如何快速知道公司的亞文化

㈠ 什麼是企業主文化與亞文化的沖突

企業主文化與亞文化的沖突
根據文化沖突的性質及類型可細分為以下幾種:
(一)健康的企業亞文化與病態的企業主文化發生沖突
由於企業文化的奠基者或企業的主要領導對自己信念和做法過分的自信和固執已見，絕不允許企業出現任何其它與自己主張不同的意見或想法。在這種情況下，企業主文化逐漸發展成為一種病態文化，而且必然會與企業自發出現和存在的代表著健全的、常態的甚至有可能是優良的企業亞文化發生沖突。企業主文化拚命地壓制企業亞文化，阻止其正常的發展以及封殺其對企業主文化有可能的替代。這種企業文化沖突將導致兩個完全不同的結果:要麼弱勢的亞文化被強勢的主文化殘酷扼殺，得不到正常的發展;要麼在企業陷入某種危機或是受到來自外界的強大壓力後，發生了自上而下的改革，優秀的亞文化逐漸取代了病態的主文化，成為了在企業中佔主導地位的主文化。
(二)健康的企業亞文化與健康的企業主文化發生沖突
雖然企業的主文化是一種健全的、優秀的、高度成熟的企業文化，但由於雙方文化的存在形式及意識形態的不同，於是不可避免地就會與企業健康成長的亞文化發生沖突。
如果企業的主文化遠比亞文化來得強大，由於兩者並沒有存在根本性的利益上的沖突和矛盾，企業的領導者完全可以通過一些不太劇烈的方式正確處理好兩者的關系。例如，通過觀念的矯正，心靈的溝通，各種形式的對話和勸說等等方式，和平地同化企業亞文化，使其能服從於企業主文化的領導地位。這種有選擇地對豐富、健康的亞文化資源的吸收和利用，將有利於企業主文化的良性發展，從而使整個企業文化保持開明、先進的狀態。如果企業的主文化比亞文化弱小，企業的主文化在經過了企業文化成長的幾個階段後，慢慢失去了她在文化上的優勢。而與此同時，有可能代表企業未來價值觀、未來文化模式的企業亞文化卻在適宜的文化環境中一步步地壯大起來。由於雙方文化的基礎都是積極向上的，因此完全可以通過一些不太劇烈的方式，來完成企業主、亞文化的轉換。例如決策層的一系列的英明的改革措施或領導層的和平調整等等方式，從而使相對落後的主文化和平讓位給代表先進意識的企業亞文化，從而使企業文化共同體經過一場大膽的改革後，從本質上得到了一次大的飛躍。
(三)病態的企業亞文化與健康的企業主文化發生沖突
並非所有的企業亞文化都是積極健康的企業文化，那些帶有宗派色彩的派別文化、拆台文化、內耗文化;那些圍繞著高級領導而形成的吹捧文化、讒言文化、迎合文化;以及那種純粹為了表現自己的個人英雄主義等等都是屬於消極的企業亞文化。這就必然會導致與企業正確行為規范的企業主文化發生碰撞和沖突，並會有以下兩種完全不同的結果:
企業的主文化處於優勢時，可以通過一些強而有力的措施把那些處於劣勢的病態的企業亞文化直接扼殺於萌芽階段;或者通過那些已經在企業內部形成共識的正確的行為准則，及時分辨並剔除(至少是有效的限制)那些已經有一定程度發展的不良的企業亞文化;或者通過嚴懲幾個表現突出的害群之馬，來突顯企業對這些不良的亞文化的排斥和與之宣戰的決心。只有通過不斷地清除這些文化垃圾，治理這些文化污染，健康的企業文化才能得到健康的發展。
企業的亞文化處於優勢時，由於企業中當權的領導層，提倡或鼓勵(至少是放任)這些病態的企業亞文化的發展，使得整個企業都彌漫著"真理有罪、腐敗有理"的不良風氣，違背了企業道德、企業管理宗旨等正常的企業價值取向，導致了整個企業文化共同體的衰敗和解體，企業正常的經營活動無法得到執行，整個企業將逐漸解體直至最後的完全崩潰。
(四)病態的企業亞文化與病態的企業主文化發生沖突
企業的主文化在經過當權者的不斷的濫用和腐化後，逐漸演變成陳舊、衰敗的敗業文化。在企業陷入深深的危機的情況下，已經無法壓制各種不良亞文化的紛紛崛起。當兩種病態的文化體系生沖突時，由於各種敏感的利益關系的存在，處於弱勢的亞文化將有條件地服從當權者的企業主文化，甚至與其同流合污，發生兩者文化上的短暫的利益上的融合。這種兩者文化上的沖突和融合往往直接通過企業低效、衰敗的加速進行而表現出來。最終企業的生命將隨著企業文化的完全解體而結束。

㈡ 最近公司在搞企業文化，這方面我不是很懂，想請教前輩們，企業文化具體是個什麼概念，有什麼好的方案嗎

企業文化是務虛的東西，需要提煉，需要宣傳。給你舉個例子你可能會明白。
中共的組織機構有很大的文化工作，在機構最頂端的總書記一般沒有具體務實工作，大部分就抓文化建設（中共叫精神文明建設、黨員先進性教育等等），他一般按照這個步驟開展。
第一、先得有個比較切合國情、黨情、當下環境的文化主題（企業就針對近期企業發展提出即可）；
第二、從實體工作中抽出典型、榜樣，將好的方面和文化結合，加大媒體宣傳力度；
第三、激勵、獎勵；後期模仿等等。
針對企業不光是搞個比賽什麼的，有很多文化的東西是從工作中提煉出來的，是企業習慣沉澱。

㈢ 什麼是亞文化

【什麼是亞文化】

亞文化（subculture）:又稱集體文化或副文化，指與主文化相對應的那些非主流的、局部的文化現象，指在主文化或綜合文化的背景下，屬於某一區域或某個集體所特有的觀念和生活方式，一種亞文化不僅包含著與主文化相通的價值與觀念，也有屬於自己的獨特的價值與觀念，並構成亞文化等都是這種亞文化。亞文化是一個相對的概念。是總體文化的次屬文化。一個文化區的文化對於全民族文化來說是亞文化，而對於文化區內的各社區和群體文化來說則是總體文化，而後者又是亞文化。研究亞文化對於深入了解社會結構和社會生活具有重要意義。那就是在都市處於非中心——或者說處於邊緣地位的人，共同創造與享有的特殊文化，而且它是相對於主流文化而言的。一般來看，這些文化極少被專業出版物、媒體與展示單位所介紹，甚至也不為專業的文化學者所重視。在外國的歷史上，著名的爵士樂與搖滾樂都曾經是亞文化，但隨著專業人士與文化學者的不斷介入，它們到後來都成了正規文化的一部分。昨天的亞文化可能就是今天的主流文化，今天的亞文化可能就是明天的主流文化。這也表明，所謂正規文化總是在吸收亞文化的過程中發展起來的。近年來，在世界的范圍內，已經出現了研究都市亞文化熱的趨勢。

亞文化（subculture)，整體文化的一個分支，它是由各種社會和自然因素造成的各地區、各群體文化特殊性的方面。如因階級、階層、民族、宗教以及居住環境的不同，都可以在統一的民族文化之下，形成具有自身特徵的群體或地區文化即亞文化。

【亞文化的分類】

亞文化有各種分類方法，羅伯遜將亞文化分為人種的亞文化、年齡的亞文化、生態學的亞文化等。如年齡亞文化可分為青年文化、老年文化；生態學的亞文化可分為城市文化、郊區文化和鄉村文化等。由地亞文化是直接作用或影響人們生存的社會心理環境，其影響力往往比主文化更大，它能賦予人一種可以辨別的身份和屬於某一群體或集體的特殊精神風貌和氣質。

【幾種典型的亞文化】

·垮掉的一代

垮掉的一代（Beat Generation）是第二次世界大戰之後出現於美國的一群鬆散結合在一起的年輕詩人和作家的集合體。這一名稱最早是由作家傑克·克魯亞克於1948年前後提出的。在英語中，形容詞「beat」一詞有「疲憊」或「潦倒」之意，而克魯亞克賦予其新的含義「歡騰」或「幸福」，和音樂中「節拍」的概念聯結在一起。

之所以將這樣一小群潦倒的作家、學生、騙徒以及吸毒者當作「一代」，是因為這個人群對二戰之後美國後現代主義文化的形成具有舉足輕重的作用。在西方文學領域，「垮掉的一代」被視為後現代主義文學的一個重要分支，也是美國文學歷史上的重要流派之一。

「垮掉的一代」的成員們大多是玩世不恭的浪盪公子，他們篤信自由主義理念。他們的文學創作理念往往是自發的，有時甚至非常混亂。「垮掉的一代」的作家們創作的作品通常廣受爭議，原因是這些作品通常不遵守傳統創作的常規，結構和形式上也往往雜亂無章，語言粗糙甚至粗鄙。

「垮掉的一代」對後世的西方文化產生了深遠的影響，被文化研究學者們看作是第一支真正意義上的後現代「亞文化」。

「垮掉的一代」的重要文學作品包括傑克·克魯亞克（1922年－1969年）的《在路上》、艾倫·金斯堡（1926年－1997年）的《嚎叫》和威廉·博羅斯（1914年－1997年）的《裸體午餐》等。後兩部作品由於內容「猥褻」而引起法庭的注意，但也為此類文學作品在美國出版的合法化進程做出了貢獻。

·青年亞文化

青年亞文化代表的是處於邊緣地位的青少年群體的利益，它對成年人社會秩序往往採取一種顛覆的態度，所以，青年亞文化最突出的特點就是它的邊緣性、顛覆性和批判性。問題在於這種處於破壞、顛覆狀態的亞文化容易使涉世未深的青少年產生錯覺，從而將全部媒體上的青年亞文化內容當作主流文化來接受，把亞文化宣揚的價值觀念當作主流的健康的價值觀念來吸收。其實，青少年就是藉助使用媒介這一活動來實現對成年人掌控世界的逃避和抵抗，由於這一亞文化是青少年自己親身參與創造的，因而它媒體多於傳統媒體等。青年亞文化研究的歷史可以追溯到20世紀六、七十年代，英國伯明翰大學的學者集體撰寫了一部叫《儀式抵抗》的著作，對英國工人階級青少年的亞文化給予了廣泛的關注。研究者認為，青少年中流行的亞文化構成了對體現中產階級價值觀的英國主流文化的反抗，在當時的社會情景下，階級的對立也表現在文化領域，平民階層的青少年因無法進入主流文化而自創了一種時尚文化，這一文化富有反抗的象徵意味。例如，光頭仔的行為表面上是在追求一種粗野彪悍的形象或風格，但在其背後卻隱藏著一種意識形態企圖。S·霍爾指出，盡管這種離經叛道的亞文化缺乏明確的政治目標，但它仍是「對一種前革命的社會、政治和組織問題的後革命的文化反應。」「但是，一些亞文化僅僅是在特定的歷史時期出現：它們浮出水面，變得可辨認並被貼上標簽；它們一度控制公眾注意的舞台，然後它們淡出、消失或被廣泛傳播以至於失去了它們的獨特性。這里，正是亞文化結構的後一種，主要與我們有關，無賴青年、搖滾客或光頭族的奇特、前衛的著裝風格、關注點和環境等等……」迪斯科夜總會、光頭黨、朋克、嬉皮士、搖滾樂……直至群居、吸毒、同性戀等從文化到生活各個層面，這些一度成為英、美60年代的一道文化景觀。青少年就是通過這些活動來創造新的大眾文化形式，因而，這種帶有反叛色彩的青年文化具有後現代的傾向。
青年亞文化在當代的變化，突出地表現為那種「披頭士列儂式」「充滿憤怒」的抗爭意識弱化，即反叛階級、種族、性別主流文化的意識弱化了，取而代之的是以狂歡化的文化消費來抵製成年人文化。

·單身亞文化

單身文化正通過單身俱樂部這種組織形式向主流文化擴散，單身者群體性思維方式和行為方式--例如兩性交往的開放性等--直接或間接地影響了主流社會。主流社會在對單身亞文化漠視的同時，也將這種變化悄悄地融入自己主流渠道中去。

計劃經濟時代，每個人都是作為一種勞動力資源分配給單位的，每個個體都在人生上依附自己所屬的那個工作單位，人與工作單位的關系常常是終身制的，流動的難度非常大。

在一個沒有流動的社會，一個人除了在他所屬的那個單位消耗掉他所有的才華和激情之外，還極有可能忍受長時期的無窮無盡的低能的管理者和鄙俗的同事的折磨，這種折磨的產生可能是因為說錯了一句話，表示了一點不同的意見，甚至可能是哪一天穿錯了一件衣服打錯了一條領帶。但是，你無法逃避，因為你不能辭職，不能將自己流動出去，你也無處可去。在這種情形下，一個人，如果他試圖避免受到上述折磨，他就必須時刻謹慎，他的言行必須完全符合領導、同事們的心意，以至於有的時候看起來，他活著的目的似乎就是為了博得那些人的好感。

1980年代以來，市場經濟建立，人們開始可以自由地選擇職業了。人們可以到自己喜歡的地方去，社會也採取了比較寬松的人才管理辦法，人們可以根據自己的能力和知識以及社會的需要去尋找自己認為合適的東西；原有的體制鬆懈了，人生依附隨之解體，社會已經有了一個比較寬裕的人才流動的餘地。這也是主流文化逐漸變得寬容的由來。多元結構開闊了個人人生選擇空間，也開闊了主流文化的心胸和視野。工作單位和個人之間的關系由主宰和被主宰的關系進化為雙向選擇的關系，這種取向是雙方的，他們各自遵循各自的利益原則，工作單位和個人之間的地位變成了一種在利益原則上的平等關系，是各自的取與予的需要，不存在恩賜和給予的問題。

這種平等的關系下，個人的尊嚴和自由才可能獲得尊重，個人才有可能生活在一個相對寬松的小環境中，只要他工作努力，就能夠得到報酬，獲得承認，且只有他工作的一面才屬於公司或者單位管轄，他的個人生活和個人喜好只要與他的工作不產生糾葛，工作單位一律無權過問無權指摘。有一部著名的美國電影《費城》，描寫一樁有關勞資雙方聘用合同的官司糾紛：影片主要人物是一個患有艾滋病的同性戀者，因為性取向暴露被所屬公司解聘，之後他以"非法解僱"（歧視同性戀者和歧視艾滋病患者）的罪名將僱用方告上法庭，最終贏得官司的勝利。這個故事告訴我們任何人的人生態度和生活習慣只要不違法即是合法的，它屬於個人的權利。

主流社會和主流文化是大的空間和大的生存環境，單位和部門是小的空間和小的生存環境。對於個人，這兩個環境同等重要。在懂得尊重公民人身自由的現代環境中，單身者自然有權利過自己的生活。當然，中國的現代化的進程還只是一個開始，新舊思想交替、交叉，現代化思維已經啟動，但是舊作坊思維、家族意識、獨裁觀念、小農意識卻還沒有消失，個性自由已經在一定程度上被人們重視，但是還遠沒有達到被主流文化全盤保護的境地。眼前，人們所獲得的鬆弛只是舊的思想體制破裂的結果而不是新的思想體制建立的結果--關於這一點我們應該有所認識。

·企業亞文化

企業文化包括了一組對立統一的基本生存樣態：企業主文化與企業亞文化。它們可能同步生成，也可能不同步生成。各類具體的企業文化都是在特定的文化背景下和適宜的文化氣候下才能形成。

從文化主體對企業文化選擇和傾向性上看，非決策層行為主體容易選擇、接受、奉行和建設企業亞文化（尤其當企業決策層充當不開明的角色、與非決策層形成明顯的文化隔閡、沖突時），因而，企業亞文化可能是非當權者文化，是下級或下屬文化，是民間文化，是富有反抗性的文化。當然，在決策層中所形成的官官相護，以及企業所出現的「任人唯親」現象，從概念歸屬上看也屬於企業亞文化的范疇。

從文化體層次階段來看，企業亞文化是企業總體主文化的次級文化。這是由於組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、許可權，各層次機構人員的組成情況也不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化，但在總體上保持與企業主文化一致的前提下，並不妨礙企業文化的貫徹與落實。如部門文化、子系統文化、車間班組文化等等都屬於次級文化。

從文化體的組織性質來看，企業亞文化又可以稱作是企業總體文化的非正式組織文化。所謂的非正式組織文化就是非制度性群體文化。就一個社會而言，所謂非制度性群體，指的是一種不符合社會規範文化的群體。這種小群體一般都不是按照社會合法文化規范組織起來，它的形成主要是為了追求一種思想感情的滿足。由於大規模群體、制度性群體的目標主要是非個人性的，通常會限制個人需求和情感上的滿足。因此，為了彌補這種不足，為了尋求更多的個人滿足，就在上下級之間或同級朋友之間互動，建立起友情，非制度群體便應運而生，並且滋生出一種同類的文化意識。這種非正式組織文化有的產生於一定的組織形式，如俱樂部文化、派別文化、「沙龍」文化、「哥兒們」文化等等；有的甚至並沒有特定的組織形式，只是一些同病相憐、志趣相投的人不約而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

·同性戀亞文化

同性戀是一種獨特的文化現象，是社會學研究的理想課題。說它"理想"，是因為同性戀現象外延清晰，內涵獨特；同性戀作為一種亞文化（subculture），有它獨特的游離於主流文化的特徵；同性戀者作為一個亞文化群體，具有獨特的行為規范和方式。因此，世界各國的社會學者都很喜歡這個題目，對它做過大量的研究。
同性戀問題一直是全世界范圍內存在廣泛爭論的現象。各種文化都曾斥責和反對過這種行為。西方社會也一度因為愛滋病對同性戀產生過恐慌。但隨著社會的進步與理解，人們已經開始慢慢接受了這些人，使他們有了更多的空間，也衍生出了自己的文化。

㈣ 企業亞文化是什麼意思

企業文化包括了一組對立統一的基本生存樣態：企業主文化與企業亞文化。它們可能同步生成，也可能不同步生成。各類具體的企業文化都是在特定的文化背景下和適宜的文化氣候下才能形成。

從文化主體對企業文化選擇和傾向性上看，非決策層行為主體容易選擇、接受、奉行和建設企業亞文化（尤其當企業決策層充當不開明的角色、與非決策層形成明顯的文化隔閡、沖突時），因而，企業亞文化可能是非當權者文化，是下級或下屬文化，是民間文化，是富有反抗性的文化。當然，在決策層中所形成的官官相護，以及企業所出現的「任人唯親」現象，從概念歸屬上看也屬於企業亞文化的范疇。

從文化體層次階段來看，企業亞文化是企業總體主文化的次級文化。這是由於組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、許可權，各層次機構人員的組成情況也不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化，但在總體上保持與企業主文化一致的前提下，並不妨礙企業文化的貫徹與落實。如部門文化、子系統文化、車間班組文化等等都屬於次級文化。

從文化體的組織性質來看，企業亞文化又可以稱作是企業總體文化的非正式組織文化。所謂的非正式組織文化就是非制度性群體文化。就一個社會而言，所謂非制度性群體，指的是一種不符合社會規範文化的群體。這種小群體一般都不是按照社會合法文化規范組織起來，它的形成主要是為了追求一種思想感情的滿足。由於大規模群體、制度性群體的目標主要是非個人性的，通常會限制個人需求和情感上的滿足。因此，為了彌補這種不足，為了尋求更多的個人滿足，就在上下級之間或同級朋友之間互動，建立起友情，非制度群體便應運而生，並且滋生出一種同類的文化意識。這種非正式組織文化有的產生於一定的組織形式，如俱樂部文化、派別文化、「沙龍」文化、「哥兒們」文化等等；有的甚至並沒有特定的組織形式，只是一些同病相憐、志趣相投的人不約而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

㈤ 一個發展十五年之久但是至今沒有企業文化，現在要做，怎麼做啊

企業文化——或稱公司文化，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為准則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。
建設原則
1.強化以人為中心。
文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現於企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰鬥力的整體。
2.表裡一致，切忌形式主義。
企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表裡不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。
3.注重個異性。
個異性是企業文化的一個重要特徵。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。
4.不能忽視經濟性。
企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利於提高企業生產力和經濟效益，有利於企業的生存和發展。前面討論的關於企業文化的各項內容中，雖然並不涉及「經濟」二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。
5．繼承傳統文化的精華
馬克思主義認為：「人們自己創造自己的歷史，但他們並不是隨心所欲地創造，而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創造。」（《馬克思恩格斯選集》第1卷，第603頁）中國企業文化建設也是這樣，它應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發，否則企業文化就會失去存在的基礎，也就沒有生命力。增值開發就是對傳統文化進行借鑒，棄其糟粕，取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈，並在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中，勞動者是企業的主人，企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源，並通過這一思想的開發利用，使職工群眾產生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業的民主管理。中國民族堅持人的平等性，認為「人皆為堯舜」，這正是過去中國革命的思想基礎。這種思想的增值開發並用於現代企業的文化建設，將為企業職工提供平等競爭的機會，有利於倡導按勞分配，同工同酬的運行機制。務實精神要求人們實事求是、謙虛謹慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發向上。對此如能發揚光大，必將形成艱苦創業、勇於創新的企業精神。大慶「三老四嚴」的「鐵人精神」就是這種民族精神增值開發的結果。
編輯本段實際操作
盧梭在《社會契約論》中定義文化：「文化是風俗、習慣、特別是輿論」。「企業文化則是所有團隊成員共享並傳承給新成員的一套價值觀、共同願景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為准則」。
建設企業文化，實際上就是要重新審視企業所遵循的價值觀體系,根據長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進並保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為准則。
企業文化的核心——企業理念
要想切實建立企業價值觀體系，首先要從實際出發。從企業自身所處的地位，環境，行業發展前景以及其經營狀況著手。通過大量枯燥，但是必須的調研，分析。結合企業家本身對企業發展的考量。從企業發展眾多的可能性中，確認企業的願景。依據企業發展必須遵循的價值觀，確立企業普遍認同體現企業自身個性特徵的，可以促進並保持企業正常運做以及長足發展的價值體系。特別是企業戰略目標和經營理念，必須是無論社會環境和時間怎麼樣變化，都可以成立的。 比如摩托羅拉價值體系中的經營策略，最令人欣賞的就是它在45年的歷史中的一致性：「以技術產品領先為基礎立於不敗之地」。在其幾十年的過程中，追求領先地位的表現總結為3個明顯且相關的模式： （1）、不斷開拓新產品、新市場； （2）、不斷加強、擴大和更新現有的產品生產線，發展現有市場； （3）、不斷努力，更不斷改進產品品質，縮短產品周期時間； 這三種模式確保摩托羅拉在環境和時間不斷變化的半個世紀保持了其在通訊領域的領先地位。 麥當勞公司的創始人克羅克在麥當勞創立的初期，就設定了麥當勞的經營四信條，即向顧客提供高品質的產品、快速准確友善的服務、清潔幽雅的環境及做到物有所值。也就是「品質、服務、清潔、價值」。麥當勞幾十年恪守信條，並持之以恆地落實到每一項工作和員工行為上。到今天終於成就了在世界上100多個國家開設7萬多家分店的世界第一大快餐特許經營企業。
企業文化的血肉——行為文化
制定了新的企業理念，我們並不是把它形式化，停留在口號、標語層次。我們需要貫徹它，需要它對員工的理想追求進行引導。怎麼樣引導，規范企業員工的思想、行為。就需要我們著力從幾個方面落實下來： （1）、規章制度：企業理念能夠落實，最重要的應該表現在企業的規章制度中，使員工的行為能夠體現出企業理念的要求。如員工行為規范、公共關系規范、服務行為規范、危機管理規范、人際關系規范等。 （2）、工作與決策：企業理念必須反映到企業的日常工作和決策中，企業領導應該以身作則，是員工有效仿的榜樣。 （3）、典禮、儀式：必不可少的各類典禮和儀式可以有效推廣企業理念，豐富生動地貫徹到各個方面。如企業各類會議、展覽、慶典以及企業內部外部節日等。 （4）、典範、英雄：為了實施和貫徹企業理念，需要有各個部門及員工學習的榜樣，樹立典範或優秀人物可以讓所有的員工感受到切實的影響。 （5）、傳播途徑、教育培訓：要有效的傳播企業理念，共享價值體系，也為了讓員工切實參與到企業文化中，就需要建立暢通而多樣化的途徑。如內部網路、報刊、論壇、宣傳陣地。並利用這些途徑經常性地對員工進行教育和培訓。 行為的規劃應依附於總體目標之上，綜合運用相關學科的知識與技巧，給予整體策劃。著眼於與長期性、可操作性強，細致規范甚至教條的企業行為規范，才可以有效的落實下去，久而久之，才能真正規范，鮮明的體現企業理念。
企業文化的儀容——視覺形象
進入21世紀，世界范圍內，啟用新的視覺形象系統的公司越來越多，在中國，更換形象識別系統的企業也層出不窮。究其原因，有的是由於企業拆分如中國網通、中國電信；有的則是由於企業戰略或經營方向發生變化，為適應新的企業戰略而以精妙的視覺語言來詮釋新的企業經營理念，以求產生最大的視覺沖擊。如聯想、福田等。曾有人認為這都是企業在跟風或追趕潮流。但當前的中國企業，很多品牌有著較高的品質和服務，但企業形象，特別是標志，卻與自身的地位，企業戰略風格不匹配，沒有視覺沖擊。所以，建立一套科學的國際化企業形象系統已經是當前中國企業的當務之急。 心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息佔全部信息量的83%，11%的信息來自聽覺，所以我們認為在企業文化的建設和傳播過程中，視覺形象是依附與企業理念的，但卻是依靠它廣泛傳播，它是企業文化、理念的重要載體。所以中國企業一定要清晰認識視覺形象的重要性，以藝術化、國際化、簡潔易讀的設計，來給予社會強有力的視覺沖擊,來樹立企業的形象。 在企業形象設計中，最為重要的是企業標志、標准字、標准色、和吉祥物。只要確定了這四種元素，其他的應用設計就會水到渠成。 基本元素設計應遵循以下幾個原則： 1、要能擔當公司理念，精神的象徵； 2、可以長久使用，與公司遠景相適應； 3、是否易於識別，具有藝術的美感； 4、是否與其他行業具有良好差別性； 5、有無類似； 6、放大、縮小、黑白陰陽變化時是否會改變感覺； 設計時首先要考慮行業屬性，融入經營特性和目標，體現企業精神。其次要參考大量國內外設計行業設計趨勢，作為設計參考。再次，要進行視覺喜好度調查，以客觀數據為依據。綜合多種信息後，先要從廣度的水平做出大量草圖，從中篩選出6-7中方向性草圖進行二次深度發展，然後再從擴展方案中篩選出3-4種進行喜好測試，最後確定具有藝術美感的企業形象基本元素。 基本元素確定後，就可以依據企業需求，進行應用系統的規劃與設計。應用系統一般包括以下部分： 1、導視系統（戶外、戶內）； 包括：歡迎牌、企業標牌、導視水牌、企業整體平面圖、建築指示牌、道路行車指示、門牌等。 2、戶外展示、廣告、宣傳系統； 包括：霓虹燈、燈箱、燈桿刀旗、閱讀欄、車體展示、大型廣告牌、旗幟、海報、報刊等。 3、辦公用品系統； 包括：國內外信封、信紙、傳真紙、便簽、格式文件、文件袋、文件夾、筆記本、工作證等。 4、服裝、識別系統； 包括：門店統一形象識別、產品包裝、員工制服、工作服、胸牌等。 5、禮品系統； 包括：企業形象禮品、贈品、手提袋、文化衫、台歷、掛歷等。
編輯本段實操三步走
結合海爾經驗，詳細論述「診斷、設計、強化」三步曲引。
一、企業文化的診斷
診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。
二、企業文化的提煉與設計
第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。 第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。 第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念； 第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。
三、企業文化的強化與培訓
首先，對全體員工進行企業文化培訓。 其次，樹立和培養典型人物。 再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
編輯本段建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。
編輯本段建設思路
第一單元：打碎自己，走進系統
放下身段、放下經驗，空杯融入，用全新的經濟效益迎接企業變革。企業內少了證明問題，多了解決問題，員工間多些包容，少些爭執，多些接納，少些摩擦。走進系統，輕松成就事業。
第二單元：重塑團隊，凝聚士氣
突破團隊心理誤區，適應變革環境，遵循規則、制度底線。不抱怨，不指責，目標一致，讓團隊去超越。目標清晰，文化統一。敢於承擔、付出，學會負責任。換位思考，使其更理解領導，更支持企業的發展。
第三單元：PK機制，結果導向
變革是一種常態，營造正面語言氛圍，敢於行動要結果，只有內心強大，才是真正的強大，落後總要挨打，強者總希望變革成長，課程幫助受訓員工認識責任的內涵和樹立自己的責任心，承擔起自己的責任；從自身做起，更好的擔負起工作責任，建立團隊間承諾、責任和承擔心態；懂得上下級之間的換位思考，使其更理解領導，更懂得付出，更支持企業的變革發展。
第四單元：模擬考核、推進導入
信息不對稱，導致決策偏差，企業內部執行不力，員工與管理者的溝通往往是讓受訓員工體會並建立要象愛自己的家一樣愛企業，象愛自己的親人一樣愛夥伴的思想理念，懂得從自己做起，讓企業充滿愛和溫暖。
第五單元：愛在當下、榮辱與共
感謝來自心靈，感恩父母的養育之恩，感恩企業的風雨同舟，感恩同事的攜手共進，感恩客戶的協同發展。愛是根源、愛是企業發展的源動力；體驗愛、責任、付出。做到不但有孝心，更有孝力。
第六單元：接納變革、系統制勝
包容他人，以心胸寬闊、博愛對待團隊，世界是美好的，主動的接納是境界。主動敞開心扉就是給自己的舞台更寬廣。幫助受訓員工在對企業過去成長歷程的回顧中，認識企業的強大和團隊的力量，從而建立和增強對企業未來發展的信心和事業心。
編輯本段企業文化建設的作用
成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內要具有一定凝聚力，總體而言，優秀的企業文化應具備以下六大特點： 一、能得到員工的廣泛認同的價值觀。 員工認同企業文化才是真正的文化。在實際企業管理工作中，很多企業老闆或負責人在自己都不認同的東西，還要員工去執行。 二、能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。 有一家企業價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業和員工做的時候就完全變啦。企業經常是不按時發工資，對員工的承諾不兌現，於是老闆忽悠員工，員工騙老闆，騙客戶，他們做法與他們的「實實在在做人，認認真真做事」卻大相徑庭。 三、使企業員工產生使命感，使企業產生積極的因素。 優秀的企業文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低；二是社會競爭壓力大；三是企業管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。 四、簡約明了，令人心悅誠服。 企業文化的核心主張一定要簡潔明了，我們可以看看國內外著名的企業文化，都可以精簡一句話或一個詞，如海爾的誠信文化——真誠到永遠，非利浦的進取文化——我們一直在努力。 五、能使企業產生不可復制的競爭力。 事實上企業文化已經超越了管理范疇，其實質上是一種具有不可復制的競爭文化。而現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優秀的企業文化就是企業的最有力競爭武器，而且是不可復制的。 六、能使員工對企業產生深厚的感情。 企業文化不僅能提高員工主人翁意識和員工高尚情操，而且能使員工對企業產生深厚感情。無論走到哪裡員工對企業的一草一木總是充滿懷念，聽到或看到企業代表人物、標志、廣告、產品等總是有一種親切感。
編輯本段基本內容
企業文化建設的內容主要包括物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。學習型組織的塑造是企業文化建設的宗旨和追求的目標，從而構成企業文化建設的重要內容。
一、物質層文化
是產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態加以表現的表層文化。 企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，是物質文化的首要內容。其次企業的生產環境、企業容貌、企業建築、企業廣告、產品包裝與設計等也構成企業物質文化的重要內容。
二、行為層文化
行為層文化是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。指企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。包括企業行為的規范、企業人際關系的規范和公共關系的規范。企業行為包括企業與企業之間、企業與顧客之間、企業與政府之間、企業與社會之間的行為。 1、企業行為的規范是指圍繞企業自身目標、企業的社會責任、保護消費者的利益等方面所形成的基本行為規范。企業行為的規范從人員結構上劃分為企業家的行為、企業模範人物行為和員工行為等。 2、企業人際關系分為對內關系與對外關系兩部分。對外關系主要指企業經營面對不同的社會階層、市場環境、國家機關、文化傳播機構、主管部門、消費者、經銷者、股東、金融機構、同行競爭者等方面所形成的關系。 3、企業公關策劃及其規范。 4、服務行為規范：是指企業在為顧客提供服務過程中形成的行為規范。是企業服務工作質量的重要保證。
三、制度層文化
主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。 企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給與一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規范的要求。它規范著企業的每一個人。企業工藝操作流程、廠紀廠規、經濟責任制、考核獎懲等都是企業制度文化的內容。 1、企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱。 2、企業組織結構是企業為有效實現企業目標而籌劃建立的企業內部各組成部分及其關系。企業組織結構的選擇與企業文化的導向相匹配。 3、管理制度是企業為求得最大利益，在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務並能保障一定權利的各項規定或條例，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。 企業的制度文化是行為文化得以貫徹的保證。
四、核心層的精神文化
是指企業生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。 1、「參與、奉獻、協作」的企業精神，是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識。是企業經營宗旨、價值准則、企業信條的集中體現，它構成企業文化的基石。通常通過廠歌、廠徽、廠訓、廠規等形象的表現出來。 2、「以市場為導向」的企業經營哲學：是指企業經營過程中提升的世界觀和方法論。是企業在處理人與人、人與物關繫上形成的意識形態與文化現象。與民族文化、特定時期的社會生產、特定的經濟形態、國家經濟體制及企業文化背景有關。 3、「以人為本」的企業價值觀：是企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。體現在處理股東、員工、顧客、公眾等利益群體的關系中，包括利潤價值觀、經營管理價值觀和社會互利價值觀。

㈥ 企業亞文化的簡介

從文化體層次階段來看，企業亞文化是企業總體主文化的次級文化。這是由於組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、許可權，各層次機構人員的組成情況也不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化，但在總體上保持與企業主文化一致的前提下，並不妨礙企業文化的貫徹與落實。如部門文化、子系統文化、車間班組文化等等都屬於次級文化。
從文化體的組織性質來看，企業亞文化又可以稱作是企業總體文化的非正式組織文化。所謂的非正式組織文化就是非制度性群體文化。就一個社會而言，所謂非制度性群體，指的是一種不符合社會規範文化的群體。這種小群體一般都不是按照社會合法文化規范組織起來，它的形成主要是為了追求一種思想感情的滿足。由於大規模群體、制度性群體的目標主要是非個人性的，通常會限制個人需求和情感上的滿足。因此，為了彌補這種不足，為了尋求更多的個人滿足，就在上下級之間或同級朋友之間互動，建立起友情，非制度群體便應運而生，並且滋生出一種同類的文化意識。這種非正式組織文化有的產生於一定的組織形式，如俱樂部文化、派別文化、「沙龍」文化、「哥兒們」文化等等；有的甚至並沒有特定的組織形式，只是一些同病相憐、志趣相投的人不約而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

㈦ 亞文化包括哪些呢

爵士樂、搖滾樂與嘻哈、街舞、極限運動、御宅族、ACG、說唱等。

亞文化是一種文化中的一群人，他們將自己與其所屬的父文化區分開來，通常保持其一些創始原則。亞文化在文化、政治和性方面發展了自己的規范和價值觀。

Gelder 提出了六種可以通過以下方式識別亞文化的關鍵方法：

1、 通常與工作有負面關系（如「空閑」、「寄生」、玩耍或休閑等）；

2、與階級的消極或矛盾關系（因為亞文化沒有「階級意識」並且不符合傳統的階級定義）；

3、 與領土相關聯（「街道」、「引擎蓋」、俱樂部等），而不是財產；

4、 離開家庭，進入非家庭形式的歸屬感（即家庭以外的社會群體）；

5、過度和誇張的風格聯系（有一些例外）；

6、 拒絕平庸的日常生活和大眾化。

與主流文化的關系

識別某些亞文化可能很困難，因為它們的風格（尤其是服裝和音樂）可能會被大眾文化採用以用於商業目的。

企業經常尋求利用亞文化的顛覆性魅力來尋找酷，這在任何產品的銷售中仍然很有價值。這種文化挪用過程可能經常導致亞文化的消亡或演變，因為其成員採用了與主流社會格格不入的新風格。

一些亞文化拒絕或修改風格的重要性，通過採用一種可能更能抵抗商業剝削的意識形態來強調成員身份。一旦亞文化成為媒體興趣，大眾市場時尚公司就採用了朋克亞文化獨特的服裝風格。

㈧ 亞文化是什麼意思

亞文化又稱集體文化或副文化，指與主文化相對應的那些非主流的、局部的文化現象，指在主文化或綜合文化的背景下，屬於某一區域或某個集體所特有的觀念和生活方式，一種亞文化不僅包含著與主文化相通的價值與觀念，也有屬於自己的獨特的價值與觀念。

亞文化有各種分類方法：

羅伯遜將亞文化分為人種的亞文化、年齡的亞文化、生態學的亞文化等。如年齡亞文化可分為青年文化、老年文化。

生態學的亞文化可分為城市文化、郊區文化和鄉村文化等。由於亞文化是直接作用或影響人們生存的社會心理環境，其影響力往往比主文化更大，它能賦予人一種可以辨別的身份和屬於某一群體或集體的特殊精神風貌和氣質。

㈨ 如何從傳播學分析亞文化

亞文化是一種非常古老的一種文化，如果要從傳播學來講的話，就是在各國當中，個人名不斷地去發送這種文化那麼幾種的話，也會被傳播開，全部到各個地區。

㈩ 集團內部的主文化和亞文化的區別

對於一個有著成熟企業文化內涵沉澱的企業，隨著企業規模的不斷擴展和企業組織層次的增加，就有可能形成了企業中細分的管理文化，或者說是團體組織的組織文化，我們稱之為亞文化。

企業文化分為主流文化與亞文化，各個事業部或職能層文化相對於公司文化來說是亞文化，那麼亞文化與主流文化之間存在一種什麼樣的關系，它們是如何相互作用並相互影響的?本文將對企業文化與亞文化進行一下剖析。

戰略決定了公司的發展方向，是企業文化的基本前提，而企業文化是確保企業戰略得以實現的一個基礎。隨著企業規模的擴張，企業的組織結構會隨之發生一系列的變革，當企業的組織形式由原先的直線職能式轉變為事業部式或矩陣式的組織結構時，企業的亞文化也就隨之慢慢形成。中國人民大學集團管控項目認為一個擁有優秀企業文化的公司其各個組織結構下面的亞文化應是統一在企業的核心價值觀之下，即亞文化應是在統一核心價值觀的基礎上的文化，它應隸屬於主流文化之中，並受到主流文化的高度控制。

亞文化與主流文化之間最常存在的問題是亞文化與主流文化脫節，亞文化未能繼承企業主流文化的精髓，兩者之間未能形成統一的價值觀。這種現象普遍存在於國內不少企業，尤其是以事業部作為組織形式的集團公司更為突出。