優秀的文化靠什麼支撐

❶ 文化自信是什麼的有力支撐

文化自信： 對文化生命力的信念、信心。

做到文化自信：

1. 要始終保持對文化意義、文化作用、文化地位的深度認同。

2. 要牢固樹立對文化建設、文化發展、文化進步的責任擔當。

我們所講的高度文化自覺

文化不僅具備震撼心靈、滿足需求之精神力量，而且具備引領社會健康發展、激發民族創造活力之物質力量；一個國家的興盛強大離不開文化，一個民族的傳承延續離不開文化，整個社會的發展進步離不開文化。還應當認識到：在全球化深入發展的當今世界，特別是西方發達國家企圖用西方思想文化「一統天下」的背景下，一個擁有五千年文明和十三億人口的東方大國，如果不能堅守中華民族的優秀傳統文化，不能構建以社會主義核心價值體系為根本的當代先進文化，不能形成以文化事業文化產業快速發展為基礎的文化軟實力，建設富強民主文明和諧的社會主義現代化國家、實現中華民族偉大復興只能成為一句空話。這樣的認識，對每個人都應當是一種「自意識」而不是「被認同」，並且是對文化本真意義和內在涵義的深刻認識、深度認同

❷ 如何打造有影響力的企業文化

一、企業文化要解決企業倫理問題
企業倫理依據關系對象可以分為對內和對外兩部份：
內部倫理：勞資倫理、工作倫理、經營倫理，以及最為核心的企業所有權倫理。
外部：客戶倫理、社會倫理、社會公益。
1. 企業與員工間的勞資倫理：
勞資雙方如何互信、勞資雙方如何擁有和諧關系、倫理領導與管理、職業訓練（員工素質的提升，包括職前訓練與在職訓練）。
而這些倫理關系的根本，其實是要弄明白：老闆（股東）與員工的關系，老闆（股東）與公司的關系，員工與公司的關系這三大關系。
這是企業三大基本問題，決定了企業倫理基石；三大關系與企業願景和使命共同構成企業存在的文化基石。
對企業三大基本問題的不同答案，也會造就不同的企業和競爭力。
日本企業受儒家文化及武士道精神影響，在西方股東利益至上理念的基礎上，提倡企業要對員工負責，員工要對企業忠誠，所以誕生了終身僱傭制，以及相應的員工對企業的奉獻意識。
美國企業信奉股東至上，經營權與所有權分離等理念，所以誕生了一系列堪稱偉大的管理體系創新。
國內企業最大的缺陷，其實是一直沒有釐清內部倫理關系，造成員工和股東，股東與經營者之間擺不正角色和位置。
這是國內商業界與歐美之間最大的差距。
所以，一個偉大而卓越的企業，無一不是在這方面有明確的認知和共識的，企業內部之間有非常明確的，並且被大家所認同的倫理關系。
2. 企業與客戶間的客戶倫理：
客戶倫理的核心精神：滿足顧客的需求才是企業生存的基礎。顧客是企業經營的主角，是企業存在的重要價值。
但這種倫理認知是需要根植到企業經營和日常管理中的，而不是僅僅停留在口號中。
只有這樣，才能真正做到以客戶為中心。
無論是國外，還是歐美，只有正確認知並尊重企業與客戶之間這種倫理關系，才能保持對市場的應對能力，保持對客戶需求變化趨勢的把握能力。
3. 企業與同業間的競爭倫理：
比如不惡性競爭、散播不實謠言、惡性挖角、竊取商業機密……
企業如何競爭，採取什麼樣的競爭態度，是一個企業對待商業法則的表現。也是企業內部倫理關系的一個映射。
4. 企業與社會間的社會責任：
a）企業與社會息息相關，企業無法脫離社會而獨立運作。因此企業如何看待自己與社會公共利益和社會責任方面的關系，是企業倫理的重要組成部分。
b）重視社會公益，提升企業形象。
c）謀求企業發展與環境保護之間的平衡。
5. 企業與政府間的政商倫理：政府與企業之間究竟什麼關系，尤其是中國這個特殊的環境和商業生態下，是所有企業都必須要想清楚的問題。
二、企業文化要幫助企業形成薪酬分配共識
企業文化要成為公司薪酬分配機制的思想基礎，要成為薪酬分配機制在企業內部形成共識的思想源泉。
一些人認為，企業文化主要是用來教育員工提高思想醒悟、加強職業以及責任意識、增強公司凝聚力的，這沒有錯。
但最大的凝聚力的保障是什麼？就是大家有一個達成共識的內部利益分配機制：什麼樣的員工，做了什麼樣的事情，完成了什麼樣的結果，應該獲得什麼樣的收入。
這是因為，企業是一個贏利組織，是一個利益的聚攏體，聚攏了股東和員工的共同利益。
所以，如果企業舍棄了對於利益問題的基本認識以及基本設計，不能在員工的物質利益以及精神利益上有一個根本的頂層設計，企業就缺乏凝聚力。
而企業文化又是企業的根基，所以通過企業文化，對利益分配原則和思想進行頂層設計，是企業文化自身的要求，也是企業文化會產生價值的前提。
同時，薪酬分配本身對企業文化建設也有著闡述、導向的作用，體現著企業的價值取向，薪酬分配能讓我們明白企業和文化鼓勵什麼、反對什麼，並對員工的思想和行為有著重大的影響。
所以薪酬分配機制是價值形態的文化，是企業文化的重要載體和組成部分。
所以，企業需要將薪酬分配政策與企業文化所倡導的經營理念結合起來，使薪酬對員工的行為和思想、作風起到重要的評價和導向作用。
比如把薪酬分配與產品質量、環境保護、企業管理、員工奉獻、勇於創新等多方面結合起來，就有利於引導員工在生產工作的實踐中去貫徹落實企業的經營理念，從而把個人行為與樹立企業形象一致起來。
華為為什麼會有今天的成就？華為的企業文化功不可沒！
華為的企業文化為什麼有很強的生命力？因為它的企業文化和薪酬分配原則緊密相關。
所有華為人都知道，奮斗者就是公司認可的，誰奮斗獎勵誰，誰奮斗的多，誰就拿的多。
這是一個很奇妙的邏輯，把最高大上的「企業文化」和最俗不可耐的「錢」硬生生的拉在了一起，這究竟是對華為的誤讀還是對企業文化的褻瀆？還是在陳述一個赤祼祼的本質？
只需要看看華為每年的年終獎、年終分紅，一切就明了了。
錢，是最俗的，偏又是那把最准確、最真實的尺子。
很多企業文化沒有作用，甚至與企業內部的管理沖突，就是因為企業文化與薪酬機制沒有融合。
比如，給誰加薪、加多少在企業里是一個敏感的事情。
很多企業調薪基本上是搞平衡，所以一加薪就出問題：誰誰誰憑什麼比我加得多？那誰誰誰任什麼加得和我差不多？為什麼會這樣？
因為加薪的依據沒有直接體現出企業文化的價值導向，加薪的依據沒有達成共識，或者根本沒有共識。
總之，企業文化要為公司的薪酬分配機制搖旗吶喊，並為公司設計的薪酬制度站台，讓全體員工在薪酬方面建立一個明確的共識，文化倡導的原則和薪酬分配製度要統一，從而避免因為薪酬問題而影響公司凝聚力。
三、企業文化要幫助企業建立優秀的組織氛圍
根據調查數據，企業內部組織氛圍，與薪酬水平一起，成為求職者選擇公司時核心考慮的要素，也是企業內部員工留存率的重要影響因素。
很多人會說，身體累不怕，就怕累心！
因而，一個優良的組織氛圍，是員工在企業文化建設中最首要的需求之一。
在管理實踐中，一個優良的組織氛圍的建設，依託人際關系與溝通兩個方面來解決。
企業的人際關系與受人際關系影響的員工的工作行動有著直接的關系。
人際關系好了，員工認為在這樣的關系下自己有很多支持，有很多相互可以依賴的同伴，則在日常工作中就會更加具有主動性，自然會踴躍努力地去工作。
如果人際關系出現了問題，員工們就會發生逆反心理，在各種工作場合下「迴避」著人際關系對於自己的束縛，同時會發生埋怨、怨言、消極怠工等工作行動。
而在溝通方面，是由於大部份企業僅存在自上而下的「管理」，而缺乏自下而上的同等交換溝通。
很多企業領導日常對於員工的「管理」正如古斯塔夫勒龐在《烏合之眾》中提到的領袖對於待群體的3個方法：斷言法、重復法以及傳染法，將自己的想法以及企業的想法通過不斷的「宣揚」與「教育」，力圖強行「貫徹」。
然而，通過對於一些企業（不管是怎麼的所有制）的簡單考察咱們就能發現，其實員工在「執行」企業的「政令」時發生了很多的問題，很多時候就是因為員工感到遭到了「不公平」的，不被「尊重」和「認可」而引起的。
因此，我們並不應當僅僅看到西方企業員工的敬業精神，咱們更應當看到的是，這些敬業的態度，其實有很大的一部份是帶著善意的同等的溝通帶來的。
上述的人際關系和溝通，就是企業文化中要倡導和樹立的。
企業內部人際關系是互相人開車，互相尊重，還是互相提防，互相拖後腿。
企業是一言堂，還是允許獻言獻策。
是允許有序的自下而上溝通，還是只有自上而下的強權命令，都取自企業文化對大家的引導。
所以，一個有生命力的企業文化，要能對企業內部員工之間的人際關系和溝通氛圍形成一個正向的、符合人性的引導，要能激發每個人的積極性和安全感。
四、企業文化要解決員工成長問題
隨著市場競爭加大，成本上升，越來越多的企業開始重視通過內部培訓，提升員工的綜合素質和能力，提升企業應對市場和發展變化的手段。
甚至很多企業制定了打造學習型組織的規劃。
但尷尬的是，從企業高層，到培訓部門，再到員工自身，對培訓普遍缺乏積極性，導致培訓效果大打折扣。
同時，受國內傳統填鴨式教育培養的員工，有不少的人對職場學習、自我能力提升缺乏一種積極投入的態度，甚至抗拒學習，更多的依賴自己過去的經驗和本能來應對工作，哪怕是擔任了新的崗位，新的職責。
許多企業的文化手冊里都提到「讓員工與企業共同成長」這樣一個觀點。
這其中需要弄清楚的問題是，企業與員工共同成長是沒有錯的，然而，這二者之間是一個甚麼關系？
企業成長了，員工就必定能夠得到成長嗎？企業的成長依託什麼？如果沒有員工的成長，企業是不是會延續不斷成長？
企業是否確立了類似這樣的共識：企業的成長，是員工成長的積累進程，或者說，只有員工的成長與全面的發展，才有企業的成長、創新和發展？
這個問題的背後其實是一個源自企業倫理的問題：企業的成長與員工的成長是統一的，還是互相不相乾的？
其中的區別是，你把員工看作企業成長的工具，還是企業經營的目的之一；
是將幫助員工成長作為企業的責任和使命之一，還是只是為了讓企業成長，而不得不執行的權宜之計？
以上這些廣泛存在企業內部的現象，都是企業文化要引導和解決的。
員工需要明白，自我成長是責任，是必選項，而不是可選項，企業文化要在企業內部塑造一個共識：成長進步者獎，落後不進取者懲；
同樣的，企業文化也要從根本上，確立企業成長與員工成長的關系，要在經營倫理層面上，確立員工成長是企業的責任和經營目的之一，只有這樣的理念下建立的培訓體系，才能獲得員工的認可和支持。
五、企業文化要能應對危機
企業無論規模大小，無論處在何種行業都需要危機管理。
據有關資料顯示，在中國，45.2％的企業處於一般危機狀態，40.4％的企業處於中度危機狀態，14.4％的企業處於高度危機狀態。
而防患於未然永遠是企業危機管理最基本和最重要的要求。為此，將危機管理融入建設是十分必要的。
首先，企業要樹立全員危機意識。
很多企業招聘或者在內部宣傳中，總喜歡講企業未來的前景多麼好，企業各個方面多麼一派繁榮景象。
這樣確實能讓員工具有安全感，增加員工穩定性和積極性。
但壞處更大，一旦企業出現問題，企業所謂的穩定的團隊，會很快分崩離析。
這樣的企業其實是籠罩在虛幻的泡沫中的，表面繁榮強大，實則脆弱不堪。
歐美周期性的經濟危機，尤其是歷史上幾次較大的經濟危機，培養出了務實的客觀看待企業成長規律和周期性的文化與氛圍，對企業可能面臨的困難和危機都有比較好的接受和應對能力。
但國內本土則不然，因此，我們必須在組織內部，通過企業文化的建立，要讓全體成員認知到企業是有自己的生命周期的，任何企業都會有困難的時候。
讓員工具備笑看危機，勇敢應對危機的強大自信心，而不是企業稍有風吹草動，就如同「樹倒猴孫散」、「生於憂患，死於安樂」。
如果沒有強烈的危機意識，所有的危機預警機制都是形同虛設。
將危機意識融入企業文化之中，時刻強化危機意識，就能夠提高企業抵禦危機的能力，有效地防範危機的發生，增加員工對工作的認真負責的程度，並培養出能承受挫折和應對危機的團隊。
超前的、全面的危機意識才是企業危機防範中最堅固的防線。
而且，危機在到來以前總會有一些徵兆，這些小的方面只有靠員工去捕捉，才能有效預警。
所以，優秀的企業文化以人為本，重視員工的意見，能夠把危機化解在最初階段，能使員工牢固樹立危機管理中需要的責任意識。
驅動員工努力創建企業品牌，珍惜企業聲譽，逐漸養成對消費者負責，對客戶負責，對自己負責的自主行為，進而降低危機發生的可能。
同時，企業文化培養員工的主人翁意識，在企業管理的過程中，主動發現問題，提出對策，避免危機的發生。
危機發生後，企業採取的應對措施是否有效，甚至說企業是否有應對危機的資格，是否能應對諸如被迫裁員、收縮規模帶來的消極影響，是否能在危機下仍舊保持企業內部積極的氛圍和凝聚力，關鍵都在於企業文化是否起到作用：
1. 企業文化能夠培養員工的信心和勇氣，在危機來臨之時，企業就可以上下同心，共同面對企業外部的壓力。
2. 企業文化通過危機發生前的教育，使員工了解了危機產生的原因及應對的方法。
針對不同的情況，企業事先做好危機處理預案，當危機發生時，按照制定好的預案和計劃，迅速處理問題，減少損失。
3. 企業在危機過後的恢復也需要企業文化的支撐。
企業在危機事件平息後，可能會受到一定的損失和必然的改變，企業可能會遇到一些經濟困難，產品轉型以及企業消費群體再接納等。
這些都需要企業上下保持一致，把企業利益和消費者的利益結合起來，創造和諧的企業文化和奉獻的企業精神，通過各種策略來促進企業恢復發展。
企業文化的價值之一，就是能讓企業危機來臨時，依舊保持積極的凝聚力和組織能力，而不是變味成歌功頌德，吹肥皂泡。
如果一個企業的文化中缺乏對員工危機意識的管理，這個企業必然是脆弱的，經受不住困境和危機的。
六、企業文化要成為戰略的支撐
企業戰略和企業文化之間的關系，就像是人的行為與精神的關系，精神決定人的行為，支撐人的行為，而行為又會影響人的精神。
優秀的企業文化是企業經營戰略制定的重要條件。
企業文化即企業哲學，它是企業解決企業如何在外部生存、在內部共同生活的一套哲學。
它明確了企業存在的價值、企業發展的目標、企業如何生存等問題。
它是企業內所有成員的共同價值觀，具有鮮明的企業特色。
建立在這一企業成員共同價值觀基礎上的企業戰略，是企業集體意志的表達，更具企業自身特點、與眾不同。
也正是由於企業戰略是建立在這種共同價值觀基礎之上的，所以其也能夠最大化發揮企業成員的集體合力，從而更易於成功的實現。
因此，企業轉型升級戰略的制定，同樣要以企業文化為基本出發點，不可脫離企業文化這一基礎，否則，要麼是戰略執行困難重重，要麼是企業文化改造成本無法承受。
優秀的企業文化是企業經營戰略獲得成功的重要條件。
企業文化在影響企業制定戰略的同時又是調動企業全體員工實施戰略的保證。
企業要實現戰略目標，必須有優秀的企業文化來支撐和引領，用文化樹立企業信譽，用文化傳播企業形象，用文化打造企業品牌，最終實現提升企業競爭力的目的。
「公司的轉型升級是高層的決策，而真正的執行者是員工。」
員工可能不會真正理解轉型升級的迫切需要，也無法預知轉型升級後的美好圖景，但是員工如果不能感知企業價值，不能形成共同目標、價值觀以及行為規范，形如一盤散沙，那麼企業的轉型升級就是空談。
企業文化建設就成為了破局的關鍵。
核心價值觀不能也不會輕易改變，但是它可以不斷的完善與修訂。
IBM轉型過程中所實施的企業文化變革，改變的並不是企業文化的核心，只是對文化的表述和重點以及文化所表現出來的行為在根據自身現狀和時代發展做著改變。
從強調個人到重視團隊，從為客戶提供最好的服務到獻身於客戶的成功，「揚長補短」，這正是優秀企業從起步走向不斷成熟的發展之路。
總之，企業的發展是螺旋式上升的過程，企業文化與企業戰略就像是這一過程中的企業DNA雙螺旋，企業文化決定了企業戰略的制定。
同時又為企業戰略的實施服務，而企業戰略的調整又會促進企業文化的調整與提升，這一相互促進相互影響的過程，是企業發展的核心動力。

❸ 在抗擊疫情的特殊時期,中華優秀傳統文化可以為我們提供什麼樣的精神支撐

團結一致，互幫互助，無私奉獻。

❹ 什麼是優秀傳統文化

中華優秀傳統文化是中華民族的「根」和「魂」。在漫長的歷史發展中，中華民族之所以能夠成為偉大的民族、始終屹立於世界民族之林，之所以歷經磨難而愈挫愈勇、奮發奮起，一個重要原因就在於培育和發展了獨具特色、博大精深的中華文化，為自身發展提供了強大精神支撐和豐厚文化滋養。

歷史和現實都證明，一個民族如果拋棄自己的文化，就會失去精神支撐，就難以屹立於世界民族之林。在新的歷史起點上推進社會主義文化強國建設，需要推動中華優秀傳統文化創造性轉化、創新性發展，不斷增強中華優秀傳統文化的生命力和影響力，鑄就中華文化新輝煌。

傳承弘揚中華優秀傳統文化：

中華優秀傳統文化蘊含著豐富的哲學思想、人文精神、教化思想、道德理念等，對於推進社會主義文化強國建設、提高國家文化軟實力具有重要意義。例如，革故鼎新、與時俱進、道法自然、天人合一等思想，可以為人們認識和改造世界提供有益啟迪，可以為治國理政提供有益借鑒。

又如，崇德向善、孝悌忠信、禮義廉恥等觀念，體現著評判是非曲直的價值標准，潛移默化地影響著中國人的行為方式。新時代，深入挖掘和闡發中華優秀傳統文化的時代價值，需要把中華優秀傳統文化的精神標識提煉出來。

把中華優秀傳統文化中具有當代價值、世界意義的文化精髓提煉出來，將其轉化為人們的精神追求和行為習慣，讓中華民族最基本的文化基因與當代文化相適應、與現代社會相協調。

❺ 為什麼說文化是民族精神的載體體現在哪裡

為弘揚中國優秀傳統文化、建設有中國特色社會主義文化指明了方向。民族精神是一個民族生命力、創造力和凝聚力的集中體現，是一個民族賴以生存、共同生活、共同發展的核心和靈魂。優秀的傳統文化是一個民族精神和情感的載體，體現一個民族的特色，體現一個民族的凝聚力，是培育社會主義核心價值觀的重要源泉。因此，只有充分尊重和弘揚傳統文化，才能使中華民族永遠屹立於世界民族之林，在世界文化動盪中站穩腳跟。

小編針對問題做得詳細解小編針對問題做得詳細解讀，希望對大家有所幫助，如果還有什麼問題可以在評論區給我留言，大家可以多多和我評論，如果哪裡有不對的地方，大家也可以多多和我互動交流，如果大家喜歡作者，大家也可以關注我哦，您的點贊是對我最大的幫助，謝謝大家了。分享就到這里了，喜歡我，就請關注我吧。如果大家有什麼想法，可以在下面的評論中告訴我們。

❻ 什麼是「中華優秀傳統文化」

中華優秀傳統文化是中華民族的「根」和「魂」。習近平總書記指出：「世世代代的中華兒女培育和發展了獨具特色、博大精深的中華文化，為中華民族克服困難、生生不息提供了強大精神支撐」。

在漫長的歷史發展中，中華民族之所以能夠成為偉大的民族、始終屹立於世界民族之林，之所以歷經磨難而愈挫愈勇、奮發奮起，一個重要原因就在於培育和發展了獨具特色、博大精深的中華文化，為自身發展提供了強大精神支撐和豐厚文化滋養。

中華優秀傳統文化轉化

推動中華優秀傳統文化創造性轉化、創新性發展，使其與現代社會相協調、與人們精神文化需求相契合，需要在創新表達形式上下功夫，以人們喜聞樂見的形式把中華優秀傳統文化推廣開來、傳承下去。

一方面，讓表達形式和傳播渠道跟上時代發展。適應群眾的文化需求、審美情趣、生活習慣，通過文學、美術、音樂、電影等各種形式，大力弘揚中華優秀傳統文化，有效吸引群眾、感染群眾，讓群眾在潛移默化中受到中華優秀傳統文化的熏陶。

另一方面，增強人民群眾的參與感、認同感、獲得感，營造有利於傳承弘揚中華優秀傳統文化的良好社會氛圍。.

以上內容參考 人民網-人民日報：傳承弘揚中華優秀傳統文化

❼ 文化的發展靠什麼

哲學，中國形成比較完整的文化系統的時候是春秋你戰國，孔子、老子等哲學家提出的思想組成了形成中國文化的根基，所謂文化無非是一個民族的性格特點，思維方式，辦事風格
哲學能指導人的行動，哲學體系越完善，就越有利於社會的進步，一個民族哲學的發展依賴哲學家，哲學家經過不斷的總結找出最適合一個群體的哲學來指導這個社會，中國歷史上經歷了多次的文化繁榮，每一次都對中國社會的發展有不可磨滅的貢獻
縱觀世界，在這個世界舞台上活躍的國家都有自己的文化，歐美等西方國家都是受古希臘，古羅馬文化的影響，西方文化發展也主要是在古希臘和羅馬時期和文藝復興時期才得以完善，在東亞活躍在世界上中日韓主要是收了儒家文化的影響，但是其他地方的國家要麼靠著石油發家，要麼一窮二白，他們都有一個共同的特點：沒有自己完整的哲學，他們沒有產生自己問的的思想家，哲學家

❽ 如何打造優秀的企業團隊文化

團隊文化指的是團隊在創建以及不斷發展的過程中逐漸形成的一致的工作方式、思維習慣以及行為准則。卓有成效的團隊文化一旦形成，會很大程度上影響團隊成員的思想和行為，從而推動企業的發展。

任何一個企業，想要在市場中「分一杯羹「，單兵作戰是不可能的，必須依靠團隊的力量。一個團隊只有在優秀團隊文化的指引下，才具有真正的核心競爭力，團隊成員才能齊心協力，做出更好的市場業績，共同達成團隊的目標，否則，只能是一盤散沙。

那麼，人力資源總監應該從哪些方面打造優秀的團隊文化，幫助企業形成一個具有凝聚力、戰鬥力的一流團隊呢?

(1)優秀的團隊領導
大到一個企業，小到一個部門、一個工作小組，要想組織有力，使團隊成員擁有較高的忠誠度，選擇一個大家都認可的團隊領導是十分重要的。這也是人力資源總監在選拔人才時的重要任務。為此，人力資源總監必須練就一雙「火眼金睛」。可以擔任團隊領導的人才必須具備的素質有:出眾的能力，良好的品德，領導的魅力。

(2)明確的團隊目標
共同的目標可以說是團隊存在的原因，是凝聚團隊成員，使其不斷奮斗的核心動力，是團隊在運營過程中作出決策的參考標准，同時也為團隊成員提供一個合作和共擔責任的焦點。在目標的指引下，團隊成員才能夠擰成一股繩，勁往一處使，不斷朝著既定的方向努力。

在明確了團隊目標以後，還要對團隊目標進行階段性的分解，把大目標分解成為具體的、短期內可以實現的目標，給成員帶來信心，並且增強團隊成員的成就感，為一步一步完成整體性團隊目標奠定心理基礎。

當然，團隊只樹立目標是不夠的，團隊成員之間必須針對這個目標達成一致，否則，團隊的力量有可能會因為內部意見產生分歧而被消耗。

(3)互補的成員類型
要保證團隊的戰鬥力，成員的組成十分關鍵。如果一個團隊里所有的成員都是急性子，那麼這個團隊必然會整天充滿火葯味;而如果一個團隊的成員都是慢性子，團隊又會缺乏決斷力。由此可見，性格相似的人所組成的團隊並不是最佳組合，員工的「互補「才能夠，把團隊結合得更緊密。

互補主要包括兩點:一是團隊成員的個性要互補，要有剛有柔，有強有弱，這樣才能讓團隊既有活力又不乏韌性;二是能力要互補，要有各種能力的人才組合在一起，團隊才能更有力量，才能產生「1+1>2「的效果。這兩點，人力資源總監在招聘的時候要充分考慮到。

(4)合理的激勵考核
每個人都有一定的惰性。一個團隊要想保持持久的動力與活力，就必須引入競爭機制，用競爭來激勵員工的士氣，使他們不斷改善自己的工作。

總而言之，團隊文化的建設是一個非常浩大的系統化工程，人力資源總監必須致力於創造一種支持團隊建設的、開放性的團隊文化。這種文化既能夠支持團隊成員積極開發自身潛能，不斷提高個人能力，又能夠幫助企業加強凝聚力與向心力，最終實現個人目標與團隊目標的統一，使企業的每個員工都能在實現自我價值的同時為企業貢獻自己的力量。

❾ 中華優秀傳統文化教育的支撐體系是多元的,具體有哪些

中華傳統文化應包括：古文、詩、詞、曲、賦、民族音樂、民族戲劇、曲藝、國畫、書法、對聯、燈謎、射覆、酒令、歇後語等；傳統節日（均按農歷）有：正月初一春節（農歷新年）、正月十五元宵節、四月五日清明節、清明節前後的寒食節、五月五日端午節、七月七日七夕節、八月十五中秋節、臘月三十除夕以及各種民俗等；包括傳統歷法在內的中國古代自然科學以及生活在中華民族大家庭中的各地區、各少數民族的傳統文化也是中華傳統文化的組成部分。中國的傳統文化就是文明演化而匯集成的一種反映民族特質和風貌的民族文化，是民族歷史上各種思想文化、觀念形態的總體表徵。中國傳統文化以儒家為內核，還有道教、佛教等文化形態。