❶ 如何做好企業文化落地評估
企業文化診斷評估是指通過科學的方法和手段，如問卷調查、深度訪談、活動參與等形式收集受訪者的觀點和意見，進行統計分析，透過現象看本質，從而真正了解企業文化現狀，為企業文化建設提供可靠的決策依據和改進的方向。在新優勢ECCP企業文化創造模型中，第一步便是「調研診斷，從本質出發」，強調調研診斷是企業文化創造的基點，是深入了解企業、獲取信息資訊最快的手段，也是最有價值的一個階段。
一、企業文化診斷的總體原則
在開展企業文化調研診斷前，必須把握三大原則：一是目的明確，緊扣經營。為何調研、調研
結果作為何用，是在調研前要明確的。同時調研全程要緊扣經營，切忌為了「調研」而「調研」；第二大原則是訪談為主，問卷為輔，掌握最真實直觀的一手信息；第三大原則是定性為主，定量為輔。
二、企業文化調研的內容、方法與技巧
1、企業文化調研的一般內容
企業文化調研的一般內容含有：企業所處的行業特徵及發展趨勢、企業成長歷史與文化基因、
企業成長歷史上的典型事件和代表人物、企業的戰略發展規劃、企業經營管理現狀及存在的主要問題、企業文化理念的建設現狀、企業家及領導團隊精神特質、各級員工的價值觀與行為取向、企業氛圍與員工滿意度、上下遊客戶滿意度與社會公眾認知狀況、企業文化管理體系的建設與執行狀況
行業內外、國內外標桿企業的先進文化元素、企業及分支機構所在的地域文化特徵。
2、企業文化調查的常用方法
新優勢企業文化調查的常用方法用有「問卷調查、深度訪談、專題座談、資料收集、活動參與和現場觀察」六種。問卷調查是指根據項目需要和企業現實狀況，設計專門的企業文化調查問卷；主要採用「模糊評價模型」，如以「非常同意」、「同意」、「不一定」、「不同意」、「非常不同意」等為標准，用於調查結果的定量分析；深度訪談是指根據項目需要和企業實際擬訂訪談提綱，與特定對象（尤其是公司主要領導人員、歷史人物，上下游合作夥伴）進行面對面交流；小型座談會系針對特定人群的專題調查，有利於集中聽取對相關問題的評價意見和真實反映，便於採集企業文化的經典案例；資料收集含內部資料收集和外部資料的收集，根據擬定的信息需求清單，有針對性的研究各類相關的文件、圖片資料、重要會議記錄、總經理講話稿、宣傳材料、媒體報道、人力資源制度等歷史和現實資料，如有需要，還可采購各類公共與專業媒體/研究資訊作為參考；活動參與是指通過適時參與企業內部舉行的中高層會議與有關活動，增進對企業文化相關因素有更清晰和直觀的認識；現場觀察是對企業所處環境和建築物、辦公空間、員工風貌等進行觀察，判斷企業文化的外在直觀表現，觀察時需及時做好現場記錄。除問卷調查外，其餘五種調查方法的結果均應用於定性分析。
3、企業文化調查工具的總體設計原則
①與企業實際相結合：即一切從實際出發，結合公司在經營管理中出現的問題，切忌「為
文化而文化」；
②語言通俗易懂：即調查工具的內容表達不能脫離公司常用的術語和規范，以便員工更准確理解調查題目的真實含義，避免產生誤解或歧義，使調查答案能盡可能接近真實；
③簡單易於操作：即調查工具不能過於復雜繁瑣，避免對日常工作形成不必要的干擾。
4、調查問卷的設計步驟與調查注意事項
①問卷設計的六個步驟
第一步：明確調查目的，明確調查主要基於何種需求，如組織氛圍、員工滿意度、領導力等，目標應當盡可能精確、清楚。
第二步：確定問題回答形式，多以封閉式問題為主，輔之少量開放式問題；即主要讓應答者從一系列應答項做出選擇，而不是自由地用自己的語言來回答和解釋有關想法。
第三步：決定問題的措辭，用詞必須清楚准確、避免誘導性的用語，考慮應答者回答問題的能力和意願；
第四步：確定問題編排順序，問卷每一部分位置的安排都具有一定的邏輯性，聯系越緊密，應答者考慮的越全面，回答越嚴謹；
第五步：評價問卷，草稿完成後，應對草稿進行批評性評估。應考慮以下因素，如：問題是否必要？問卷是否回答了調研目標所需要的信息？開放題是否留足了空間等？
第六步：預先測試和修訂，當問卷獲得管理層的最終認可後，還必須挑選一部分人員進行預先測試，測試完成後，任何需要修改的地方應當及時修改。
②問卷設計的其他注意事項
調查問卷所提及的問題應與調查目的和調查內容的分析要素相對應，與公司價值觀與規范所描
述的角度相吻合，並盡可能是員工確應了解和切實關心的問題；我們總是想了解更多的信息，但考慮到員工填寫時的心理因素，問題不宜設計過多，通常以5-10頁為宜；為了進行相關性分析，問卷中難免涉及某些個人信息的問題（如崗位類別、層級、所在系統、年齡、學歷、如司年限等）,調查者必須在問卷填寫說明上做出保密承諾。
③高效問卷調查的方法
保密性原則：不僅要在問卷開頭做文字說明，還應在發放問卷時進行詳細講解，使填寫人明白，公司一定對他所填寫的問題保密，以解除顧慮。
真實性原則：為了保證調查問卷的真實性、高效率，應採取「集中填寫」的方式，組織所有填寫問卷的人員在一個會議場所當場填寫，要注意監督會場紀律，不允許任何交流討論，填寫完畢當場遞交，確因時間等不允許或在外地有諸多分公司、辦事處，迫不得已採用各自填寫的方式，也應避免在遞交部門上司後集中上交或郵寄。
企業文化調研本身就是一場聲勢浩大的宣導過程，為統一廣大員工對企業文化的認識和理解，確保調研工作的順利開展，建議利用集中填寫調查問卷的機會，同期召開一次企業文化內部調研的動員會，並進行一場有關企業文化的專題培訓。此外，為提高員工的參與熱情，還可開展企業文化提升建議的有獎徵集活動，利用企業內部的一切宣傳渠道，同步宣傳介紹企業文化的相關知識。
5、訪談提綱的設計要點與成功訪談的方法
①訪談提綱的設計方法
在設計訪談提綱時，所涉及的問題應與訪談對象所處的管理層級和工作職責相對應，同時注意問題分類，提綱要細致，每一個問題可再分小項，還要注意與不同訪談對象交流內容的相關性。
②成功訪談的方法
訪談前准備：訪談者盡可能固定專人，且宜由2-3人組成一個小組擔當，訪談過程中一人負責提問，一人負責記錄，另一人負責訪談對象的通知銜接。訪談順序最好按照由基層員工到中高層員工、由企業一線員工到企業總部員工的原則來安排。在訪談前應進行充分的准備工作，包括熟悉訪談提綱、了解有關公司文化現象的問題等。
訪談提問：運用輕松開場白，簡短的題外話有利於迅速拉近彼此的距離，在交流過程中應擺脫過於正式和嚴肅的辭藻，盡量創造融洽、親切的談話氛圍，以引發被訪談者的興趣，更多挖掘公司歷史上沒有文字記載的趣聞軼事，特別是對某些典型事例要深入了解，確定人物、地點、時間、具體內容、相關數據。訪談過程中應思維敏捷，無需拘泥於提綱順序和問題，對於提綱中未涉及的重要內容，可加以追問和修正完善，但要注意不能生硬否定對方觀點，也不要隨口附和對方的觀點，對明顯荒唐的觀點可以提出委婉質疑。對訪談時間、節奏及時控制，一般不超過或少於原定訪談時間的四分之一。
訪談記錄：記錄人要注意細致、准確，盡可能記錄訪談過程的每一句話，注意對方發表觀點的背景和真實意思表示，不要攙雜個人觀點，有任何形式的發揮，對某些有代表性的話要完整記錄下來，涉及名稱、數據、過程要精確記錄，並得到確認和核實，提問人也要盡可能記下所有問題的主要觀點。每天訪談結束後，用QA的形式及時整理訪談記錄，在輸入電腦同時輔以錄音。
訪談總結：每一訪談對象結束後，記錄人與提問人可對照彼此感覺，每天(或半天)進行執行小組訪談總結，每人都針對當天訪談所得到的信息談自己的認識並由專人記錄，對存在疑問的問題要在後續的訪談中加以證實和補充，並根據訪談總結，適當調整訪談提綱。
訪談保密：訪談開始前要向被訪談人申明保密原則，解除被訪談者的疑慮，談話中不得任何人泄露其他訪談對象的觀點，防止串話或誤導，在訪談總結中也不要過於強調被訪談者的姓名，日常與工作無關的交流不要引用訪談時的信息，電腦、筆記本應妥善保存，不要隨便放置，防止丟失或泄密。
內部資料的收集與消化：內部資料不僅是分析診斷的依據，還是設計調查問卷和訪談提綱的參考依據，項目執行小組應該及時擬訂資料收集清單，提交各有關系統/部門，要求在規定時間內提供，信息收集後執行小組作好登記、整理，一般在3-5個工作日內完成對這些資料的消化吸收和相關研討。
三、企業文化診斷的基本步驟
企業文化診斷的基本步驟分為四個部分：擬定診斷方案→組織調查實施→分析調研數據→出具診斷報告。
❷ 什麼是國有文化企業
國有企業文化就是國有企業在長期的經營和管理活動中確立的、信奉並付諸於實踐的價值觀、思維方式以及行為模式。它在本質上是一種促進或阻礙企業發展的管理思想和管理方法，屬於思想范疇的概念。它同一般的企業文化相比，具有鮮明的民族性、明顯的行政性和較高的穩定性等特點
❸ 我國國有企業文化及政策
一、企業文化建設現狀
多年來，國有企業在企業文化建設中做了許多有益的探索和努力，也取得了較大的成果，形成了各自的企業精神，也積累了寶貴的經驗。目前參與企業文化建設工作的部門主要有人力資源部、宣傳部和工會，所做的主要工作如下：
1、人力資源部：在員工的引進、培訓、培養、使用和激勵過程中，開展企業傳統教育，並通過上崗資格控制，引導員工創造學習、創新的良好氛圍；
2、宣傳部：對內宣傳中進行企業傳統教育；對外大力開展CI工作，宣傳報道企業先進人物和事跡，提高企業知名度；
3、工會：組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術比武活動；對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，組織開展形式多樣豐富多彩的職工文體活動；服從和服務企業中心工作，努力提高企業兩個文明建設水平。
二、存在的主要問題
1、領導對企業文化建設工作的重要性認識不足，未將其整合到企業戰略中，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；
2、沒有將企業文化建設視為一項長期性、系統性的工程來做，缺少統一規劃；
3、各部門沒有協同行動，企業管理和建設中的各項工作如對外宣傳、招聘人員、提拔幹部沒有在企業精神的引領下，形成整體，發揮合力；
4、沒有全面開展企業CI工作，尤其是企業精神開掘深度不夠，沒有形成具有鮮明特色的企業理念。
5、沒有深入進行企業文化教育，許多職工包括職能部門的部分工作人員對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識。
三、改進建議
企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認識，群策群力，並重點做好以下方面工作：
1、切實提高領導認識。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實「三個代表」重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。
2、認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼於各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，並制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的准備；針對性方面，考慮企業領導、總部機關、分企業直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。
3、努力形成合力。企業文化建設牽涉面廣，不僅需要企業中每個職工的積極參與，更需要以下幾個部門發揮主導作用，協同努力，：
第一是人力資源部。在招聘人員時要以企業文化作為選人的重要根據，保證人員進入質量。招聘時要告知應聘對象企業文化特點，使其明確自己是否與企業文化相適應，對不符合企業文化的人要嚴把進入關；在提拔幹部時也要以企業文化為依據，不僅考察提拔對象為企業創造的效益，更要把團隊精神、領導力等與企業文化密切相關的因素作為重要的考評指標，使那些具備較強能力又與企業文化精神相符的人員放到重要崗位上，進一步推動企業文化建設，形成良性循環；在培訓時重點突出企業文化精神，使企業文化精神理念等深入人心，使員工真誠地感受到企業文化的存在，從中汲取前進的動力，並轉化為員工的自覺行為。
第二是宣傳部。在統一規劃指導下，綜合運用CI宣傳和內部教育手段，促進員工對企業確立的社會理念、文化觀念和價值觀的認同，保證員工的個人觀念與組織的組織觀念相吻合。對自覺以實際行動實踐和發揚企業文化並創造出良好的經濟效益和社會效益的員工，加大正面宣傳力度，保證符合企業文化的人得到更多尊重，增強人才的榮譽感，創造人才成長的良好環境。
第三是黨務部門。除了正常的黨務工作，應將其工作重心轉移到企業文化建設上來。黨務部門應當成為企業文化建設的主力，充分發揮黨組織的戰鬥力和凝聚力。以企業精神為主線，教育黨員在樹立企業形象、爭當先進文化的代表方面發揮先鋒模範作用，發揮黨支部在企業文化建設中的戰斗堡壘作用和橋梁作用。這既是落實「三個代表」重要思想的體現，也是黨務部門在新形勢下發揮作用的廣闊舞台，大有可為。同時，指導團組織配合企業文化建設，號召和領導廣大團員青年發揮生力軍作用，為企業文化建設增添活力。
第四是工會。將工會原有職能整合到企業文化建設中，如發揮職工的主人翁精神，引導職工開展技術創新活動等；努力成為職工的貼心人與企業的橋梁，維護職工的正當權益，增強企業凝聚力，弘揚企業以人為本的文化精神，樹立企業對社會負責的良好形象；要經常以企業精神為主題,組織開展各種各樣的主題活動,如專題報告會、講演會、聯誼會、知識競賽、文體活動比賽、產品質量分析會等活動,通過這些有效形式,引導員工領悟企業精神,並轉化為自覺行動。
4、全面推進企業CI。通過理念識別、行為識別、視覺識別三者的相互作用，帶動企業經營管理、塑造企業形象。在理念識別上，應立意深刻並富有文化內涵，作到既能吸引業主和客戶，又能體現企業精神。首先要深入發掘企業精神。企業精神不僅是企業文化的靈魂,也是企業興業、繁榮、發展的精神支柱和基石。大多數企業現有的企業宗旨基本體現了這一點，但沒有完全體現員工特有的精神風貎，如重視技術、熱愛鑽研等，也沒有突出企業在激烈的市場競爭中求勝的決心和必勝的信念。因此，需要在現有基礎上融入時代精神，形成企業與其他企業相區別的獨特之處，使客戶從理念上識別和認同企業。同時，可以進一步增強企業凝聚力，使全體員工在企業精神這面旗幟的指引下，心往一處想，勁往一處使，團結協作，盡職盡責。提煉企業精神的過程也是對全體職工進行一次深刻的教育，使職工更加了解企業的歷史，明確企業的使命，對企業的前途充滿信心。
❹ 如何提高中國文化產業的競爭力
目前國內文化產業應當從碎片時代進入碎片整理時代。由於體制松綁等原因，目前國內文化產業正處在一個初級大發展的階段。這個階段的第一個表現是，進入文化產業的生產主體大幅度增加，文化產品的產量大幅度增加。比如，我們每年生產的電視、電影、動畫甚至舞台劇的數量，在全世界都是絕無僅有的。應該說，中國已經是一個文化生產上的大國，但問題是質量怎麼樣。
以發展最快的電影為例，中國盡管是世界第三大電影生產國，但去年中國電影市場只佔全球電影市場（260億美元）的2%不到，在美國市場上所佔比例不到5%。其他產量很大的文化產品也有類似的情況。
也就是說，現在中國文化產品不是總量不足，而是產品創造的經濟效益、社會效益不足，一個主要原因就是資源分散，人才、資金、市場惡性競爭，效率低下。
第二個表現是文化產品的創意嚴重不足。這很大程度是因為文化企業不能有效積累資源，都是打一槍換一個地方，一群小公司用有限的規模和質量爭奪非常有限的市場，最終導致市場競爭力、影響力都很低下，就像碎片一樣。
所以，針對這種情況，必須進行碎片整理，也就是產業整理。有句話說，一流企業做標准，二流企業做品牌，三流企業做產品。現在中國的文化企業基本都處在做產品階段，將來，必然要走向市場集中，減少交易成本，提高議價能力，最終形成規模經濟。對此我要強調一點，規模化之後才能增加公共文化服務的能力。美國是這方面最典型的例子，美國文化產業的規模化程度很高，但美國民眾並沒有因此失去享受文化公共服務的機會，就是因為規模化後的文化產業比較好管理。
怎樣進行碎片整理，由誰來做？現在政府習慣用行政資源來推動國有文化企業發展，希望它可以做大做強，但是事實上當資源不是依靠市場進行配置時，不可能形成競爭力。
其實，政府在這個問題上應該起搭建平台的作用，而不是採用行政手段。也就是說，政府可能起到的作用是建設市場准入規則。我認為目前政府在政策促進這方面做得比較充分，但在市場監管和統計方面做得不到位。
現在存在的一個問題是，政府總是用購買產品的方式，而不是投入去做市場規則的方式來支持文化產業發展。另一個重要問題是，不能使公共文化產品跟市場產品在同一個渠道里消費。比如，電視劇產品可以免費向公眾提供，但是不能進入消費領域，否則會反過來影響市場規則和市場流通規律，攪亂整個市場。
我認為，如果中國文化產業發展不往前邁一步，則危機就在面前。現在的問題不是產量低，而是競爭力不足，急需進行碎片整理的工作。
❺ 如何解決我國企業文化建設中存在的問題
我們在企業文化建設過程中會遇到很多問題 ：
1.怎樣能讓老闆重視企業文化建設工作？怎樣取得老闆的支持？
2.怎樣能讓全體員工認識到企業文化建設工作重要性？怎樣能讓更多的員工參與到企業文化建設中來？
3.有人說「一個企業的企業文化不用建設，是自然而然生成的」對嗎？
4.企業文化與思想政治工作之間關系？
5.如何設計企業文化問卷？
6.企業文化環境建設都包括哪些？
7.文化看板、文化牆、文化走廊、文化展室的內容？設計原則？
8.如何選樹企業文化典型或企業文化代表人物？
9.集團公司與子公司間母文化與子文化間如何融合與統一？
10.企業文化建設工作從哪入手做？
11.企業文化建設工作如何與企業戰
13.企業品牌與企業文化聯系與區別？如何提高品牌的文化含量？
14.如何防止企業文化建設形成表層化、繁瑣化、玄虛化、空洞化、形式化、裝飾化和雷同化的現象？
15.企業文化的理念怎樣才能變成員工的行為習慣？
16.企業文化工作者的基本工作內容、
17.在企業內企業文化建設最大的障礙是什麼、
18.企業文化工作者應該具備哪些方面的知識、
19.一句話（一個詞）說明企業文化是什麼、
20.談談企業文化的作用（功效）
21.企業文化完整的體系構建都包括哪些
22.企業文化調研診斷的技巧和工具
23.如何進行一次成功的高層訪談
24.如何策劃實施員工敬業度、滿意度和忠誠度調查
25.企業文化理念優秀與否的評判標准、
26.企業應該倡導哪些共通的價值觀
27.個性化的理念來源於哪裡
28.一個完整的企業文化部門標准配置有哪些崗位、
29.如何組建和管理企業文化講師隊伍
30.企業文化培訓如何開展、內刊如何創新
31.企業文化活動成敗的關鍵在哪裡
32.如何編寫企業文化手冊
33.VI的使用流程和管理規范
34.如何充分利用新媒體-內刊-內外網平台聯合互動
35.企業畫冊和紀念冊的編寫
36.企業歌曲和宣傳片的策劃思路
37.企業文化評估和審核
38.價值觀如何落地
39.母子文化建設策略
40.年度企業文化建設規劃方案編制
41.如何策劃企業文化主題年（月）
42.並購整合的企業文化策略
43.戰略轉型的企業文化策略
44.如何進行危機公關
45.如何通過企業文化消除部門之間的壁壘
46.如何通過企業文化打造高績效團隊
47.跨文化管理的策略等等......
❻ 如何健全國有文化資產管理體制
這次改革無疑是一次重大進步，相對有效地解決了「條塊分割」管理體制中的「條」的問題，必將大大加快和促進我國新聞出版業與廣電業的整合進程，傳媒業的整合、兼並、重組將大量展開，由於我國傳統媒體基本上是國有資產屬性，這就需要建立起完善的出資人制度，確保出資人不缺位、不越位和不錯位，即按照黨的十八大報告的要求，健全國有文化資產管理體制。 而我國國有文化資產管理體制的現狀卻不容樂觀。雖然傳媒業收入規模大、資產管理任務重，如２０１１年我國廣告收入總額高達３１２５．５５億元，但由於我國傳統媒體單位意識形態屬性很強，且長期以來採取的是「事業單位企業化管理」的管理方式，資產基本上採取的是事業單位資產的管理方式，在資產管理方面乏善可陳：我國的文化國有資產缺乏統一的監督管理機構；國有文化資產監督管理機構的職責不科學、不明晰；國有文化資產管理機構對國有文化企業的管理方式存在著「國有股一股獨占或者一股獨大」的股權結構等諸多問題。 成立統一性的文化國有資產監督管理委員會 應在中央財政部門、省級財政部門和地市財政部門三級設立相應的監督管理機構，以切實履行出資人職責。 第一，在中央文化企業國有資產監督管理領導小組辦公室的基礎上，成立統一性的文化國有資產監督管理委員會。中央文化企業國有資產監督管理領導小組辦公室成立１年多來，取得了很多成功經驗，因此，可以擴充現有的中央文化企業國有資產監督管理領導小組辦公室的機構及職能，建立起中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享有所有者權益，權利、義務和責任相統一的文化國有資產監督管理委員會，以切實履行出資人職責。由於文化國有資產有意識形態屬性，建議目前依然設立在財政部下，由中宣部、財政部等部門協調管理。此外，應按照「國家所有、分級管理、授權經營、分工監督」的原則建立起「三級管理」體制。完善的機構設置是切實履行出資人職責的前提，因此，應在中央財政部門、省級財政部門和地市財政部門三級設立相應的監督管理機構，以切實履行出資人職責。當然，文化國有資產監督管理委員會的設立是三級管理體制的機構保證。 明確國有文化資產監督管理機構的職責 既要充分考慮國有文化企業與其他國有文化企業的共性，又要考慮自身的特性。 第二，科學界定國有文化資產監督管理機構的職責。一是由於國有文化企業既要考慮社會效益又要考慮經濟效益，絕大多數既有事業性資產又有經營性資產，因此，既要充分考慮國有文化企業與其他國有文化企業的共性，又要考慮自身的特性，實現國有文化資產管理和主管主辦等相關制度的有機結合，採取如下兩種辦法：第一種辦法可以採取職權分項管理的辦法，即人事由宣傳部、國有文化資產管理機構和組織部門共同管理，重大事項和決策由國有文化資產管理機構負責，資產由國有文化資產管理機構負責，導向由宣傳部和相關主管主辦單位負責。第二種辦法是由國有文化資產管理機構、宣傳部、組織部、相關主管部門建立起聯合機構的辦法來進行聯合監督管理。 二是借鑒國務院國有資產監督管理委員會的經驗，把文化國有資產監督管理委員會的職責確定為：（１）根據財政部授權，依照《中華人民共和國公司法》等法律和行政法規履行出資人職責，指導推進國有文化企業改革和重組；對所監管文化企業國有資產的保值增值進行監督，加強文化國有資產的管理工作；推進國有文化企業的現代企業制度建設，完善公司治理結構；推動國有文化經濟結構和布局的戰略性調整。（２）代表國家向部分大型國有文化企業派出監事會；負責監事會的日常管理工作。（３）通過法定程序對國有文化企業負責人進行任免、考核並根據其經營業績進行獎懲；建立符合社會主義市場經濟體制和現代企業制度要求的選人、用人機制，完善經營者激勵和約束制度。（４）通過統計、稽核對所監管國有資產的保值增值情況進行監管；建立和完善國有資產保值增值指標體系，擬訂考核標准；維護國有資產出資人的權益。（５）起草國有文化資產管理的法律、行政法規，制定有關規章制度；依法對地方國有資產管理進行指導和監督。 界定國有文化資產監督管理的范圍和內容 國有文化資產管理機構管理的應是「大文化」意義上的國有文化資產。 第三，清晰界定國有文化資產監督管理的范圍和內容。一是國有文化資產管理機構應對國有文化資產實現統一化管理，既要管理相應的事業性資產又要管理相應的經營性資產。在具體管理中，可以由國有文化資產管理機構把包括事業單位在內的所有資產授權給成立的經營性公司負責運營，至於事業性資產，由負責事業性資產的事業單位和經營性公司簽訂相應的委託協議，以確保事業性資產的保值增值。二是國有文化資產管理機構管理的應是「大文化」意義上的國有文化資產，既要包括廣播電視業、新聞出版業、演藝業、動漫業，又要包括互聯網以及其他新興的業態。 採取科學合理的管理方式 通過上市等融資方式實現國有文化企業股權結構的多元化，解決國有文化企業的一股獨占或一股獨大的問題。 最後，對國有文化企業採取科學合理的管理方式。一是實現國有文化資本的社會化。一方面，進一步放寬民營經濟進入文化領域的范圍和深度，除了意識形態屬性特別強的領域，中央級和省級的黨報、黨刊、黨台、黨網之外，都應該允許民營資本進入。另一方面，通過上市等融資方式實現國有文化企業股權結構的多元化，解決國有文化企業的一股獨占或一股獨大的問題。 二是建立健全公司治理機制。既要建立起科學的股東會、董事會和監事會等相關機構，實現不同機構之間的有效制衡，進而提高決策的科學性和有效性，又要通過引進高素質的獨立董事，更好地實現董事會的獨立性、專業化和規范化，以切實保障中小股東的權益。 三是建立和完善企業家市場，強化市場評價機制。由於我國市場經濟體系尚不完善，缺乏完善的職業經理人市場，遑論文化企業家市場了。這就導致缺乏對文化企業家評價和篩選的機制，同時由於文化企業家的高度稀缺導致供求完全失衡，很多外國文化巨頭不惜重金挖角，更導致傳統文化企業企業家的供需失衡。企業家作為重要的生產要素，相應地應形成企業家市場。通過建立企業家市場，通過企業家的市場化流動，達到人盡其才、才盡其用的社會環境。文化企業以市場化方式通過公開招聘等方式選擇經營者，出資者及代表出資者利益的專家是選擇經營者的主體，並給予企業家合適的薪酬方式。此外，還必須採取市場化的評價機制來評價文化企業家，即以市場業績及資產市值作為核心標准來檢驗和評價企業家，建立企業家的市場評價機制。出資者有權通過合法、合理途徑依據企業家的市場業績來選聘和辭退經營者。 四是實現文化企業家來源的多元化。當前，文化企業的領導一方面主要是上級直接任命，而很少採取市場化選聘手段，另一方面多從采編隊伍選拔，而很少從經營管理隊伍中選拔。其主要原因在於文化業的發展相對滯後與文化業自成體系、相對封閉等特點，以及文化企業內部存在著嚴重的重采編輕經營管理，導致了企業家階層的整體性缺失。要實現文化企業家來源的多元化，一要打破文化企業家上級直接任命的方式，更多使用市場化選聘機制。我國目前文化企業家群體嚴重缺乏，即使一般的經營管理人才也極為缺乏。在這種情況下，從外部引進企業家就有著極強的現實意義。二要拓展企業家的職業背景來源，即企業家不應該只從采編隊伍中來，要更多地從經營管理中來。 五是建立科學合理的激勵約束機制。當前，國有文化企業尚未建立起科學的激勵約束機制，存在嚴重的大鍋飯傾向，干多干少一個樣，乾和不幹一個樣，導致企業家的創新和冒險精神缺失，難以調動骨乾的積極性、主動性和創造性。可以借鑒國有企業改革的「管理層持股」等行之有效的經驗以及市場化文化企業「骨幹員工持股」的體制化優勢，通過逐步引入「管理層持股」等制度，以建立起「物質激勵和精神激勵並重，長期激勵和短期激勵有機結合」的激勵約束機制。