如何提高授權藝術

Ⅰ 領導如何提高人格魅力藝術

世界上沒有完全相同的兩片葉子同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導模式。有多少個領導者就有多少種領導模式。
1.用人和用權藝術。
(1)用人藝術。用人的方法和藝術在領導工作中佔有特別重要的位置。1938 年毛澤東把領導者的職責歸為：出主意，用幹部，將領導的決策與用人放在同等重要的位置。
領導者用人的藝術主要有：合理選擇，知人善任;揚長避短、寬容待人;合理使用，積極培養;用人要正激勵人才。
(2)用權藝術。規范化用權;實效化用權;體制外用權。
(3)授權藝術。包括合理選擇授權方式;授權留責(領導者將權力授予下級後，下級在工作中出問題，級負責任，領導也應負領導責任，士卒犯罪，過及主帥。);視能授權(領導者向下級授權，授什麼權，授多權，應根據下級能力的高低而定。);明確責權(領導者向被授權者授權時，應明確所授工作任務的目標、責和權力，不能含糊不清、模稜兩可。);適度授權(領導者授權時應分清哪些權力可以下授，哪些權力應該保留。);
監督控制(領導者授權後，對下屬的工作要進行合理的也即適度的監督控制，防止放任自流或過細的工作檢兩種極端現象。);逐級授權(領導者只能對自己的直接下級授權，不能越級授權。);防止反向授權。
2.決策藝術。
(1)決策藝術的特點：科學與經驗的結合;綜合性知識與創造性發揮。
(2)決策藝術。
a.運籌藝術統籌兼顧，把握關鍵。
b.決斷藝術指令明確、決斷及時;判斷力、想像力、洞察力、應變力。
c.善於調動他人的積極性。
d.借用外腦。
3.人際關系藝術。
(1)人際關系藝術。
(2)人際溝通藝術：態度和藹、平等待人;尊重別人、注意方法;簡化語言;積極傾聽;抑制情緒;把主動;創造互信環境。
(3)處理人際糾紛藝術：嚴己寬人;分寸得當、審時度勢;講究策略;把握主動。
一是努力提高學習藝術。領導者在世情、國情、黨情、社情日益錯綜復雜的情況下，領導一方，駕馭全局，必須要有豐厚的理論基礎和廣博的學識。要樹立不斷學習、終身學習的觀念，以如飢似渴的求知慾和不進則退的危機感，克服心浮氣躁、固步自封、閉關自守、淺嘗輒止等思想障礙，發揚鑽勁、韌勁、恆勁，把一切領導工作和社會活動實踐作為學習的過程，全方位、廣渠道地接受新知識。要自覺把學習當作一種覺悟、修養、境界和責任，努力克服工作忙、事務多的困難，做勤於學習、善於思考、深入調研、學用結合的表率。要爭做學習型領導，向理論學習鞏固根本，向群眾學習增長才幹，向專家學習豐富知識。把學習與創新結合起來，在博的基礎上求精，懂理論、懂法律、懂科技，用不斷的學習提高，適應不斷發展的新形勢，為領導工作注入源源不斷的動力。作為負責全盤工作的主要領導，不僅要抓好自身學習，而且要帶領班子成員一起學習，著力創建學習型班子，培養學習型幹部隊伍。
二是努力提高決策藝術。決策是領導過程的核心。決策藝術是領導藝術的重中之重。領導者深刻把握決策的原則、程序和方法，切實提高決策水平和工作效率，對於正確貫徹黨的路線方針政策，促進一個地方的經濟發展和社會大局穩定，具有很重要的現實意義。提高決策藝術首先要掌握決策的一般原則。包括發展中心、科學指導、人民主體、現實可行、整體優化、系統思維、開拓創新、快捷高效和確定一貫等項原則。其次，提高決策藝術要掌握決策的基本方法。如經驗判斷法、典型試驗法、決策樹方法、程序決策法、隨機決策法和危機決策法等。第三，要掌握決策程序。深入實際，調查調研，是科學決策的前提;實事求是，一切從實際出發，是科學決策的根本;堅持群眾路線是科學決策的基礎;發揚民主，集思廣益，是科學決策的基本要求;充分發揮主觀能動性，善於把握事物的因果關系，是科學決策的有效保障;周密策劃，精心組織，是保證決策落實的重要措施。第四，領導者正確的調查研究有助於科學決策。准確的信息是實現科學決策的前提。深入實際，調查研究，掌握實情，對實現科學決策至關重要。作為一名領導幹部，提出任務，制定決策，都必須深入實際，深入群眾，調查研究，獲得實情，這樣才有助於做出符合民意民利、促進發展的正確決策。第五，領導者要重點培養處理突發事件時緊急決策的能力。事關全局的經濟社會發展思路或階段性中心工作等決策課題，可以反復醞釀，慎重決斷。但意外災害、重大事故、群眾鬧事等常見突發事件，由於具備突如其來、復雜多變、無序性和緊迫性的特點，無不需要領導者應急處理，當機立斷。緊急決策要著重處理好治標與治本、眼前與長遠、思想教育和強制措施的關系。面對突發事件，要堅持採取臨危不懼、處險不驚，雷厲風行、快刀斬亂麻，機動靈活、全面控制的態度和原則。
三是努力提高識人藝術。人是生產力中最革命、最活躍的要素。領導幹部一項十分重要的職責就是發現和識別人才，當好伯樂，培養和造就優秀的人才隊伍。識別人才眼睛要向內看，千里馬往往就在身邊。要善於在群眾中發現人才、選拔人才;要善於在大是大非面前選才，多方造才。識人要全，知人要細，既要識長也要識短，要用其所長避其所短。識人要由表及裡，不以表取人。要通過交談、觀察、調查、考評、激將和試探等各種方法，全方位了解一個人。如在運用考評法時，要看他有否信心和雄心壯志，他的影響力、上進心、責任心、事業心、同情心怎樣。在運用試探法時，要遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，急與之期而觀其信。同時，注意潛在人才的挖掘，聽其言識其志向，觀其行別其追求，析其作辨其才華，聞其譽察其品行。
四是努力提高用人藝術。科學使用人才是為了促進事業的發展。領導者的用人藝術需堅持公道、信任、激勵、溝通、壓力、層次領導、鼓勵競爭和考評等項原則。在任用人才的實踐中，要因人而異，量才適用，用人之長，人盡其才;要唯才是舉，不拘一格使用人才，既要提拔年輕幹部，也要珍惜閱歷豐富的中年幹部的使用;要積極創造人才發展的空間、平台和舞台。科學用人既重用人才，也善用平才。相對於人才而言，大多數幹部都是普普通通的平才。如何正確對待和合理使用大部分幹部，絕不亞於使用人才的分量。何況在特定的環境下，因個人主觀努力的差異，人才和平才也能夠互相轉換。科學使用人才要堅持用人不疑，以使下屬感到領導者對自己的信任，從而激發其工作熱情和創造力。信任是領導者贏取人心，推進上下關系的一大法寶。當然，不疑也要有度。要堅持嚴明的法紀和制度規則。掌握好不疑和有疑的度，也是領導藝術之所在。
五是努力提高溝通藝術。溝通藝術是領導藝術的基礎。運用溝通藝術時要在認同方面多下功夫。認同永遠是相互的，相互認同可以加速溝通，有助於形成良好的人際關系和整體士氣的提高。下屬一旦認同了領導者個人，就很容易認同領導者的決策、思路和工作部署。溝通應採取由淺入深的方法，比如先尋求共同的經歷、興趣和思想、情感上的共鳴，逐步縮小感情上、心理上的距離，再達到深層次的共同點，比如共同的信仰、理想、利益、目標等。溝通應做到信息溝通、感情溝通和思想認識溝通同時進行。信息溝通是基礎，感情溝通起催化劑作用，而思想認識上的溝通則是溝通的重點。領導者應把與上級和下級的溝通作為重點。與上級溝通要把握住度。注意把握溝通交流的准則，隨時讓領導了解情況;切忌越級上訪;切忌報喜不報憂;遇有十萬火急之事，需事先約定，事後稟報;提出自己的觀點、建議和意見時，要簡明扼要，不要長篇大論，不著邊際;匯報重大事情，要掌握翔實的資料並附有確鑿的證據;提出問題時，要一並拿出解決辦法;與上級領導意見相左時，先服從上級，再尋機表達自己的不同意見，誠懇請教上級領導，再達到上下級觀念一致;與領導意見相同時，應將功勞歸於上級，切忌爭功或邀功請賞。領導者與下屬溝通時要渾厚老成。要注意把握溝通交流的技巧;坦誠相見，平等待人;換位思考，求同存異;講究技巧，准確表達;言外之意，巧妙傳遞;溝通障礙，及時化解。
六是努力提高協調藝術。領導者的協調藝術涉及部門協調、利益協調、工作協調、環境協調和人際關系協調等項內容。其中協調人際關系的藝術是重點，包括處理好與上級、與下級及與同事的關系。對上級要尊重，要服從，要配合，出力而不越位。對下級要多服務，多支持、多關心、多溝通，寬嚴有度。對同事要多通氣，多協作，相互配合，互相促進。要積極協調與上級的關系。要有下級服從上級的組織觀念;積極維護上級的威信，全力支持和配合上級工作，體諒上級難處;正確理解上級意圖，尊重上級人格，適應上級工作習慣，展其長避其短;及時匯報，反復疏通，但不要事事依賴上級，把責任推給上級。要積極協調與下級的關系。真誠對待自己的下屬，特別要做好與副手關系的協調。要積極協調與同級的關系。做到以大局為重，相互配合，相互協作;要有系統的觀念、共贏的觀念;大事講原則，小事講風格，互相尊重，互相支持。

Ⅱ 領導的授權藝術體現在那些方面

授權藝術主要體現在以下幾個方面：
第一，合理授權
授權需要掌握一個度，不能過度授權。
第二，因人授權
人和人的能力不一樣，授權也不一樣。
第三，因職授權
特定的崗位有特定的職責，不能將本不屬於該崗位的權力授予該崗位的人。
第四，權責對等
有權力就要有責任，被授權人對其負責的工作承擔責任。
第五，有限強制性
要求被授權人不定期匯報工作，但對工作上的事情不強加干涉，保持知情權。
暫時想到這么多，希望對你有幫助。

Ⅲ 領導如何提高自己的授權藝術

正如樓上所說這是一個長期的經驗積累，先給一些經驗和理論以供參考。

一、為什麼要進行授權管理

權力的本質是責任、資源和服務，授權就是把這些權利轉移出去，讓他人共擔， 實 現更大的管理效益。面對快速發展的社會，其價值多元化、發展取向多元化、分工細化、競 爭的激烈化，使得一個企業家必須通過授權，體現企業以人為本的文化氛圍，各負其責，才 能應對時代的要求。通過授權管理，能達到三個目的：
1．把領導變成員工，使領導跟群體配合到一起。
2．把員工變成領導，使企業將戰略目標和員工捆綁在一起。
3．讓領導騰出時間，考慮長遠目標。
在中國，每天有幾百家企業倒閉，很多企業忙於掙錢，只掙眼前的錢，不做研發，不了 解員工的心理需求，也不總結成功的規律，不重視流程，也沒有科技含量，那麼企業遲早要 被社會淘汰。
作為企業家，必須不斷地保持激情，追求創新，描繪企業願景，創建企業文化，同時不 斷地進行系統思考，反思經營模式。

二、授權的五項原則

1．自我授權。給別人授權以前，先明白自己的目標使命，確認自己的信念及理想，明 確自身的責任范圍。
2．目標和挑戰。對被授權人設定其挑戰性目標，共同規劃，把大的目標細化分解，使 授權人充分明了自己的許可權、責任，激發他的熱情和使命感。
3．支持和關心。對被授權人過程給予支持，用心關愛，使之發揮潛力，並提供 適當的交流培訓機會，使之在其崗位上具有更多的知識，激發其創造性。
4．開放和信任。經常組織會議也是授權的一種方式，開會能使大家更明白高層 的意圖，統一思想、行動、觀念、追尋過程，讓被授權者參與政策制定，鼓勵其自主決策， 不斷地鼓勵被授權者提出合理建議並放手讓其行動。
5．指導和培訓。在被授權者實施目標計劃時要進行方向性指導，在其實施任務 、管理過程中要注意反饋意見，同時適當調整其偏差，修訂其不足。

三、授權的流程

步驟一，挑選合適的被授權人。
1.選擇被授權的標准，一是看其品德，是否做人誠信，有愛心、有正義感，具有強烈的 責任心；二是看其是否有遠大的志向、夢想的目標、工作的熱情；三是看其是否有發現問題 、解決問題的能力。
2.被授權人是否具備擔當完成任務所要求的知識和技能。
3.被授權人是否有帶領、組織、凝聚團隊的領導能力，有否相關經驗。
4.定期對被授權人進行考核、考驗，看其是否按時完成其承諾。
5.對被授權人進行崗位培訓。
步驟二，授權的四大邊界。
1．資源：對被授權人要給人力、財務等適當的許可權資源。
2．結果：結果就是目標，苦勞不等於功勞，要不停地問被授權人結果還差多少未實現。
3．時間：限定期限是一種標准，也是一種壓力。
4．限制：對被授權人逾越制度的行為要堅決制止。
步驟三，組織監控。
1．例會制度，讓授權者敘述工作計劃，執行進度，出現的問題及解決方案。
2．內部審計、考核。
3．外部客戶反饋、考核。
4．定期述職。
步驟四，授權的調整。
1．分析：成功和失敗都要總結、分析內因、外因。
2．調整：根據被授權者表現給予升職、降職，按自然淘汰法則優勝劣汰。
3．設立評價委員會。

四、授權的誤區

1．授權變成棄權，自己不願做的事交給別人做，正所謂「己所不欲，勿施於人」，放 任不管，做甩手掌櫃，部下不能完全領會領導的意圖，這是授權的重大錯誤。
2．授權沒有取得承諾。授權人對被授權人沒有承諾，使得被授權人缺乏激情的動力。 被授權人對授權人沒有承諾，使得任務、目標完成沒有可靠性和可衡量性。
3．授權太濫，流於形式。多授權等於沒授權，責任不明確。
4．授權者權力欲過重。授權者把責任轉交出去，但實質性的資源調配又不放手，會逐 漸消磨被授權人的積極性。
5．授權後信息反饋的缺失。 授權後不對被授權人執行過程進行跟蹤、調研，會使授權 管理偏於形式。
6．重復授權和越級授權 。重復授權和越級授權會使被授權人無法正常履行職責，而且 任務不能完成時，被授權人會推卸責任。
7．有些事情必須親自做，不宜授權。⑴人事或機密的事；⑵關於制定政策的事；⑶危 機問題；⑷下屬的培養問題；⑸上級分配給你親自做的事。
總之，授權管理是企業成長發展過程中管理者必須優先掌握的一項管理技能，當企業發 展到一定規模和階段，目標任務的完成必定是一個團隊的事情，了解掌握授權的重要性，分 析了解授權的基本原則，並合理地運用必能使團隊更有效地工作，使企業健康持續發展。

Ⅳ 總經理如何正確授權

一、 提升個人感召力，創造和諧的團隊文化。一個優秀的團隊首先是具有超強凝聚力的團隊，這是營銷總經理提高授權績效的首要條件，否則一個人心向背，一盤散沙的團隊，授權還不如不授權。團隊凝聚力首先來自於營銷總經理的個人感召力，營銷總經理必須加強和提升個人人格修養。列寧說過，保持領導不是靠權力，而是靠威信，毅力，豐富的經驗，多方面的工作以及卓越的才幹。那麼領導的威信的樹立不是靠權力，而是博大胸懷、仁愛精神、淵博學識、非凡能力所鑄就的超強人格魅力。營銷總經理必須建立公平、協作、共贏、進取的和諧的團隊文化，讓下屬員工對營銷總經理以充分的信任和尊重，營銷總經理能夠一呼百應，團隊上下同欲，志同道合，團隊成員能夠充分發揮幹事創業的激情投入本職工作，上級的權力才能有效發揮和執行。
二、 既要當好領導又要當好教練，不斷提升下屬能力。正如林彪所說毛主席是：偉大的舵手，偉大的導師。這不是吹捧，而是客觀的評價。偉大的領導者同時也是偉大的導師。營銷總經理既要當好領導為團隊指引正確的目標和方向，制訂科學可行的戰略規劃和執行措施，又要當好教練，不斷提升下屬的能力。作為領導，下屬能力差不是你的責任，但不能提升下屬能力就是你的責任。優秀的營銷總經理要有「但願人人勝我」的胸襟，當好教練，培養人才。要成為教練式的營銷總經理，必須自己首先成為專業方面的權威，要具有超強的解決問題能力，能夠對下屬隨時進行教育和培訓，但絕不是指手劃腳，必須以謙虛的心態，解決問題的意願，善於傾聽的習慣，在與下屬充分溝通中在肯定的語氣中對下屬進行教導，讓下屬你對的教導心服口服。馬謖雖然跟隨諸葛亮多年，卻一直僅是「高參」，從未擔任過主將，他精於戰略，拙於戰術。而諸葛亮卻把他推到了主將的位置，最後馬謖失掉街亭被殺。其實諸葛亮應負最大責任，一是用人錯誤，二是沒有給馬謖充分的實戰鍛煉的機會，導致馬謖失街亭。所以營銷總經理要注重下屬的實戰鍛煉，下屬的能力不是僅靠培訓和學習就能提升，還必須通過長期的實戰訓練才能得到全面提升，要通過公開的競崗機制給下屬提供公平的晉升機會，給下屬更多的施展才華的機會，使優秀員工的能力得到不斷提升。只有全員的工作能力得到不斷的提升，授權的績效才能有效發揮。
三、 要知人善任，用人不疑，疑人不用。劉邦是知人善任的典範。劉邦曾過說，論籌劃決策於帷幄之中，決勝於千里之外，我不如張良；論統治國家，安撫百姓，我不如蕭何；論統率百萬大軍，戰必勝，攻必克，我不如韓信。我之所以建立大漢，就是會用他們三人而已。《史記》，裡面有劉邦和韓信的一段精彩對話，頗為令人深思。」 上問曰：「如我能將幾何？」信曰：「陛下不過能將十萬。」上曰：「於君如何？」信曰：「臣多多而益善耳。」上笑曰：「多多益善，何為我禽？」信曰：「陛下不能將兵，而善將將，此乃信之所以為陛下禽也。」原來漢高祖能贏得天下，全在『將將』二字！」「『將將』二字，就是知人善任的意思。知人是善任的前提，善任是知人的目的。而所謂善任，其實就是授權的藝術。營銷總經理要善於用人，首先營銷總經理要能知人，對下屬的能力有正確客觀的評估，其實是善任，能夠用人所長，能讓有能力的業務骨幹在合適的崗位上充分施展才華。營銷總經理要用人不疑，疑人不用。而對下屬缺乏信任是營銷總經理是做到知人善任的最重要障礙。對下屬的信任是建立有效監督之下的信任，否則就是放任。
四、 建立高效的溝通機制，實現全員最大限度地認同。授予的權力沒有被有效使用或上級的指令沒有有效執行，那麼授權是沒有價值的。高效溝通能夠加強信息的交流，消除隔閡和誤會，統一思想和觀念，團隊目標得到團隊成員最大限度地認同，並讓下屬明確責任和工作的思路與方法，才能實現執行力的最大化和授權績效的最大化。營銷總經理不能超級指揮，但可以越級溝通，廣開言路，充分聽取各級人員的意見和建議。如韋爾奇說過，他的電子信箱向任何員工公開，連一個打掃衛生的普通員工都可以通過電子郵件與他進行溝通和交流。只有通過高效的溝通機制，如例會制度、重大問題和決策的專題會議制度、營銷總經理意見箱、市場走訪、市場信息直線反饋制度等，才能實現全員之間最大限度的認同感，各級管理者的指令才能得到最有效的執行。
五、 建立高效的團隊激勵法則，讓每一位員工都能自動自發。雖然說有壓力就有動力，但因壓力而產生的動力是被動的，而且如果壓力過大不但產生不了動力，還會使團隊成員喪失信心和鬥志，止步不前。高績效的團隊必須讓每一個團隊成員都能充分發揮出最大的潛力。只有通過高效的激勵機制才能讓每一位員工自動自發地全身心地投入到工作中去。根據馬斯洛的研究人類需求分五個層次，分別是生理需求、安全需求、被尊重的需求、社交的需求、自我實現的需求。高效的激勵就要最大限度地從多個層次滿足員工的需求，要從滿足員工的物質需求、精神需求、職位晉升需求、能力提升需求多個方面對優秀員工進行激勵。隨著員工的文化層次和物質水平的不斷提升，僅靠單純的物質刺激所產生的激勵效應是有限的，而精神激勵法雖然能夠產生「士為知己者死」的功效，但精神激勵不是發個紅本本、戴個大紅花這種空洞的激勵，而是把優秀者的精神、經驗大力宣傳和推廣，提升優秀者的歸屬感、成就感和榮譽感。還要對業績突出的員工的職位晉升方面敢於破格提拔，要給他們更多的接受培訓、掛職鍛煉的機會，不斷提升他們的工作能力，這才是對他們最大的恩惠和最有效的激勵。只有通過有效的激勵讓每一個員工進入不需揚鞭自奮蹄的自動自發狀態，營銷總經理的授權才能最大限度地執行到位。
六、 要實現團隊的層級授權，讓人人責、權、利分明。營銷總經理不僅要會向直接下屬授權，更重要的是要讓各級管理人員都要學會科學的授權，讓各級人員都有與崗位相應的權力。權力永遠是與責任和利益相關聯的，要讓員工在明確權力的同時，明確責任和利益，只有這樣員工的責權利一體化，員工才珍惜權力，充分使用權力，正確使用權力，才能最大限度地實現他們的崗位職責，實現團隊績效最佳化。授權一般分因人授權和因事授權,因事授權是臨時的;因人授權是相對長期的.授權要和監控、培養結合,終級的管理是:每個人只做必須有自己做的事.

Ⅳ 如何合理授權，讓其他人分擔工作

管理者要合理授權下屬分擔工作，是管理者的基本功。要合理授權，不僅要對事，還要對人，如果把不適合的事交給不合適的人，那就是大錯特錯了，如果把關鍵事交給二心人，那就要位置不保了。

既要讓下屬分擔工作，又不要下屬取代你。聰明的管理者都用金字塔工作法。比如，把一個重要的任務，拆開四部分，互相獨立，讓下屬四個小組獨立完成，你最後再組裝成為成品。組裝的水平，就是你的核心技術，不能讓下屬知道。

Ⅵ 組織為什麼需要授權如何才能做到有效的授權

組織為什麼需要授權：

隨著現代企業規模的日益擴大，企業各個層次的管理者面臨著要處理的事情越來越繁雜，原來一個人經營一個企業或者一個部門的局面將不再適應企業的運作需要，這時候就必須考慮適當授權。然而，許多企業中的管理者很好地把握授權尺度，或者認為下屬能力不足以勝任，或者擔心下屬的能力得到發揮後將超越自己。如果管理者能充分運用授權的藝術，完全可以避免這些問題的發生。

Ⅶ 管理者該怎麼學會授權的藝術

所以管理學上講放權很重要。 美國著名的管理行為學家布利斯有一句名言：一位好的經理在他的助手臉上總有一副煩憂的面孔。布利斯這句話的意思是說，好的管理者懂得向其下屬和助手授權，會充分調動他們的主觀能動性去完成任務，而不是自己包攬一切，結果使自己疲憊不堪，面孔憂煩。布利斯認為授權是管理者的良方，當管理者授權他人辦事的時候，必須把足夠的權力交付於他人，否則將會事半功倍，枉費力氣，他基於這個認識，提出了著名的「授權法則」管理理論。 布利斯的「授權法則」包括幾個原則，第一是相近原則，給下級直接授權，不要越級授權；應把權力授予最接近做出目標決策和執行的人員，這樣一旦發生問題，可立即做出反應。第二是授要原則，指授給下級的權力應該是下級在實現目標中最需要的、比較重要的權力和能夠解決實質性問題。第三是明責授權，授權要以責任為前提，授權同時要明確其職責，使下級明確自己的責任范圍和許可權范圍。第四是動態原則。針對下級的不同環境條件、不同的目標責任及不同的時間，應該授予不同的權力。 布利斯在這里只講了授權的幾個原則，但按照他的原則來授權也不可能把授權做的很好，原因很簡單，如果沒有信任的授權，方法再好，也達不到授權的管理效果。授權的管理理念已被大多數企業家所認可，但是在實際管理中能運用好授權的企業家並不多，往往有些企業家是假授權，授權的范圍是很小的管理事務，大的幾乎做不到授權，有的企業家是雖然表面上授了權，但背後卻設置種種障礙，使授權只在口頭上。之所以出現這幾種情況，這是因為這些企業家在授權時沒有對授權的關鍵問題處理好，授權的關鍵問題是信任，信任是授權最起碼的基礎，如果缺乏了信任，授權無從談起。一個管理者如果不信任團隊和團隊里的員工，很難做到授權，即使授了權，也形同虛設，一方面授權於下級，一方面又不放心，怕他不能勝任，又怕他犯錯誤，這樣的沒有信任的授權，會使員工喪失動力，會使工作效率更加的低下。 如今我們的社會和企業非常缺乏人與人的信任感，這給授權帶來了很多障礙，解決這個問題，需要一個長期的建立信任文化的過程。 一個企業的發展必須是要依靠團隊的共同努力來實現的，管理團隊的原則就是要基於信任的基礎上的授權，唯有信任的委託才能產生授權的激勵作用。這一點我們還得向國外成功企業學習。 日本「經營之神」的松下幸之助就是掌握授權管理藝術的管理者。1926年，他想在日本金澤開設辦事處，結果他把一個19歲的年輕人找來並告訴他說：「我們准備在金澤建立辦事處，希望你去主持，你立刻就去，找合適的地方，租下房子，資金已為你准備好了，你拿去進行這項工作。」小伙很是吃驚，他不安的把他如何年輕，不能勝任這項工作告訴松下，可是松下卻對他很有信賴感，而且很肯定的對小伙說：「你一定能做到的。我會支持你的」。結果這個小伙一到金澤，立即開展工作，並把每天的進展寫信告訴松下。第二年松下有事經過金澤，年輕人率領全體員工去請董事長檢查工作，結果為了表示信任，松下幸之助拍著小伙的肩膀說：「我相信你，你當面給我匯報就可以了。」那位年輕人非常感動，到後來金澤辦事處越辦越好，給松下帶來了意想不到的利潤。松下幸之助回憶這件事時說：「我用這種信任的授權方式辦辦事處還沒有一個失敗的，對人信賴，權力激勵人是培養優秀員工的很重要的條件」。所以高明的授權是既要下放權力給員工，又要給他們被重視和信任的感覺，既要檢查督促員工的工作，又不能使員工感到有名無權，唯有信任的委託才是授權成功的基礎。 前通用CEO傑克·韋爾奇有一句經典名言：「管得少就是管得好。」要想管的少，就要合理的授權，領導者學會授權的管理藝術對管好企業至關重要，這需要不斷從古今中外的管理經典和實踐中總結其中的智慧。

Ⅷ 如何授權與授權讀後感

一、只做自己該做的事
1、授權是「讓別人去做原來屬於自己的事情」。
2、授權是管理最重要的組成部分。
3、管理者永遠不要幻想一個人獨攬大局；「無權不攬，有事必廢」－一個不願授權、什麼都乾的管理者，什麼都干不好」。
4、能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。
小結：授權每個員工都意義匪淺。授權數倍、數百倍地擴大了員工的發揮的空間。這種空間賦予員工的是自由、是尊重、是信任、是機遇，也是權力。而賦予管理者的是績效，是成功，是遠大的前景。
二、信任是授權不可動搖的原則
1、不信任值得信任的人，你得到的將是最大的危險。
2、缺乏信任的授權，會使員工喪失動力，降低工作效率。
小結：授權只有運行在信任的軌道上，才能產生可喜的正面效應，達到最終目的－更好地實現公司的價值。
三、目標是授權的靈魂
1、當一個人知道他的目標方向，這世界都會為他開路。
2、只有清晰地知道目標，管理者的目標管理法才會有效。
3、設立目標的藝術－挑戰性、多樣化、網路化、可考核、遠大性。
4、不要在沒有考慮授權對象的情況下就選擇一個授權目標－適合某個員工的任何或目標也許完全不適合另外一個人。
小結：目標是一個人意志的體現，是一個人努力的依據，也是鞭策一個人向前邁進的動力和源泉。當一個人明確了他的目標方向，這世界就會為他開路。
四、自尊是授權的激勵工具
1、自尊是授權的鼓勵工具：管理者越增進員工的自尊感，也就越能激勵他們去從事授權任務。
2、選擇給予員工自尊的授權語言：用「我們需要」、「感興趣」、「熱切」、「進展成果」、「很樂意」等溫馨客可人的授權語言，帶給員工一種激人奮進的歸屬感與自尊感，促使他們愉快地接受你授權的工
作。
小結：自尊，是一種新的授權鼓勵工具，管理者正視這一工具的存在，滿足員工與日俱增的「自尊」需求，員工就會表現得更為積極，更為合作。
五、愈注意反饋，授權離成功愈近
1、沒有管理者的反饋，員工就會沿著同樣的路走下去。當員工不知道幹得怎樣時，就無法朝著目標有效地努力。
2、選擇積極的反饋方式：員工對於好消息的反饋總是不飽和的，但壞消息無論多少也總是顯得「太多」。因此，當你要表達一個不太好的反饋時，要非常小心、一旦方法不當，就會挫傷員工的積極性。例如可以選擇－「我可不可以對……提出一點建議？」、「我能不能談談對…

Ⅸ 如何有效授權

一、只做自己該做的事

1、授權是「讓別人去做原來屬於自己的事情」。

2、授權是管理最重要的組成部分。

3、管理者永遠不要幻想一個人獨攬大局；「無權不攬，有事必廢」－一個不願授權、什麼都乾的管理者，什麼都干不好」。

4、能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。

小結：授權每個員工都意義匪淺。授權數倍、數百倍地擴大了員工的發揮的空間。這種空間賦予員工的是自由、是尊重、是信任、是機遇，也是權力。而賦予管理者的是績效，是成功，是遠大的前景。

二、信任是授權不可動搖的原則

1、不信任值得信任的人，你得到的將是最大的危險。

2、缺乏信任的授權，會使員工喪失動力，降低工作效率。

小結：授權只有運行在信任的軌道上，才能產生可喜的正面效應，達到最終目的－更好地實現公司的價值。

三、目標是授權的靈魂

1、當一個人知道他的目標方向，這世界都會為他開路。

2、只有清晰地知道目標，管理者的目標管理法才會有效。

3、設立目標的藝術－挑戰性、多樣化、網路化、可考核、遠大性。

4、不要在沒有考慮授權對象的情況下就選擇一個授權目標－適合某個員工的任何或目標也許完全不適合另外一個人。

小結：目標是一個人意志的體現，是一個人努力的依據，也是鞭策一個人向前邁進的動力和源泉。當一個人明確了他的目標方向，這世界就會為他開路。

四、自尊是授權的激勵工具

1、自尊是授權的鼓勵工具：管理者越增進員工的自尊感，也就越能激勵他們去從事授權任務。

2、選擇給予員工自尊的授權語言：用「我們需要」、「感興趣」、「熱切」、「進展成果」、「很樂意」等溫馨客可人的授權語言，帶給員工一種激人奮進的歸屬感與自尊感，促使他們愉快地接受你授權的工

作。

小結：自尊，是一種新的授權鼓勵工具，管理者正視這一工具的存在，滿足員工與日俱增的「自尊」需求，員工就會表現得更為積極，更為合作。

五、愈注意反饋，授權離成功愈近

1、沒有管理者的反饋，員工就會沿著同樣的路走下去。當員工不知道幹得怎樣時，就無法朝著目標有效地努力。

2、選擇積極的反饋方式：員工對於好消息的反饋總是不飽和的，但壞消息無論多少也總是顯得「太多」。因此，當你要表達一個不太好的反饋時，要非常小心、一旦方法不當，就會挫傷員工的積極性。例如可以選擇－「我可不可以對……提出一點建議？」、「我能不能談談對……的感覺？」

3、自下而上的員工反饋：有效的授權在形成授權方案時，還包括一個授權反饋系統。這個系統的流向方向也並非單純的自上而下，真正的反饋是雙向的。不知道員工像什麼，管理者想什麼也會不著邊際。

4、一個管理者必須接收來自員工的所有消息，無論好壞，悉數接納。否則，他們就會被虛假的煙霧所迷惑。

5、一個管理者應控制好自己的情緒，給員工真實反饋信息提供輕松的環境。不要讓員工揣摩你當時的心情好壞來決定是否反饋或虛假反饋。

6、要避免虛假的信息反饋，最有效便捷的途徑就是積極贊揚那些能夠真實反饋的員工，強化他們繼續反饋的意願。

小結：反饋在授權過程中是不可缺少的，是授權的重要成分。沒有反饋，整個授權過程將不會完整。

Ⅹ 管理學論述：結合實際談談現實有效授權的意義和需要採用的藝術

有效授權在領導管理實踐在具有重要的意義。首先，可以使主要領導能從具體的領導事務中解脫出來，思考更為重要、重大、具有全局性的領導事務上來；其次，授權適當，能夠調動中層管理者，及至員工的積極性；第三，所有權，可以增加領導的密度。授權的藝術有很多，授權的前提是了解屬下的情況，二委任的職責要人盡其才，三要學會傾聽，排除干擾，四要進行適當的引領；五要給予認可與肯定；六注意觀察調整。