企業文化弱有哪些表現

① 企業文化不好怎麼說

對企業文化認識不足。

很多企業的文化建設者，並不明白企業文化真正的內涵，其實，企業文化概念的本身已經有了明確界定：即「企業」的文化。

創始人是企業文化的靈魂人物或領頭羊。即使企業的理念源於創始人的思想，也是出於企業的角度考慮，而非個人的意願。這是兩種性質不同的概念，將決定一個企業能否形成共同的合力。

必要性

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。

作為企業管理者，對管理制度和企業文化之間的關系進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。

企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。而企業管理制度本身能體現出企業文化。

其實企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵部分。老闆雜志表示體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。

企業文化有著促進企業制度的有效實施和不斷創新的作用。在企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，企業管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自願的行為，無須加強監管。

② 知名企業中有哪些很差勁的企業文化

所有文化都是給員工制定，老闆蓋不遵守的。一個企業的文化，是老闆思念理念的升華，是一把手工程，老闆自己不遵守，如何服眾、

界上所有的企業，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質好、業務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創新能力等。但是，不同地區的企業風格各有區別，同一地區的企業，企業文化也各有不同。企業是樹，文化是根，不同企業文化對於招聘者地要求也各有差異，企業文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業文化：以人為本、開放民主，更受求職者嚮往。

們可以明確員工是企業文化建設的核心，認為企業文化離不開員工的個人信仰、道德准則、價值觀念和對工作、生活的態度，而員工所處的企業、行業、家庭和社會對員工這些方面的形成又有著非常重要的作用，而員工在這些方面的反映和行為有集中體現了其上述的觀念。

③ 企業文化的特徵有哪些

企業文化的特徵包括獨特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創新性。

1、獨特性

企業文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業都有其獨特的文化淀積，這是由企業的生產經營管理特色、企業傳統、企業目標、企業員工素質以及內外環境不同所決定的。

2、繼承性

企業在一定的時空條件下產生、生存和發展，企業文化是歷史的產物。企業文化的繼承性體現在三個方面：一是繼承優秀的民族文化精華。二是繼承企業的文化傳統。三是繼承外來的企業文化實踐和研究成果。

3、相融性

企業文化的相融性體現在它與企業環境的協調和適應性方面。企業文化反映了時代精神，它必然要與企業的經濟環境、政治環境、文化環境以及社區環境相融合。

4、人本性

企業文化是一種以人為本的文化，最本質的內容就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用，強調在企業管理中要理解人、尊重人、關心人。注重人的全面發展，用願景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。

5、整體性

企業文化是一個有機的統一整體，人的發展和企業的發展密不可分，引導企業員工把個人奮斗目標融於企業發展的整體目標之中，追求企業的整體優勢和整體意志的實現。

6、創新性

創新既是時代的呼喚，又是企業文化自身的內在要求。優秀的企業文化往往在繼承中創新，隨著企業環境和國內外市場的變化而改革發展，引導大家追求卓越，追求成效，追求創新。

以上內容參考網路-企業文化

④ 中國企業文化的弊端

我國現代企業文化建設雖然取得了一定的成績，但是存在的問題依然很多，在一定程度上制約了企業的發展。主要存在以下的問題：
（一）家族企業文化
正如美國著名管理學家彼得·德魯克指出：「管理是以文化為轉移的，並且受其社會的價值觀，傳統與習俗的支配。」因此，任何企業組織和管理模式都是建立在特有的文化背景上，都打上了歷史文化的烙印。「家族企業文化」體現了中國傳統文化的突出特徵。中國人十分注重「家」，把「家」看作是生活的中心和堡壘，自然也注重「家族」之中的親情，追求「父慈子孝」、「夫義婦聽」、「長惠幼順」的境界，強調「以和為貴」、「和氣生財」的作風。隨著「家族企業文化」的發展，加上我國企業改革開放後是以發展民營經濟為主體，從而更大程度上促長了「家族文化」的發展。據統計我國民營型企業90%為家族企業。這樣，企業在無形中就形成了「創業依靠家人、成功依靠親戚、子承父業、外人不可靠」的觀念，進而形成根深蒂固的民族意識，進而逐步演變成企業的「家族文化」。家族企業的管理 模式是組織結構不完善或者是組織結構完善但老闆一手抓，思想和觀念都停止在原有的狀態，不更新不轉變，企業主要職位都是老闆的親戚和朋友予以擔任，不按照現代企業管理機制予以管理和用人。他們往往追求的是眼前的利益，而不從長考慮。家族企業文化在一定程度上阻滯了企業文化的良好發展。
（二）注重企業文化的形式而忽視了內涵
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只是打著企業文化建設的口號，就失去了企業文化建設的真正意義。不但使優良的企業文化難以維持，而且對企業的推動和發展將起到阻滯作用。比如有的企業天天開會倡導產品「質量」，然而天天在處理產品質量問題。沒有把問題落到實處，沒有把出現質量問題的根源予以切斷並從根本上去分析原因，也就是沒有把企業文化內涵的主體內容予以細分並實施，對企業文化的發展造成影響。
（三）企業文化脫離了企業管理實踐
企業文化就是塑造企業精神的聖經，而與企業管理有著密切的關系。企業組織是一個實體機構，它不是教會信念而發的共同體，他們是依據生產經營狀況和一定的經營業績來進行評價的。企業的導向，推動和發展以及企業內部的凝聚力不是單獨作用的結果，而是滲透在企業管理的體制、激勵機制、經營管理體系和戰略之中的。也是經營理念和企業價值觀的一個貫穿過程。因此，企業內外部環境在復雜的變數中時，企業文化不能脫離企業管理實踐而成為一張白紙。
（四）忽視企業文化的創新和個性
企業文化是某一特定文化背景下的該企業的獨具特色的管理模式，同時企業文化也受地理和風俗的影響而具備個性化的特點。其實，每個企業的發展歷程不同；企業的生產機制不同；產品的市場結構不同；企業的管理模式不同，所以對環境作出的反應策略也不同。因此，針對不同的企業，須採用獨特的文化管理模式，企業管理才具備彈性和柔性，更能適應自身企業的發展需要。然而，當前的企業的經營理念都是一貫性標志性口號「誠信，開拓，發展」，一家企業按這個理念，另外一家企業也按這個理念。從根本上就失去了企業文化建設的意義。企業必須綜合自己的內部結構體系，自身的優勢和文化氛圍來針對「企業文化」予以建設，這也 是企業文化建設的一個關鍵。

⑤ 企業劣文化對企業的影響 資料 越多越好 越專業越好 越快越好 謝謝

管理不善所形成的企業文化是一種劣文化，對於企業管理的影響是負面的。當管理中的漏洞長期存在或經營理念偏差的情況下，培養了一批非正常獲利的利益集團，正是這個即得利益集團所控制企業的思維方式與員工的生存法則，我同樣把它歸納為一種企業文化。例如，安然的「壓力鍋」文化同樣符合企業文化的特點，但是這種企業文化與正常健康的企業文化不同，它是一種劣文化。在這種惡劣文化影響的環境下，員工的價值觀受到扭曲，企業的發展走向歧途，即使這一切被掩飾在企業快速發展的光環下。

安然公司的倒閉震驚世界。因為它的超常規發展帶有一種傳奇色彩，由一個不起眼的地方性企業在短短的幾年中迅速發展成為世界級的大集團。它的經營理念是為獲得成功不擇手段，對內部員工採取殘酷的優勝劣汰制度，即「壓力鍋」文化。前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福里斯特.霍格倫說：「驅動力是一種非凡的形象，並且使其業績記錄不斷上升。」但是這種「只能成功」的格言在這種環境下，使偷竊他人成果變成很平常的事情。一位安然公司的員工心有餘悸的描述到，「在公司中處處感受到爾虞我詐、弱肉強食，下班時不但要把文件資料鎖在櫃子里，還要仔細的檢查一遍，以免被同事竊取，使自己的勞動成果化為烏有」。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。

這是安然公司的「贏者獲得一切」這種文化的縮影。該公司的雇員說，必須保持安然股價持續上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務。從而造成了「一座用紙牌搭成的房子」。必然的結果是樹倒猢猻散。是安然公司惡劣畸形的企業文化把自己放置在火山口上，導致安然毀滅倒閉也不足為奇。

我要強調指出的是，這種惡劣的企業文化一旦形成，改造起來就非常困難。在一些管理不善的企業，進行的改革措施受到的阻力是難以想像的。除非把原有勢力進行徹底的鏟除，實行員工價值觀的再造，否則正常的管理難以到位，企業文化也是「江山易改，本性難移」。日本的企業管理者是一步一步從基層做起，到了經理級年齡普遍已經50多歲，才會被認為管理經驗豐富比較稱職。現在國內恰恰相反，企業管理者更趨向年青化，主要目的就是要消除計劃經濟和無序管理在思想上根深蒂固的依賴和他們所接受的企業文化。一個人價值觀的改變非常困難，相比之下年青人更適合企業價值觀的再造。

惡劣的企業文化使原本成功的管理者在這種環境下無功而返，先進管理手段不起效果，它所形成的阻力現在被人所重視。企業之間的收購兼並開始注重企業文化的現狀，看到企業文化的情況不好就寧可重新建設，也不願收購一個爛攤子。當樂百氏進退維谷之際，讓娃哈哈接管的呼聲很高，娃哈哈卻最終放棄，因為經過審慎的分析，樂百氏那邊有一萬多人，它的資源對娃哈哈來說沒有什麼用，甚至是一種負擔，娃哈哈投資幾個億上新的生產線比接管那些人要見效快的多。同樣，華潤集團對要求其收購的啤酒企業，其中重要的一個條件就是要有良好的團隊精神，即企業文化的一個表現形式，所倡導的團體精神、團隊文化，其本意就是倡導一種共同價值高於個人價值的企業價值觀。

⑥ 中小企業缺乏良好的企業文化表現在哪些方面

沒有形成良好的企業文化．職工缺乏歸屬感和認同感。一切從企業或家庭利益出發，對員工缺乏認同感。將員工視作勞動力商品，缺乏對員工人格的尊重，管理方式簡單粗暴。使員工沒有歸屬感．無法真正融入企業，人才流失嚴重。

⑦ 企業文化存在的問題和怎麼完善

中國企業文化建設誤區表現
誤區一：,企業文化就是企業形象推廣。
部分企業把企業形象（CIS）推廣活動看成是開展企業文化建設的唯一活動，導致企業只熱衷於通過搞各種社會活動、統一服裝、統一標志等外在的物質活動，來推進企業文化建設。實際上企業形象的推廣活動，只是企業文化 「外顯」部分，企業文化的「廬山正面目」絕非如此。只把表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

誤區二：企業文化就是思想工作。
「企業文化就是做好企業員工的思想工作，活躍和豐富企業員工的業余文化生活」，把建設企業文化看成是對企業員工在工作上、生活上的關心，噓寒問暖，這樣的做法的確能團結員工，增強企業的凝聚力和向心力，但這種行為只能算作企業文化的一種具體表現形式。

誤區三：企業文化是老闆文化。
部分企業把企業文化建設僅僅看成是領導決策層自己的事，忽視員工的參與作用。員工是企業文化的真正載體，若企業文化不能在員工中得到廣泛的承認，企業文化建設就不能為企業的發展起到導航作用。於是優秀的企業文化也就無法發揮其應有的作用。

誤區四：企業文化純西方文化論。
部分企業把企業文化看成是西方發達國家特有的管理文化現象來看待，否認，本國優秀企業文化活動的存在。其實，企業文化是民族文化的一部分，具有五千年文化歷史的中國優秀傳統文化的智慧和底蘊，才是當今中國企業乃至海外華人企業得以長期生存和發展的文化根基所在，回顧歷史，東方文化遠遠早於西方文化，並極大地優越於西方文化，特別是中國儒家文化對中國企業文化和世界企業文化的影響，受到國際社會的一至肯定。

誤區五：企業文化傳統文化論。
這種觀點認為企業文化就是用徹底的中國特色傳統文化，來管理現代企業，如用老子學說、孔子學說等來管理企業。這些學說作為中國優秀文化的思想代表，在把握當代企業員工的心理，調整對企業員工的工作激勵方式方面有著不可低估的推動作用。但不懂得用「揚棄」的觀點，區分傳統文化中的積極因素和消極因素，只是一味地被動地全部接受傳統文化，不僅不利於企業的發展，長期下去，會使企業陷入危險的境地。如中國傳統文化中也有許多不利於企業創新和員工個人發展的因素，如要求企業成員要象父子、兄弟一樣相處，結果導致了在管理中講人情、講關系，平均主義大鍋飯等，這些都是抑制企業創新和個人發展的消極因素。

誤區六：企業文化趨同文化論。
部分企業成為成功企業文化建設者的「模仿秀」，過於強調雷同，背離企業文化建設發展的客觀規律。

企業文化是某一特定文化背景下長期形成的獨具本企業發展特色的管理模式，是企業管理的個性化表現，具有鮮明的個性特色和獨特的風格。由於每一個企業的發展歷程不同；構成成分不同；面對的市場環境不同；企業所處的地域環境不同，所處的企業生命發展周期不同；所處的產業環境、行業管理特點不同，所以各企業在不同的文化背景下，不可能形成同一特點的企業文化，即使在同一文化背景下，由於企業對適應市場環境工作執行策略和處理內部沖突的的方式都會有各自不同的特色，故所產生的企業文化不可能完全雷同。因此，企業文化的的表現形式可謂是多姿多彩。可以是標准化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
誤區七：企業文化知識產權論。

「企業文化是一些大企業發明的文化知識產權，在一般企業里是用不著的，一般企業也沒有能力發展」，有這種想法的企業並不在少數。這是正處在發展初期的中小企業的普遍存在的觀點。「沒有文化企業難做長遠」，許多正處在發展初期的中小企業由於缺少對企業文化的執著追求，企業內也沒有形成一個核心價值觀，是這些企業在發展中後期很難作大作強的根本原因。而另一些企業無論何時何地，都把企業文化建設放在企業發展的重要位置上，使一個名不經傳的小企業發展成為企業集團。

誤區八：企業文化等同於企業精神。
部分企業認為，企業文化建設就是要塑造企業精神，即塑造企業聖經，企業精神的作用是巨大的，而企業文化建設與企業管理沒有多大關系。這種觀點過於誇大企業精神的作用，是很片面的。精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透於企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，並協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，並與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

誤區九：企業文化行為規范論。
企業文化包括：三個層次，即精神層、制度層、物質層。精神層是企業文化的核心與靈魂，是形成物質層制度層的基礎原因。制度層是企業文化的中間層次，主要是指對企業組織和企業員工的工作行為產生規范性、約束性影響的部分，它集中體現了企業文化的物質層和精神層對員工企業組織行為的要求。物質層是企業文化的表層部分，它是形成企業文化精神層和制度層的條件。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列准則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，但不少企業認為企業文化就是員工的日常行為規范和行動准則，是用「鐵腕」約束員工努力工作的一套規章制度。在企業文化建設過程中，企業建立一套規章制度屬於企業文化建設中間層次的工作范疇。

諸如此類的認識偏差還有許多，如企業文化就是企業文體活動等等，在此就不一一詳細列舉。

走出企業文化建設誤區，建設優秀的企業文化具體需要把握好以下三個方面：

第一，要加強企業文化科學研究
中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重於以下三個方面：一，加強中國企業文化的基礎理論研究，著重研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究， 關於企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三，加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能適應對企業的長期發展釋放深遠的文化影響。所以對企業文化進行必要文化追蹤研究是十分重要的。四、研究企業文化要加強對企業文化發展戰略的研究，發展戰略由：戰略目標、戰略步驟、戰略布局、戰略方針、戰略政策、戰略條件構成，研究企業文化發展戰略就是要發揮企業文化在企業發展中的戰略導航作用，避開可能的風險，拓展企業生存的空間。

第二，要正確處理好繼承和發展的關系
首先，處理好企業文化與傳統文化的關系。我國的傳統文化源遠流長，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我國傳統文化的組成部分，其中蘊藏著許多哲學思想和道理，對我國當今管理有著極其重要的影響。處理好企業文化與傳統文化的關系對指導當今企業文化建設的開展具有重要的意義。一方面，中國傳統文化作為具有豐富內容並包含許多精華的原生性文化,具有文化本源的意義。而且,中國是世界上最早提出人本主義哲學並初步建立起了以愛人貴民為中心的人本主義管理思想體系的國家。這就決定了中國的現代人本管理體系不可能拋開中國傳統文化而重建。這也就意味著我國市場經濟的發展、現代企業制度的創立和現代人本管理體系的構建只能在民族傳統文化的基礎上進行。另一方面，傳統文化中存在注重形式、重人治輕法治、重權威而輕民主、重共性輕個性、、注重大一統集權缺乏必要的分權意識、注重治國經驗忽視制度研究和機構設計等消極因素，這就要求我們要學會用科學辯證目光審視中國傳統文化，吸收其中有益的積極因素，並運用於企業文化建設中去。作到「古為今用」。

其次，處理好東西方企業文化的關系。
東西方企業文化均是世界文化的一部分，在世界成功的優秀企業文化經典寶庫中，均能找到中西文化合壁成功的企業文化案例，如：中國海爾集團的海爾文化、松下電器公司企業文化等，中國企業文化具有良好文化底蘊，不存在文化排外的問題，關鍵是存在如何正確吸收西方企業文化精髓，發展自身企業文化優勢的問題。在實際操作過程中，由於文化傳承、地域特性等諸多因素的差異，西方跨國公司賴以成功的經營模式和管理經驗只具有借鑒意義，而不具普遍價值。我們無需更不能，盲目崇拜，照搬照抄。因為高水平的企業文化本質上是一種「道」而不是一種「術」！值得注意的是，日本和韓國企業在學習美國企業管理的基礎上，兼收並儲中國傳統文化的精髓，通過結合自身民族文化的特性以及自身的不斷創新，創立了眾多獨具特色的企業文化管理模式進而塑造了眾多國際知名的大企業的現象值得我們深思和學習。

第三，要注重企業文化的創新和發展
21世紀是知識經濟年代，是文化制勝的年代，現代企業的各項管理活動中無不滲透著文化，新的文化型企業管理模式的出現，要求企業家們必須建立「以變化為支點的一種更為開放的、適應性更強、鼓勵創新的企業文化」。以變化為支點的企業文化有兩個最核心的特徵：首先是公司的管理人員要深切、誠懇、真實地珍視與公司有關的所有人員，也就是說，他們要非常珍視支持自己生意的基本成員，從客戶，供應商，雇員到股東。他們要更多地往外看，而不是朝內看，這一特徵對於形成靈活的、適應性的、以變化為支點的文化是很重要的；第二個核心特徵是，進取心和領導權在組織內的各個階層都要真正得以珍視和激勵。這不僅是在組織的上層，在中層和下層也應是如此。這兩個特徵結合在一起，會幫助企業適應一個迅速變化的環境，並大大勝過財力更強的競爭者。

因此，企業只有不斷進取、不斷創新，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而使企業形成企業文化核心競爭力，才能在新世紀里贏得發展機遇和承受住各種挑戰。

⑧ 企業文化有什麼特點

企業文化作為一種文化系統，有其顯著特徵。深刻認識企業文化的特徵，對於推動企業的文化建設，具有極其重要的意義。具體講，企業文化具有以下五個顯著特徵：
一是全員性。很多人有一種認識誤區，認為企業文化就是老闆文化，而且這種將企業文化等同於老闆文化的企業還為數不少。但如果回歸企業文化之本，這種企業文化是經不住時間的考驗的。很簡單的道理，老闆一個人撐不起來一個企業，老闆頂多就是一個企業的企業文化的最具典型性的踐行者，倡導者，推動者。如果企業文化就是老闆文化，為什麼還要叫企業文化而不幹脆叫老闆文化呢?所以說，企業文化應該是企業的全體員工共同的文化。只有全體員工都形成了共同的文化共識，並將這種共識付諸實踐，企業文化才能真正落地生根，發揮其應有的作用。不僅如此，企業文化所倡導的團隊文化，也決定了其具有全員性。如果我們的老闆在那裡不停地喊「創新，創新，創新」，而企業員工都無動於衷，老闆再怎麼喊破嗓子也是無濟於事。只有全員參與，創新才能走進生產，成為生產力。
二是階段性。企業文化和事物發展規律一樣，也有其自身的發展規律，它不是一成不變的，而是隨著企業和時代的發展變化而發展。因而，企業文化有階段性這個特徵。所以，企業在開展企業文化建設的時候，就要因地因時制宜，而不能固步自封，墨守陳規。所謂與時俱進的精神，在企業文化里也要得到真實的體現。
三是差異性。這里所說的差異性，是針對於不同企業而言的。在現實中有很多企業，總是將自己的目光鎖定在那些世界知名企業身上，企圖將世界知名企業的企業文化復制過來，然後自己就可以輕而易舉地取得成功。這是十分荒謬的。打個簡單的比喻，有一件衣服穿在別人身上特別好看，但換到你身上了不是尺碼不合適就是顏色不搭配。人家有一米八，你只有一米六，你怎麼穿別人的衣服?什麼叫量體裁衣?就是因人而異，就是強調每個人的差異性。企業文化也是如此。什麼樣的企業文化才是最適合自己的企業文化?這需要各個企業自身努力去探索去發現。當然，我們不能排除各個企業之間有著一些共通的東西。但這並不意味著要全盤照搬照抄，如果這樣，就給失敗埋下了伏筆。尊重差異性，認識差異性，善於利用差異性，企業才能在競爭中贏得主動。
四是漸進性。企業文化的形成是一個相對漫長的過程，不可能一蹴而就，是一個循序漸進的過程。企業從無到有，從小到大，從弱到強，企業文化也是如此。企業文化後於企業的產生而產生，並隨著企業的發展而慢慢沉澱。當企業發展到一定程度時，就需要對企業的文化進行提煉，形成具有宏觀指導意義的文化理念。但隨著企業的不斷發展，先前提煉的文化理念會慢慢變得不適應企業發展的需求，這時，就要對企業文化進行及時補充和更新，保證企業文化的生命的鮮活。當然，適度超前的企業文化建設是必要的，但這超前絕不可以沒有依據憑空捏造，而是在掌握了企業發展規律之後對企業文化進行的創新。從一個相當長的時間表來看，企業文化是一個動態的系統，它具有顯著的漸進性。因而，在開展企業文化建設的時候，不可操之過急，也不能急躁冒進，要掌握火候。
五是無形性。企業文化不是生產也不是製造，企業文化更多的是無形的思維意識，它可以以文字的形式出現在各種載體上，但要真正形成力量，卻只能運行在人們的腦海和心靈中。世界上最厲害的武器或許不是核彈頭，也不是航空母艦，而是人的思想。如果人的思想消失了，那麼，整個世界也將會陷於沉寂。思想，是人類進步的最鋒利的武器。但思想卻是無形的，它以一種意識形態存在於人的腦海中。企業文化屬於思想意識的范疇，它首先存在於企業員工的心靈中。但這種文化積淀到一定程度後，它便會爆發出巨大的能力，催生先進的生產力和生產方法，將一種被企業所倡導的文化意識灌注到實際行動中，成為激勵，指導人們開展一切工作活動的有力武器。所以，認為企業文化不能立竿見影的或者舉著企業文化無用論的人要清醒起來，任何企圖一口吃成胖子的做法都是註定要失敗的，也是得不償失的。

⑨ 在企業管理中，企業文化強好，還是個企業文化弱好

企業文化無所謂強弱，從組織發展的角度上來看，企業文化一定是適合企業發展戰略的，從經營發展角度上講，企業文化一定是被員工認可，且共同遵守的。
企業文化不等同於老闆的對於「企業文化」的自我認識。企業文化可以看作是企業精神的積淀與提煉，是長期學習而來的。即使提出新的文化，也要本著發現問題，解決問題，著眼於未來。
企業文化不等同於「規章制度」，其主要體現在行為表現上，只要有人認可、遵守、執行並且維護那麼就是好的企業文化。只要適合企業就是好的。
就好比直銷行業就是強勢的企業文化；有些企業弱勢企業文化也很好，用關懷感動並纏住員工。

⑩ 現代企業中存在的企業文化問題有哪些

根本的問題是沒有文化。
具體的表現有：
1、老闆文化：這是中國目前企業文化中普遍存在的現象，一朝天子一朝臣，一屆領導一套理念和做法，缺少延續性，甚至沒有根。其實老闆文化無所謂對錯，問題是是否被員工認同：認同就是有文化，不認同就是沒有文化；
2、古舊文化：從古人那裡發掘些名言警句，古為今用，不管是否生吞活剝、囫圇吞棗、望文生義，反正貼上似乎是有文化的標簽，和企業的產業、行業、產品、人員無關。一些「名師」也在以帝王術的思維方式和馭人術來混淆視聽、誤導大眾。古人的東西到底怎麼用，形而上還是形而下，什麼行業更貼切，需要推敲、研究，不可簡單地「拿來」；
3、外來文化：近30年來愈吹愈勁的靈魂之風，對中華民族來說難以確定是災難還是福音的文化力量。適應市場經濟的發展和外來管理文化的進入，外來的文化自然隨之而至。但這種文化能否融合進中國人的血液中，與傳統文化如何調和，有些企業沒有解決好，簡單照抄照搬，學GE，學三星，學蘋果，等等，以為美國適用的中國也可以用，實際呢，水土不服的現象普遍存在；
4、文化落地的問題：兩層皮、說的和做的不一致甚至矛盾、不能被員工認同並轉化為思維、行為規范，沒能真正發揮文化的行為的軟約束力、道德的硬約束力的作用。