如何用企業文化的手段激勵員工

㈠ 試論企業文化的激勵作用

試論企業文化的激勵作用

企業文化對員工的激勵導向作用往往藉助企業文化的合理建構發揮出來。因此，企業文化環境的優劣將直接決定企業文化建設成果的優劣。下面是我和大家分享的試論企業文化的激勵作用，更多內容請關注畢業論文網站。

摘要： 企業文化是企業生存發展的間接推動力，企業文化的精神引導作用實現了企業對員工積極性的調動。本文從企業文化內涵的解讀入手，梳理了企業文化的基本內容，並就企業文化導向功能、規范作用、人性關注等方面進行闡述，使企業文化的激勵作用更為明確，最後剖析了強化企業文化激勵作用的實施策略，使得企業文化建設前景更趨明朗。

關鍵詞： 企業文化;激勵作用;實現策略;研究分析

一、企業文化的內涵

企業文化作為一種文化的表現形式與載體，是企業價值觀念、處事方式及行為儀式等多個方面內容的核心組成，對企業的正常運轉起著潛移默化的影響作用。簡單地理解，企業文化就是被企業所有成員所認可的價值觀念與企業精神內涵，並由此成為企業所有成員自覺遵循的基本理念與認知。企業文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時俱進。企業文化的核心對象是企業員工，必須體現員工受尊敬需求的文化氛圍。企業文化最突出的作用就是企業激勵，在企業相關規章制度及獎罰政策的輔助實施下完成激勵功效的發揮。企業藉助文化的激勵引導作用，實現企業經營管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵引導中以更加飽滿的熱情去從事工作，去服務企業，帶給企業實實在在的經濟效益，也有利於企業形象與文化口碑的建構。

二、企業文化的激勵作用具體表現

1.企業文化對員工的導向與凝聚功能

企業文化對員工的凝聚與導向作用是其最基本的作用，也是其激勵作用的一種具體體現。企業文化是企業所有成員集體利益的折射與反饋，是企業所有成員核心價值感的體現，一旦形成，便對企業員工產生強大的吸引力和凝聚力，將全體員工的關注吸引到企業的組織目標上來，使其為實現共同的企業經營成果而努力。隨著企業團隊凝聚力的增強，會有更多的人參與到企業文化建設中來，自覺感受企業的文化氛圍，增強對企業的認同感，從而更好地做好本職工作。

2.企業文化對員工的規范與輻射作用

企業文化在開展實施過程中，一旦其中的某些原則或者規定被企業員工及領導所認可、接受，則企業文化就成為既定的文化史實，成為企業內部所有員工及管理人員的共同價值理念，就會潛移默化地滲透到員工的思想意識中，有效地規范與制約員工的行為。對於企業來說，藉助文化建設活動形成共性文化價值觀和企業自身特有的.文化內涵，從而更好地規范企業員工日常行為，這種“軟約束”將對企業發展產生積極的促進作用。

3.企業文化對員工的人性關注與需求滿足

企業文化的真正服務對象是企業所有員工，所以，企業文化理應打上人性化服務的烙印，服務於一線員工，為員工提供相對寬松多元的文化氛圍，使員工得到精神上的滿足與情感上的享受。文化作為精神層面的內容在員工情感陶冶與情操培養方面具有顯著優勢，通過良好的文化氛圍使得員工文化閱讀與精神關注需求得到滿足，從而以更加飽滿的熱情參與到日常工作中，為企業帶去實實在在的利益。而企業文化也成為企業的文化象徵與面貌體現內化為企業的價值品位，實現企業業內文化形象的樹立與口碑的提升。

三、企業文化激勵機制的實現策略

1.建立企業的內部網站，藉助科技手段做好激勵引導

網路的飛速發展使得信息傳遞更加及時，而企業文化建設應充分發揮網路載體的即時傳播優勢，做好企業文化網路平台的搭建。一方面，企業要建構企業內部網站，以此作為企業文化建設的突破口與切入點，對重點熱點事件及企業文化建設成效進行即時通報，讓員工藉助企業內部網站及時獲取企業文化建設動態，更加積極主動地參與到企業文化活動的建構中去。另一方面，企業要充分發揮微信公共號的傳播優勢，以朋友圈的形式引導企業員工參與到企業文化建構中來，藉助微信平台打造健康積極的企業文化氛圍，使得員工的積極性得到有效調動，自覺提升職業責任感與榮譽感，從而以最大限度的工作熱情服務於工作。網路媒體憑借傳播優勢與新穎形式，成為企業文化建設的窗口，也成為企業文化激勵作用發揮的主導手段，在今後的企業文化激勵引導中，理應做好網路平台與微信消息的及時推送。

2.創建良好的文化氛圍，確保激勵機制功效的發揮

企業文化對員工的激勵導向作用往往藉助企業文化的合理建構發揮出來。因此，企業文化環境的優劣將直接決定企業文化建設成果的優劣。企業文化環境相對於復雜的社會環境來說，其建構主要涉及物質與制度兩大方面，這在某種意義上等同於企業員工良好的工作環境與完善的企業規章制度。為員工創造良好舒適的企業文化環境是員工從事工作、服務和奉獻企業的前提，良好的企業文化環境有利於員工不滿情緒的釋放，有利於減少員工抱怨，有利於員工生產積極性的調動，從而使其以更加飽滿的工作熱情與積極進取的態度去為實現企業目標而不斷努力。針對企業完善的結構體系與管理制度而言，應該盡可能地與企業文化精神相掛鉤，樹立被廣大企業員工所認同的企業文化形象，從而使其充滿自豪感與自信心，為企業的生存發展與壯大完善貢獻自己的力量。

3.鼓勵員工間合作互助，凸顯企業文化的人文關懷

企業只是社會分工下的一個個細小個體，但是個體又帶有團體的特徵，因此企業中最基本的關系主體就是人與人。而對於企業的特殊環境來說，人與人之間既存在競爭關系又存在協作進取關系，只有正確處理好競爭與合作的關系，才能實現員工之間的互幫互助，才能實現企業員工之間的合作協調，確保團隊凝聚力的強大與和諧友愛的團隊關系的形成。企業文化的建構必須與員工協作意識的調動結合起來，讓員工站在團隊成員的角度去審視企業文化，去參與企業文化創建。對於企業來說，在開展文化建設的過程中應注重集體性文化建設亮點的挖掘，引導企業員工樹立集體與團隊意識，跳出自我的狹小視覺范圍，以更加包容的心態去處理與同事的關系。企業文化的建構應盡可能調動全員參與，以團隊為單位開展文化建構讓員工自足與團隊集體的氛圍中獲取精神層面的滿足。在企業員工合作積極性調動方面，企業團隊負責人或者企業領導要承擔重要責任，對於企業員工內在的分歧與矛盾進行協商，盡量將企業員工之間的矛盾化解到最小范圍內，確保內部的和諧。而這種內部和諧的建構往往以合理的利益分配為前提，確保員工利益分配的合理並為員工提供公正的晉升途徑，讓員工之間共同進取，共同進步。這種合作自覺意識使得企業員工始終以企業發展與團隊進步的大局為背景，從而實現企業員工的相互幫助與互利協作，從而發揮企業文化的激勵導向作用。

4.做好企業人力資源引導，做好新員工的企業文化引導

企業文化作為人力資源日常管理的一部分必須引起重視。在企業員工入職初期就做好企業文化價值觀念的引導教育，企業藉助有目的性的公關與宣傳，使得企業員工熟悉我們的企業文化內涵並為文化內涵的建構服務，從而在企業內部形成統一穩定的企業價值觀念、企業基本原則及企業文化宗旨。在招聘階段可以將應聘者的價值觀念與企業所認同的價值理念進行對比，對新員工開展入職培訓。上述這些活動都可以作為企業文化激勵作用發揮的有效嘗試。在完成基本的企業文化培訓後，企業員工對公司內部的企業文化與精神內涵有了初步了解，有助於組織協調合作精神的培養，有助於企業文化激勵作用的發揮，實現企業共同價值觀的介紹與塑造，從而帶動道德規范的養成，實現團體意識的積極培育。

四、結語

隨著企業文化內涵外延的延伸擴大，企業文化代表的不僅僅是企業靈魂性的價值導向，更應涵蓋企業經營管理哲學思想、企業文化價值正確取向及企業文化行為規范等多種要素。本文在分析企業文化內涵的基礎上就企業文化的激勵作用從三方面進行了解讀，並重點就企業文化內涵的建構策略進行了分析探討，實現了企業文化的高效合理建構。從企業文化對企業的激勵導向作用來看，其深遠而持久，可以實現企業文化激勵作用的最大限度的調取與發揮，而企業文化的激勵導向作用也是企業發展創新的最大動力。

參考文獻：

[1]王麗,金碩.試論企業文化對員工的激勵作用[J].現代企業教育,2014(6).

[2]蔡婧.企業文化對員工的激勵作用探討[J].理論前沿,2014(9).

[3]祖戈江.淺談企業文化的激勵作用——兼談建立企業員工股份制[J].景德鎮高專學報,2010(2).

;

㈡ 如何激勵員工-激勵員工的25個技巧

如何激勵員工-激勵員工的25個技巧

通過激勵的方式,我們不僅可以改變員工的觀念和心態,還能夠促進個人管理技能的提升。那麼，究竟應該怎麼激勵員工呢?下面，小拜年為大家分享激勵員工的25個技巧，希望能幫助到大家!

1.及時獎勵。在工作中發現員工做出卓越表現，則現場及時獎勵他一張激勵卡並簽上當時值班經理的姓名，然後在員工區域公布每天所獲得激勵卡員工的前三名。然後在每個季度舉行一次3小時的拍賣會活動，所有的獎品靠員工手中的激勵卡競拍所得，養成及時激勵和表揚員工優點的習慣，發掘員工的內在力量。

2.謝字不離口。

3.向員工的家人或者配偶寄一封表揚信，這可以說是我們見過的最有效的嘉獎方式。

4.每月度的優秀員工，為他做2副大的明星海報(可以結合時下大片，和電影海報一樣大)，一副留給他本人，另一副掛在員工的休息區，讓所有的員工都能夠看到，一個月換一次。

5.每季度優秀員工獎勵她們一次拓展訓練兼旅行，回來之後，把照片和視頻剪輯做成一部電影，並不時的在餐廳裡面播放，最少有兩點好處：第一.你向客人宣揚了你們的企業文化;第二.其本人在這樣的激勵環境中工作會更加自豪.會追求更卓越的服務，形成榜樣的力量，同時也會激勵更多的員工向季度最佳員工沖刺。

6.每年度優秀員工獎勵她們和她們的父母去一次很遠的地方旅遊，最好是那種雙飛五日游(以上所述獎勵需要在每個年底開始的時候就要公布，最好能有布置這樣文化牆和獎勵榜)。

7.自願為員工做些他最不願意做的工作。

8.記住員工的`特殊日子，如他的生日.周年紀念日.送一張親筆寫的卡片以示祝福。

9.召集員工們高唱鼓舞人心的歌曲。

10.因為他獲得了榮譽而讓整個部門可以享受到一起去看電影的機會。

11.老闆親自開車接受每月最棒的夥伴上下班一次。

12.獎勵她們演唱會或者交響樂門票。

13.獎勵球賽的門票給那些小夥子。

14.單獨請他吃晚餐。

15.給他一本與他的職業相關的最新書籍。

16.送他一盒他愛吃的巧克力或其它點心。

17.給他一天的假期去洗溫泉浴。

18.張貼一封表揚信，不要綿綿俱到，要註明表彰的具體事例。

19.給他訂閱一份他說喜歡的雜志(和工作無關的休閑雜志)。

20.為你的團隊做一份年報，裡面附有員工的成就圖片和事跡。

21.做一個員工的心願手冊，每一頁各員工的照片.個人信息.愛好及本年底 想要完成的心願，裝訂在一起，放置員工休息區，方便翻閱。

22.做一個員工成績留念剪貼本，給團隊總每一位員工留出空白頁，在空白頁上填上員工經歷。

23.每月在餐廳舉行一次早餐會，邀請你的團隊共同分享團隊總某人的受獎的喜悅。

24.為勤勤懇懇工作，從不遲到早退的員工頒發年終獎，並給予切實的表揚。

25.與你的員工面對面的交流，留意她們的智慧，把好的睿言和妙語編寫在一個小冊子總，分發給新來的員工。

;

㈢ 有效激勵員工的方法都有什麼

有效激勵員工的方法都有什麼

有效激勵員工的方法都有什麼？每個公司都有著若乾的員工，激勵員工是公司需要做的事情，激勵員工後才能讓公司更加輝煌。接下來就由我帶大家一起詳細了解下有效激勵員工的方法都有什麼。

有效激勵員工的方法都有什麼1

1、願景激勵

中國有「中國夢」，企業也應有「企業夢」，「企業夢「是企業的願景，會指引企業全體員工前進的發展方向。但願景一定要」源於實際、高於實際「，不要成為空話，否則就成了幻想。有的企業剛剛建立，就喊出」三年上市、五年進入中國500強「，這無疑是不符合實際的，霧里看花的願景反而會起負面作用。

2、目標激勵

目標是對願景的細化，這是對戰略的分解。但很多企業關注的是企業的目標，很少關注員工的目標，在我看來，將員工目標融入企業目標，在是正確的選擇。員工的目標實現了，企業的目標就實現了。有一些人想創業，但缺乏平台，企業便出台政策從資金、渠道、人員等方面幫助員工創業，實現雙贏，這就是將員工目標融入企業目標的一種方式。

3、參與激勵

有些企業的管理者喜歡搞「一言堂」，唯我獨尊，老子天下第一，不重視員工的參與，也不採納員工的合理化建議，無視員工的存在，員工人心渙散。企業管理最難的是凝聚人心，讓員工參與企業決策，無疑是凝聚人心最好的方式。

4、考核激勵

有些企業搞考核，就是為了扣點員工的錢、耍權威、淘汰員工，讓考核反而傷害了企業。績效考核是一種思想，不是一種工具，很多企業的績效考核不是失敗的工具上，而是失敗在出發點上。在我看來，績效考核的最終目的是提高企業整體績效，達成企業戰略目標，讓員工的付出與收入成正比。一個公平、公正、公開的績效考核制度，才會對員工具有激勵性。

5、授權激勵

有些企業老闆由於不信任員工，不給員工進行有效授權，大大喪失了員工的積極性。「又想馬兒跑，又想馬兒不吃草」，這是非常不可取的。只有責任與權利對等，才能提高工作效率。對員工進行有效授權，讓員工有發揮的舞台，就是有效的激勵。

6、薪資激勵

「 重賞之下，必有勇夫」，企業管理的落腳點，一切都在薪資上。物價在漲，但員工的工資不漲；一樣的崗位，新招的員工比老員工工資高等等，這一些都是不可取的。在我看來，高工資能降低用人成本，高工資就讓企業有了用人主動權，員工工資應隨企業效益同步增長。一個公平、內外具有競爭力的薪資體系，就是有效激勵。

7、文化激勵

一個務實、積極、健康的企業文化，會留住員工，會讓員工有歸屬感。但遺憾的是很多企業文化是寫在紙上、掛在牆上、說在嘴上，就是不去執行，文化一定要實實在在，來不得半點虛的。管理的最高境界是文化管理。

8、榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的，企業要善於樹立榜樣，榜樣是員工奮斗的目標。對於榜樣，企業給足票子、給足面子，這樣榜樣才會更加努力，員工才會追隨，才能形成有效激勵。

9、情感激勵

人都是有感情的，治理企業要法、理、情，解決問題要情、法、理，企業要關心員工，員工也要關心企業。企業通過有效方式關心員工，讓員工對企業有感情，也是有效激勵。如設立相應的基金，幫助困難員工解決一些實際問題等。

10、贊美激勵

管理者要善於發現員工的優點，然後發自內心贊美，也是一種有效的激勵手段。當員工取得成績時，怕拍肩膀，給員工一個微笑，就是有效激勵。

管理就是激勵，只要善於對員工進行有效激勵，定會提高員工績效，達成企業戰略目標。企業應結合企業實際，因地制宜，建立相關的激勵制度與流程，讓其落地，最終形成良好的激勵文化，才是正確的選擇。

有效激勵員工的方法都有什麼2

1、金錢激勵

金錢的價值不一，相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對於某些人來說，金錢總是極端重要，而對另外一些人可從來就不那麼看重。金錢激勵必須公正，一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

2、反對平均主義

金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

3、目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的.作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。

每個人實際上除了金錢目標外，還有如權利目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。

當每個人的目標強烈和迫切的需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

4、尊重激勵

我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體以個體方式出現時，管理者會以全體員工整體利益加以抗拒。

他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想干就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作不僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

5、參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

其實最有效的方式就是員工激勵機制，正所謂能者多勞，多勞多得，按勞取酬，這是當下最合理公平的激勵方式，那企業應該如何開展，那就需要老闆合理計件，解決一線員工按勞分配問題！

㈣ 員工激勵的五種主要方式

員工激勵的五種主要方式

導語：企業的發展靠員工，而員工工作績效的大小在很大程度上取決於企業的激勵機制是否健全、激勵手段是否有效。科學有效的激勵對於調動員工積極性、發掘員工潛能、提高員工素質等方面具有突出的作用。以下是我為大家精心整理的員工激勵的五種主要方式，歡迎大家參考！

一、目標激勵

20世紀美國著名社會心理學家馬斯洛把人的各種需要歸結為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，其中自我實現的需要是人的需要的最高層次。目標激勵就是通過制訂科學的發展目標，激勵員工為之奮斗，最終達成目標，滿足自我實現需要的一種激勵方式。確立了發展目標，就明確了工作方向，促使廣大員工在實現發展目標的過程中，不斷提高自身素質，實現自身價值。在進行目標激勵時要注意兩個方面：一是要注意根據崗位職責和工作任務，制訂一個科學合理、切實可行的量化目標，防止目標不切實際、遙不可及。二是要注意將員工在實現目標過程中的績效情況進行動態的反饋，並做出公正的評價，進一步堅定員工的信心，激勵員工的熱情，同時糾正工作的偏差。

二、文化激勵

企業文化是企業的靈魂，一個企業沒有文化就象一個人沒有了靈魂一樣可怕。優秀的企業文化是一雙潛在的`手，無時不在，無處不在，不斷激勵著員工為企業發展竭盡全力、不懈奮斗。要深入挖掘長期以來形成的企業精神和經營理念，以「國家利益至上、消費者利益至上」的行業共同價值觀為核心，積極構建符合企業實際，具有鮮明地方特色的優秀企業文化。通過加強企業文化建設，進一步增強員工的歸屬感和自豪感，用企業文化規范員工日常行為，靠企業文化激發員工工作激情，逐漸把企業文化變成員工的自覺行動，不斷推動企業持續健康發展。

三、物質激勵

物質激勵是最為直接有效的激勵方式，而收入分配機制是否科學合理則是決定物質激勵成效的關鍵。要通過建立科學的績效考核體系，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，並把考核結果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現全員同工同酬，真正體現按勞分配的收入分配原則，用利益杠桿激勵員工加倍努力，取得更好的業績。同時，要積極開展評優樹先活動，評選出責任心強、工作扎實、業績突出的先進典型人物，享受更加優厚的經濟待遇，充分發揮先進典型的帶動和激勵作用，為廣大幹部職工樹立身邊學習的榜樣，進一步增強趕超先進、爭創一流的豪情，在企業內部營造比學趕超、幹事創業的濃厚氛圍。

四、行為激勵

行動是無聲的命令，領導的行為對廣大員工具有很強的導向作用。一位傑出的領導者，不僅能夠正確地運用手中的權力，樹立領導權威，還會以身作則、率先垂範，用自己的實際行動激勵廣大員工扎實工作。要求員工做到的，自己首先做好;禁止員工去做的，自己首先不做，這就要求企業領導者不僅要具備強烈的工作責任感和事業心，把企業的事當成自己的事來做，為促進企業發展殫精竭慮、不遺餘力，還要積極學習企業管理和業務知識，切實提高自身素質，不斷提高執行能力，用實實在在的行動感化和帶動每一名員工立足本職、兢兢業業、開拓創新，高效工作。

五、感情激勵

感情激勵就是通過強化感情交流溝通，協調領導與員工的關系，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。為強化感情激勵，企業領導必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創造，尊重員工的勞動，切實維護好員工的自尊。二是要信任員工。領導對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好;要學會適度放權，放手讓員工去做。三是要關心支持員工。要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

激勵的方式多種多樣，而且各有側重。企業要結合實際，積極構建科學合理的激勵機制，遵循民主、公正的激勵原則，綜合運用多重激勵方式，充分調動員工工作積極性、主動性，深入發掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效，不斷促進企業健康快速發展。

;

㈤ 如何利用企業文化對員工進行激勵的措施

企業文化是廣大員工在組織活動中創造的具有獨特個性的核心理念、經營哲學和組織精神，具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和進取精神的效應，它通過積極向上的思想觀念使員工產生強烈的使命感，持久的驅動力，能最大限度地調動員工的積極性和創造性，形成組織合力。對於理順員工情緒，凝聚員工力量，實現組織目標有重要作用。

通俗地理解企業文化是指在企業內部將各種力量統一於共同方向上所形成的文化觀念、歷史傳統、共同的價值標准，道德規范和生活觀念等，是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，即增強企業員工凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總和。

1.2激勵理論
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。
激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，
以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

一．企業文化的激勵功能
2.1企業文化激勵功能的主要體現功能
（1）導向和凝聚功能
企業文化反映組織整體的共同追求，共同價值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會產生強大的凝聚力，把全體員工引導到組織的總體目標上來，使其為實現共同的目標而努力。
（2）規范和輻射功能
規范功能體現在企業文化建設的實踐活動中，一旦被領導員工所認同和接受，就會形成共同的價值理念，滲透到員工的思想認識中，進而規范和約束其行為，形成一種團隊精神，也即輻射功能。
（3）深層次激勵功能
企業文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過倡導人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵手段，形成全方位的深層次激勵，從而調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體。
2.2 企業文化對員工激勵的影響
一方面，不同的企業文化營造不同的企業精神和團體意識，優良的企業文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業的發展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現的途徑也不盡相同。優秀的企業文化往往根據企業的類型、特點，結合員工最迫切的需要來制訂激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現實性、適用性。
2.3員工激勵對企業文化的影響
企業激勵機制影響著企業文化的演變和發展，選擇不當甚至可能引發企業文化危機。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業，同一企業的不同發展階段，員工的需要也是不的，因此激勵措施也是有所側重的，激勵措施的選擇代表了企業的價值導向，因此員工激勵能夠塑造並強化企業文化，引領企業文化的變遷。另一方面，激勵機制具有內在的按組織目標來進行運作、管理、調節和控制的功能，本身就是一種價值評判的標准。員工可以依據這個評判標准隨時修正自己的行為以滿足自身的需要，個人的動機會因良好的行為結果而使行為重復出現並得到加強。因此，有效的激勵方式可以使員工形成符合企業價值觀的行為方式，實現行為轉化，並通過行為的強化方式使已發生轉化的行為方式趨於穩定化、持久化，直至形成一種符合企業文化的行為模式。
2.4企業文化對員工激勵的作用過程分析
從上述分析中可以看出，企業文化對員工激勵的影響是一個過程，這一影響過程以需要這一激勵源頭為起點，最終反映在員工行為和績效的變化上。
(1)需要是企業文化激勵功能的作用支點。需要是激發人們行為的基礎，文化對需要的影響關鍵在於對需要評價的影響。有了評價，就有了「價值」和「價值觀」的概念。
(2)滿足需要的方式受企業文化影響。企業文化不僅影響需要的形成，也決定了人們可以接受的滿足需要的方式。例如，在物質財富和成就是工作中最為重要的激勵因素的企業文化下，
為了獲得滿足感，人們拚命工作，甚至不惜佔用私人的時間加班；而在工作生活質量更被人
們看重的企業文化下，為了獲得滿足人們甚至願意放棄工作而去享受生活。
(3)企業文化影響激勵決策的實施方式。在不同的文化中，管理者對激勵措施有不同的偏好。比如在集體主義的企業文化下，管理者側重的是基於集體的激勵措施，會實施諸如團隊績效、利潤分享、收益分享等激勵方式；而在個人主義的企業文化下，管理者的激勵措施是基於
個體的，因此會選擇以個體績效為基礎的計件獎勵、個人傭金和獎金等激勵方式。
(4)企業文化影響人們對激勵措施的反應。在不同的企業文化中，人們對同一種激勵措施的反應是不同的。比如在高集體主義文化中，員工對組織抱有很高的忠誠度，所以負激勵措施不會使員工對組織產生消極的想法；而在高個人主義文化中，負激勵措施會使員工對組織產生敵對情緒，甚至導致離職，因為他們對組織的忠誠度不高。
三．部分企業在企業文化激勵的運用中存在的問題分析
眾所周知，管理者紛紛採取各種各樣的激勵手段，目的都是為了 有效地提高員工的工作效率。就企業而言，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果企業採取了某種激勵手段而無法提高員工的工作效率，我們說這種激勵政策是失敗的，或者說是低效的和無效的。人們在現實生活中常常會看到激勵政策失效的現象，歸納起來大致有如下幾種原因：
1.沒有真正理解什麼事企業文化的激勵
有的企業將企業行為文化誤認為是一般的文藝活動，認為成立了閱覽室，組織了郊遊，進行了文體比賽，就斷定這個企業行為文化建設的好。還有一些企業牆上醒目地寫著「團結、拼搏、求實、創新」等標準的口號，認為這就是企業行為文化對員工的行為導向，但實際上卻沒有配套的措施將這些行為理念貫徹到員工日常的生產經營活動中去。比如，員工即使有新的想法，但想得到一些有用的信息卻難上加難。我們知道，企業員工能否積極地工作，要看目標是否明確、是否量化、是否具有挑戰性，否則就會像大海中的一葉孤舟，迷失了方向。然而不少企業的目標卻是一些籠統、空泛的要求。這種目標的不明確，造成員工不知最終需要達到什麼目標。由於沒有樹立足以催人奮進的目標，集體中往往充斥著沉悶的氣氛，難以形成員工為集體積極工作的自覺行為。把報酬和績效聯系起來是行為文化激勵最有效的手段。
2.誤以為物質文化激勵等同於薪酬獎勵
一些企業將物質文化激勵等同於薪酬獎勵，激勵方式單一，主要還是以工資、獎金為主，
其它的激勵形式(如培訓、工作本身等較少。 薪酬總額中，固定工資所佔比例較大，獎金的比例較少，而且是按職位償付，而不是與工作業績進行掛鉤。獎金的差距較小，有時獎金的分配甚至被平攤，這種「大鍋飯」式的獎金分配非但起不到激勵作用，反而大大挫傷了員工的積極性。還有一些企業比較注重高級管理人才和技術人才工作環境的完善，而對普通員工這方面的需求卻關心不多。實際上，薪酬只是作為員工滿足其生理需要的一種過渡手段，是
一種最基本的需求。另外，如廠區布局、廠容廠貌、建築設施、機器設備、工藝流程、技術裝備、操作手段、工作環境、產品品質、防護設施、環境保護、居住條件、環境美化等「硬體」構成的工作、生活環境也是物質文化激勵非常重要的一面。除了上述「硬體」構成外，
員工對工作本身的興趣以及從中學到的本領等「軟體」，無疑也是物質文化激勵不可或缺的組成部分。如果員工置身優美的工作環境中，而長年累月地干著同一種既缺乏挑戰、又缺乏興趣的乏味工作，即使頗豐的薪酬和優美的工作環境所能帶給員工的激勵作用也會是非常
有限的。
3．物質激勵與精神激勵的不適配
向員工提供的報酬框架越清晰、越具體，員工就越能建立起信念和進取心。可是企業的管理者也許都會有這種經歷：當你給員工太少的報酬時，他們會牢騷滿腹；你多給了，他們沒牢騷了，但卻並不領情，認為本該如此，並不因此就工作積極些。比如某國有壟斷企業獎酬不錯，大家挺滿意，氣象昇平，心寬體胖，但幹活卻懶懶散散，工作績效平平。這種情況是說，工資高並不能引發干勁。這里的干勁就 有效地提高員工的工作效率。酬待遇的真正價值，
簡明易懂地解釋各種收人。現在許多企業仍採用秘密薪酬制，人們既看不到別人的報酬，
也不了解自己對企業的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱薪酬的激勵功能。
第五，讓員工參與薪酬體系的設計與管理。
員工參與薪酬體系的設計與管理，無疑有助於一個更適合員工需要和更符合實際的薪酬體系的形成，這樣的薪酬體系對員工激勵更加有效。薪酬問題既與組織發展相聯系，又與員工利益直接相關，牽一發而動全身，因此吸納員工參與到薪酬設計中來，不僅有利於薪酬內容的合理性與完整性，而且在情感方面也會拉近與員工的距離，通過此舉可向員工清楚地傳遞這樣一種信息:企業心中時刻裝著員工，正在並且將會盡最大努力去滿足他們。
2.以人為本，讓員工樂在其中
1）踐行「以人為本」的企業價值觀
在經濟全球化的影響下，中國的企業面臨著激烈的競爭，企業產品和服務質量的提高、企業科研力量的提升都面臨著前所未有的挑戰，而這些問題的最終解決都要依賴於生產力中最活躍的因素———人。如果沒有人這個生產力中最活躍的因素,科學技術也無從產生，社會更無從發展。所以當今中國乃至世界企業間的激烈競爭歸根到底是人才的競爭，是吸引人才更是留住人才的競爭與較量。「以人為本」的企業價值觀無疑是吸引和留住人才的制勝法寶。
「以人為本」是指在現代企業管理中，要以保護和實現人的權利為中心，確立人的主體地位，充分體現尊重人、理解人、關心人、信任人的人文精神，重視人的主動性、積極性和創造性的發揮，努力實現人的全面、自由、協調的發展。在工作中對員工授權,能提高員工的滿意度員工感到自己能對工作控制與支配時,會在工作中追求獲得成功的快樂,將工作的責權利統一在員工個人身上,可以提高其對工作的積極性。企業制度文化是企業精神文化和企業物質文化的中介，優秀的企業文化必然要通過制度文化的滲透作用，來提倡和傳達企業精神文
化，表達企業精神和企業價值觀；而企業精神和企業價值觀的提倡，又會對企業制度文化的實施和完善起到促進作用。所以，踐行「以人為本」的企業價值觀，可以凸顯企業人文精神，
創造一種平等、友愛、互助的企業文化氛圍，真正地實現尊重、關心和愛護員工，激發員工
的主動性、積極性和創造性，激勵他們把這種精神內化為自己從事工作和創造活動的力量源泉，自覺地認同和維護企業的管理制度，保證企業制度有效的發揮。
2）員工需要類型的不同折射出不同的企業文化，要求有不同的員工
激勵模式與之匹配，因此，確定員工需要類型並予以滿足是構建激勵模式的重要因素。
3）共同願景的激勵
企業的共同願景必須構築在個人願景之上，同時共同願景又不同於個人願景，它應該高於個人願景，共同願景的實現過程同時也是個人願景的實現過程。組織在建立共同願景時應該容納那些與組織共同願景無利害沖突的個人願景，並能夠給予一定的實現空間；創造鼓勵個人願景形成的氣候，因為成員們具有個人願景比不具個人願景行為 效率更高。在鼓勵形成個人願景時把組織共同願景容納於其中，使共同願景成為個人願景的一部分，這是從個人願景到共同願景的根本所在。
4）使命宣言與使命感
所謂使命宣言是指把組織與員工們擁有的使命用一些簡練、明了、帶有激動性的文字加以表達，形成格言、座右銘等。使命宣言是同願景實現的要求或一種必然性選擇。使命宣言本身應該具有這么一種魅力，即每當員工在想起或讀起這一使命宣言時，就能產生一種神聖使命感、自豪感，產生一種努力工作，積極創造的強烈慾望。使命宣言與一般的口號不同。使命宣言不應該是組織領導的一種說教。
3、情感激勵
1）創建知識共享的文化
知識經濟時代，知識共享的企業文化是企業整體思維和智慧的集中體現。通過這種企業文化，使企業員工共同擁有集體的知識，使他們能以相同的方式來對變化作出反應，並依據共同約定的規范行動。通過這種企業文化，使企業具有凝聚力，把企業的每一個員工都引導到問一個方向，並使員工不斷進取、不斷創新、相互合作，從而使企業興旺發達。
2）建立雙贏的群體價值觀
知識經濟時代，需要新的企業價值觀。這種企業價值觀應該以雙贏的信念，以信任、誠實和開放的觀念來處理企業內部員工之間的矛盾。雙贏的信念強調協同而不是一味的競爭，使道德與功利能相容或 相輔。為了實現這套企業價值體系，需要改變一些員工的不良心態，如將自私、自滿、冷漠、好逸惡勞及急功近利的心態，改變為自律、
熱忱、有同情心、務實及有團隊意識的心態。需要拋棄許多現在公認的「真理」，其中包括：與他人合作不如自己干、相信別人容易吃虧等等。
3）倡導尊重他人和相互學習的文化
當前很多企業都存在一種貶低他人價值的文化氛圍，在這種文化氛圍中員工總是在不斷尋找別人的缺點來贏得自己的一些競爭優勢。知識經濟時代，要在企業中建立尊重他人價值、相互學習的文化，要求員工相互之間了解對方的實力、才幹、能力和渴望。在企業內部，引導員工注重工作聯系的紐帶，注重提高集體工作效率和集體激勵，在完成自己工作的同時，主動幫助別人。
4）提倡寬松和自由的文化，鼓勵創新
在知識經濟時代，企業應該承認並十分強調個人在知識開發創新中的獨創性與主動性，把企業的每位員工視為具有創新能力的專家，給企業員工以施展才華的廣闊天地。如惠普公司第一台激光列印機的問世，就是公司的外設部在未徵得公司總部批準的情況下，自行設計出來的。惠普公司還明確規定員工可以利用其15%以內的工作時間和相應的企業資源，自由從事與創新有關的活動，事前無需獲得主管同意。
五．小結
良好的企業文化既有助於樹立企業形象，又可以振奮員工士氣，凝聚 員工的力量，激勵員工。在企業充分尊重每一位員工，愛惜每一位員工，真正做到以人為本，善待員工，讓員工的物質需求和精神需求都得到滿足的時候，員工才會發揮其最大的力量為建設企業。

㈥ 企業如何激發員工的動力

企業如何激發員工的動力

人力資源質量的提高是經濟發展的重要源泉，是構成國家財富的最終基礎。在改制企業中，由於受傳統習慣和思維的影響，部分企業管理者認為做好業務工作是“實”，注重硬指標、硬任務，改制後的一些企業員工激勵辦法不健全，企業以提高生產率追求經濟效益為目標。

1 確立以經濟利益為核心的激勵機制

總的來說，改制企業的發展勢頭是令人稱贊的，但它仍然存在著一些阻礙發展的因素，由於薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯後了現代人才競爭的要求，人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，同時又缺乏科學理論的指導，所以確立激勵制度，就顯得尤為重要。

1.1 薪酬管理缺乏戰略性眼光。

企業所要解決的是“經營什麼，如何在經營中獲勝”的問題。薪酬設計上的戰略導向原則，使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿，它將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略重要組成部分，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。以薪酬選擇幫助企業戰略目標的實現，贏得並保持競爭優勢，是薪酬戰略的中心。許多改制企業並沒有對自己的發展戰略思考很多，運用不同的薪酬戰略知之甚少。企業的產品處於生命周期薪酬戰略傾向也會有所不同，它包括導入期、成長期、成熟期或是衰退期等，對以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略的戰略無從談起，在改制企業中，他們對企業在發展的不同階段，薪酬戰略傾向也會有所不同，從而要適應於企業的不同類型。

1.2 薪酬管理忽視“無形薪酬”的重要作用。

無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實現的需求，而有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會型的需求，依據馬斯洛的需求原理，薪酬有無形和有形之分。無形薪酬社會地位，名譽，自豪感等，它一般無須企業耗費什麼經濟資源，一般是人們從工作本身中得到的滿足。而有形薪酬其具體形式有：薪資，獎金，福利，股份，是改制企業一般理解的薪酬。

在大多數改制企業中，老闆認為薪酬就是錢。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，正是企業的“唯錢論”，使後者受到了極大的忽視。這是一種極其錯誤的想法。在企業，很多高管和創業夥伴的離開，是因為員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。

企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成：(D社會保險。②年終獎金。每年根據公司的利潤情況進行分配。⑧工資是企業為員工支薪酬的主體。④其他福利等。可見對無形薪酬重視不足。

1.3 薪酬管理缺乏理念，評價體系不健全。

它指明了公司到底為什麼樣的行為和什麼樣的業績進行付酬，它是薪酬體系的靈魂，明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是企業文化的一部分。一旦員工知道了企業的價值傾向，這樣長此以往，技術提高後給企業帶來更高的生產效率，因為他們此時開始專注自身的技術的提高，更加明確自己的本職工作范疇，實現企業的可持續發展指日可待，也能帶來更好的顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤。

根據調查總結，可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現：根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定，固定薪酬主要根據崗位確定，目前薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。問題在於：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小。改制企業薪酬理念缺乏，對產生績效的關鍵因素認識不夠。這樣很難激發員工的積極性，使員工對工作產生懈怠情緒。

1.4 改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。

一是對合理化建議和技術革新者提供報酬。二是使報酬富於變化，拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出高工資來。

2 對人力資本的權利與地位進行激勵辦法

2.1 重視員工的個體成長和職業生涯設計

為使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，企業要能重視員工職業生涯設計，為其提供適合其要求的上升道路，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關系。要充分了解員工的個人需求和職業發展意願，只有這樣，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻力量。

2.2 合理利用並發揮人才最大效用

採用工作輪換方式，內部公開招募制度，企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，引進職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，充分發揮作用的重要方法，“揚其長，避其短”，提高專業人員的工作滿意程度，使員工發現最適合自己發展的工作崗位。

2.3 留住人才，是改制企業人力資本管理的一項重要任務

以人為貴的改制企業有必要建立心靈契約。忠誠是雙向的，公司應為員工提供不斷學習、訓練的機會，能使其施展才能實現自身價值，能為創造發展提供必需的資源，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠;作為回報，員工要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力。

3 人力資本的企業文化激勵辦法

3.1 以員工為本，加強溝通

只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的，無論是選擇外在薪酬或是內在薪酬，都是如此。畢竟最終實施的對象是企業員工，只有被員工接受的薪酬才能更好的發揮對員工的激勵作用。要更好的了解員工的需求，解決辦法就是加強與員工的溝通交流，因為員工的差異導致不同員工的需求不盡相同，要給員工提供自助餐式的薪酬。一方面它能讓企業巧妙地傳達指令，在無形中傳達了公司要有薪酬體系的改革;另一方面，它是一種最簡單最廉價的內在薪酬方式，想員工之所想，使員工感到受重視，體現公司以人為本，心系員工。

3.2 創造以創新為特徵的寬松的企業氛圍

採用以支持和協調為主的領導方式，給予員工發揮的空間，要想成為卓越的`改制企業，必須培育富有特色的創新文化。管理人員的任務在於為員工設置明確而穩定的工作目標，允許員工自主決定完成任務的方式，至於採用何種方式去實現目標，應由員工自己來決定。同時，要為其提供創新活動所需要的資源，使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識和創新性思維的能力，使其產生對企業的歸屬感，有效地激發他們的內在動機，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用等等。這些實質性的舉措，能在一定程度上，幫助企業，更好地留住人才。

實踐證明，一個企業的發展只靠優良的設備是遠遠不夠的，只有激發員工的內在動力，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關系才能使企業在嚴酷、激烈的競爭中立於不敗之地。

3.3 利用企業文化體現對員工人格的真正尊重

員工們有各種渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，企業在謀求決策的科學性的過程中，要建立上下暢通的言路，創造出一種以民主為先特徵的環境機制，最重要的是求得員工對決策的理解，得到與他們利益有關的一些問題的答案，這樣就能很好地鞏固與員工之間的聯系。

;

㈦ 激勵企業員工的方法

激勵企業員工的方法

在企業中，管理者如何激勵員工，一直是一個難題。因為激勵其實是一個復雜的心理過程。下面是我分享的激勵企業員工的方法，一起來看一下吧。

1、薪酬體系激勵。

設計合理的薪酬體系本身起到一種激勵作用。這里的合理，主要是指公平，包括內部公平，即同本企業其他部門的比較，以及外部公平，即與其他企業相比較。這種公平很大程度上是一種自我感知，因此完全的公平很難實現。一方面，管理者在設計薪酬體系時，應該從本企業的實際出發，盡量使這一體系能夠反映多數員工的努力水平;另一方面，要想使薪酬體系起到激勵作用，這種體系就一定是有差異的，即員工的薪酬水平因人而異，這種差異假設不同的員工在能力和努力程度等方面是不同的，這符合大多數的現實情況，而且這種差異會驅動員工努力工作。

企業管理者還應該管理員工的期望。根據維克多弗隆姆的期望理論，員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力;而良好的績效評價會帶來組織獎勵，提高工資、獎金或者晉升機會;這種組織獎勵會滿足員工的個人目標。因此，員工合理的期望水平會帶來較高的績效。但管理者應該注意的是，只有當員工的期望實現時，才會形成持續的激勵，對員工的期望進行管理意味著應該保持員工的期望在一定能力水平上，既不能過低也不能過高，過低的期望起不到激勵作用，而過高的期望或者因無法實現而使員工失望，或者會成為企業的負擔。

2、工作環境激勵。

員工在工作中有良好的心情，有利於發揮較高的績效水平。管理者應該為員工創造一個寬松舒適的工作環境，以便於員工能夠在最佳狀態下工作。這里的工作環境包括硬環境和軟環境兩方面。所謂硬環境，主要是指工作條件，包括辦公環境的舒適性，交通是否便利，是否對員工的身體或身心提供安全保護等;軟環境主要是指人際關系環境和組織氛圍，即員工之間的關系是否和諧，同事之間以及上下級之間的溝通渠道是否暢通，工作氛圍是否融洽，公司是否崇尚一種合作型的組織文化，員工之間是否互相信任，等等。在任何一個企業中，良好的工作環境都是硬環境和軟環境兩方面的互相補充、協調發展。員工在一個工作條件舒適，工作氣氛融洽，彼此相互尊重和信任的環境中，工作起來往往更得心應手，而且也會傾向於更加努力工作。

3、願景和目標激勵。

願景是一個企業的使命和終極目標，凡是偉大的企業或立志於成為偉大的企業都有令人激動的願景。如果企業管理者能夠成功地將企業的願景與員工個人的發展目標結合起來，無疑將會極大地激勵和鼓舞員工。一方面，管理者必須讓員工相信願景是可以通過努力實現的，但需要全體員工齊心協力。更重要的是，企業願景的實現，意味著每一個人都會因此而獲益，這種獲益可以是物質上的成就，也可能是自我價值的實現，亦或是二者的結合;另一方面，光有願景還不夠，管理者還需要幫助或指導員工做好自己的職業生涯規劃。

員工需要清楚自己如何才能使自身成長與企業的發展契合。也就是員工明確知道自己的未來如何與企業聯系在一起。企業管理者還應該用目標管理與願景激勵結合。目標管理也就是將企業的整體目標轉化為某個組織單位或個體目標。通過由員工參與設置自己的目標，提出明確的時間規定，以及隨時的`績效反饋，能夠使員工清楚地理解自己的工作，有利於調動員工的積極性，從而激勵員工。

4、通過培訓激勵。

企業管理者應該有計劃地對員工進行培訓。培訓的形式可以多樣化，比如專業技能培訓、企業文化培訓、學習進修等。需要注意的是，不同員工對培訓的需求是不同的，因而在為員工提供培訓時應做到因人而異和有的放矢，切忌走過程。

管理者還應注意培訓的層次，即培訓是作為激勵物還是作為激勵方式。可分為全員培訓和作為獎勵的培訓。全員培訓主要是為全體員工提供上崗培訓、企業文化培訓等。在這里，培訓作為一種激勵方式，管理者需要精心准備培訓的內容。同時，培訓的目的在於激發鬥志，鼓舞員工的士氣。這種鼓舞士氣的培訓應該注意保持持續的強化，以使員工對企業產生高度認同感。作為獎勵的培訓，培訓的本身即為一種激勵物，也就是激勵的載體。這種獎勵應只為那些在績效考核中表現突出的員工提供。管理者可以為接受培訓者安排專業技能提高學習或進修等。

5、授權激勵。

在企業管理中，授權是一種非常有效的激勵方式。對員工實行有效授權，不但能夠調動員工的積極性，使其更加努力工作，而且員工主動參與企業管理，也能夠分擔管理者的工作，使企業的運行更加有效。企業管理者對下屬和員工的有效授權能夠起到調動員工積極性的作用。

員工通過參與本企業或本部門的決策制定，能夠增加其對決策的認同感，使其更好地理解決策本身對企業管理的意義，從而為決策的執行減少阻力;同時，通過授權，員工獲得了較大自主空間，他們會有主人翁的感覺，會在工作中表現得更加積極主動。員工參與到企業管理中來，可以將管理者從瑣碎的日常事務中解放出來，把自己的精力更多地投入到外部市場環境以及企業的長期發展規劃中去，使企業增強應對外部市場的反應能力，提高運營管理效率。管理者在授權給員工時，應該注意循序漸進的原則。同時，管理者應該鼓勵員工逐漸承擔工作責任，培養員工的責任感。

;

㈧ 員工激勵有哪些手段-有效進行員工激勵十二個手段(2)

員工激勵有哪些手段-有效進行員工激勵十二個手段

寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切.溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省.自律.自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

57.寬宏大量是做領導的前提

58.寬容是一種重要的激勵方式

59.原諒別人就是在為自己鋪路

60.給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61.得理而饒人更易征服下屬

62.對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

63.善待“異己”可迅速“收攏”人心

64.容許失敗就等於鼓勵創新

65.要能容人之短.用人所長

66.敢於容人之長更顯得自己高明

贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

67. 最讓人心動的激勵是贊美

68.“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69.用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70.懂得感恩才能在小事上發現美

71.擺脫偏見，使稱贊公平公正

72.贊美到點上才會有良好的效果

73.當眾贊美下屬時要注意方式

74.對新老員工的贊美要有區別

情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拚

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動.幾句動情的話語.幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75.感情如柔水，卻能無堅不摧

76.征服了“心”就能控制住“身”

77.你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78.“知遇之恩”也是可以製造的

79.替下屬撐腰，他就會更加忠心

80.不可放過雪中送炭的機會

81.樂於主動提攜“看好”的下屬

82.付出一點感情，注意一些小事

83.將關愛之情帶到下屬的家中

競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的.健康的.向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性.主動性.創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84.競爭能快速高效地激發士氣

85.不妨偶爾在工作中打個賭

86.讓員工永遠處於競爭狀態

87.建立競爭機制的 3 個關鍵點

88.活力與創造力是淘汰出來的

89.用“魚占魚式”人物製造危機感

90.用“危機”激活團隊的潛力

91.引導良性競爭，避免惡性競爭

文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標.行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92.企業文化具有明確的激勵指向

93.企業文化是長久而深層次的激勵

94.企業文化也是員工的一種待遇

95.用正確的企業文化提升戰鬥力

96.用企業價值觀同化全體員工

97.激勵型組織文化應具備的特點

98.強有力的領導培育強有力的文化

99.用良好的環境體現企業文化

懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。

100.沒有規矩也就不會成方圓

101.隨和並非任何時候都有意義

102.適時責懲以表明原則立場

103.堅持“誅罰不避親戚”的原則

104.對於姦邪者要做到除惡必盡

105.實施懲罰時不要打擊面過大

106.懲罰要把握時機.注意方式

107.懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

108.少一點懲罰，多一些鼓勵

;

㈨ 用文化激勵員工工作的方法

用文化激勵員工工作的方法

用文化激勵、激發員工工作熱情，調動員工的工作積極性，對於推進企業持續發展具有十分重要的意義。

現實中，由於多方面原因，許多企業在推行規章制度、薪酬分配、管理規定和處事作風等方面存在著這樣或那樣的弊端，甚至出現對人不對事的錯誤做法，直接損害了員工的切身利益，挫傷了員工工作積極性。比如績效考評參與部門多，形成誰都說了算、誰都說了不算的局面，考核中搞平衡，擺脫不了“大鍋飯”思想，結果致使工作努力的員工喪失了工作熱情和積極性，工作不努力的員工更加失去責任心。二是員工績效評價不對等，主要體現為職責與權利不對等、獎勵與處罰不對等、付出與報酬不對等。工作中往往是承擔較大職責的領導為了逃避懲罰，推託責任，常常將任務強令指派給下屬，卻賦予比較小的許可權;或者是按期完成任務獎勵較小，超期完成任務處罰較大，甚至制定彈性標准，對待不同員工分別考核，人為造成付出與報酬不對等現象，影響員工心情和工作積極性的發揮。三是政策導向偏離，分配不公。突出體現在同崗不同酬上，或者不分部門和崗位一律實行同級同薪等，打擊了低職高能員工的工作熱情和積極性。這種不合理性導致分配不公，而且讓因崗位限制而工作能力強的員工只能望“薪”興嘆，漸失工作熱情。

工作積極性是執行力的重要保障，企業的活力源於組織各個層次中員工的工作激情和創造性。綜合運用文化激勵手段感召員工，可以激發員工工作熱情，促使員工工作積極性達到最佳狀態。

以人為本，讓員工參與企業管理。員工是企業的主體，行為方式影響著企業管理水平，而且員工是企業各項決策的最終踐行者。因此，實施以人為本、全員參與的人本文化，做到決策來自員工，決策實施依靠員工，發揮員工的主觀能動性和在企業各項決策中的主體作用，這樣才能真正將員工的個人意志與企業的意志結合起來、統一起來，讓員工深切感受到企業主人翁的感覺，員工才會自覺自願地為企業發展作貢獻。

加強溝通，信任員工並適當授權。溝通是連接管理者和員工的橋梁，真誠的溝通有利於提高員工與管理者的親切感和心理安全感。管理者和員工充分溝通，共享信息，可以讓員工及時了解工作動態和管理者對自身的期望目標，實現自我激勵，想方設法完成任務。同時，如果管理者在劃定界限的前提下將權力下放，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情，自由發揮，展現才華與特長，這樣更容易讓員工產生被尊重感和被信任感，從而發揮他們的潛能，促進企業獲得發展動力。如果沒有溝通和授權，員工放不開手腳，許多工作就無法開展，甚至還會產生誤解，導致員工失去工作熱情和工作積極性，更談不上工作主動性了。

尊重欣賞員工，多為員工提供發展機會。尊重每一名員工，就是在員工做對事情的時候向他們表達欣賞和感謝，並向員工提供發展機會，滿足員工實現自我價值的需要，提升員工的職業歸屬感。強烈的歸屬感有利於提高員工的工作效率和工作績效。一般而言，員工從公司分離出去，難免產生失落感。因此，要根據實際情況，以崗位所需要知識技能和職業素質為標准，通過多提供培訓學習等機會，讓員工展示自己的才華，發揮才能和智慧，將自己學到的知識轉化為現實的生產力，從而產生成就感、榮譽感和歸屬感，一方面更好的為企業服務，另一方面也真正達到人企共贏的發展目標。

注重績效，充分認可員工的才能與表現。績效是衡量員工對公司發展所作貢獻大小的重要標准之一，也是員工實現自身價值的具體體現。員工在為公司未來奮斗時，必然會做出很多個人犧牲，企業文化的作用就是在於員工做出犧牲不是被迫的，而是為了成就正確的事情自願做出的。因此，當員工做出成績時，要注重認可員工的表現和績效，對他們的良好表現給予表揚，創造的優秀績效給予獎勵，增強他們的成就感，從而發揮員工的'潛能與特長，調動他們的工作積極性，促使能者更能、庸者自追，在企業內部建立起良性的、有序的競爭機制。

端正價值理念，改進薪酬激勵機制。價值理念指引和決定著個體發展方向。薪酬激勵機制要充分體現價值理念，要摒棄“沒有功勞還有苦勞”的思想。改進薪酬激勵機制，就是要將價值理念引入薪酬激勵機制，使收入分配向為企業做貢獻者傾斜，根據員工對企業的貢獻大小進行分配，在適當拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，這樣有利於薪酬機制發揮激勵效果。“創造價值、共進共贏”的文化理念在近年來陝飛調資、晉升中得到了充分體現，收到了較好效果。不以文憑、資歷論英雄，注重個人能力和對企業的貢獻大小，通過實現對關鍵崗位、關鍵人員分配總量的傾斜，以及績效考核分配向對企業貢獻大的員工傾斜，不僅加快了“創造價值”理念入心入腦和落地生根，而且有效地調動了員工工作積極性。

營造和諧氛圍，提升員工工作滿意度。員工的工作滿意度與其工作積極性、工作效率、出勤率等有著密切的關系。一個員工的滿意度高，可能是因為這個企業適合自身專業特長，也可能是對崗位比較滿意……優秀的企業文化就是在無人監督的情況下，員工依然會做正確的事情。因此，營造和諧氛圍，提升員工工作滿意度，可以從建設優秀的企業文化方面入手，注重細微之處，營造和諧氛圍，體貼員工生活，解除後顧之憂，員工工作滿意了，工作熱情和積極性自然就高了。

員工的工作熱情和積極性是推進企業持續發展的活力源泉。通過文化激勵感召員工，激發員工士氣，最重要的一點就是要先讓員工快樂地工作。只有員工心情舒暢地投入工作，才能將文化轉變成現實的管理績效和工作動力，從而釋放正能量，發揮能動性，為企業基業長青作出應有貢獻。

;

㈩ 怎樣更好的激勵員工發揮潛能

怎樣更好的激勵員工發揮潛能

企業要有良好的激勵機制，讓員工充分發揮自己的潛力，那麼怎樣更好的激勵員工發揮潛能呢，下面一起去看看吧！

首先，為員工提供滿意的工作崗位。

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：

（1）為員工提供一個良好的工作環境。 這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎麼激勵都不會有良好的效果的。

員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業而去。

（2）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。 調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以後，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間後，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，採用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。

為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

其次，注重激勵性的薪資和福利制度。

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的.薪資系統是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪資和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——「股權激勵」。

據統計，美國500強中，有90%的企業採用了股權激勵後，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯繫到一起，具有束縛員工和穩定員工。的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

股票期權。 這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用於對高層領導人、核心員工的激勵。

期股。 這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對於大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關繫到企業的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。

最後，人性化的管理手段。

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿足員工的深層次心裡需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

（1）授權激勵。 現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的願望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利於企業的長期發展。授權的過程中還要注意。授權後，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

（2）目標激勵。 目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在於目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。

（3）競爭激勵。 很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對於企業中的後進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對於企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內創造一個公平的競爭環境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

（4）企業文化激勵。 企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低於那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現出對員工的尊重時，員工就會與企業融為一體，會為自己的企業感到驕傲，會對自己的企業產生強烈的歸屬感，願意為企業奉獻自己的智慧。

在知識經濟時代，民營企業想要長久的發展，必須高度重視對於員工的激勵，要根據自己的發展目標和經濟實力、員工特點等不斷創新激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創作性，促進企業快速持續的發展，使企業在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大。

;