如何管理多樣文化背景的員工

1. 如何管理不同文化背景下的員工

這是個跨文化管理的問題，可以找北清仁德管理咨詢公司咨詢。

2. 如何搞好不同文化背景下的企業管理內容多點兒

當前世界，數據海量增長。調查發現，三分之一的企業高管正根據不正確的信息，制訂重大決策。另一方面，各種組織一直在努力實現和維持更高的績效水平，面對不斷變化的市場條件和激烈的競爭，它們理解了管理流程和實踐的創新的重要性，認識到「我們一直以來的做事方式」遠遠不夠。最成功的組織能夠將日常業務活動轉變為「新一代實踐」，幫助削減成本、最小化風險、簡化流程、提升效率、允許迅速響應新出現的機會，提高整個組織內管理的可見性。

通過提供一系列的產品、解決方案和高級咨詢服務，幫助企業更加智慧的收集，管理，分析和利用信息。提供全新的能力，幫助企業獲取洞察、預測風險，發現機會，優化業務流程，促進創新，驅動更快、更加智慧的決策和行動。

3. 如何管理不同國家的員工

首先要說明的是：多元化員工的概念是由西方國家的管理界興起的，其核心內容是具有不同文化背景和不同需要的人，是否得到了符合他們能力的工作機會。多元化可以分為表層多元化和深層多元化。表層多元化是直觀的表象，如性別、高矮胖瘦、受教育程度收入狀況等，深層多元化是指員工一種潛在價值觀和經歷等。有些表層多元化容易改變，但深層多元化不太容易改變。
不同背景員工有著不同的價值觀和思想，而不同的思想碰撞對於企業來說可以說是一筆無形的財富。可見，多元化的員工不僅為企業提供了多種不一樣的文化價值觀，同時也能夠激發員工自覺地學習知識，以保持自己在企業內部的地位和在社會上的競爭力。員工的多元化管理，體現了企業對於不同員工的包容性。這種包容性有利於構建人人平等的企業文化，而這種企業文化更能激勵員工的工作積極性，促進企業的發展。那麼，究竟應該如何管理多元化的員工呢，這是擺在企業面前的一道難題。而香港新鴻基證券有限公司在這方面取得了巨大的成功。管理多元化員工，應該主要從以下幾個角度入手。
第一，要著重處理好出於管理需要或制度化原因產生的多元化，應該考慮如何做到制度上、工資上和福利待遇上的多元化。由於新鴻基的員工既有來自國內的，也有國外的，因此一套合格而有效的管理制度對這個公司無疑是極其關鍵的。對此，馮景禧採取了「大家庭」式的管理方式，使得本國和外國員工都能從中感到公平和溫暖。
第二，要從個體角度上，處理好員工間的待遇不公平問題，對多元化員工的獨特性進行妥善處理；由於公司需要不同的人才來推動公司的發展，所以新鴻基的員工成分比較復雜。為了應對這種復雜的人力資源構成形式，馮景禧的管理哲學和用人藝術，既有西方人的科學求實精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關系，融東西方優點於一爐。這樣就使得所有員工的創造性和積極性都能發揮出來，而不至於引發沖突，這也正是其成功的一個重要因素。
第三，管理者們需要調整傳統的管理和領導方式，管理制度不要帶有太強的領導者個人色彩，也要避免英雄式、權威式領導風格，多採用參與式的、授權式的領導風格。香港新鴻基證券有限公司的馮景禧在經營業務的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然後加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協力。他在實施公司的決策時儼然像一位「鐵血將軍」，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。

4. 游輪上的員工來自世界各地,怎麼管理不同文化背景的員工

大部分管理首先是看公司文化的 按照公司固定章程和標准進行就行了呀 如果是人際關系方面也沒啥難的 互相尊重 就事論事 不要對別人品頭論足 但是有事情就要該說說不要不好意思 就好了

5. 多樣化員工的管理多元化員工

構建多元的企業文化，適應多樣性員工管理的需要
隨著跨國經營的發展，各國企業都開始突破地區限制，走向國際舞台，國際化的員工越來越多。與此同時，各個企業也不斷調整各自的組織文化。不同文化之間的兼容並蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創新大師Gareth Morgan認為，為了成功適應外部環境，企業機制必須包容該環境中的所有多元化因素。他還說，創造力只有植根於多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊伍更善於解決問題，他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強的分析判斷能力，而且還養活了所謂「群體思維」的產生。多元化企業文化是基於多樣化價值觀基礎之上的，考慮到不同員工、組織、團體等需要而確立起來的包含多種並以一種企業文化為主元文化的一種新型的、復雜的企業文化。這種企業文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見並使不同群體間的矛盾最小化。企業在發展自己的組織文化時，應在相互的學習中借鑒其他企業的特點「拿來」為我所用，不僅要建立一種主體的企業文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業文化。 管理人員必須具備開放的心態和必要的溝通技巧
由於人才來源的國際化，作為一個管理人員，必須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識，並且必須了解，或者願意去了解不同文化背景的人，願意跟人去打交道，這種開放的心態和必要的知識，是將不同背景的人組織一起工作的基礎。當然在這個基礎之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時作為管理者，也有必要讓對方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對多樣化員工管理的一個重要的方面。 在對多樣化員工的管理實踐中，很多企業都嘗試採用不同的手段與方法。諸如採取多樣化的激勵方式，將報酬激勵、福利激勵、晉升激勵、榮譽激勵等方式綜合使用。多路徑的職業生涯設計也是一些企業選擇的重要手段，如朗訊公司在接收新員工之時，便會根據員工大致的生活狀況、收入水平、知識水平及性格、氣質等情況為其制定出一年的職業發展計劃。以後每年還進行不斷的修正，重擬或修訂不適合員工個人發展的部分。員工在朗訊有了職業生涯的良好開端，所以具備了可持續發展的能力，為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎。

6. 如何管理多元文化員工

多元化的員工主要是指來自不同文化背景的員工，因此要站在理解和接受對方的文化，利用文化差異。

7. 如何有效加強對個人主義文化背景的員工的溝通與管理

摘要 你好，以下是我為您整理到的信息。如何有效加強對個人主義文化背景的員工的溝通與管理，尋找需要團隊配合的事件,潛移默化開導他盡量的滿足他,讓他在他以自我主義受到挫折,就可挫其銳氣,,你又幫之樂他,就會服從於管理

8. 如何對待不同企業文化背景下職工間的矛盾

首先，公司領導必須要公平公正地對待不同文化背景的員工。所謂公平公正，必須在日常管理上體現出來（如內部選拔、任用和薪酬激勵），這是前提。
其次，企業要做好「文化營銷」。所謂文化營銷做好內部文化宣導，搭建良好的溝通平台，讓員工從心理認同。
再次，建立一套可實施的文化整合執行方案。這個方案由一系列的內部管理和文化活動組成，促進員工之間的溝通。

參考資料：《文化道》（清華大學出版社 李玉萍著）