A. 企業文化七維度的解析
企業文化的七個維度解析如下：
1，關注細節：期望員工表現出精確性、分析和關注細節的程度。
2，成果導向：管理者關注結果或成果，而不是如何取得這些成果的程度。
3，員工導向：管理決策中考慮結果對組織成員的影響的程度。
4，團隊導向：圍繞團隊而不是個人來組織工作的程度。
5，進取性：雇員富有進取性和競爭性而不是合作性的程度。
6，穩定性：組織決策和行動強調維持現狀的程度。
7，創新與風險承受力：鼓勵雇員創新並承擔風險的程度。
拓展資料：
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。
企業文化的特徵：
1、獨特性
企業文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業都有其獨特的文化淀積，這是由企業的生產經營管理特色、企業傳統、企業目標、企業員工素質以及內外環境不同所決定的。
2、繼承性
企業在一定的時空條件下產生、生存和發展，企業文化是歷史的產物。企業文化的繼承性體現在三個方面：一是繼承優秀的民族文化精華。二是繼承企業的文化傳統。三是繼承外來的企業文化實踐和研究成果。
3、相融性
企業文化的相融性體現在它與企業環境的協調和適應性方面。企業文化反映了時代精神，它必然要與企業的經濟環境、政治環境、文化環境以及社區環境相融合。
4、人本性
企業文化是一種以人為本的文化，最本質的內容就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用，強調在企業管理中要理解人、尊重人、關心人。注重人的全面發展，用願景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。
5、整體性
企業文化是一個有機的統一整體，人的發展和企業的發展密不可分，引導企業員工把個人奮斗目標融於企業發展的整體目標之中，追求企業的整體優勢和整體意志的實現。
6、創新性
創新既是時代的呼喚，又是企業文化自身的內在要求。優秀的企業文化往往在繼承中創新，隨著企業環境和國內外市場的變化而改革發展，引導大家追求卓越，追求成效，追求創新。
B. 霍夫斯泰德的文化維度理論是什麼
霍夫斯泰德文化維度理論是荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯泰德提出的用來衡量不同國家文化差異的一個框架。他認為文化是在一個環境下人們共同擁有的心理程序，能將一群人與其他人區分開來。通過研究，他將不同文化間的差異歸納為六個基本的文化價值觀維度。
通常可以從對規則的訴求願望、對具體指令的依賴、對計劃的執行程度去考慮。一些文化中的雇員推崇明確，並非常樂意接到其主管的具體指令。
這些雇員具有高度的不確定性規避，並偏好於迴避工作中的模稜兩可，別處的雇員則以相反方式進行反應，因為模稜兩可並未威脅到他們對穩定和安全的較低需要。這些雇員中甚至可能會對工作中的不確定性如魚得水。
諸如希臘、葡萄牙和比利時等國的雇員具有高度不確定性規避特徵，並偏好結構、穩定、規則和明確。較低不確定性規避的國家包括中國、愛爾蘭和美國。
(2)有哪些維度感悟文化擴展閱讀：
霍夫斯泰德出版了巨著文化的影響力:價值、行為、體制和組織的跨國比較,後又採納了彭麥克等學者對他的理論的補充,總結出衡量價值觀的六個維度：
(一)權力距離指某一社會中地位低的人對於權力在社會或組織中不平等分配的接受程度。
(二)不確定性的規避指一個社會受到不確定的事件和非常規的環境威脅時是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性。
(三)個人主義/集體主義維度是衡量某一社會總體是關注個人的利益還是關注集體的利益。
(四)男性化與女性化維度主要看某一社會代表男性的品質如競爭性、獨斷性更多，還是代表女性的品質如謙虛、關愛他人更多，以及對男性和女性職能的界定。
(五)長期取向與短期取向維度指的是某一文化中的成員對延遲其物質、情感、社會需求的滿足所能接受的程度。
(六)自身放縱與約束維度指的是某一社會對人基本需求與享受生活享樂慾望的允許程度。
在短期取向的文化里，價值觀是傾向過去和現在的。人們尊重傳統，關注社會責任的履行，但此時此地才是最重要的。比如美國，公司更關注季度和年度的利潤成果，管理者在逐年或逐季對員工進行的績效評估中關注利潤。
C. 文化差異的維度的文化差異的三個（層層遞進）維度
第一、文化的復雜性（culturecomplexity），從文化內部復雜程度對文化進行比較。一個文化內部內群體的數量與功能也是文化復雜性的一個重要標志（數量增加，對個體約束力降低，個體對群體忠誠度降低，流動性大，個體選擇群體歸宿增多；數量少，個體依賴群體，強調內部和諧和合作，與外群體競爭對抗，嚴格約束力，嚴厲的懲罰）。所以文化的復雜性可以到處文化的寬松與嚴厲這一維度。
第二、文化的嚴厲與寬松（tightnessand looseness），即在同質性高的文化中，群體要求個體遵守群團體的規范，對於偏離群體規范的行為給予極大的懲罰和心理壓力；在異質性高的文化中，群體的規范沒有那麼清除和嚴厲，可以容忍個體有一定程度的偏離。由此，全體文化表現進入個體主義和集體主義維度。
第三、個體主義與集體主義，指個體如何處理個人行為目標和集體行為目標的關系。個體主義——個人目標助於群體目標之上，態度是比規范更具威力的社會行為指標；集體主義——自我與群體相互依賴，規范是比態度更具威力的社會行為指標。（有很多局限）
他認為這三個維度直接影響著個體對自我、群我、角色與責任、共同合作、目標認同等心理邊界的確定。
D. 文化景觀形象感知有哪些維度
文化旅遊形象的感知方式主要是根據旅遊者的心理感受和行為感受為主導，將旅遊者心理和行為之間的聯系蘊含在形象感知中的一種方式。是一個將外界感知轉換成內部感知的過程。主體和客體，外部與內部是文化景觀形象感知的主要組成形式。在對主體的研究過程中，主要對兩個方面進行研究。一方面是從個體的視角進行研究，另一方面是從社會的視角進行研究。
E. 文化理解的幾個維度
文化誰還不知道，不就是有一定的學歷，博學多識出口成章，視野廣闊，人文知識豐富嗎？大家講的都有一定的道理，也從不同角度講到了文化的含義。
有文化到底是什麼呢？簡言之，文化就是人類的生活要素形態的統稱。文化是相對於經濟、政治而言的人類全部精神活動及其產品，文化涉及於人類的衣、冠、文、物、食、住、行等生活要素形態，是非常廣泛和最具人文意味的概括。
文化涵蓋面是很大的，它有知識文化（學歷文化）、傳統文化、科技文化、管理文化、藝術文化、社交文化、社會文化等等，它是各類文化的綜合體，不是單指有知識、有經歷，內涵豐富就算是有文化了，他只是在一層面單項算有文化。古人曰：金無足赤，人無完人。有知識是有文化的基礎，博學眾長、廣獵百家是有文化高層境界。
但是中國的歷史包含著許許多多的方面，有的人從歷史文化里看到的是各種權謀的爭斗，人們的心思如鬼蜮一般難以猜測；有的人則是從歷史文化中看到的是燕趙之士的慷慨悲歌，關中秦文化的豪邁奔放；有的人讀出了萬里覓封侯的遠大志向。每個人有每個人的思想，從歷史文化裡面看到的東西多有不同，再加上，我們看歷史經典的出發點不一樣所以我們得到的東西也有不同，到達的重點自然也不一樣。少年們需要歷史文化裡面增長自己的才智，明確自己的人生觀和價值觀，堅定自己的理想信念，不被外界的繁榮誘惑，堅守本心。
現在我們的周遭有太多的人不再是想著自己去摸索答案，而是在第一時間想起的就是想要上網搜尋答案，完全的放棄了自己的思維方式，只知道從網上照搬照抄，這嚴重的影響到了少年們剛剛養成的自我思考自我主動探求世界的慾望，甚至是阻礙了少年們追求更高的理想。
F. 企業文化培訓從哪些方面來做比較好些
一、 內容要求層次性。
很多企業在進行文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業各個層級和部門的人都有，講師也是「眉毛鬍子一把抓」，不分對象，跟誰都是一個內容，這樣往往沒有好的效果，在企業進行文化建設的初期，需要對企業文化理論有基本了解的時候，可採用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為，在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內容的培訓，基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度，培訓過程是由「硬」到軟「的，課程從技術業務知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。
從企業的層級別來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與戰略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容；中層的側重點在於如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚公司的文化；而基層人員則更需要理解本公司的企業文化理念，以及如何把在工作中體現出企業文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。由此可見，如果沒有針對性，實行「大鍋燴」式的企業文化培訓，往往沒有效果。
從企業職能別來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容；人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合；生產部門需要了解企業文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規范等環節；財務部門則需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。
總的來說，如果從層級別和職能別兩個維度來看企業文化培訓的內容，可參考下表：
二、 形式要求生動性。
企業里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在於作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在於企業培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質，對企業業績有貢獻。企業文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業的具體管理問題和經營特色，因此，往往讓人覺得企業文化培訓不能立竿見影。
誠然，企業文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由於企業文化缺乏統一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很「虛」。實際上，企業文化的好壞並不是學來的，而是「悟」來的，需要高層管理者具備優秀的領導能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解並貫徹實施；基層人員則能夠把企業文化的各種理念體現在自己的工作中。由此看來，採取什麼樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。
筆者認為，採用各種硬性的規章制度可以讓企業管理嚴謹，但只能達到「不落後」，要成為「卓越」的企業，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自願地遵從和維護企業的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優點，要根據培訓內容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，並形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業文化培訓，該公司存在嚴重的部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我帶領全體中高層管理者一起做了一個名為「抬單杠」的游戲，游戲結束後，大家感悟頗深，反響很大。
從層級別和課程內容的角度來看，培訓形式可參見下表：
三、 組織要求完整性。
企業老總往往比較重視企業文化培訓，一般把企業文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。
企業文化建設是個系統工程，不但需要企業上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進行企業文化培訓的組織和實施工作。
很多優秀的企業都構建了完整的企業文化培訓體系，比如GE公司的前總裁傑克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業文化的熏陶，並且能夠自覺自願的遵從和維護公司的文化。
系統完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用5W2H來規劃進行企業文化的培訓組織工作，這主要包括：
●What：
·培訓的內容：從層級和職能兩個角度進行培訓規劃；
·課程內容的選擇：內容是否實用，希望達到什麼樣的效果；
●Who：
·培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務煩雜，所以最好採用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區；
·培訓的人數：企業文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的；
·講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業內部的講師，可以是專業培訓師，講授一些專門的企業文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業中高層管理者根據自己的工作所設計的企業文化培訓課程，如質量部經理可以設計一門「質量管理中的企業文化」的培訓課程；另外一個途徑是根據企業的需要從外部選擇專業講師和顧問，但需要根據企業實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內容的實用性，比如針對中層人員的領導風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專家；
●When：
·培訓的時間、長短：一般來說，企業文化培訓最好分階段進行、時間跨度大一些，因為這樣學院可以有個消化過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現的問題跟講師進行溝通，這樣就可以有效化解培訓風險；
●Where：
·培訓場地的選擇：就企業文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布置要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動；
●Which：
·針對性：不同層級和不同職能的人員進行企業文化培訓時，應採取相應的培訓方法和內容，要有針對性；
●How：
·培訓的形式與方法：針對不同的人員和內容應採取相應的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等；
●How Much：
·培訓的預算：一般來說，在年初的企業文化工作規劃中，就應該根據企業的總體預算進行。
我們都很羨慕GE、惠普、海爾和聯想這樣的企業，因為他們的文化已經不再只是美麗的鮮花，而是結出了累累的碩果，成為企業發展的動力源泉。他們的文化之所以優秀，在於他們的企業文化與企業戰略、業務流程、領導風格、管理方法、規章制度、行業特點和企業現狀有機結合起來，渾然一體，把文化轉化為管理，讓管理體現出文化。因此，我們在進行企業文化培訓時，不能照搬照抄，要結合公司的實際，注重研討和感悟，否則只能是邯鄲學步，不得要領。
G. hofstede六個文化維度理論是什麼
6個維度：
1、個人主義與集體主義（indivialism/collectivism）表示個人與群體間的關聯程度。個人主義文化注重個體目標，相反，集體主義文化則更強調集體目標。
2、權力距離（power distance）表示人們對組織或機構內權力較少的成員對權力分配不平等這一事實的接受程度。
3、不確定性規避（uncertainty avoidance）表示人們對未來不確定性的態度。對不確定性規避程度較強的文化往往有明確的社會規范和原則來指導幾乎所有情況下發生的行為。
陽剛型社會的文化成員贊揚成就、雄心、物質、權力和決斷性，而陰柔型社會的文化成員則強調生活的質量、服務、關心他人和養育後代。
5、長期方向（Long-term Orientation Index。長期導向表示對待長期生活的態度。長期導向高的社會，人們傾向於節儉、積累、容忍和傳統，追求長期穩定和高水平的生活。
6、自身放縱與約束(Inlgence versus Restraint)維度指的是某一社會對人基本需求與享受生活享樂慾望的允許程度。Inlgence(自身放縱)的數值越大，說明該社會整體對自身約束力不大，社會對任自放縱的允許度越大，人們越不約束自身。
(7)有哪些維度感悟文化擴展閱讀：
霍夫斯泰德文化維度理論（Hofstede's cultural dimensions theory）荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯泰德提出的用來衡量不同國家文化差異的一個框架。他認為文化是在一個環境下人們共同擁有的心理程序，能將一群人與其他人區分開來。通過研究，他將不同文化間的差異歸納為六個基本的文化價值觀維度。
H. 民族文化的維度有哪些
至少應該有以下這些方面：一是時間的維度，從古至今的源和流；二是空間的維度，不同地域，不同國度，不同地理條件、氣候條件下的民族文化；三是文化特質的維度，不同的民族有不同的文化，這是最重要的。
I. 文化維度可以研究什麼
文化維度可以研究個人與群體間的關聯程度。
個人主義文化注重個體目標，相反，集體主義文化則更強調集體目標。個人主義文化中，人們應當自己照顧自己和直系家庭，而在集體主義文化中，人們期望他們的內群體或集體來照顧他們，作為這種照顧的交換條件，他們對內群體擁有絕對的忠誠。
個人主義沒有圈內（in-group）和圈外（out-group）的明顯差別，而集體主義卻有明顯的圈內和圈外的差別。權力距離大的文化成員視權力為社會的基本因素，強調強制力和指示性權力，而權力差距小的文化成員則認為權力的運用應當合法，重視專家或合法性的權力。
文化維度相關信息
不確定性規避：表示人們對未來不確定性的態度。對不確定性規避程度較強的文化往往有明確的社會規范和原則來指導幾乎所有情況下發生的行為，而規避不確定性程度較弱的文化的社會規范和原則就不那麼明確和嚴格。
男性/女性氣質：表示人們對男性和女性社會角色如何分配的認識。陽剛型社會性別角色有明確的劃分。陰柔型社會性別角色有所重疊。陽剛型社會的文化成員贊揚成就、雄心、物質、權力和決斷性，而陰柔型社會的文化成員則強調生活的質量、服務、關心他人和養育後代。
J. hofstede五個文化維度是什麼
吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五個文化尺度是用來衡量不同國家文化差異、價值取向的一個有效架構：
1、權力距離：一國范圍內人與人之間的不平等程度。
2、個人主義與集體主義：個人對於人際關系的認同與重視程度。
3、男性氣質與女性氣質：男性氣質的文化有益於權力、控制、獲取等社會行，與之相對的女性氣質文化則更有益於個人、情感以及生活質量。
4、不確定性規避：一國范圍內人們對於結構性情景的偏愛程度。
5、長期取向與短期取向：長期：著眼於未來的價值取向，比如儲蓄習慣和堅持力。短期：著眼於短期和眼前的價值取向，比如尊重傳統、重視履行社會義務。
長期導向/短期導向
1987年，中國文化聯結機構以22個國家作為研究調查對象，以東方文化構面為基礎，發展出基於東方文化的四個文化維度，即長期導向、合作性、仁愛心和道德紀律。
長期導向表示對待長期生活的態度。長期導向高的社會，人們傾向於節儉、積累、容忍和傳統，追求長期穩定和高水平的生活。
合作性表示人們之間相處和睦、友好、認可的程度。
仁愛心表示人們對待他人的禮儀性、耐性和愛心程度。
道德紀律表示人們遠離不符合道德和規范事務的距離和堅定的態度。
以上內容參考：網路-文化維度
