文化層次不齊怎麼辦

⑴ 我們該推崇精英文化還是草根文化

精英文化。草根再有文化終究是淺薄的，表面的，經不起深入推敲的。只有經過不斷實踐證明的精英文化，才能快速推進社會的文明進步。

⑵ 關於班級文化建設

班組管理基本現狀及其對策
一、存在問題
1、班組管理缺乏激勵機制
搞好班組管理靠全體班組人員的主動性、積極性和創造性。注重多重刺激，正確運用內激勵和外激勵的有效結合。促進職工在班組各項管理上創優、創新、創先進水平。目前班組管理還存在著激勵措施不完善問題，雖然公司對超產的部分給予了獎金的分配，但分配方案過於相對平均，沒有起到正面刺激的作用，成有獎金並不能提高班組生產積極性，沒獎金卻會讓班組士氣大跌。同時對於有突出表現或進取慾望較強的員工，沒有一個系統的獎勵和扶持的做法。班組缺乏成就激勵感，直接造成班組職工對爭先創優的熱情下降。班組管理工作滿足現狀，只要班組不出事故就可萬事大吉。班組缺乏自我加壓、自我挑戰、自我發展的慾望。從根本上阻礙了班組職工主動性和創造性的發揮，先進班組的自身價值難以體現，激勵因素的隱患制約班組管理的深化。
2、班組管理缺乏目標管理
班組推行目標管理，就是按企業的方針、決策、制定本班組目標管理和每個人的子目標。目標既是人們奮斗的方向，又是一種挑戰，實現目標就是意味著戰勝挑戰。是班組工作計劃性、責任落實性的職工自我管理內容的具體體現。但我們的班組目前還是保留在每年的生產計劃、工作任務的安排，缺乏全體班組成員直接參與制定具體的、實用的、全面的可操作性班組目標管理體系。導致班組管理工作隨意性很大，做到哪裡算到哪裡，班組管理容易處於盲目無序的態勢，不同程度影響班組管理的效果和質量。所以班組目標要根據班組管理水平的提高和變化，不斷地修改、完善、充實新的內容。才能確保目標適應性和有效性。尤其抓住工作重點和奮斗目標值。如確定提高班組素質和個人技術業務素質方面的努力方向，制定文明生產、現場管理、崗位練兵、勞動競賽等目標，尤其是一些有評價意義，又有數據考核的目標的制定，對班組管理具有極強的生命力。
3、班組管理缺乏文化氛圍
班組是企業精神文明建設的前沿陣地，范圍小、信息靈、內容實，工作、學習、生活融為一體是班組建設管理的特點。但通常班組忙於日常生產工作而忽視職工的精神文化生活。班組工作、學習、生活環境條件有限，缺乏文化氛圍的感染和熏陶，使班組職工的興趣、特長和知識、才幹得不到有效發揮。職工的求知慾望、精神調節作用受到限制，不同程度影響職工奮發向上的精神追求，造成班組整體上感覺沒有朝氣，缺乏活力和生機，另一方面，我們班組職工由於年齡層次不同、愛好和願望不同，現有的文化素質參差不齊，成為制約班組發展的「瓶頸」，對班組管理勢必產生負面影響。
４、班組管理缺乏民主管理的意識
班組的民主管理就是讓班組每個成員參與管理。發揮班組每個成員的特長，實行「全員」管理的格局。我們班組的每個職工即是生產者、又是管理者、全體職工完全有能力參與管理本班組的事務。人人在生產中當家理財，自然而然的就會控制生產成本，我們的班組似乎缺乏這種意識，從現在的情況來看，以班組牽頭去徵集一些合理化建議的會議基本沒有開展過。職工的主人翁地位和作用得不到體現，更談不上發揮班組職工參與民主管理的聰明才智；班組職工有權圍繞安全生產、工作質量、內部分配等方面進行民主評議。班組職權范圍的事情，都應盡可能由班組全體職工民主討論決定。集思廣益為班組的各項管理獻計獻策。真正體現全體班組人員的意願。使班組真正成為民主、文明、溫馨之家。
從以上現狀分析可見，目前，我們公司班組管理還處於不斷完善、不斷探索、尚不成熟階段。正有待於實踐中不斷改進、模索、才能符合形勢發展的要求。
二、關於提高班組管理的幾點對策：
１、完善班組激勵機制是優化班組管理的精神動力
（1）班組管理的強化需要政策支持和激勵因素的運用。當職工煥發出工作熱情源於某種慾望的預期滿足，只要某種慾望存在並且有可能滿足，則職工會努力實現這種可能性，一旦得不到滿足或者沒有實現的可能性、職工的積極性就會消失。所以激勵因素的作用發揮是強化班組管理行之有效的方法。
（2）班組管理的強化要從長遠目標出發，逐步完善班組管理的組織倡導、工作運行、指導推進、激勵制約、物質保障等機制、為班組建設提供不竭的動力。開展班組升級達標活動是鼓勵和調動職工積極性的有效途徑。當班組產生有期望、有奔頭的狀態，我們各級管理者要積極加以引導，創造有利條件，激發班組奮發進取的激情和團隊精神，激發班組的內在潛力。激勵機制適用得當，會促使職工從被動的灌輸向主動出擊轉變。發揮精神效能的作用。
（3）開展班組評優活動，為鼓勵先進，對班組升級實行動態管理，優升劣降，不搞終身制，如班組兩年沒有得優的班組長應被免職。刺激後進班組主動向先進學習。在班組之間形成爭強求勝，你追我趕的良好氛圍。充分調動人的主觀能動性。對班組管理強化起到事半功倍的效果。
2、全面培養班組長綜合素質是優化班組管理的關鍵因素。
（1）必須創造一個有利班組長素質不斷提高的環境，在思想觀念上鼓勵職工爭當班組長，提供人才競爭，不拘一格選拔班組長。這有利於一批事業心強，富有管理意識、熱心班組工作，素質較高的人才脫穎而出。另外對班組長責、權、利明確規定，並制定優惠政策，包括晉級、獎勵、住房等等方面。在具體管理工作中，通過體制改革，給班長一定的「自主權」，幫助班組長樹立威信，激發班組長主人翁責任感和工作積極性。
(2)必須加強班組長的整體素質。對班組長的素質培養，不一定是學歷、技能上、還應是在管理上。班組長光靠工作經驗豐富，操作技術熟練是不夠的，生產上的好手並非管理上的能手。班組管理客觀上要求班組長具有管理素質、創新素質。掌握一般管理手段和技法。以適應新形勢、新任務相適應的班組管理的新方法。
(3)必須加強班組長的橫向交流，探索新形勢下搞好班組管理的新路子。創造條件讓班組長與外界發生橫向聯系，擴大他們的活動范圍，如開展班長聯誼會、班組長現場經驗交流會、班組長工作研討會，或者有條件領略一些現代企業，先進企業的班組管理經驗，開闊視野，拓寬思路，對提高班組素質起到獨特的作用。
3、創建學習型班組是優化班組管理的有效途徑。
（1）以人為本，創建學習型組織是優化班組管理的重要基礎，是企業應付知識要求和知識創新的唯一方式。班組應根據企業特點和班組實際制定創建學習型班組的具體目標計劃。通過目標定位，增強職工自我教育、自我完善、自我發展自我超越的緊迫感和危機感。雖然目前部分班組文化層次、知識結構不具備一定的優勢。但只要培養並逐步擁有持續增長的學習能力，找准時代的方向、企業需求、班組特點和個人優勢的結合點，在結合點上下功夫。以求得競爭優勢而努力學習。班組就有旺盛的生命力和競爭力。
（2）積極營造濃厚的班組學習氛圍，以獨特的班組文化來感染、激勵、鼓舞職工，以學習形式多樣化、生動化來吸引職工。由職工的興趣愛好和特長引發求知慾望。強調學習針對性和有效性。構築班組「第二課堂」的新格局。提倡一專多能、一崗多證、超前跨崗學知識，尋求體現自我價值的機會。拓寬多種渠道：如班組讀書課堂、學習研討、合理化建議、崗位知識互幫互學等，形成能者為師，人人是教師，人人是學生的學習模式。實現學習對象全員性。班組以「三自」即：實施「自我發現問題、自我學習提高、自我解決問題」的自主型管理方法。促進班組管理創新和整體素質提高。
(3) 提倡「學習工作化，工作學習化」和團隊精神，把工作過程看成是學習的過程，通過工作過程中的自我批評，（所謂自我批評是結合工作、結合項目、結合產品的自我批評。做完了工作看看有什麼不足）。信息反饋和交流共享，達到真正的學習效果。同樣，對待學習如同對待工作一樣。班組成員不僅僅是進行工作（生產）：更重要的是學習和研究創造。使班組具有應變的競爭優勢。

⑶ 如何理解社會階層文化

不同時期，社會對階級或階層 的劃分各不相同。現代社會，提到「階級」或「階層」時，通常所指個人或者集團對財富擁有量，而不是指對生產資料的佔有
所謂的社會階層文化，就是將社會人士
由下而上共分四個階層，有各自的流行文化。
首先三角形的底部：草根階層，包括失業者、退休者、藍領。
流行粗俗文化、大眾文化。
然後第二層：主力勞動者，包括中下白領、基層公務員。
流行大眾文化、小資文化。
再者是第三層：中產階級，包括高級白領、專業人士、經理人、中下企業主、中級公務員。
流行小資文化、精英文化。
還有決策者階層：高級企業主、高級專家、高級公務員。
社會意識形態是指反映一定社會經濟形態、從而也反映一定階級或社會集團的利益和要求的觀念體系。那些不反映一定社會集團的利益和要求，在階級社會中不具有階級性的意識形式，如自然科學、語言學、形式邏輯等，這些非意識形態也是社會文化結構中的重要組成部分。

⑷ 到山區支教需要准備什麼孩子們的文化水平參差不齊，給孩子們教學的教案又該怎麼准備去支教的時間不長

你好，我曾經在雲南支教過三個月，我當時是教語文、英語、美術和體育
語文我是根據課本講，把課文領著孩子讀一遍，然後生字生詞寫在黑板上讓孩子們會讀會用。然後講解課文，最後讓孩子們到黑板上做練習題（有配套的練習冊）
關於英語，山區孩子的英語普遍不是很好，而且如果沒有志願者，就沒有英語老師，所以如果教英語，需要多一些耐心，從最基本的開始教起，領著孩子們讀課文，然後背單詞
我體育課上帶著孩子們做做俯卧撐，仰卧起坐，立正稍息之類的，剩下10幾分鍾讓他們自由活動
美術課上我教孩子們折紙、畫簡筆畫，一般三年級的孩子就能跟著我做出/畫出很好的東東了~
平時，孩子們喜歡玩我的手機，玩切水果，有個娃把我的記錄給破了……
如果還有什麼具體問題，比如葯品、氣候、文化等注意事項，可以追問~
祝支教順利！

⑸ 文化是否有標准，沒有標准會怎麼樣

文化是指一種價值觀和生活方式的體現。文化沒有標准，也沒有誰能給文化一個單一的定義。因為文化不僅僅是智慧、藝術、知識、科技、素養等等，還包括個人對世界觀、價值、人生觀的認知。

文化是一個國家的根和魂，文化強國之所以強，強的是人，人是最更根本的核心力量。人的思想、學識、技能、素質等等形成獨立的人格，對一個國家來講，要有特有的世界和價值觀才能產生獨特的特性和國格。文化沒有統一的標准，正因為沒標准，所有標准都只在自我認知中體現出來。生活在一個歷史文化厚重的社會里，我們要懂得尊重自己，絕不苟且，正因為不苟且所以人才有品格。

⑹ 怎樣理解企業文化的新四層次理論

一、企業文化現象無處不在
每時每刻，我們都在與企業文化打著交道。當我們接觸到其他企業時，這些企業中最明顯、最不同尋常的特質常常會引起我們的關注和興趣，如索尼公司、松下公司員工們對公司和企業產品的熱忱，微軟公司異乎於傳統的經營方式等。而當我們身居其中，企業文化現象又時隱時現，難於察覺。只有當我們有意實施一些與企業文化的核心價值觀念和標准相抵觸的新策略時，我們才可能真切感受到企業文化那實實在在的力量。
索尼公司的前身東京通信工業株式會社成立之初，創始人井深大就說：「我們要憑著別的公司都無法超越的決心，創造我們自己獨一無二的產品。」後來盛田昭夫回憶說：「建立公司之初，我們並沒有寫一首公司之歌，但是我們確實有一個我們信奉的綱領，稱之為『索尼精神』。首先，我們說索尼是開拓者，它決不跟在人後，隨波逐流。公司將『始終是一個未知世界的開拓者』。」
二、企業被文化所圍繞但文化常會被忽略
我們經常由於一些原因而忽略了文化的存在。首先，我們往往不會覺察到文化，這是由於文化已經如此深地紮根其中。我們的信念，價值觀和行為方式已經變得極其的內在，以致文化過程也變得令我們毫無察覺。
第二，文化的組成部分難以捉摸。假定我們要求人們對其企業文化進行描述，即便是從那些來自相同文化氛圍的人，你獲得的回答也可能會相去甚遠，因為人們關注的方面各不相同。
第三，往往只有在我們所習慣的事物發生變化時，當我們遇到了不同於我們所習慣的事物時，我們才會深刻地注意到文化的存在。事實上，我們常常期望其他人也有與我們相似的風俗習慣和文化意識，而在他們並不具備這些東西時，我們會感到奇怪。如果你在一家企業工作了一段時間，然後又調往另一家企業，或者如果你們的公司有了一次並購經歷，你對其間的文化差異就會具有深刻體驗。
三、目前企業文化尚無統一定義
企業文化又稱公司文化。這個名詞的出現始於20世紀80年代初。一種新的概念和理論在形成過程中，往往會發生眾說紛紜的現象，企業文化也不例外。
迪爾和肯尼迪在《公司文化》一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網路，是它的四個必要的因素，而企業環境則是形成企業文化的最大的影響因素。
威廉·大內認為，企業的傳統和氛圍產生一個企業的企業文化。企業文化表明企業的風格，如激進、保守、迅速等，這些風格是企業中行為、言論、活動的固定模式。管理人員以自己為榜樣把這個固定模式傳輸給一代又一代的企業員工。
愛德加·沙因認為，從企業的各層面上來說，文化就是根本的思維方式——企業在適應外部環境和內部融合過程中獨創、發現和發展而來的思維方式，這種思維方式被證明是行之有效的，因而被作為正確的思維方式傳輸給新的成員，以使其在適應外部環境和內部融合過程中自覺運用這種思維方式去觀察問題、思考問題、感受事物。
約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企業文化與經營業績》的著作中指出，企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式往往為一個企業全體員工所共有，往往是通過較長的時間積淀、存留下來的。
邁克爾·茨威爾在其著作《創造基於能力的企業文化》中談到，從經營活動的角度來說，企業文化是組織的生活方式，它由員工『世代』相傳。通常包含以下內容：我們是誰，我們的信念是什麼，我們應該做什麼，如何去做。大多數人並不意識到企業文化的存在，只有當我們接觸到不同的文化，才能感到自己文化的存在。企業文化可以被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播，並被傳遞至下一代員工的組織的運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標、技術和實踐。
傑克琳·謝瑞頓和詹姆斯·斯特恩在《企業文化：排除企業成功的潛在障礙》中指出，企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的方法面面。它是「我們在這兒的辦事方式」，連同其自身的特徵，它很像一個人的個性。更確切地說，我們可將企業文化分成四個方面：（1）企業員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現形式。（2）由管理作風和管理觀念（管理者說的話、做的事、獎勵的行為）構成的管理氛圍。（3）由現存的管理制度和管理程序構成的管理氛圍。（4）書面和非書面形式的標准和程序。
查爾斯?希爾和蓋洛斯?瓊斯認為，企業文化是企業中人們共同擁有的特有的價值觀和行為准則的聚合，這些價值觀和行為准則構成企業中人們之間和他們與企業外各利益方之間交往的方式。
那麼究竟應如何理解企業文化？我們認為，企業文化是社會文化的—個子系統。企業通過自身生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，在國內外學者觀點的基礎上我們可以對企業文化作如下定義：
企業文化是指現階段企業員工所普遍認同並自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、願景、價值觀、行為准則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。
理解企業文化需要注意以下幾個方面：第一，文化具有時段性。文化總是相對於一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化，即目標文化；第二，文化的本質在於其共識性，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想像一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由於人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；第三，文化具有范圍性，文化總是相對於一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那麼它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那麼它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

⑺ 說明如何利用微博等現代媒體解決文化生活中良莠不齊的問題

找網路

⑻ 抖音的平均文化程度到底有多低

文化程度參差不齊，

抖音上面的很多人文化水平也是非常的高的，

但是他們的文化水平很多人都是參差不齊的。

⑼ 針對學生文化成績參差不齊，天賦特質各個錯在哪

基礎差，底子薄，是荊門一中生源的典型特點。但不論現實情況如何，把孩子培養成對國家和社會有用的合格人才是荊門一中的使命和義務。
為了不辱使命，面對那些在成長過程中落下心理陰影的祖國花朵，荊門一中提出了「讓每個孩子都能成為有用之才」的教育目標。在《荊門一中關愛教育實施細則》中明確規定：教師必須面向全體學生，對不同成績、不同品貌、不同性別、不同智力、不同家庭背景、不同親疏關系的學生一視同仁，不歧視、不放棄任何一個學生。