1. 有關企業文化的文章
2 中日企業文化的比較分析
日本文化深受中國傳統文化的影響。「和」的觀
念,淵源於中國儒學倫理,其內涵是指愛人、仁慈、和
諧、互助、團結、合作、忍讓,它是日本企業成為高效
能團隊的精神主導和聯系紐帶。
2.1 中日企業理念的比較
2.1.1 日本企業的靈性主義
靈性主義是在強調價值觀、經營信念的確立和
驅動下,靈活地、隨情順勢地完成企業的經營和管理
過程,從而面對復雜的、多變的企業狀況及出現的問
題,得以選擇正確的認識角度和最佳的處理方法。
日本企業不是以目標管理法、成本利潤分析法
等理性工具作為管理基礎,而是將企業的價值觀念
及其信念作為經營管理的基石,再由此推導出具體
的經營管理規則、目標和方法,以適應不斷變化的情
況,從而表現出其經營哲學的「靈性主義」特色。
2.1.2 中國企業的關系主義
中國企業管理的哲學基礎,直接淵源於傳統文化。
從管理觀念來看,中國人認為「天命之謂性,率
性之謂道,修道之謂教」。大學之道在明明德是為教
化至善的理念,確立了以「重生」為特徵的人本位。
人與人之間強調「倫理人」與「社會人」,「倫理」為「天
道」,人與人之間的和合關系,即共存共榮、同舟共
濟。管理管的是理,是「靈性」,是通過管「理」服人,
以己推人。所以,中國人強調管理中的教化功能,即
「曉之以理,明之以道」。
從管理目標來看,中國人強調致中和、求穩定和
求發展,在必然中求自由,提倡君子固而不比、致公
無私、和而不流、中立不倚、知仁達義。其表現是:仕
居其位,人盡其才,無盡其力,安居樂業,順理理通,
和諧安定。所以,中國企業多強調以群體大目標融
入個人小目標、人心的穩定和生產的常規化運轉,然
後才是企業的發展,個人的自我實現。
從管理對象來看,中國注重對人的管理,強調人
事共有一理、情理相融、同舟共濟、禮儀為先,從而達
到合理、合情、合法。所以,與西方的規格化、標准
化、獨立化管理特徵相比,中國企業更常運用思想政治工作來啟發人的內心道德自覺,以發揮組織的群
體影響。
與日本企業的靈性主義相比,中國企業並不完
全表現為那種隨情順勢的靈性態度,而是強調以理
通情,理在情中,反對缺乏靈魂式的變動不居。變的
靈活態度應以理為髓,以理為導,強調的是萬變不離
其宗、以不變應萬變的哲學方式。
2.2 中日企業價值觀的比較
2.2.1 日本企業具有團隊意識
1975年,日本豐田公司收到員工創造發明設想
的建議達38.1萬件,採用率為83%,為此支付獎金
3.3億日元,而當年僅製造部門的收益就達160億
日元。松下電器公司2 100名員工一年內提出創造
發明設想28萬項。這些數據表明了日本企業員工
的創新意識和創新能力,也表明了企業員工強烈的
團隊主義意識和作風。
團隊主義的基本特點既要求企業在經營管理中
充分發揮「團隊」的整體效能,又要保持「團隊」內部
的「和」以及維護和發展整個團隊的利益。
日本人的「團隊意識」是個人在加入特定的集團
為存在前提的;個人與集團(團體)的關系幾乎維系
終身;集團(團隊)成員之間沒有硬性的「契約」,義務
和責任具有彈性。所以,日本企業員工常稱自己所
在的工作單位是「家裡的公司」,在公司供職的時候
也表現出很強的責任心和獻身精神。
2.2.2 中國企業具有集體主義意識
我國企業,從價值觀要素來分析,無疑表現為集
體主義的價值取向。其特徵為:(1)集體價值認同具
有多重性,即個人對集體的認同是多重的。小到非
正式團體、班組和車間,大至分廠、總廠,乃至國家、
社會,是同時作用於個人的價值認同的,這就使得人
們既體會到團體利益高於個人利益,又使得歸屬、跟
定意向很難聚焦和集中;(2)集體意識的形成是雙向
的,即企業員工一方面具體地歸屬於某一特定團體
中,另一方面又受到理想化、更高層次集體目標的牽
引。現實歸屬與理想追求是並生運作的;(3)員工對
集團的向心力具有不完全性。由於集團認同的多重
性以及集體對個人的絕對優越化,我國企業職工對
集體的向心力,一方面隨著指向多重目標的過程中
散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返歸個人
自身,形成了集團向心力的不完全性。
與日本企業的集團意識相比,兩者的不同點為:
第一,日本企業的集團意識有著深刻的民族文化背景,這就是民族生存的危機感、擬家族關系、日
本式的以「誠」「忠」為核心的義理等。中國企業的集
體主義其民族文化背景則不盡一致,傳統文化中的
「孝」、「禮」多表現為一種外在倫理規范,同時又強調
一種「獨立人格」,「忠」也是有條件的,「忠」的對象具
有嬗變性。所以,日本的團隊意識具有較徹底的內
心認同與行為指向的一致性;中國的集體主義則表
現為心理與行為的非完全重合。
第二,日本企業的集團意識是以普遍化的大家
族關系為紐帶的,團隊精神具有相當的心理環境優
勢。例如,日本企業的非正式團體大都與工作目標
同歸趨,工作和生活領域的集團認同有機整合在一
起。中國企業的集體主義具有一定程度的血緣連帶
的特點,在企業中,一方面表現為對普遍的集體價值
觀的認同,另一方面又表現為一定程度的非工作關
系的群體組合,這些「非正式組織」既有與工作目標
趨同的,表現為社會主義企業內部的團結、友愛、互
助精神,也有相當一部分是剛性很強的「自我利益團
體」,從而滋生了我國企業內一些諸如「關系網」、「內
耗」等不良現象。
第三,日本企業以「非專業化的成功道路」等途
徑,在一定程度上解決了集體價值取向與個性發展
之間的矛盾。中國企業由於人事制度的「結構性症
結」尚未完全解構,集體價值取向幾乎覆蓋了自我發
展需求,個性發展憑籍「機會獲取」、「位置優勢」等非
正式途徑來實現。
2.3 中日企業的經營觀念比較
2.3.1 日本企業的「經營即教育」
日本企業經營是以「人性」為導向的。日本企業
的經營者認為,技術的進步、產品的開發、質量和勞
動生產率的提高,包括最終利潤的實現,都是以人為
主體,以人為質量,以精神潛能的發掘為前提。所以
「人才開發的利益大得無窮」,「企業的教育訓練投資
投入產出系數最大,是最核算的投資」,「職工能力的
提高與企業利潤呈幾何級數關系」。「經營即教育」
成為日本企業家們的共識。
「經營即教育」的企業思想包含著如下內容:(1)
企業和社會有一種無言的契約,應是社會對企業的
委託,實現這一重任,需要企業全員的共同努力
(2)企業經營是企業全體員工的共同任務。(3)必須
依靠教育在企業員工中根深蒂固地植入「經營的目
的是為社會服務,利潤乃是服務的報酬」的思想
基於上述理念,日本企業都幾乎以「教育為本」。例
如,松下公司每年的教育投入占總數成本的10%。
松下幸之助提出「造物之前必須先造人」。整個豐田
公司的口號是,「既要造東西,又要造人」,推崇「以造
就人為根本」。
2.3.2 中國企業的經營特徵
從經營目的來看我國企業,具有以下特點:(1)
注重在創利潤的同時盡社會責任。這是由我國企業
性質決定的,企業不僅僅是贏利單位,同時兼具多重
任務。例如,承辦幾乎全部的社會公共事業項目和
生活設施,呈現出「企業辦社會」的特徵,名目繁多,
包括企業自願不自願的「贊助」等等;(2)從企業家的
角度來看,由於多重身份、多種因素的制約,他們在
經營中,對事業的追求遠大於對利益的追求。由於
企業家的經濟利益不是出於企業利潤,而是出自企
業成本,企業家作為國家所有權的代理人與管理者,
多把經營活動作為個人事業的追求,贏利的動機並
非很強或唯一。這就產生了雙重效應,一方面,企業
家自身多具有一種「利潤至上」的崇高追求;另一方
面,如果這種理想追求受多種因素、多重身份制約而
受阻的話,便造成「企業短期行為」等非正常現象;
(3)我國企業的「育人」功能也是很強的。社會主義
企業肩負著培養「四有」職工隊伍的職責。從企業模
式來看,終身用工制以及重視社會范圍的國家所有
制、思想政治工作的優良傳統,為企業教育提供了獨
特優勢。與日本企業「經營即教育」的思想不同,我
國企業更注重職工思想政治素質的培養,保證企業
發展的社會主義方向。
2.4 中日企業管理特徵比較
2.4.1 日本企業的全員參與管理
日本企業從管理形態來講,表現為一種全員參
與。這種全員參與表現在:(1) U型(先自上而下,
再自下而上)決策實質上是自下而上的管理模式。
決策定奪之前的疏通,廣泛地征詢意見,有關人員反
復協商,目的即集中眾智、全員參與;(2)日本企業員
工的責任區劃是全面性的,並不是界定在特定范圍
內。日本公司雇員的責任是全面化的,不同於西方
企業具有特定的任務與責任區域,這也決定了在管
理過程中自然是全員參與;(3)日本企業也非常注重
引導企業中非正式組織發揮的管理效能,日本企業
中存在著許多非正式團體,如同窗會、同鄉會等,企
業一般鼓勵支持這些團體存在,並引導其自願組織
質量管理小組、攻關小組、合理化建議小組等,廣泛
地吸收其參加各級各類管理活動,讓他們發揮其管
理的功能,這是全員參與管理的突出表現。
日本企業全員參與管理的風氣,歸根到底是
為終身僱用制的確立,形成了所謂「勞資利益」或「
運」共同體,客觀上促成了全體員工對企業經營、
理、發展、繁榮的關心。
2.4.2 中國企業的管理特徵
我國企業由於文化、制度模式的強制約,管理
征具有獨特性。(1)管理目標的多元化。經濟目
並非我國企業管理的唯一追求,包括倫理目標、政
目標、人事管理、行政目標等等,都是企業追求的
可或缺的組成部分,且在特定時期,甚至超過了經
目標的追求強度;(2)企業管理活動的政治化色彩
濃。這表現在:企業一方面是相對獨立的經濟實
另一方面又是國家一級行政組織;思想政治工作
企業管理的一條主線;企業既有相對獨立許可權,又
受國家有關部門的控制和影響;企業領導體制包
黨委思想政治系統,管理手段不僅有經濟性的,也
政治性的(如政治動員、行政命令、思想政治等);(
從管理的組織模式來講,偏重於「人事管理」。這
體表現在:人事部門在企業部門體系中居於突出
位、重要的地位;企業員工既關心生產、經營,更關
良好的人際關系的培養、上下級信任的保持、自身
嚴得到社會承認、友誼與信任的發展、威信的提
等,企業中「人際網路效應」較強;人際因素往往覆
了其它管理因素(如客觀化、制度化、科學化因素)
3 中日企業文化比較中引發的幾點啟示
3.1 重視企業文化,加強企業理念的培育
企業理念包含了一個企業的價值觀,即一個
業在長期的生產經營實踐中所形成的對本企業生
經營的行為、員工工作行為以及企業公眾形象的
理等問題的總的看法。企業理念是長期形成的、
全面的價值觀念體系。它表現為一種比較穩定的
理定勢和文化積淀。其次,企業理念還包括企業
神,即企業群體在長期的生產經營中形成的信念
不懈追求。它是一個特定的企業基於自身的性
任務、宗旨、時代要求和發展方向長期培養形成
它是企業價值觀體系的外化。第三,企業理念還
括企業道德,即企業行為的一種倫理意識和道德
價,同時也包括企業員工的職業道德。
研究表明,只有將企業理念作為整個企業運
的靈魂,企業才會有明確的目標、有機的協調,形
鮮明的個性,並為達成目標而將員工緊密凝聚在
起,使他們自然地融於這種文化中,體會和體現這種
文化,並為其不斷完善而進取。由此,企業理念成為
加強企業凝聚力的一塊磁石。因此,必須加強企業
理念教育,教育員工「一切以顧客為中心」,勇於創
新,注重品格修養,為企業、社會做貢獻。
3.2 樹立「以人為本」的工作理念,創建學習型
企業,營造濃厚的企業文化氛圍
「經營即教育」成為日本企業文化的重要特徵。
隨著知識經濟時代的到來,企業之間的競爭越來越
表現為員工素質的競爭,只有具備高素質的人,才能
有高素質的企業。而員工的高素質,在很大程度上
取決於他的學習能力。從這一意義上說,在新的時
代背景下,企業競爭的實質是學習能力的競爭,企業
競爭惟一的優勢來自比競爭對手更高的能力。IBM
每年為內部員工在培訓方面的投入多達20億美元
以上,不僅創建了各類培訓學院,還建立了網上大
學;西門子公司把培訓看作是競爭的要素之一,它在
國內外共擁有600家各種培訓中心,每年參加各種
定期和不定期培訓的員工多達15萬人。在日本,新
員工首先被送入培訓機構學習和受訓,考試合格後
才能上班,這成為日本一些企業的一項制度。我國
的海爾、聯想、寶鋼等知名企業也在實踐中積極探索
建立學習型組織。可以說,重視員工的學習培訓,關
注員工的全面發展,積極創建學習型企業,在企業內
形成一種濃厚的團隊學習氛圍,並激勵員工把學習
能力轉化為創造能力,從而實現員工和企業共同發
展的目標,這正是企業文化所要求的,也是企業成功
的關鍵所在。
3.3 培養團隊精神,建立企業與員工的共同體
意識
「松下人」提出了這樣的信條:惟有公司每一位
成員親和協力,至誠團結,才能促進進步與發展,每
一個人都要記住這一信條,努力使本公司不斷進步。
我們應借鑒日本企業文化建設中的長處,強調企業
是一個大家庭,企業要為員工盡心盡力,員工要為企
業盡職盡責,同事間要真誠合作,勞資雙方要進行思
想溝通,共同克服困難。同時,重視培養職工忠於企
業的觀念,樹立團隊精神,鼓勵員工入股,參與企業
民主管理,以形成「利益共享,風險同當」的命運共同
體思想,把員工的個人利益與企業利益結合起來,在
注重員工全面發展的同時,積極促進員工關心企業
的發展,形成共同體意識。
3.4 ,
政治工作
從中日企業文化比較中不難發現,日本企業文
設的許多東西,都是日本人從我們這里拿去的。
深知,我國的民族文化源遠流長,底蘊深厚,具
富性和多樣性,因此,決定了中國企業文化建設
涵上的豐富性、獨特性和表現形式的多樣化。
傳統文化深受儒學文化的影響。儒學文化向來
人的思想品德、觀念、情操培養和修身養性:在
人的關繫上,強調人與人之間的和諧;在處理個
社會的關系中,提倡莊重自製,重視教育感化,
技能,提倡社會責任感、勤奮工作,很少強調私
比如,誠實、忠厚、善良、守信、求實、節儉、仁愛
。因此,我們應在企業文化建設中,加強做人的
品德教育和做事的職業道德教育。
2. 需要一篇關於如何重塑企業文化新風尚的文章
企業文化建設實際操作
盧梭在《社會契約論》中定義文化：「文化是風俗、習慣、特別是輿論」。「企業文化則是所有團隊成員共享並傳承給新成員的一套價值觀、共同願景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為准則」。[2] 建設企業文化，實際上就是要重新審視企業所遵循的價值觀體系,根據長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進並保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為准則。
企業文化建設實際操作三步驟
一、企業文化的診斷
診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。
二、企業文化的提煉與設計
第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。 第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。 第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念； 第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。
三、企業文化的強化與培訓
首先，對全體員工進行企業文化培訓。 其次，樹立和培養典型人物。 再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 9、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 10、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 11、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 12、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 13、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。
3. 企業文化作文怎麼寫
企業文化——維系企業呼吸之肺
人們貫以「文化人」這個詞來形容某個人的氣質、知識涵養等品質。顯然，「文化人」是對一個人品味的高度評價。文化人更重要的是要體現表裡如一的素質，不但外表像有文化的樣子，而且肚子里的確有貨；同樣，在談到某個企業有文化時，說明這家企業不但會經營，而且還是個有文化的企業。
並非所有的企業都有文化，也並非有文化的企業沒有高低之分。沒有文化的企業很多，如那些流水線型的、貼牌出口企業，完全都是沒有獨立靈魂的機器工廠。不是什麼企業都有資格談論企業文化的，企業文化不僅僅是懸掛在生產一線、辦公場所內的標語口號，其養成也絕不是一朝一夕的事情，它是需要若干年苦修而成，企業文化是一個企業達到成熟之後自然散發出來的魅力，絕不是靠塗脂抹粉能實現的。雖然很多人都在談論企業文化，但鮮見有人能把企業文化說透。其實相比企業戰略、管理、績效考核而言，談企業文化是最難的，企業文化是混沌的，甚至可以說企業文化是不可輕言的。
企業是一個生態系統，其組織結構、管理制度都是這個系統的筋骨脈絡，看一個企業的生態環境好不好，只要看它營造的氣候好不好就可以了。氣候是乾燥還是潤澤，宜人還是惡劣，標志著這個企業的健康程度。企業這個小生態的氣候是怎麼形成的，除了外面的大氣候影響外，其自身的凈化養成功能才是最關鍵的。氣候好，企業就健康，氣候不好，企業就變異。亞馬遜深林被譽為「地球之肺」試問，企業的肺在哪裡？這里假設企業文化就是企業的「肺」。沒有文化的企業等於沒有肺，沒有肺的企業，它的氣候能好到哪裡去？
如果企業有了企業文化這個「肺」，就能有呼有吸，有升有降，有進有出，能夠把矛盾運化為無形，達到組織上內外暢泰，員工面貌神經氣足的健康狀態。很多企業家都在不停的說，企業發展勢頭這么好，就是員工精神面貌跟不上趟，問題出在哪裡？只能說企業只有野心，而缺失了綠肺或者肺功能不佳，最後必然導致胸悶氣短，焦躁不安，沒有核心凝聚力，發生一點內部糾紛就極易演化成大的公司問題。
有文化的企業氣色才會好看，企業文化的發展就是讓每位員工眼睛隨時看到，耳朵處處聽到，在潛移默化中得到提升。
我們公司發展已有十年之久，在這十年當中已有了沉澱，同時伴隨我們公司成長起來的很大一部分老員工，他們就會用口耳相傳的方式，把企業的故事一代代講述下去，並慢慢匯聚為一種意像在每位員工心中。
4. 關於企業文化的文章
不知道你是不是參加企業的培訓學習要上報感悟體會啥的，以下是兩個模板，希望對你有所幫助。
模板一
創優質文化，鑄一流特檢形象
文化的載體是員工，積極向上的企業文化，會給員工搭建了一個更為廣闊的發展平台。因此，企業文化是凝聚和激勵職工的重要力量，是每個企業長盛不衰的動力和源泉。一個企業有一個企業的文化,不同的企業,因歷史背景、工作環境、生產性質的差別而不同，一個企業細微之處都能體現出文化,大到理念精神、戰略方針，小到企業標識、員工著裝。企業的文化特點必然內化到每一個員工的內心深處，並通過他們的行為表現出來，包括語言、動作、表情、禮節等。有這樣一支隊伍，他們有三十多人組成卻肩負著2011年蘇丹KRC大檢修工作所有壓力容器和壓力管道的檢驗檢測任務。三月的非洲大地，驕陽似火，蘇丹KRC煉油廠大檢修工作正在如火如荼進行著，在檢修現場隨處可見藍色工作服的身影，他們雖然身處異國他鄉，但他們胸前有個醒目標識--中國石油「寶石花」。他們就是蘭州石油化工特種設備檢驗檢測中心的隊伍，在他們身上時刻都能體現出中國石油「寶石花」所展現的無限凝聚力和創造力。
XX年XX月XX日，當人們還在歡度春節，沉浸在節日歡快和愉悅的氛圍中時，蘭州石油化工特種設備檢驗檢測中心蘇丹檢修項目部的全體人員准備出發了，目的地是遙遠的非洲國家---蘇丹。天微亮大家就已經全部來到公司，因為他們每個人都要負責此次檢修任務所需主要設備的攜帶和托運，搬運行李的現場可謂熱火朝天，每個人都在仔細檢查自己所帶的設備是否齊全，年輕人不時幫老師傅搬運行李包，現場所有人的熱情完全驅散了冬日清晨的寒冷，這支充滿活力的隊伍讓現場顯得格外團結、和諧．．．．．．
雖說二月是蘇丹這個國家一年中相對較涼的月份，但此時的室外氣溫也要三十多度，經過十幾個小時飛機終於到達喀土穆機場，一下飛機大家就能明顯感覺到一股熱浪。一個多小時的車程以後，大家終於到達了此次大檢修任務的目的地--喀土穆煉油有限公司（KRC），由於是晚上到達，我們面臨的首要問題就是整理宿舍，在所有人員齊心協力，互相幫助下很快有了一個和諧溫馨的集體住宿環境。更讓所有人都感到欣慰和高興的是，每個人負責攜帶的檢修設備也在第一時間被整理清楚並搬到自己的宿舍，正是每個人這種高度的責任感確保此次檢修設備萬無一失，為這次檢修工作順利進行奠定了堅實的物質基礎。
為了安全優質高效的完成此次蘇丹KRC大檢修任務，檢驗人員於到達蘇丹後的第二天便開始整理和收集資料，所有檢驗人員齊心協力，上下一心，雖然和蘇丹人交流起來存在語言方面的困難，但檢驗人員一開始就本著認真學習的精神和蘇丹人交流，盡量利用自己所學習的簡單英語配合各種肢體語言，克服了語言交流這一難題，確保查找和收集到每台容器、每條管道的資料，在收集和整理資料的基礎上檢驗人員認真落實檢驗計劃，詳細制定檢驗檢測方案，確保檢測人員按照既定方案，明確了檢驗檢測任務的內容和進度以及每項檢測工作的責任。
項目部領導更是精心組織、統籌安排、全面協調，跟蹤推進每個裝置容器和管道的檢驗檢測，直到全面完成。及時督促現場裝置的檢修進度情況，協調現場檢驗檢測的工作開展。現場的每一位檢驗檢測人員堅持做到不放過每一道焊縫，能檢必檢，嚴把檢測質量關，項目部領導對現場的科學文明檢修的落實制定了許多方案，並進行落實和實施，檢驗檢測人員更是對每台設備做好檢驗檢測記錄，步步確認，銜接有序。在保證檢驗檢測質量和安全的前提下，盡可能的縮短現場的檢驗檢測時間，為裝置的提前開工創造條件，所有人員都能顧全大局，為他人著想，將集體利益置於個人得失之上，樹立全局觀念和集體意識，檢驗檢測工作積極開展，對確保裝置開工後的安穩長滿優質運行起到決定性作用，確保優質高效的完成此次蘇丹KRC煉油廠壓力容器和管道的檢驗檢測任務，贏得了蘇丹KRC煉油廠的一致好評，更為蘭州石油化工特種設備檢驗檢測中心的檢驗檢測業務走出國門積累了寶貴的經驗。
作為檢驗檢測單位，蘭州石油化工特種設備檢驗檢測中心已經是第二次走出國門並承擔蘇丹KRC煉油廠的容器檢驗檢測任務，特檢中心自成立以來，始終堅持以「科學公正、安全可靠、精益求精、優質服務」的質量方針，堅持「客觀、公正、准確」的承諾，嚴格管理，公正執法、不斷創新，能夠積極並及時排除壓力容器存在的安全隱患，為各個生產裝置的壓力容器安全運行起到了保駕護航的作用。特檢人與人之間積極溝通協作、相互幫助、相互支持，正是他們這種無私奉獻和團結一致的的合作精神，一次又一次贏得蘇丹人民的認可，這支隊伍再一次在非洲大地上體現了中國石油「愛國，創業，求實，奉獻」的鐵人精神，鐵人精神引導和激勵著他們中的每一個人為蘭州石油化工特種設備檢驗檢測中心的發展與壯大同舟共濟。
XXX
XX年XX月XX日
模板二
學習企業文化心得體會 XX
XX年X月X日下午，公司組織中層以上人員在五樓會議室參加了由新疆電力公司舉辦的企業文化電視電話專題講座，講座由清華大學教授劉予豐先生主講。劉予豐先生主要從企業文化的作用、企業文化的含義、如何建設企業文化等方面進行講解。講座深入淺出，使我對企業文化建設有了更加深入的認識。和田電力公司領導高度重視企業文化建設，從X年開始就著手制定企業文化建設方案，並形成了和田電力公司企業文化建設總體設想，提出了和田電力公司企業精神。公司企業文化：責任（和電）、平安（和電）、和諧（和電）；企業精神：人人盡責、事事創優；思想道德觀：踏實做事、誠實做人等相關內容均提到「責任」。現就這些問題，結合工作實際，現在我結合和田電力公司的企業文化建設，談談自己的心得體會：
深入理解責任的內涵。「責任」，字典上的解釋是分內應做的事。它是與生俱來的使命，會伴隨著你直到生命終結。《企業文化建設的總體設想》中明確指出：「生活在社會上的每一個人都背負著責任，對自己的責任，對家庭的責任，對企業的責任，對社會的責任。一份責任在肩頭，生出力量無限。作為和田電力公司的員工都要樹立強烈的事業心和責任感，在各自的崗位上竭心盡力，踏實工作，為企業的發展負起我們應負的責任。」
就責任而言，說大點極其神聖,說小點則是每個人做好自己職責范圍內的每一件小事；是對自己做人做事的一種原則；是發自內心的一種要求,甚至是苛求;是做不好一件事決不罷休的精神;是一種敢於承擔的氣概。有無責任心,兩者相差萬里。責任心雖然看不見,但結果能證明;責任心雖然無法衡量,但時間可以見證;責任心不分大小,它是一種精神,是一種作風,一種擔當,一種約束,一種動力,也是一種魅力。
責任心對技術含量、安全生產要求高的電力系統員工的工作至關重要。責任心強的員工能腳踏實地，細微觀察每一個問題，並善於思考問題，能夠及時發現工作中存在的事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態，避免事故發生；責任心不夠強的員工，觀察問題粗心，並不善於思考所觀察到的問題，任其發展最終導致事故的發生。如果一名員工的技術水平再高，但是他的責任心不強，也無法及時發現問題，問題不能及時發現又如何談起及時解決問題呢？在平時工作中，不嚴格執行有關規程制度，進現場不戴安全帽、巡檢馬馬虎虎、監盤精力不集中、交接班不履行手續、「兩票三制」執行不到位、消缺不及時……。雖說這只是一些小事，卻體現出了員工的責任心問題。翻閱每一期《安全簡報》，「由於員工責任心問題，發生誤操作」的字眼屢見不鮮。如果當事人的責任意識強一點，操作認真一點，也許事故就可以避免。常言道「千里之堤，潰於蟻穴」，試想，員工責任心這道防火牆出了漏洞，病毒怎能有孔不入？反之，如果員工都有高度責任感，以企業興衰為己任，無形中就為企業鑄起了一道堅固的屏障，病毒就難以入侵，換言之，事故發生的機率就會降低。
工作責任心體現在工作的每一個細節中,體現在日常小事中。每個人所做的工作,都是由一件件小事構成的,但絕不能因此就敷衍應付,而要養成用心做事的習慣。每一個過程都成就了另一個過程,只有環環相扣整體才會和諧完美。一個人有了責任心才能敬業,自覺把崗位職責份內之事銘記於心，知道該做什麼,怎麼去做;有了責任心才能盡職,一心撲在工作上;有了責任心才能進取,不因循守舊,墨守陳規,原地踏步。因此,我們要認真對待每一件事,對每一件事負責任,做每件事都細心一點,認真一點,做好一點。
提高員工責任心，除了制度的約束之外，文化的力量十分重要。它可以凝聚人心，激發員工積極性和自我驅動力，明確自己的發展目標，增強自我管理意識和責任意識。只有員工走得遠，企業才能走得更遠。要以深入人心的企業精神、統一的價值觀、先進的企業文化來引領員工，凝聚員工，激勵員工，形成團隊精神，形成員工與企業榮辱與共、共同前進的和諧氛圍。和田電力公司的企業文化這是體現了這方面的作用。
歷史翻至XX年年初，各項工作正在去年的基礎上進行緊張銜接。一年之計在於春，員工的責任心也顯得更加重要。常言道：細節決定成敗。為此，我們要牢固樹立對企業負責就是對自己負責的思想，以企為家，上下一心，團結一致，認真地投入到各項工作中去，為公司的發展貢獻自己的力量。
XX年X月XX日
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5. 我是一名機場客艙清潔的中層管理，弘揚企業文化的文章怎麼寫
企業文化有著非常豐富的內容，通常來說企業文化是由企業的精神文化、企業的制度文化、企業的行為文化和企業的物質文化等四個層次構成的。
一、 企業精神文化
企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。
企業精神是企業價值觀的核心。企業精神是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，並經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。它是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，也是企業群體意識的集中體現。企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富，它不是可有可無，而是必不可少。
二、 企業制度文化
企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，把企業文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。企業的制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。
1、企業法規。企業法規是調整國家與企業，以及企業在生產經營或服務性活動中所發生的經濟關系的法律規范的總稱。不同國家的企業法規，都是以國家的性質、社會制度和文化傳統為基礎制定的，對本國的企業文化建設有著巨大的影響和制約作用。
6. 有關企業文化的文章，英文版。急求。
1, what is corporate culture?
Enterprise culture is to show the enterprise in the practice of the socialist market economy, graally form for all staff identity, abide by, with the characteristics of the enterprise values. Principles of operation, management style, enterprise spirit, moral norms and the sum of development goals.
Enterprise culture is formed in the cultural concepts, historical tradition, common values, ethics and code of conct such as the ideology of the enterprise, business leaders to culture change people's function is applied to the enterprise, in order to solve the problems in the modern enterprise management, has the enterprise culture. Enterprise management theory and enterprise culture management theory are pursue benefit. But the former in the pursuit of benefits and take people as the object, the latter for the pursuit of benefits consciously applied to the enterprise culture concept, with rich creative people as the center of the management theory. This kind of guiding ideology reflected in the enterprise management, there will be a people called the values of enterprise culture.
7. 企業文化小故事
2018年1月2日上午，河南能源義煤石壕煤礦救護三中隊正在訓練建造磚閉。
小李滿不在乎地說到；「天這么冷，訓練訓練得了。」
副隊長王衛才嚴肅地說；「小李，不要說天這么冷，只要大家能保證驗收達標不訓練也可以。」
小隊長康社偉說；「一點也不能含糊，質量標准化要求怎樣做，咱們嚴格按細則要求進行訓練，力求做更好。」
副隊長王衛才說；「對，一點也不能含糊，每個細節都要考慮到，訓練到，屆時才不會出亂，我們真正做到用心做事，追求卓越，以優異的成績向領導匯報。」
聽到這兒，小李慚愧的說道；「王隊長我知道了，你們說得對，放心吧，我一定用心去訓練，把細則吃透，按標准訓練，使質量和速度有所提升，屆時用優異的成績去迎接驗收。」
點評：持之以恆，強化想做事的緊迫感；細心專注，強化善做事的責任感；精益求精，強化做成事的使命感。發揚「特別能戰斗」的優良傳統，把企業當家，把崗位當命，才能持續提升。
8. 企業文化
企業文化是企業價值觀、經營理念、行為規范的綜合體。
根據企業文化的定義，其內容是十分廣泛的，但其中最主要的應包括如下幾點：
經營哲學
經營哲學也稱企業哲學，源於社會人文經濟心理學的創新運用，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司「講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展」，這就是它的戰略決策哲學。北京藍島商業大廈創辦於1994年，它以「誠信為本，情義至上」的經營哲學為指導，「以情顯義，以義取利，義利結合」，使之在創辦三年的時間內營業額就翻了一番，躍居首都商界第4位。
價值觀念
所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關於價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值准則。只有在共同的價值准則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去後勁，導致滅亡。
企業精神
企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。
企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。
企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。
企業精神通常用一些既富於哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便於職工銘記在心，時刻用於激勵自己；也便於對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮明的企業形象。如王府井百貨大樓的「一團火」精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是奉獻服務；西單商場的「求實、奮進」精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。
企業道德
企業道德是指調整該企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。
企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示範效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受後具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字型大小同仁堂葯店之所以三百多年長盛不衰，在於它把中華民族優秀的傳統美德融於企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即「濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。」
團體意識
團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。
企業形象
企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由於主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以「誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人」來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。
企業形象還包括企業形象的視覺識別系統，比如VIS系統，是企業對外宣傳的視覺標識，是社會對這個企業的視覺認知的導入渠道之一，也是標志著該企業是否進入現代化管理的標志內容。
企業制度
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。
文化結構
企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業物質文化、企業行為文化、企業制度文化、企業精神文化形態。
企業使命
所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。
9. 如何寫一篇關於企業文化的文章
企業文化是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為准則。由於企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。
10. 關於公司企業文化的文章怎麼寫
本研究的只要目的是研究韓國四大集團會長的領導力和企業文化的相關關系，探究始終貫通韓國企業的會長領導力的實質，分析它對企業和企業文化形成所產生影響，有何等的相關關系？
為了達成研究目的,本研究活用現有的研究分析方法。在分析會長領導力時我們使用生平、個性、企業經營哲學、執行能力等4個分析變數。以4個分析變數為基礎，按照James D. Barber的分析標准將領導力分為4種類型，即消極-肯定型（工匠型）、消極-否定型（職員型）、積極-肯定型（勝負師型）、積極-否定型（野獸型）4類。我們也套用了K.Lewin的分類方法。Lewin的分析將重點放在會長領導組織發展的性格和方法，將領導力分為權威性領導力、民主性領導力、自由放任性領導力3類。最後我們考察了James MacGregor Burns的交易性領導力和變革性領導力的概念。
按照Barber的領導力類型分類三星集團李健熙會長屬於積極-肯定型；現代起亞汽車集團鄭夢九會長屬於積極-否定型；LG集團具本茂會長屬於消極-肯定型；SK集團崔泰源會長屬於消極-否定型。
按照Lewin的分析方法分析得出的結論為：三星集團李健熙會長屬於擁有非凡魅力的權威性領導力類型，現代起亞汽車集團鄭夢九會長的權威性領導力體現的最為突出。LG集團具本茂會長一方面體現出民主性領導力，另一方面由於從小接受儒教，家長式教育，所以權威性領導力在其身上也有所體現。SK集團崔泰源會長被譽為民主性領導力與自由放任性領導力合二為一的合理性領導力所有者。這種根據不同會長和集團所體現出不同領導力的現象在韓國大集團的繼任者選擇問題和獨特的「繼承教育」中可以找到其原因所在。三星集團李健熙會長的父親李秉喆通過讓創業者接受徹底的經營教育，使其具備了非凡的美麗的領導力。現代起亞汽車集團鄭夢九會長所體現出的權威性領導力是傳承於其父親鄭周永的「突破經營（Breakthrough Management）」精神。LG集團具本茂會長在20多年的繼承教育過程中徹底的領受繼承了LG式的領導力。SK集團崔泰源會長的合理性決策方式也是從父親崔種賢會長那裡拾得的。崔種賢會長留學美國學習到的合理性實用主義精神與企業經營相結合創造了SK式的領導力，並通過家庭教育和經營管理培訓傳授給了兒子崔泰源。
Burns的分析方法是將會長、政府、職員和消費者的關系作為變數分析，通過分析我們得到了四大集團會長的領導力中與顧客的關系一項上無一例外都是屬於變革性的，與職員的關系問題上全球化競爭時代擁有全球化競爭力的三星和現代起亞汽車集團會長屬於交易性的。雖然職員的待遇很優厚，但是會長和職員的關系不是積極的，而是被動的。反面LG集團和SK集團會長都擁有重視職員參與，重視水平關系的特點。與政府的關繫上也與創業者有所不同，傾向於交易性的不可近不可遠關系。
關於企業文化的分析我們是通過對四大集團員工的問卷調查、采訪、各種言論報道等進行的。
三星集團的企業文化常常以「管理的三星」來概括表示。這句話中反映了重視成果、緻密、有準備等肯定的意味，同時含有官僚主義、無情義等否定的隱性含義。重視非公式關系，不拘泥於形式，單純明快是現代起亞汽車集團企業文化的特點。這種企業文化比起某種體系它依賴人的層面比較多，所以缺乏一貫性和信賴，對於接受多樣性方面也有一定的限度。LG集團的規范意識非常強，甚至可以用「特別」一詞來形容。恪守最小的條條框框中保障最大的自由性是LG集團的企業文化特色。SK集團個別公司的文化特徵很突出，但是很難定義整個集團的「企業文化」。所以對於SK集團來說，不拘泥於將不同子公司的文化圈定在同一個模型中是它整個集團的企業文化。
各種企業文化都與會長的領導力有密不可分的關系。三星集團企業文化的根在於創始人李秉喆前會長。李秉喆前會長的領導力類型屬於直接參與決策的「管理性」。三星的這種企業文化在李健熙接任會長，遭遇金融危機是經歷變化。現代起亞汽車集團的企業文化受鄭夢九會長比起體系更重視人間關系的領導力的影響很大。LG集團企業文化在具本茂會長就任提出「正道經營」後受到了很大影響。 SK集團的企業文化是為提升企業價值的，它勢必隨著業種和時代的變化而變化。它是創始者崔種賢前會長和崔泰源會長經營哲學的真實折射。
綜合以上所述，我們發現韓國不同集團會長的領導力特徵有明顯區別；家庭出身及生平對領導力類型的形成有很大的影響；會長的領導力如實地反映在企業文化中。
以此結論為基礎，我們得出了向後企業領導力和文化的方案。現在是韓國經濟從人均2萬美元向3萬美元發起挑戰的時機了。符合這種情況論的會長需要有合理推進個人和集團利益的「交易性領導力」。另一方面時代也向他們提出了要具備揭示未來發展方向和追求變化的「變革性領導力」的要求。與此同時重視企業經營體系和順序，擁有很強溝通能力的「民主性領導力」也是必須具備的。承認失敗、錯誤的組織文化，尊重創造力和想像力的企業文化也向我們發出了召喚。
本研究活用領導力理論，引用了政治指導者領導力類型相互比較和一部分集團會長領導力比較分析的現有論文的分析方法。現有論文通過對政治指導者或者隱退的四大集團會長中一部分的領導力特徵進行比較、分析揭示領導力應對發展方案。本研究通過對已有分析方法的變形對四大集團會長領導力和企業文化相關關系的分析得出的結果證明變數之間有著非常緊密的相關關系，同時揭示了符合現在狀況的領導力和企業文化類型。