文化中的信任立在哪裡

1. 信任是建立在什麼基礎上

1、信任建立在道德的基礎之上，有了道德即便沒有愛，利益關系有沖突，也有望達成彼此信任，反之，沒有道德的關系，即便相互熟悉，相互了解，相互愛慕，也會存在欺騙，背信棄義；

2、信任建立在相互了解、理解的基礎之上，如果對一個人、一件事連最基本的了解都沒有，人們之間不可能存在信任；

3、信任建立在自信的基礎之上，對於他人的信任，更多源於自我信任感，相信自己選擇的沒有錯誤，才會信任別人，將自己的物質或精神財富乃至其他，交付給他人使用。

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在社會科學中，信任被認為是一種依賴關系。值得信任的個人或團體意味著他們尋求實踐政策，道德守則，法律和其先前的承諾。相互依賴表示雙方之間存在著交換關系，無論交換內容為何，都表示雙方至少有某種程度的利害相關，己方利益必須靠對方才能實現。

在心理學中，信任是一種穩定的信念，維系著社會共享價值和穩定，是個體對他人話語、承諾和聲明可信賴的整體期望。

在實驗心理學中，信任是向他人暴露自己弱點的行為在實驗室環境中，信任是在博弈中作出合作性選擇的行為。

2. 人與人之間的信任是建立在什麼之上的哪怕是萍水相逢。

中國文化與西方文化是有區別的，中國人首先將對方假定為一個壞人，要防備對方，而西方的文化是 認為每個人都是好人，要給對方愛和關懷、幫助，我願意首先向對方展示自己的真誠和善意，這樣才能讓對方信任你。我希望世界充滿愛，人人心懷善意，而不是人人心懷戒備。

3. 從中國傳統文化方面談談中國人為什麼對權威極其信任和膜拜

傳統文化其實不支持權威膜拜，在一定的歷史時期，中國和西方一樣做好了准備，開始飛速成長，就是春秋戰國時期，那是西方自然派哲學開始探討人的本源問題，中國則百家爭鳴，三教九流皆成於斯。只要有理，有粉絲就能成名，不亞於現在的網路成名。

但是，接著，兩者就有了分叉。西方，由於古希臘是城邦制度，使得不同的學術得以繼續發展，也就是在雅典，你要是不遭人待見，你可以去斯巴達，反正此處不留爺，自有留爺處，（以後的歐洲歷史也一再有這樣的流亡出現，法國政府不待見了，他就去英國接受政治保護）。而中國卻是大一統的國家組織形式，普天之下，莫非王土，率土之濱，莫非王臣。於是你的理論要是被認定與主旋律不符，你走到哪兒都不遭人待見，還天天有官吏提著鐵鏈抓你，要是有人幫你？那人連坐。主旋律是儒術，於是儒教存而諸教滅，中國的法家就滅在那個時候，那以後，中國人再也沒有能夠實現依法治國，直到現在也還沒有。

同樣的事，也發生在儒教內部。某個學術權威更貼近主旋律，別的學術權威就遭到當局的打壓，於是程朱理學將儒教窄化扭曲，後來又尊崇心學。這些學術權威都是一代又一代的主旋律。

另外，儒術極度貶抑商業，使得當時人們要出人頭地，最快也是最有可能的道路就是入仕，入仕就必定要遵循主旋律，只讀主旋律，那些不讀主旋律的人是沒有出路的，比如宋朝的柳永，比如寫《酉陽雜俎》的唐朝的段成式。

lz，你的語氣也別太沖，讀書人以虛懷若谷，氣質如蘭為上。

4. 如何與員工建立一種信任文化

在員工與其經理之間培養的信任會產生較低的員工流失率、較高的敬業度，以及較高的業績。
這種信任和這些積極的結果，只有在期待、需求和承諾得到滿足的情況下才能夠維持。
員工對於他們的直屬經理有哪些主要的期待：
- 一種很堅固，很有意義的關系。通過公平、誠實和坦誠贏得他們的信任
- 經理們言出必行。你的員工期待你能夠兌現你作出的承諾。
- 經理們對於員工所面臨的問題表現出興趣——不管是工作之內還是工作之外的問題。
沒有哪個員工願意自己是一個「數字」或是一種「資源」。
每一個員工都希望因自己的獨特性和貢獻而得到重視。
你的員工不會期待你去解決所有的問題，是他們卻的確會期待你去聆聽並且從他們的角度考慮問題。
- 經理需要有高度的專業技能，知識，管理能力，這樣才能變得可信，才能得到尊重。
- 經理們要忠於企業的價值觀，道德觀，並行為正直，還要以團隊的最大利益為中心。你的團隊期待著你能誠實、公平，並且能夠以不卑不亢的態度對待每一個成員。
- 對業績不好的員工要進行處分，或者管理其業績。
- 經理們不要當著其他員工的面對於某個員工作出負面評論。
員工對於直屬領導最普遍的需求：
- 職業發展：每一個員工都有權力獲得在企業中進步的機會。
- 反饋（一致，有建設性，並且在恰當時機給出的反饋）：你的員工需要知道自己的表現如何，而且他們也需要從這里聽到這種反饋。
- 得到經理們鼓勵的工作/生活平衡：你注意到了他們工作多麼努力，這一點他們會感激，但是他們更希望你關心他們每一個個體，並且鼓勵他們維持更為健康的平衡。
- 交流（最好是自由流露，頻繁，雙向的交流）：員工們需要有人去聽聽他們的想法，而且是花時間積極地聆聽。
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- 誠實：不誠實可能會產生短期的效果，但是我可以向你保證，這會導致你可能永遠都無法修復長期的人們對你的不信任。
直屬經理對自己的員工作出的主要承諾：
- 經理們會培養自己員工的進步和發展。
- 辦公室政治不會妨礙公平，正確和公正的事情。
- 時不時的徵求員工在各種企業問題上的觀點，想法和反饋。
- 在對待自己員工方面，經理應該是可靠且前後一致的。
- 經理們會全身心地投入到團隊當中，並且會為員工樹立榜樣，以此種方式來領導團隊。
員工信任的三大支柱：
滿足員工的需求和期待，並且兌現自己所作出的承諾。不管僱主與其經理之間的信任聯系多麼堅固，員工都必須對企業有一種高度的信任感，這樣才能充分發揮自己的潛力。
員工對企業的期待：
- 在顧客中和所在領域里維持很高的聲譽。一個支持自己的產品和服務，並且與所在領域建立聯系的企業才是員工們會為之感到自豪的企業
- 為公平且正當的人事程序提供有效文件，並嚴格按照文件執行。
- 工資水平和工作場所的條件應該是同等的，而且應該在同一領域的市場有競爭力。
- 讓企業的價值觀與員工價值觀一致。
- 鼓勵並確保所有的員工都重視質量和客戶滿意度。
 員工對企業的需求：
- 沒有清盤或裁員的風險，安全，穩定的企業。
- 重視健康和安全，做好這方面的預防工作。
- 有一個有影響力，且在需要的時候能夠與其溝通的CEO和行政團隊。
- 創造一個強大，成功的團隊，以促進員工對於企業的信任。
- 與一個前線管理團隊，該團隊有著高度的情商，能與員工建立積極的關系。
- 工資合理，並與其他企業類似職位一致。 
業績和努力的工作會得到認可。

5. 如何營造高信任的企業文化

1、企業文化本身就是一種文化投資，要想有高信任的企業文化，必須有高質量的文化設施和人才。這是建設高信任文化的前提。
2、文化設施是高質量文化人才的舞台，能夠展示企業精神和產品精髓的一個窗口，那麼高質量文化人才需要用企業精神和傳統進行培養，才能創作出適合宣傳企業產品，擴大企業影響力的作品，這也是一種文化搭台，企業經營者唱戲的媒介。
3、關於營造企業文化氛首先圍需要做一番實際的事。比如宣傳力度要大，不僅需要廣告媒體，更需要相關文章、文件、制度的公布，廣為告知，盡可能家喻戶曉人人皆知。其次需要打造輿論，用有型的演出，報告會，街頭宣傳欄，電視台采訪節目等渲染企業文化的意義和形式。第三恐怕需要大量的事實和人物的現身說法。來烘托企業文化的重要性。第四還應該注意花大價錢鼓勵開展企業文化活動的積極分子獎勵等鼓勵措施。

1、 誠信
信任是一種互動的行為，其中包括信任他人與被他人所信任，只有信任與被信任同時發生，才能發揮出強大的信任力量。我們的領導者多在考慮是否該信任下屬，往往忽略了，想讓組織充滿信任，首先要讓下屬信任自己，因為領導者具有極強的榜樣作用與影響力。建立被信任的形象最重要的一點就是講求誠信，即言出必行，這樣才有能力去影響和要求別人。能做到言必行行必果並不容易，這就要我們不要輕易的承諾，否則無法兌現的承諾會損傷別人對自己的信任，而一旦承諾就要盡力去履行諾言，這樣就可以樹立良好的誠信形象。
2、 辨析
信任他人不是盲目的完全相信對方，而是要制定信任的原則與方法，而後通過觀察了解，冷靜判斷，最終確定是否信任與信任的尺度等。所謂方法，即信任的可控性，比如重要的人事任用，合作等，為了防範風險，要在可控的情況下給予信任。謹慎考量後，一旦確定了要給予某人信任，就要信任的徹底，信任的堅決，為自己的眼光負責。中國的企業有一個特點，用人快，裁人也快，就是因為用人時沒有仔細審查，這樣自然容易出現問題，結果就會很快在裁掉該員工，造成了人力資源上的浪費。有時因盲目的信任致使發生問題，又沒有可控措施，導致嚴重的後果。問題發生後使領導者不再敢相信他人，進入了惡性循環。
3、公正
對於組織領導者來說，做到公正這一點最為重要，也最容易在這個問題上犯錯誤，企業領導者往往自覺不自覺的同與自己觀點一致、志趣相投或非常欣賞的下屬走的很近，無形中即影響了其公正的形象，失去公正自然難以得到組織成員的信任。獲得公正印象的方法就是對組織成員一視同仁，不搞小集團，不背後議論別人，把公事和私事人情分開，做事時對事不對人。

6. 辦公室文化不可少，怎麼建立信任的辦公室文化

辦公室文化其實是整個組織文化的一個組成部分，一個人在這里接受了多久的熏陶，代表了他會受到多大程度的影響。所以，我覺得如果在剛進入某個組織，某個辦公室，如果覺得這里的文化對你不好，不喜歡這里的文化，個人要盡快做出決定盡早離開。文化的熏陶是潛移默化的，不會因為你不想、不喜歡就不影響到你。每個公司的辦公室文化是不一樣的，因為它的構成因素可以很多，比如公司背書、員工願景、團建文化、人文情懷等等。體量大的公司一般會更注重製度，創業型公司則往往更注重辦公室文化。