激勵體系是一種什麼文化

『壹』 職場中的激勵機制是什麼

員工激勵機制，是指特定的方法與管理體系，將員工及工作的承諾最大化的過程。（1）目標激勵：通過目標責任制，使企業經濟目標得到落實，每個員工既要有目標又要有壓力，產生強烈的動力，促使我們盡力去完成工作任務，或許過程是十分艱苦的，但結果是美好的。

目標激勵是非常重要的一個措施，讓我們時刻記住自己的職業生涯目標，不斷的去挑戰，不斷的前進，通過自己的努力帶來的成功的喜悅，是任何事情都無法代替的，只有自己能深刻體會到。目標讓人奮進，通過努力，看到目標被實現的激動人心的時刻。

（2）尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和動力人格，尤其要格外注視一些小企業的小人物和普通員工。

（3）物質激勵：員工做的好的，建議可以包個紅包，或者發放生活福利，生活用品，或者工資加薪等等。都可以作為物質獎勵，適當的物質獎勵可以更好的促進員工們的工作熱情。

（4）競爭激烈:提倡企業內部員工之間，部門之間的有序平等競爭及優勝劣汰的競爭，有競爭才不斷的有進步。更加促進企業的快速發展，員工自身的不斷提高。

『貳』 什麼是激勵機制

激勵機制是對績效考核的落實，其出發點在於把個人報酬與公司成就掛鉤，促使全體員工為完成共同目標而努力。建立激勵機制，應該同時採用和重視精神鼓勵和物質獎勵方式。
激勵員工的方法：
一、讓員工認同企業文化
讓員工認同企業文化其實是最為重要的。員工認同了企業文化，就相當於彼此之間有了共同的價值觀，有了一個共同奮斗的目標。這種精神層面上的共鳴，有時甚至比物質上的獎勵更有用。為此企業的管理層首先應當明確企業文化，其次是多與員工的溝通，讓他們理解和認同企業文化。
二、營造良好的工作氛圍
人都很容易被周圍的氛圍影響，打個比方，假設你周圍的人都在努力學習，只有你無所事事的話就很容易恐慌，時間久了你就會被氛圍所影響也變得刻苦。因此，想讓每位員工都努力工作，良好的工作氛圍必不可少。
三、培養員工當家做主的意識
讓員工把公司當成自己的家，把自己當成公司的主人。
四、賞罰分明
企業應當建立一個完善的績效考核機制，對表現出色的員工給予一定的獎勵，對出差錯的員工給予一定的懲罰。獎懲分明，員工才有動力把工作做得更好。管理者需要做的是，把控好賞罰之間微妙的尺度，賞與罰的差別不能過於明顯，否則可能會起反效果。

『叄』 激勵體系的激勵體系的設計

公司是一個組織，內部又有不同的部門和團隊，公司的發展，除了其它一些因素之外，能夠將個人發展目標、部門發展目標、企業發展目標很好的嫁接與匹配，就可以為企業的發展提供源源不斷地發展動力。我們以前經常說，火車跑得快，全靠車頭帶，這在企業發展之初，確實如此，但等企業發展到一定時候，車頭就不足以提供車輛運行所需的動力。這個時候，企業主要麼用全新的管理理念來重新指導企業的運營，要麼接受這樣的現狀，讓企業保持這種作坊式運作，考慮對企業壽命的延續、維持而非發展。兩者只能擇其一。
看看我們現有社會的規模型企業，此類企業的發展，不再是車頭帶的結果，車頭掌握的是方向與速度指標，動力來自多個方面。如果我們把企業發展的原動力進行分類，作為一個經歷過生存階段的企業來講，全員推動是最好的，其次，部門推動，在次總經理推動。全員推動，是激勵制度、管理、企業文化等多個方面都非常成熟和共同作用的結果，它使企業中每一個神經和細胞的積極性都得到充分的調動，是一種工作激情、目標導向與高效的工作結果及工作回報的有效統一。次一點的管理，雖然做不到讓每個員工高效作業，但可以做到每個部門的健康、良性發展，部門業績較高，能夠持續發展。要實現這樣的目標，必須實現公司利益和部門利益很好的界定，要有好的激勵制度來引導和激勵部門的良性發展，追求高績效。最次的管理，就是總經理推動，這種模式的結果就是，公司不可能建立負責任的團隊文化，不是自我負責，而是對上負責。對上有交代，圍著上級轉，工作結果要跟催，上面怎麼說，下面怎麼做，這是一種作坊式管理，在一定規模與特定時期，是比較有效地，但不可持續，也做不大。上述三種企業，發展方式不一樣，最終企業的發展結果也有著天壤之別，想像一下，比爾蓋茨如果是第三類企業主，微軟的現在會是什麼樣的光景。
這三類企業，最重要的區別就在於激勵制度的不同。那麼，什麼是激勵呢，什麼又是激勵制度呢。對於這個問題的認識和理解不同，那麼你設計的制度就大有區別了。激勵制度的建立，基於兩個假定：
1、人是理性的；
2、人是自利的。絕大多數職場員工都符合這兩個點，激勵也正是利用好這兩點。
作為激勵來講，包含這樣幾個方面：
(1)預期；
(2)結果；
(3)分配。我們好些企業，在進行激勵制度設計時，眼睛僅盯著分配，在盤子確定的情況下，分配肯定是你多我少，有一個佔有比例的問題。矛盾在這里，焦點在這里，最後只見樹木，不見森林，最終將激勵制度演變為利益分配，不僅引發矛盾，結果也不夠理想，喪失了激勵的本來目的。
為了不讓激勵越行越遠，回歸激勵本身。
激勵的第一步，畫餅，確定未來的目標。
第二步，分餅，確定餅子的分配方案。
第三步，烙餅與分餅，也就是我們的具體實施，但前提是畫餅以及分配方案要深入人心。
這樣我們就清楚了一點，我們分配的是未來的餅，期望不切合實際，分餅方案不合理，餅子就不會成為實際，一些都是空談。有時候，我們光畫餅，而不清晰的給出餅子的分配方案，不界定好利益所屬，這樣的餅子是沒有什麼吸引力的，畫的餅也就很難變為現實。另外畫餅要切合實際，脫離企業現狀和市場實際，制餅缺乏可行性，也會出問題。所以，首先我們要考慮好餅子究竟畫多大合適，需要理性、科學。其次，餅子該如何分配，把分配方案談妥談透，才可能保證餅子最終能夠成為現實，也才會起到激勵作用。分配時，需要做到客觀、公正，這裡面沒有一個標准，但有一點要能起到激勵效果。激勵有效，公司受益最大，相反激勵無效，形式主義，公司的損失也是最大的。老子說過，唯無私，故能成其私，只有認識到這一點，明白做到無私，才能實現最大的自私的道理，分配方案就不難做好。
公司平台是什麼，無非是資源+機制，而其中機制的核心又是公司的激勵體系，將公司激勵體系建立完善，才能將企業目標、部門目標和個人目標有效統一，才能使各項業務在公司平台上生生不息、茁壯發展。

『肆』 什麼是組織文化激勵

轉載以下資料供參考
激勵文化

員工激勵是企業一個永恆的話題。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力、和需求與企業的發展目標結合起來，去努力、去創造、去革新，這才是企業唯一的發展道路。正因為如此，成功的企業，都十分重視激發其員工的積極性與創造性，花費更多的時間和精力致力於激發員工潛力，並把激勵作為企業長盛不衰的法寶來看待。

百勝餐飲集團大中國區總裁蘇敬軾認為，每個人都有被欣賞的需求。對於員工來說，他們的時間、精力也是一種投資，他們也需要回報，得到認同，他們應該也需要明確知道他們在為這個企業做些什麼。

肯德基在中國的飛速發展首先應得益於「激勵文化」。據說百勝餐飲集團全球總裁諾瓦克親手寫過數千張「感謝信」的信函，還有趣地在簽名之後畫上一個笑臉。

從一開始，肯德基就沒有高級管理層親自到餐廳激勵員工士氣的慣例。管理人員對所有的員工都直呼其名，讓員工感到很親切。肯德基有一張蘇敬軾先生手托盤子站在一隊餐廳服務生中的彩色照片，題為「我托盤子也在行」，這就是「激勵文化」的產物。另外，公司的高層管理人員每年都要定期「巡視」自己管轄區內的每個餐廳，與每個餐廳的經理面對面的交流，聽取意見和建議。餐廳員工都可以直呼所有管理人員的名字，大家的關系很融洽。而且員工常聽到他的主管或經理說「速度快一點好嗎？」「辛苦你了」、「不錯」、「做得很棒」等，當聽到這些贊美鼓勵的話時，員工對自己的工作更有信心。

肯德基的這種激勵方式用比較流行的話就叫「現場辦公」。採取這種方式的目的有兩個：一是讓上下溝通更有效；二是：讓在第一線為公司掙錢的員工們感到總部的對自己的重視，從而榮譽感、自豪感和責任心油然而升。為了很好地做到這一點，肯德基願意大把花錢。公司請了「神秘顧客」 ——世界著名調查公司蓋諾普對各餐廳的銷售和管理暗訪評分，達標者與伴侶一起前往美國，參加花費不菲的大型年會，並接受公司總部「元首級」的最高禮遇，還受到公司在全球各地區總裁的親臨祝賀。中國蘇州地區的一名餐廳經理昝旭東曾經也攜新婚的妻子前往，他們受到了貴賓般的迎接。

肯德基極力員工的方法可謂是各有千秋，其中有一家肯德基餐廳經理的做法很對特別，他在店裡設立了一面「星光牆」，用來表彰的員工（哪怕很小的一個優點）。比如，一個員工下雨天給一臉雨水的顧客遞上了紙巾；一位進門時還沒來得及換好工作服的員工，主動把一疊要洗的托盤送去清洗等。雖然是很細小的事情，卻使他們都成了「星光牆」上的「大明星」。而且「星光牆」的圖片可以很卡通化，文字就像電影的台詞。就如，一位戴眼鏡的員工，因為他的願望是開一家眼鏡店，因此，大家把他的「大明星」形象畫上以眼鏡店作背影，將他設計成了一個眼鏡店店長。

在台灣肯德基公司辦公室，有一面牆貼滿了一張張的「認同卡」。這些認同卡不是用來買東西，卻有著比信用卡更神奇的魔力。這個名叫「鼓勵認同卡」的小卡片只有「TO」和「FROM」兩欄，代表誰要對誰鼓勵或是感謝。對於不習慣用語言來感謝和鼓勵的人來說，用筆來寫，倒是一個不錯的方法。

這一「鼓勵認同卡」的制度在台灣肯德基已存在多年。在台灣肯德基，每個部門必須在開月會時安排「鼓勵認同卡」時間。在開會前幾天，各部門同仁或主管必須「提案」，也就是要拿張空白的認同卡，寫著誰要感謝或鼓勵誰，並列出事跡。例如，2004年3月份時，行銷部的JESSICA就填寫了認同卡，感謝同部門的CATHY。JESSICA對CATHY說：「你的巧手與慧心總能在緊要關頭，助我一臂之力。真心地對你說謝謝，和你在一起工作真好！」

「常常，被鼓勵或是被感謝的人會覺得很意外，因為，自己平常一個早已忘記的小動作或是一句話，竟然幫了大忙並對方銘記在心。」開完月會後，各部門的卡片會被貼在公共走廊里專門的布告欄上，公司不定期會把這一期間的認同卡集中起來抽獎，被抽中時，卡片的寫方和收方同時會收到公司的禮物，寫的越多，中獎的機會越大。台灣肯德基總經理吳美君認為，推動鼓勵感謝卡制度，使得各部門的同仁有機會靜下心來想想要感謝誰，也促進同部門同仁相互欣賞別人認同的美妙工具。

中國無錫肯德基店在員工激勵方面也積累得了很好的經驗，他們同樣建立了「員工激勵卡」制度，定期發放「員工激勵卡」，每兩個月評比一次。對表現好的員工及時鼓勵，從而有效地調動了員工的積極性。每一位員工生日時公司會贈送生日蛋糕和生日賀卡，使他們感受到公司的溫暖。公司每季度還評比優秀員工和優秀部門，每年予以獎勵表彰，如一位丹田店的經理在全年12個月考核中均得到滿分，他得到的獎勵就是帶家屬到美國等國家旅遊，並受到總部總裁的隆重接見。就是因為他對激勵員工的特別重視，使無錫肯德基增強了團體合力和企業的凝聚力。

『伍』 怎樣運用激勵機制建立企業文化

（一）創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是企業管理中的一個重要機制，成功的企業文化，對於調動職工積極性，激發大家的凝聚力、向心力和創造力，起著現實和長遠的作用。
（二）從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到局部利益服從整體利益、個人利益服從企業利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業還應通過競爭觀念的教育，激勵優勝者勇於開拓創新，迎接新的挑戰，鼓勵失敗者永遠不言放棄，並積極創造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。
（三）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛徵求職工意見的基礎上出台一套大多數職工認可的制度。並將制度公開，讓激勵嚴格按制度執行並長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定製度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。
（四）建立科學合理的獎懲制度。首先獎懲的數額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業績為標准，制定出公平合理的競爭及獎酬分配製度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。獎勵是有生效期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發後續工作的潛力。
（五）善於根據不同群體特點選擇適宜的激勵方式。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。由於不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，從而決定了只有選擇不同的激勵方式或手段才能更為有效。從需求層次看，對於以生理需要為優勢需要的職工群體，激勵的形式應側重於滿足其生活中的衣食住行等，並且採取硬性淘汰制等負激勵的方式也常能取得明顯的效果；而對於更加關心自我實現的職工群體，豐富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情，如採用負激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理幹部、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利於其創造性的發揮，甚至會給企業帶來人才外流等負面效應。與之相反，對於越是層次較低、素質相對較差的職工，物質激勵的作用則越為明顯，採用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業在制定激勵制度時，切忌「一刀切」，而宜根據不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
（六）採用多種激勵機制綜合運用的方法。企業可以根據本企業實際情況和特點，採用不同的激勵機制。例如：可以用工作激勵，盡量把職工放在他合適的位置上，培養職工工作的熱情和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，現在企業里的職代會制度，院務公開等形式就是如此。再有榮譽激勵的方式，在企業中採用的也比較普遍。事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出職工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。
（七）善於營造職工激勵的良好環境和氛圍。首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創造良好的硬環境。其次，要注意發揮領導者的人格魅力。一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善於及時發現、重點培養、大力宣傳，並保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及裡、由點到面收到最佳效果。
總之，管理是科學，更是一門藝術。無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性。因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和職工需要的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

『陸』 激勵體系的概念

激勵體系是指對特定的目標對象以刺激，鼓勵等手段的綜合運用，使其能夠認同激勵者的培養目標，並通過自己不斷地努力達到該目標的一種過程。