，只有形成這樣的激勵機制，才是一種有效的激勵機制，才是一種長效的激勵機制。

Ⅷ 領導藝術包括哪些方面

1．用人和用權藝術。

2．決策藝術。

3．人際關系藝術。

(8)領導對外交往藝術特徵有哪些擴展閱讀：

1、成功的組織變革通常是一個耗時而且極端復雜的八步流程，並非一蹴可至。經理人如果想投機取巧跳過一些步驟，或者不遵守應有的順序，成功的機會是非常微小的。

2、雖然變革牽涉到復雜且多步驟的流程，高效率的經理人總是能夠隨著環境調整關鍵行動以達到變革的目的。缺乏對環境變化的敏感度以及一招半式闖天下的心態，通常是造成失敗的原因。

3、許多受二十世紀歷史以及文化影響的人——包括有能力、用意善良的經理人——常常在處理重大的變革時犯下可預見的錯誤。

4、領導不同於管理。成功變革的驅動力來自與領導而非管理。缺少了領導，錯誤產生的比率將大增而成功機率則大副下降，並不會因為變革的概念構架——如新策略、再造工程、組織再造、品質計量以及文化變革等——而有不同的結果。

5、由於變革的機率大增，領導在管理工作中逐漸佔有重要的分量。然而，多數位居權力樞紐的經理領悟這層重要的觀察。

6、管理工作漸漸被視為計量安排與遠景的綜合體，因此管理者將通過科層關系和復雜的人際關系實踐遠景。

7、管理傾向在正式組織階層中運作，而領導則不然。當變革牽涉到打破組織藩籬、減少組織層級、增加委外服務以及提高領導能力之需求時，管理工作將把人們置身於更復雜的人際關系。

8、由於管理工作逐漸成為一項領導任務，而領導人通過復雜的人際互賴關系遂行目的，因此管理工作漸漸成為依賴他人，而非權力施展的游戲。

9、當我們試圖從網路與依賴，而非階層與正式授權的角度思考管理工作時，各種有趣的推論將紛至沓來。一些在傳統觀念上人認為怪異且不合宜的想法，如「管理」上司——一下子突然變成重要的思維了。

10、管理或領導人的日常作息極少符合一般人對管理人、英雄式領導人或高階主管的刻板印象，這個事實容易造成管理工作者或新進員工的混淆。然而，當我們將工作的多元性(包括管理及領導)、工作的困難度(包括維持與變革)、以及管理范圍內的人際關系復雜度(遠超過正式的科層關系)納入考慮時，他們日常管理行為便不難理解了。

Ⅸ 領導藝術特徵是什麼

領導藝術的特徵
1、經驗性與科學性的統一
領導藝術具有很強的實踐性，以一定的科學知識為基礎，反過來又以自己的經驗總結豐富和發展領導科學知識。因此，領導藝術具有科學性，更彰顯其經驗性。
2、原則性與靈活性的統一。
原則是行事的根本遵循，也是領導者處理各種問題的指導思想。當前我國領導工作的根本原則包括：堅持黨的基本路線，以人為本，依法領導，嚴格遵循黨的方針、政策，全心全意為人民服務等。領導在處理問題時並不是一成不變的，而是堅持具體問題具體分析，對領導原則加以靈活運用，將原則的普遍性應用於解決各種問題的特殊性。
3、共性與個性的統一。
領導者在實踐活動中總是要運用一定的知識和經驗，而這些知識和經驗是無數人通過實踐證明具有普遍指導價值的原則和方法，體現為領導藝術的共同基礎、共性特徵。但是由於個人的素質、閱歷、知識結構等各不相同，領導者運用這些原則和方法便會表現出不同的風格、不同的技能技巧，體現為領導藝術的個性內容、個性特徵。
4、規范性與創造性的統一。
領導工作既要求創新，又要求穩定。
領導藝術不是對已有方法的機械的、簡單的運用，而是在堅持規范性原則的基礎上體現一種層出不窮、豐富多彩、構思新穎、風格獨特的技藝。正因為這種創造性，才使得領導方法不斷更新、豐富和發展，領導效能才越來越顯著。
5、明晰性與模糊性的統一。
模糊性是指對事物之間的關系難以用定量的方法描述或單純用定型的方法分析，處於「模糊區間」。藝術的魅力就在與它的模糊性，領導藝術也不例外。但領導藝術的模糊性不是糊塗性，它僅僅是對於不需要清楚的不苛求清楚，不必須量化的不苛求定量而已，但模糊的背後仍然蘊含著客觀規律的科學性和條理性，絕非無原則、無規矩地任意妄為。

Ⅹ 領導交際藝術的該注意哪幾點

首先，與領導交往既要密切聯系，又要保持一定的心理距離。不要以為他是自己的頂頭上司，就可以整天廝守在一起，說起話來口無遮攔，自以為與領導是零距離接觸，可以增加彼此的親近感。這樣其實效果並不好。實際上，與領導交往過於積極主動或消極被動都是不足取的。上下級關系實際上是一種工作性質的交往關系，上級對下級的態度，在很大程度上取決於這種交往的工作價值。如果上級認為下級的素質好、責任心強、有較強的工作能力，與下級的交往會給自己的領導工作以有效的支持和配合，就會接納、歡迎、鼓勵下級的積極交往。反之，如果上級認為下級的素質一般、能力平平，積極交往於自己的領導工作無多大裨益，他就會對你表面上客客氣氣，實際上有意疏遠你。在這種情況下，你就應該克制和削弱自己與領導交往的積極性，避免感情上的無效投資。一定要搞清楚自己在領導心目中的位置，了解自己對於領導所管轄工作的價值，調整好與領導交往的度，這樣再與領導交往就不會引起領導鎮租的反感。而當你通過自己的勤奮和努力，提高了自己的工作能力，能夠勝任一個方面的工作，成為單位中不可缺少的骨幹人才時，領導就會改變對你的態度。此時，你再加強與領導的交往，必然會收到理想的效蔽簡果。即便如此，也絕不能與領導保持零距離接觸。
其次，與領導交往要保持一定的認知差距。我們常常犯的一個錯誤，就是把自己的想法強加給領導，以為領導的想法與自己一致，實際情況並不如此。由於領導所處的位置，他考慮問題的角度自然會與下級有所不同，領導更喜歡從第三者的角度看問題，力求看問題公正、客觀。因此，你在與領導交往時一定不要自以為是，以為自己所想就是領導所想，這樣做只能適得其反。第三，與領導交往要保持一定的距離，交往既不要過多、也不宜過少，應該把握在你們雙方都感覺恰如其分的范圍內。心理學家認為，如果外界對人的感官刺激過強，會使人感到厭倦、疲勞甚至反感；但如果過少過弱，又會使人產生溝通障礙，出現彼此陌生的反應。與上級交往頻率過高，往往會產生這樣的結果：一是干擾領導的工作；二是影響領導的休息；三是扭曲了自己人格形象，其結果是引起領導的反感。有事沒事總往領導那兒跑，會使人覺得你有意討好領導，有套近乎之嫌。當然，也不能與領導交往頻率過低，因為溝通太少，信息不通暢，容易引起誤解。第四，要不斷提高自己的素質，增加與領導的認同感，搭建與領導交流的平台。領導在與下級交往時，總希望下級在考慮問題時站的角度高一些，特別是能夠理解、領會領導的意圖，同時也要通過交談，獲得一些新的信息或者糾正一些失誤的判斷。如果你具備這些素質，就可以增加你對領導的吸引力。這樣領導與你交流時，才能感覺有價值，從而願意增加交流。如果出現信息不對稱，即「對牛彈琴」的現象，那麼領導必然會失去與你交談的興趣。第五，角色交往與非角色交往要適度。角色交往是指下級以被領導的身份與上級進行交往。這種交往的特點是工作性質的，情感成分很少，原則性較強，而且有相應的規章制度加以制約。非角色交往是指下級以個人身份與上級交往，其特點是工作因素少、感情因素多，交往的密切程度取決於個人的好惡和價值標准，僅以道德規范加以約束。一個人在社會上生活，在不同的場合扮演不同的角色，人際交往其實就是角色交往。你在與領導交往中，應該既有工作角色也有朋友角色，但要把握好分寸，公事就要公辦，私事才能私辦，公私界限要分明，不能以感情代替原則。如果與領導的非角色關系過於密切，其原則性就會喪失，甚至發展到宏旅褲以感情代替原則的地步。這樣做的結果，一旦出現了私心，不但損害了雙方的工作形象，而且還降低了領導的威信，在群眾中產生不良的影響。第六，維護上級的舉止要適度。作為下級，維護領導的權威和尊嚴是必要的，這也是下級應盡的職責，還關繫到上下級能否建立良好關系。作為領導也的確需要一部分人作為骨幹，圍繞在自己的周圍，貫徹自己的意圖。俗話說：「一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。」更何況領導呢？但是特別要注意，這種維護方式應當含蓄和隱蔽一點，千萬不要太顯山露水、太露骨了。否則會讓人感覺你是一個拍馬屁的小人。當然，維護領導是有原則的，不能把對領導權威的維護當成對某個人權力的維護，甚至對領導的錯誤也極力掩蓋。這種過分的行為必然會引起群眾的不滿，遭到群眾的反對，還會給事業帶來損失。