制度文化如何評價好壞

1. 如何評價一個企業文化

管理大師彼得·德魯克曾經告誡我們，沒有目標指標（無法評價）的工作終究會成為空談。企業文化建設是一項十分重要的和具有戰略意義的工作，人們對此深信不疑，但遺憾的是，至今還沒有哪位專家學者給出了「客觀評價企業文化優劣」的辦法。其結果是，在多數企業里，企業文化建設或者成為空談（會里會外說說而已），或者成為一種不由自主的行動和努力（憑著老闆自身的直覺）。
筆者曾經長期從事企業管理和顧問工作，深知企業文化建設的重要意義，更知道如何用客觀事實來評價企業文化的好壞優劣。筆者寫下這篇短文，目的是讓企業經營管理者能對企業文化建設有一個全新的甚至是顛覆性的認識，並著手建設優秀企業文化。
首先，員工工作改善越多，企業文化越好。這是最關鍵的事實，也是中國企業最缺乏的方面。企業間的競爭歸根結底是軟實力的競爭，而改善是軟實力的最重要部分。所以員工工作改善越多，企業文化越優秀，競爭力越強。
其次，員工違規現象越少，企業文化越好。這是最基礎的事實，也是企業管理者必須時刻關注的方面。培養員工良好習慣是建設企業文化的基礎性工作，所以企業文化建設的第一步就是要使員工能夠遵章守紀，按標准做事情。
第三，員工工傷事故越少，企業文化越好。工傷事故越少越好的道理誰都懂得，但是把減少工傷事故提高到企業文化建設的高度來認知的卻不多。減少工傷事故，不僅需要企業建設安全的環境，還有賴於培養員工良好的安全意識。
第四，公司勞資糾紛越少，企業文化越好。在一個具有優秀文化的企業里，勞資雙方目標一致，平等對待，和諧雙贏。勞資糾紛多，說明這種和諧的勞資關系受到破壞，勞資雙方互相猜忌，互相博弈，最後的結果是雙輸。
第五，新員工離職率越低，企業文化越好。在一家文化優秀的企業里，員工之間互助友愛，特別是對新員工更是關愛有加，有利於留住新員工。在一家文化糟糕的企業里，員工之間相互提防，對新員工更是冷漠對待。
第六，離職員工滿意度越高，企業文化越好。一家企業的文化到底好不好，最客觀公正的評價來源於離職員工。如果員工離職後還能對培育自己的企業念念不忘，感恩自己的領導，說明這家企業文化一定是優秀的，否則就是不優秀的。
以上六個方面可以全面反映企業文化的優劣好壞。懂得這些道理之後，我們就可以具體研究建設優秀企業文化的具體辦法了

2. 衡量一個社會制度是否科學,是否先進,主要標準是什麼

衡量一個社會制度是否科學，是否先進,主要標準是：這個社會制度是否適應生產力的發展，並且促進生產力的發展。

社會的經濟制度，即一定社會的經濟基礎，決定社會的性質。政治、法律、文化、教育等項制度是建立在經濟基礎之上的上層建築，決定於經濟制度，又為經濟制度服務。社會生產力和生產關系的發展是社會制度發展的根本原因。

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每一種制度的建立都有其客觀根據，但制度有一個形成期，即制度化的過程。在這個時期，制度是不夠完善的，需要進一步完善與擴充。處於效能期的制度在發展演變過程中，也會出現障礙和問題，需要深入調查研究，及時調整不適應的部分與環節，使之繼續發揮其效能。

有的制度，由於社會環境的變遷，賴以生存的基礎已不復存在，這時就必須及時建立新制度來代替已經過時的制度。

各種社會的關系是復雜的，但也不是沒有規律的。社會是人聯系在一起的現象，是人的對立統一。而一時期的社會制度，有是在具體的生產條件上，因社會的存在發展需要而產生的。所以，這制度反映的是社會的認識。是社會的人對利益公平、社會正義在一定上的認可。

3. 如何判斷企業的制度好還是不好

好的制度一定是個性化的，一定是適應公司發展階段，與主要經營者的思想相吻合的。好的制度會讓公司更有秩序，員工們該干什麼，不該干什麼，哪些事能做，哪些事不能做，心裡都是很清楚的。而這些基本上都已經形成了公司的文化，新來的員工不用教育，只要看看別人怎麼做的，就知道自己該怎麼做了。
如果制度做不好，就會有人來鑽制度的空子，這些人不受整治，好人就會吃虧，在這種環境下久了，好人也許就會變成壞人。
所以管理制度是假設每個人都是壞人，注意，這里只是假設。經濟學對人的假設是：人是自私的，既然人是自私的，所有的管理就假設員工是壞人。
如果你的管理制度可以讓所有壞人在你的體系中不能做壞事，而且你的體系設計特別科學，科學到了讓壞人在你的體系裡只有干好，才能有最大收益的時候，你的管理體系就具有將壞人變成好人的偉大功能，這種管理制度產生後，一定會造就偉大的公司。

4. 怎樣評價公司的文化，制度，品質，流程，管理人員等

摘要 您好，很榮幸為您解答。這個問題，每家公司的文化制度，人員管理都有差別，如果要評價那隻能具體問題具體去分析評價。這邊給您從三個方面去評價。

5. 從哪幾個方面評價一個制度的好壞

人事管理、日常行政管理、業務管理等
但最重要的是是否符合當時公司規模。小公司，不一定要「五臟俱全」！

6. 制度化管理的優缺點有哪些應如何應用（至少三點建議）

制度化管理有利於公司發展
1、我公司老闆認為尊重員工就是忽略他們的缺點,多看他們的優點，要多相信員工的自覺性，不要用許多條條框框的制度約束員工，使他們成為只會按部就班的「機器人」。但有時我覺得老闆的這種所謂「人性化」管理無形中縱容了不好的行為，同時也打擊了很多一心向上的人。員工們覺得干好乾壞一個樣，做得好沒有獎勵，做得不好也沒什麼關系，即便是問題很嚴重，最多也不過就是老闆找去談一次話。到了後面連許多員工都覺得公司沒有制度無法發展，於是公司訂立了一些制度，但無人抓落實，制度又形同虛設，幾天之後又是老樣子了。各部門經理也很矛盾，有的部門能夠認真將制度執行下去，有的部門不執行，結果員工之間私下又有議論，某經理太壞，某經理人好，弄得經理們很難做人。至今為止公司對於有些好的現象不持續的做過一些獎勵，但從未懲罰過那些表現差的員工，甚至是對於人品很差、損害公司利益的人都不願意「傷害」，老闆認為對他們的懲罰是傷害。這樣的結果我們公司的員工越來越向溫水中的青蛙了，責任心也下降，滿懷激情的新員工不久就變成了「老油條」開始混日子過了，工資下降不檢查自己工作態度或工作方法是否有問題，而是滿腹牢騷的埋怨公司(其實這種人很多時候是知道自己的不足,但他還裝得很委屈在後面唯恐天下不亂，以掩飾他的無能)……，其實我認為進行制度化管理有利於規范員工行為，只要有專人落實執行，循序漸進，幹部起模範帶頭作用，全公司各部門統一進行，我相信追求進步、願意與公司共同成長的員工還是樂意接受一些挑戰，不能接受的人就是公司要淘汰的人。 （© 世界經理人）
2、當今企業發展的靈魂是管理！制度化管理更具有廣泛適用性，因為對於任何人都是在同一制度約束下活動，具有一定的公平性。
3、每一項章程在建立之初，人們都會有這樣那樣的不適應和不舒服，這就需要管理者花費精力不厭其煩地去用嚴格的規章制度規范地引導，久而久之，人們對管理規定熟悉了、理解了，也就會自覺地去遵守。也只有制定了嚴格的管理制度，才能減少管理過程中存在的人為因素，才能最大限度地滿足人性化中的最基本需求（生理的需要、安全與安定的需要、社會性的愛與歸屬的需要、自我與尊重的需要、自我實現的需要），也才能使人性化管理得到充分施展魅力的良好環境，使人性化管理向著人性中善良、美好、光輝合理的方向發展。 沒有嚴格徹底的管理規定來制約，再完美的人性化管理也將會成為泡影，或許可以在制度化的余蔭的恩澤下可以支撐片刻，但是如果稍有風吹草動，那些所謂的「無為而治」怎麼能夠經得起風雨的襲擊？
4、制度化管理是任何一個公會實行有效管理的基礎和根本。為什麼這樣說，因為沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理，這個公會就不能正常運轉，就不能產生效益。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其他的管理就無從談起。舉幾個簡單的例子：DKP的管理需要制度，不然在裝備的分配上非常容易出現爭論，如果沒有制度進行規范後果可想而知。主力成員的管理需要制度，相信每個人加入公會都是為了向高端FB進軍，如果沒有完善的制度，完全由團長根據自己的意願組人，時間長了肯定會出現各種各樣的問題。公會財務管理需要制度，沒有制度就會產生財務管理的混亂，這樣軍心不穩，很難留的住人。通過上面一些簡單的例子，可以看的出制度化管理是一個公會成功的必要條件。同時如何制定好的制度也是一個值得會長們去認真思考的問題。目前有很多公會都有自己一套成熟的管理制度，這些大家可以借鑒，但同時要根據自己公會的情況做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的時候必須把握好下面4點：1、制度出台的需要性：任何一項制度的出台，必須是針對性的，是公會管理所需要且與公會最本質的目標相聯系。不然則無需畫蛇添足。從管理的角度來看，一個公會管理制度的好壞，間接反映出公會最基本的管理觀念與態度。制度化管理不是隨心所欲不受任何制約的，任何制度的出台必須是以公會管理之根本需求為出發點，從而維護公會的根本需求為原則，以至有利公會健康、有序、穩步發展。同時體現出對玩家有高度的約束力和規范性，但又得充分地信任人、尊重人。這種立足於需要之上的制度才能發揮出它應有的作用。比如我們會在開荒某個BOSS的時候，經常會有一些主力成員不是很願意來，畢竟開荒是很累的事情，不知道會不會成功，修理費多，各種葯水也要喝的多。對此，我們出台了《主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 《非主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 等一系列相關政策，這樣有獎有罰，使得公會開荒局面有了很大的改善。2、制度出台的科學規范性：在公會管理過程中當出現某些問題，需要制定出台制度來規范管理時。那麼我們必須嚴格遵循並做到按科學規范的制度制定程序，客觀的認識事物來制定出台。這一點就公會制度化管理的有效性非常重要。如果我們就制度的出台完全憑制定者的經驗或主觀意識而定，這樣就很可能也容易陷入強權管制范疇。當達到一定的程度，往往就會產生「指鹿為馬」的結果。如此不但違背了制度管理的本質，且更為嚴重的影響到公會制度執行的可操作性及制度文化的形成。3、制度出台的公正合理性：制度作為用來規范約束公會成員行為的准則，其形式、內容的公正合理性非常重要。公會成員作為制度的執行對象，其利益的平衡及相互制約性，也就是權利與義務的對稱，這一點於公會管理制度中表現尤為值得注意。否則將造成公會成員為維護自身的利益和尊嚴，帶情緒化的工作心態乃至逆反心理。故，更為有礙管理。因此，制定出台一項制度應從科學合理的角度，以一種嚴謹的態度，洞悉管理掌握科學的依據才行。制度作為制約公會成員行為規范的一種手段，對公會成員的公正、公平合理性是獲得全員認可的根本。4、制度執行的嚴肅性：制度執行的最佳效果是無歧視原則下的普遍心理認可，由於每個人在公會中的時間、地位的不同，要真正做到無歧視性是不可能的，這往往也就是影響、危機制度化管理最終目標的關鍵。但作為制度的執行及考核者，應該以客觀事實說話，做到公正嚴肅公平合理的處理問題。這是維護公會制度化管理有效性的必然規律。

制度化管理不利於公司發展
1、執行太嚴格的話會挫傷員工的積極性。
2、有一個笑話是這樣講的：
有一家企業准備淘汰一批落後的設備。董事會說：「這些設備不能扔，得找個地方存放。」於是專門為這批設備建造了一間倉庫。
董事會說：「防火防盜不是小事，應找個看門人。」於是找 了個看門人看管倉庫。
董事會說:「看門人沒有約束，玩忽職守怎麼辦？」於是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責下達任務，一個人負責制定計劃。
董事會說：「我們應當隨時了解工作的績效。」於是又委派了兩個人，成立了監督部，一個人負責績效考核，一個人負責寫總結。
董事會說：「不能搞平均主義，收入應當拉開差距。」於是又委派了兩個人，成立了財務部，一個人負責計算工時，一個人負責發放工資。
董事會說：「管理沒有層次，出了岔子誰負責？」於是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負責計劃部工作，一人個負責監督部工作，一個人負責財務部工作，一個人是總經理，對董事會負責。
一年之後，董事會說：「去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數字太大了，你們一周內必須想辦法解決。」
於是，一周之後，看門人被解僱了。
簡單的看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實中，我們正在走進這個管理的迷宮，越是大公司估計這樣的問題越多，因為我們知道很多公司都在發展到一定層度後，大規模的把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想像，不是公司越大越強大嗎？為什麼要剝離下屬的公司？其實從這個故事我們就可以發現，企業如果一直順著制度化發展後，越大的公司就越容易產生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作用，只會佔用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業起死回生。我們可以來看看下面的幾個報道：
報導一、松下電器通過裁員和降價使利潤猛增
松下電器總裁Kunio Nakamura的裁員和降價戰略收到了成效，投資者正在等待他的下一步。他需要向投資者證明自己能夠通過更頻繁地推出新型號、在更多零售店銷售、更加註重有最大發展潛力的產品而增加利潤。在截止到12月31日的季度里，松下電器可能實現140億日元的收益，而一年前是虧損1720億日元。該季度的銷售收入則將增長2%，達到1.77萬億日元。關閉工廠和裁員可能為公司省下2270億日元，是預測的1000億日元運營利潤的兩倍多。雖然DVD播放器和視頻攝像機的價格下跌有助於吸引買家，松下的戰略也不是毫無風險的，人們擔心降價可能損害公司的盈利能力。去年，標准普爾兩次下調松下的債務評級，他們認為松下的「增長戰略不明確」。
報導二、朗訊經過3年時間，裁掉了2／3的員工和3／4的運營費用，才初步實現扭虧如果是家中國企業，我想不僅早就人心惶惶了，而且僅僅裁員過程中的流言蜚語，就足夠使這家企業跨掉。同時這也使我想起了長征，雖然到達陝北的過程中大部分人犧牲了，但是紅軍的戰鬥力、凝聚力並沒有減低。
朗訊在進入業務低谷時選擇了新的領導，陸思博，一位鐵腕的女企業家。她過去曾經在朗訊服務過，有過扭虧經驗，回到朗訊前在柯達的工作也很成功，是她主導了朗訊的變革。一般情況下企業重組，往往首先是換人，而且都是有強硬人物出馬。
還有更多的報道：比如索愛、比如寶馬等等。可以很容易的發現公司在制度化建設中，為了規范企業的行為和規范，就會降低企業員工的自主性，會讓員工認為我只需要完成自己應該的那部分工作就可以了，其他的事情我就不管了，那是制度的事情了。但是這樣也就在抹殺企業的創新的生命力。員工的自主和自覺的支持是很多小公司得到飛速發展的根本源泉。很多公司在企業小的時候，今天接到訂單，明天就可以發出產品。但是公司稍微大一下，為了規范公司的發展，公司管理開始走向制度化，同時也出現，一個訂單下下去，幾天還沒有到執行的部門，因為制度的流程中出了點問題，比如其中有些員工請假了、有的員工忘記了，有的員工和其他環節的員工磨合出現問題了。本來是一件很簡單的事情，但是其中一個環境出現了問題，傳遞就中斷了。下一個環節也發現了問題，但是因為制度他也沒有辦法。於是一個崗位就需要一個備用的人員，於是就需要有人監督中間的環節，公司的結構開始迅速的龐大，企業的危機也就開始產生了。
陝西天基公司從一個小公司開始壯大，到現在公司也開始進行制度化的建設，同時制度化的問題和危機也伴隨著到來，員工的自主和自覺性開始得到新的考驗。天基公司的發展很多時候是靠大多數的員工努力的支持，和大量不計算得失的額外工作得來的。企業的核心競爭力也就在這里。很多其他企業和客戶到我們公司來，得到最大的感慨就是我們擁有最強大的員工團隊，一隻統一的、團結的、自覺的隊伍。那這樣的企業文化，會不會在制度化的進程中消失？這個是需要公司的管理層認真考慮的。怎麼在進行制度化建設的同時保持公司原來的企業文化進行延續。
當然我們不可以說讓企業的發展一直靠廣大的員工一直無私的奉獻來維持，但是核心的文化應該保持，只有保持企業的員工和公司高度的團結，和方向的一致性，才可以保證公司在企業階躍性發展時候中間不掉鏈子。只有維持原來的企業文化，才可以保證企業在制度化發展的時候，不容易產生大量無用的「合理環節」、「合理崗位」、「合理部門」、「合理分公司」。企業才可以永遠的保持年輕的發展勢頭。
中庸，辯證的看
1、在我多年的管理實際中，我一直堅持的是「制度化管理，人性化溝通」，因為在我看來，中國企業、中國傳統的中庸文化以及大多數中國人的特性，暫時還達不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業主夠還談不上自覺，很多企業很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，於是一談嚴格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最後變成你好我好大家好就是使企業不好。當然我並不是反對尊重人格，所以我強調人性化溝通，即在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個體來對待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流。 （© 世界經理人）
2、人性化管理並不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處就著手，策劃一個優秀的人性化的制度架構，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。
3、人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎上人性化，人性化不能過於自我，員工不服從調動，不服從管理，是不行的。
人性化管理要通過制度化管理體現出來,制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起的.因為管理需要一定的規章制度,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。人是知識經濟社會經濟發展不可缺少的「人力資本」，是資本又與生產資料、機器設備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關的制度加以保證。
西方國家的特點是一個「陌生人」的社會，因此強調依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規章制度約束，因此以管理的制度化見常，並且注意管理的硬體，重視管理方法的科學化；但是東方國家的特點是人情社會，在管理上注重人際關系，強調人性化管理。注重柔性管理。應該是各有所長，各有所短。現在東西方在管理方面互相影響，互相學習，如果真正的優勢互補，就能實現最有效的管理。
4、制度化和人性化本身並不矛盾。
企業要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執行的，必須和企業自身發展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬於企業的硬體層面，沒有良好的執行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

7. 如何來評價一個制度的好壞

只有一個相對客觀的標准可以評價一個國家或制度的優劣，那就是這個國家對世界移民的吸引力，吸引移民是因為這個國家有優於其他國家的優勢；接收移民說明這個國家有勝於其他國家的勇氣。

8. 如何判斷一個社會制度的好壞

民主更加自由，民主權益得到維護。公平公平。
其中體現為
如果在公開場合完全聽不到任何反對聲音，說明這制度非常糟糕，必須改變。
反之，如果能聽到各種議論、批評和反對，則證明它是比較好的社會制度，應該繼續發揚光大