Ⅰ 辯論賽企業文化重要還是員工素質重要
企業重要文化重要，多找些世界著名的企業，你就會發現！
比如中國的海爾，知道吧，前身只不過是個小廠子，員工都是沒什麼文化水平的，但是張瑞敏當初就是一句話，
這是網路的資料：1984年，張瑞敏由青島市原家電公司副經理出任青島電冰箱總廠廠長。他確立了「名牌戰略」，帶領員工抓住機遇，加快發展，創造了從無到有、從小到大、從弱到強的發展奇跡。26年來，海爾集團已由一個虧空147萬元的集體小廠，發展成為2007年全球營業額1180億元的中國家電第一品牌，並在全世界獲得越來越高的美譽度。2008年3月，海爾第二次入選英國《金融時報》評選的「中國十大世界級品牌」。
員工素質再好，沒有一個好的企業文化，都是一盤散沙
我給你一個邏輯問題難倒他們反方：如果按照反方觀點，員工素質更重要，那麼
當今的教育水平越來越好，人們的素質越來越高，那不是所有的企業都越來越好了！（這是一個謬論，因為這個是按照對方邏輯所推理產生的，所以對方的觀點就錯了，嘿嘿）
然後你再問他員工素質的定義到底是什麼，這個他們一開始應該會在反方一辯的辯詞里體現，所以你們就要聽清楚了，要是他們把員工素質的定義下的不好就問死他們。
一個好的企業文化可以熏陶出一匹優秀的員工，如果一批素質好的員工在一個企業文化不好的廠里幹活，那隻會埋沒人才，因為即使你員工素質再好，在意沒有企業文化的企業里，你的高素質無法得到認同，更無法得到體現（這個可以給四辯）
說的比較亂，習慣了，辯論就是看反應和之前準的，還有你肚子里的墨水多不多
好好加油吧，慢慢體會辯論賽！
語言是一門藝術！這是最高境界！
呵呵！現在畢業了，這東西不碰了，現在是掙錢啊！上班啦！
Ⅱ 有關企業競爭的實質是文化的競爭還是人才的競爭辯論賽
正方辯詞（由不同的辯手選擇適合的內容進行辯論）：
一、企業文化建設是企業賴以生存的法寶
雖然世界各國、各地區、各企業的性質、狀況及所處的環境不盡相同，但企業發展面臨問題時卻可以用一種相同的辦法去解決，那就是要建立新世紀企業文化。加強企業文化建設是世界企業管理最重要的發展趨勢，有利於全面提高員工素質，增強企業凝聚力和競爭力，夯實科學發展、共建和諧的經濟基礎和社會基礎。實踐證明，成功的企業總是與成功的企業文化緊密聯系在一起，優秀的企業都有著優秀的企業文化。企業競爭表面為產品的競爭，其背後卻是企業文化的較量；企業文化的較量實體是企業高素質的員工隊伍，而高素質的企業員工隊伍來自於完善的用人機制和良好的用人環境，這些恰恰是企業文化的真正內容。建設企業文化，是創造和諧企業氛圍和優良企業運作環境，使企業能夠得以穩定、健康發展的根本保證。
二、企業文化建設是企業發展壯大的內在驅動力量
企業文化建設是一個復雜的系統工程，就其結構而言可以概括為企業精神文化、企業行為文化、企業物質文化等方面的內容。我們應該從建設社會主義現代化企業的實際出發，多層次、全方位地研究企業文化的作用，特別是在企業改革和發展中的積極作用，這樣，才能在實踐中建設企業文化、發展企業文化和增強企業競爭力。
優秀的企業文化對企業發揮著重要作用：首先，企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種「粘合劑」，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，使員工明確目的、步調一致。其次，企業文化具有導向作用。企業核心價值觀與企業精神發揮著無形的導向功能，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業與個人的意志統一起來，使企業更快、更好、更穩定地發展。第三，企業文化具有激勵作用。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，調動員工的積極性、主動性，挖掘員工的潛能，不僅是為了企業的發展，同時也是為了實現員工的自身價值，促進員工的全面發展。第四，企業文化具有約束作用。在企業行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化、企業精神發揮的「軟」約束作用的結果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。
企業文化實質上是一種競爭文化，是企業競爭力的源泉，在這種競爭中，企業的信譽、形象、品牌和知名度已經成為企業不可估量的無形資產，在市場競爭中占據著十分顯著的地位。從這個意義上講，現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭。因此，企業競爭實際上也是隱含在企業形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背後的文化競爭。建設企業文化就是要提高企業核心競爭力，追求良好的企業效益。企業必須重視文化戰略，以文化決勝於市場，以企業文化推動企業發展，這是提高企業核心競爭力的關鍵因素。
三、企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素
隨著我國經濟發展方式的轉軌變型、全面參與經濟全球化進程的加快，我國企業面臨著前所未有的發展機遇與挑戰。企業能否在新的機遇和挑戰面前迅速轉變觀念和機制，其關鍵取決於企業文化。企業要抓住機遇、贏得挑戰，實現跨越式發展，就迫切需要建設先進企業文化建設，激發企業的創造活力，增強企業的凝聚力和向心力，促進企業的管理創新，增強產品和服務的競爭力。
正方結辯：
當今企業文化越來越成為企業凝聚力、創造力的重要源泉，越來越成為企業特別是大型企業競爭較量的著力點。美國蘭德公司的專家通過對全球優秀企業的研究得出結論認為：世界500強勝出其它公司的根本原因，就在於這些公司善於給他們的企業文化注入活力。
實踐證明，企業文化是一種以人為本、先進的現代企業管理理論和管理方式，是企業核心競爭力的重要組成部分和形成要素。建設企業文化，一定要把增強企業核心競爭力、促進企業發展作為出發點和落腳點。通過企業文化，形成凝聚企業員工、打造堅強團隊的共同思想基礎，促進企業技術創新、體制創新和管理創新，為企業參與市場競爭、做強做大提供有力支撐。以人為本是科學發展觀的核心，也是企業文化的本質。要認真研究新形勢下企業文化建設的特點和規律，用科學發展觀指導企業文化管理機制，創新開辟新途徑、探索新方法，使企業文化的內涵不斷豐富、傳播形式更具時代特色、方法手段更為群眾所喜聞樂見，使企業文化建設邁向新台階
反方陳詞：文化是人創造的，只有優秀的人才，才能創造出優秀的文化。優秀的人才創造文化，文化又在培養人才。就像辯證法上說的，人是主要因素，企業文化只是在發展過程中把好的總結起來的文字說明，人是具體的實施者，沒有了人再好的企業文化也是空談。理論與實踐的關系，企業文化就是理論，人是負責具體實踐的主體，企業文化對人只有指導的作用。
（一定要有的態度基調是：本公司的人才是優秀的，文化是優秀的。（這是核心邏輯）可以找任何例子，支持本方的觀點。同樣也可以用正方的例子，不管他們舉出什麼例子，都必須反問，這些事情是不是由「人」來做的？）
反方辯詞：
有創造性的人才，可以創造也可以改變文化，有德有才的人才可以創造的文化，也可以把糟糕的文化改變為優秀的文化。有才卻無德的人，會把優秀的文化變德糟糕。（知道乾隆時期的巨貪和申嗎？他可以說是一個有才的人，但他的＊＊導致上行下效）。無德又無才的人，根本就談不上什麼文化。
……
……
反方結辯：
建立以人為本、以績效為基礎的企業文化和考核制度，對表現突出的員工不僅委以重任，更要悉心、耐心、長期培養，不斷予以精神和物質激勵，是企業戰勝對手、永葆成功的重要因素。人才是企業永恆的核心競爭力。擁有一批優秀的管理人才，企業才能在激烈的商戰中基業常青。企業產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭。
（正方辯論補充資料）
改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟的今天，企業文化在企業的市場競爭中的重要的作用引起了人們的關注和討論。今天我們的辯題是「企業競爭的實質是文化競爭還是人才競爭」正是基於這樣的一個時代背景。首先我們企業競爭中的文化是什麼？企業在長期生產經營活動中確立的，被企業全體員工普遍認可和共同遵循的企業的價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總和。何謂人才呢？人才即有一定的知識技能而且是對企業的發展做出貢獻的人。我們判斷企業競爭的實質是什麼，其實就是看何者在企業競爭的內外兩方面起到關鍵實質作用，何者是企業的核心競爭力。所以我們先看看企業在內外兩方面 競爭的是什麼。
首先在企業的內部，我們說一個優秀的成功的企業一定要具備高效的運營力，在市場競爭中一個運營力低下的企業必將被淘汰！運營力來自哪裡？取決於企業的組織架構、戰略管理、管理風格和管理思想。總的說也就是企業的管理文化，如果把企業比作一個人，企業的管理文化就好像一個人的骨骼，它是整個企業管理運作的基礎架構。再看當企業面對同樣的資源的時候，他們之間的競爭的實質是什麼？誰能使得擁有的資源更優化配置。而企業的最大資源正是企業的員工，（企業競爭表面為產品的競爭，其背後卻是企業文化的較量；我們不否認企業競爭的較量實體是企業高素質的員工隊伍，但要高素質的企業員工發揮應有的作用，為企業競爭做出貢獻還取決於完善的用人機制和良好的用人環境，它的實質是企業文化。）如何吸引優秀的員工，如何能他們的才能發揮最大化，如何讓員工保持積極性，對企業有強大的歸屬感，都是企業誰能在競爭中取勝的重要指標。而企業文化在這方面起到了決定性作用。優良的企業文化有規范力 能夠在心理行為上約束員工遵照企業的規章制度，有凝聚力，使得企業內部團結一致，人際關系和諧有序，內聚力強，員工精誠合作。蓋茨曾說：「在微軟，體現員工地位和貢獻的，並非職務，而是他的業績。只要取得了成績，大家就贊揚他，尊重他，以他為榜樣。」這就是成功的企業的例子，它提升員工成就感與責任感，激勵他們努力工作。企業競爭發展的主要決定因素就是一個企業的軟環境，即企業的環境文化。
在企業外部，即面對其他企業和顧客時，企業對外的形象和文化顯得極其重要。每一個企業都喜歡和守信真誠的企業合作，企業的信譽、形象、品牌和知名度已經成為企業不可估量的無形資產，在市場競爭中占據著十分顯著的地位，而這些都企業文化的具體表現。而在爭奪客戶的競爭中，什麼樣的企業對於顧客更有吸引力呢？當然是那些具有良好的顧客文化，客服觀念的企業，它們更加熟知客戶的需求，有完善的客戶體系，顯然使得企業更具競爭力！在企業外部的競爭中 企業文化無疑對企業競爭起到了關鍵性作用。
隨著社會的規范化發展，人類文化素養的進一步提高，文化作為一種精神力量，在競爭中的作用確實越來越突出，特別是在企業文化這樣一種獨特的文化，更是對企業競爭具有全局性的決定意義。正因為企業文化具有精神理念引導性、管理架構性，這些事企業競爭的立足之本，所以我方堅持認為企業競爭的實質是文化競爭。
（反方辯論補充資料）
企業競爭的實質是人才的競爭，在這場競爭中取勝的關鍵在於擁有高素質的人才隊伍。
人，非生而知之，學而知之也，高素質人才隊伍的獲得重在後天的培養。採用挖人的方式解決企業缺乏高素質人才的問題，無非一針強心劑而已，只救一時之急，難有長效之功。百年大計，教育為本。企業唯有著重於外部教育、內部培養方是正道。面對堂堂正道，並非所有企業都能夠擇善而從之。多數企業並沒有下大力氣實施人才培養，糾其原因無怪乎觀念層面的問題和現實中的障礙。
結合多位hr的咨詢經驗，筆者將一些領導者在日常管理工作中的錯誤培訓觀念總結如下，並將加速部下人才化進程的方法同大家分享：
培訓錯誤意識的解讀
1、很忙，沒時間。多數情況下，在進行一項培訓活動時，都會遇到「我很忙，沒有時間」的推辭。事實上企業中很少有能讓領導忙的無法停下來的事情，陷入忙亂思維的領導往往會不經意間誇大自身的忙碌程度，在搪塞別人的同時也欺騙了自己，而更可恨的是他們因為缺乏思考，基本上都處在瞎忙的狀態。（已故經濟學家文力教授言）時間永遠是自己的，關鍵在於分配了多少給不同的事情。法國諺語講出了其中的道理「時間往往出現在追求一個人的時候」。
沒有時間，似乎是很合理的理由，但其實這種理由的實質是不願分配出時間給培訓。可能領導會為將手頭的事情做的很好而竊喜，但是他沒有意識到一個巨大的時間黑洞已經正在向他和他的組織張開魔爪，他發現他真的越來越忙，越來越沒有時間了，緊接著是越來越不滿意下屬，脾氣越來越暴躁，健康也每況愈下，直到退休後成為病房的常客……當然，這是我們不願意看到的事情。上述「沒有時間」的惡性循環往往就在「我很忙，沒時間」的借口中產生。沒時間導致的培訓無力，使下屬越來越能力不足，其結果就是主管愈發的不敢授權，不能授權的結果直接導致主管更忙，而此時屬下著急而幫不上忙，於是不願意看到的事情還是發生了。
英格蘭諺語說，少了一個馬釘，丟了一個馬掌，丟了一個馬掌，倒下一位將軍，倒下一位將軍，輸掉了一場戰役，輸掉了一場戰役，亡了一個國家。由於對屬下的培養在企業任務中屬於重要但不緊急的事情，因此往往被一些短視的領導者歸檔到眼前小事一欄而忽略，而鏈式反應往往帶來可怕的後果。根本的解決之道就是徹底認知部屬培養的重要性，並按其重要性分期執行。
2、自己做比較快。由業務骨幹而成長為主管的人士往往犯這樣的錯誤，他們在業務方面的一流水平總是讓已經轉換角色的他總是在優秀員工的思維慣性中掙扎而無法自拔。由於主管在信息獲取上和個人經驗的累積上的優勢，相對於企業中多數的任務，其熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。帶來的可怕後果就是事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。
思想決定高度，行動決定未來。缺乏管理角色的思考，就無法達到應有的高度，整天做著屬下的行動，未來自然沒有擔任更高管理者的可能。籃球比賽不是一個人的事情（籃球巨星喬丹言），單個人無論多麼神通廣大也不可能把所有的事情做完。主管忙碌，無暇他顧，成為了忙碌的救火隊員，無法在管理的平台上發揮作用，管理領導方面的職位上升空間人為性的縮小。主管應把次要任務，或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。
3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習慣，這一點在社會不斷進步發展，環境日趨復雜的今天已經嚴重不合時宜。合格的領導者應努力讓屬下超越自己（前美國通用電氣首席執行官，著名管理大師傑克·韋爾奇言）。當今社會，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把「徒弟」培養好，可能連師父的飯碗都保不住。
著名經濟學家美國人曼昆在他的經典經濟學教材《經濟學原理》一書中明確指出互惠可以讓組織變得更加有效，這一點早已和中國千年來父輩們的一致做法不謀而合，很少可以看到父親擔心兒子會超過自己（中國歷史上的部分爭權奪利的皇親國戚們除外），更多的家長是在盡力的讓自己的子女有所成就，這是為了家族的榮耀也為了自己的未來。如果因為部下的無能導致無法發揮組織效能，從而使部門績效出現下滑，主管的位置便沒有那麼牢固，領導的能力難免受到質疑。
4、沒腦子，死活都教不會。這種意識一旦從主管的口裡表達出來後果是很嚴重的，所以主管在說這句話時一定要深思熟慮。這句話的直接宣判，表明了對於部屬可栽培性的否定。但同時它還有一層的含義?那就是主管自身的指導技巧不足。打擊下屬自信心的同時，還夾雜著對於人力資源部門招聘時篩選工作的否定、對於培養選拔部門的否性和自身主管能力的質疑。
然而，招聘時的篩選或是測評，更多的是對部屬潛在特質的評估，對其學習能力的擇優，目的在於今後的塑造培養。對於主官來說，「沒腦子，死活都教不會」也是對主管教育管理技巧方面的考驗，沒腦子的是單方的還是雙方的，是教不會還是不會教，這些都需要主管自己去琢磨，需要領導去評價。
5、與其流失，不如罷手。這種帶有情緒的思想，就是所謂的「因噎廢食」，可取與否，不言自明。做好人難，一定要做好人，做好事難，一定要做好事。（河北大午集團董事長，著名民營企業家孫大午言）有時培養成熟的員工，結果成了競爭對手的人，但也一定要不停的培養成熟的員工。
人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此停止培養人才的步伐，這樣的後果將直接造成以正確的理由做出錯誤事情。汶川的同胞遇到了可怕的地震，反而更應該好好的生活，重建家園。培訓遇到了人員的流動，更應該加大培訓的力度，完善培訓體系，思考員工的忠誠度、人格特質、可信賴度以及優化組織留才的戰術與策略。
6、都是培訓部的事。這種意識有點不近人情和推脫責任，公司整體的培訓工作，的確是有培訓部門負責，但是領導、主管更應承擔培育之責。未來學家約翰。奈斯比曾經說過：「過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者。」管理者的角色定位理論早已經得到了驗證，在管與理的乾坤中，少不了教育培訓的天地，在組織中，有許多實戰性的任務，通過工作的直接指導，培養效果會更好。
Ⅲ 你認為一個企業的企業文化是否很重要為什麼
企業文化當然重要，企業文化是維系企業持續發展、企業因為成功而產生成功要素，是保持企業生存和發展的必然因素，是企業的一種軟實力。
優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對於合作夥伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力；優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。企業文化的作用如下：
1）導向作用，即把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一的目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發展。
2）激勵和鼓舞作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心鬥角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力
3） 一個企業，只有在優秀企業文化的指引下，才有了前行的力量，每個人才能找到在企業中的地位和價值，只有如此，企業成員才能齊心協力，才能共同達成企業的目標，才能積累文化的能量，做出更大的市場業績，不斷地創造新的輝煌。
拓展資料：
「企業文化，或叫組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由它的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的，具有該企業特色的精神財富和物質形態。包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。
Ⅳ 企業文化「以人為本」，「以人才為本」，你更傾向於哪種理念為什麼
以人才為本
Ⅳ 優秀的企業文化真的能夠吸引人才嗎
俗語說：種了梧桐樹，引來金鳳凰。優秀的企業文化對於吸引和保留人才起到的重要作用不言而喻。努力營造能吸引並留住人才的企業文化，已成為很多企業共識和當務之急。
企業文化是企業核心價值觀的重要體現，優秀的企業文化很容易幫助企業員工形成強烈的歸屬感和認同感，進而促使員工形成使命感，激發其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業文化作為企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成為企業的價值觀，從而提升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。
試想，當員工面對一個有充分發展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業，讓員工感受到企業的成功也是自己的成功，企業與員工之間是戰略夥伴式的雙贏關系，這樣企業里，優秀的人才會很容易地找到自己的舞台並看到自己光明的未來，無論企業提出怎樣高標準的目標和要求，他們仍然會選擇忠誠地留下來。
優秀的企業文化一旦形成，不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，而且對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，它能在更大范圍內吸引優秀的人才到企業中尋找發展事業的機會，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地。
因此，做好企業文化建設，樹立良好的企業價值觀，是企業吸引和留住人才非常重要手段。
Ⅵ 人才比文化重要
大學生辯論賽第六輪比賽摘要
2007年10月23日09:54 農博網
[農博網] 正方觀點：村企集團應利用鄉土人才為先 反方觀點：村企集團應引進外來高級管理和技術人才為先
[農博網] 第六輪 正方：中國人民大學 反方：山西大學
[正方] 企業人才一把抓。從人才個人角度來看，鄉土人才對本地了解熟悉，外來人才對此卻不適應，我們企業用的人才不一定是最好一個，但一定是最適合的一個，最能發揮作用的一個。只能通過鄉土人才才能為企業的發展謀出路。只有通過引進鄉土人才把我們的企業做強，企業才能以自己的優勢吸引八方來客。是皇城村的兒女們用自己的力量充當了中堅力量。 我們皇城相府人一步步的進步中，是代代皇城人讓我們相信：皇城依然傲然雄狂。
家有金鳳凰才能引來梧桐樹。金鳳凰發揮不好變成老母雞又有什麼作用呢？
如果我們的實力並不允許我們進哈佛，那非得進哈費的話那不就是浪費我們的青春嗎？十七大提出的新農民，只有以鄉土人才為先，把人們的企業做大了做強了，我們才能對外來人才說：歡迎你。
外來人才走了一批又一批，給我們帶來的寒心。合適自己的才是最好的，鄉土人才用的最好，最適合我們的發展。如果外來人才來了又走了，那有什麼意義呢？
我們通過引進來教，送出去學，遠程教育培養出的人才，才是自己人。
以中國人民大學的校訓理解，戰略上鄉土人才和外來人才都要，戰術上以鄉土人才為先。
對外來人才培養不需要時間嗎？對文化的培養長於對知識的貫輸。如果外來人才既留不住也發揮不了，那引進外來人才還有什麼作用呢？對鄉土的培養是我們皇城正在做的。
[反正] 不排除鄉土人才，但使用外來人才為先，才能使實現企業利益的最大化。外來人才有著比鄉土人才無法比擬的技術和優勢，外來人才擁有先進的管理理念，能幫助領導正確決策，但鄉土人才相當薄弱。而外來人才也存在留不住的隱患，而這是表面的。 不是討論誰為先，而是誰更適合企業的發展。企業能夠結合自身的特色，制定出一套福利制度，為他們提供一個足夠的空間，以福利誘人，以文化招人，把人才留下。
外來人才也可以幫助我們建設新農村，而會把新農村建設得更好。
高級人才指的是本科以上有技術的人才，十年樹木百年樹人，人才的培養需要時間。本土人才已佔絕大比例，如果形成鄉土人才一統天下，那我們的做大做強就將成為一句空口號。
鄉土人才長期生活在一個封閉的環境中，很難具有先進的管理技術。
經過三次艱苦創業，成就與鄉土人才密不可分。經過20餘年的發展，已向高科技企業發展，在這種大背景下，還把外來人才拒之門外。
留不住人才主要是因為外來人才對咱們的企業文化不適應，以使用外來高級管理人才為先是一種理念，無論外來人才最終是否留下，對我們來說都是一種財富。通過對鄉土的帶動作用，形成良性循環，我們何樂而不為呢。
Ⅶ 企業文化與企業人才有怎樣的關系
相互作用相互依存，企業文化來源於員工但也作用與員工，這個作用包括匡正、規范、引導等。相互依存是指企業文化的產生和發展定位要充分考慮企業員工的特質和精神需求，企業員工也是要存在於企業文化的環境和氛圍當中，他們在依存的狀態下互相創造。
Ⅷ 企業文化與人才保持的關系
企業文化是指一個企業的信念和價值體系,是組織在長期發展過程所形成的行為方式、傳統習慣和價值觀念，其核心就是價值觀念。
企業文化與人才保持的關系首先體現在價值觀念的認同上，如果企業文化所倡導的價值觀念與員工所堅信的價值觀念相匹配，那麼員工自然會對其產生認同感，企業對這樣的人才就會有比較大的吸引，保持這樣的人才也相對容易，但對企業價值觀念不認同甚至截然相反的員工而言，則很難留住。這取決於人才本身的價值觀念取向，當然這也在很大程度上取決於企業文化自身的包容性。
另一方面，企業文化與人才保持關系也體現在企業文化對員工犯錯誤的態度上，一個難以忍受員工犯錯誤的企業文化很難留住人才。
Ⅸ 企業文化的重要性及其意義
企業文化的重要性
企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知。 企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。 由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
存在的必要
面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。
優秀企業文化的建設，可以激發員工的「自律意識」，從而降低企業管理成本，更有助於企業長期穩定的發展。
意義
一.企業文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。
二.企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。
三.企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。
四.企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。
五.企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關繫到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。