員工手冊如何加入企業文化評價

① 如何做好新員工入職企業文化培訓

如何做好新員工入職企業文化培訓每個公司都非常重視新員工入職前培訓，但重點都是採用一種灌輸的方法，講述企業的規章制度，讓大家明確一些必須要了解的規定，哪些能做、哪些事情不能做，實際上這都是進行企業文化建設的一個主要組成部分。如何將這些內容深入地講、深化地講，讓員工快速地融入企業之中，有一個快速有效的辦法，就是進行系統的企業文化知識的培訓。一、開展企業文化知識培訓可以有效地使員工融入企業企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業文化是公司員工長期積累並得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。二、目前大部分企業在企業文化培訓方面的差距與不足：在時間投入方面：一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進行了一些相關方面的培訓，未上升到一定的高度。在後期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業文化工作簡單化。在形式方面：沒有製作規范性的文本或講義，只是天馬行空式的進行一些說教。同時大多數的公司都未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究在內容方面：主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，企業文化的真正的核心部分未進行重點展示。三、宣講企業文化知識的主要辦法及需要注意的幾個細節1、突出文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，並樹立一種必須在行動、思想上與公司保持一致的意識。此項工作必須由一個比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化的精髓的資深員工來完成，包括公司的發展歷程、公司文化的核心及形成的一些行為、制度文化和有效的文化建設方法與載體。2、很多大中型公司的員工上班了兩三年還不知道公司的高層管理人員的模樣，更無從了解公司高層對員工的態度與思想。如果讓員工在進公司的第一天就與公司高層領導見面，會讓新進者對公司及公司領導有一種油然而生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服務的意識。3、准備一份優秀的學習性文本，最好有一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊等，讓員工可以進行隨時隨地學習，對自己的思想與行為進行調整和約束。4、為每一個新進的員工指定一個合適的入職指導人，加強對新員工入職的指導。5、動態信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調查等，了解員工在融入企業過程中所遇到的問題，進行有針對性的幫助與教育。四、企業文化知識培訓的主要內容1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等。2、突出公司的文化願景、戰略及核心價值觀。3、發生在企業的有名的故事與案例，讓大家在一種身臨其境的過程中學習公司的文化。4、文化對公司發展的重要性及與公司文化保持一致的方法與重要性。5、公司員工的行為准則。

② 企業員工手冊作為企業的縮影，企業文化如何通過員工手冊進行落地

員工手冊應明確描述休假，出勤和勞動紀律。如果要實行員工手冊的條款制度，可以利用丁敬的HR考勤和工時統計分析系統建立管理制度。員工在標准工作時間、綜合工作時間、不定時工作時間(彈性工作時間，核心工作時間下，對員工考勤打卡外出進行實時在線流程管理。每月統計的工作時間可以用來計算工資。

員工出差正常出勤，出差地區津貼統計，外出文件管理，外出工作時間統計，外出餐費計算。勤工時統計：員工的月工資計算需要考勤報表、補貼項目統計、工時統計報表提交時考勤的全業務管理。員工的實際出勤時數與出勤相關的福利補貼等都進行了計算匯總，便於人力資源部門計算薪酬。人體工程學分析：大數據挖掘。對項目工時、人體工程學、休假率、員工出勤率等多維度分析數據，有助於准確計算工時，為企業優化用工結構、降本增效，提供決策支持。

③ 對公司文化、制度，品質、流程、管理人員的評價，我該怎麼寫

什麼級別寫什麼事，制度范范的過去，具體細節可以舉例寫

④ 如何組織員工學習單位的企業文化

從企業文化建設宏觀的角度來分析，大致可以分為以下四個相互影響與提升的螺旋階段。

第一個階段，不自覺的（無意識）的文化創造。

企業在創立和發展過程中逐漸形成一套行之有效，組織內部廣泛認可的一些組織運營的理念或者思想。這一階段的基本特點就是具有鮮活的個性特徵，零散的而非系統的，在組織內部可能是「未經正式發布的或聲明的規則」。

在這一個過程中，企業關注的是發展進程中那些難忘的、重大的事件或者案例背後所體現出的文化氣質或者精神價值。這些事件或者案例的背後往往是組織面臨著巨大的利益的沖突和矛盾的情境下發生的，這種沖突和矛盾下的企業選擇正是企業價值觀的具體體現。

第二階段，自覺的文化提煉與總結。

企業經過一段時間的發展，在取得一定的市場進步或者成功時候，就需要及時的總結和提煉企業市場成功的核心要素有哪些。這些成功要素的是組織在一定時期內的成功的工具和方法，具有可參考或者復制的一般性意義。

更加重要的是，企業往往在取得市場成功的同時，吸引了更大范圍，更多數量的成員加盟。各種管理理念與工作方法交匯沖突，企業如果缺乏共同的價值共識往往會發生內部離散效應。

這一階段對企業而言最重要的就是亟待自覺的進行一次文化的梳理與總結，通過集體的系統思考進行價值觀的發掘與討論，並在共同的使命和願景的引領下確定共同的價值共識。

第三階段，文化落地執行與沖突管理。

日益龐大的組織規模和多元化的員工結構，為文化的傳播和價值理念的共享提出了新的挑戰，前期總結和提煉的價值理念體系如何得到更大范圍內組織成員的認同就成了這一階段最為重要的事情。

文化落地與傳播的手段和工具不計其數，從實踐來看，企業在文化落地階段應該遵循「從易到難、由內而外、循序漸進」的原則開展文化落地建設。

1、文化傳播平台和渠道的建設。企業首先要建設一個打通內外，聯繫上下的傳播平台。所謂打通內外就是要發揮好文化對內凝聚人心，對外傳播形象的作用，既要在內部傳播，更要重視對外的展示。

所謂聯繫上下，就是要建立一套高層與員工能夠平等互動的文化溝通管道。從實踐來看這樣幾個平台是必不可少的：信息交流與溝通平台。文化案例與傑出人物代表，日常活動建設以及專題活動建設等。

2、價值觀的識別與管理。組織在確立自我的價值體系之後，要能有效的識別和管理組織內部的價值觀。最重要就是做好人才輸入時的價值觀甄選、組織內部日常的價值觀檢測以及員工的價值觀培養與矯正等三項工作。

首先價值觀測評是一個對人才進行有效甄選的工具和方法，保證進入的員工在價值觀與理念方面與企業具有較強的一致性或較高的匹配度；其次，崗位素質模型也是落實文化理念與價值規范的良好載體。

第四階段，文化的再造與重塑。

文化建設對企業而言是一個沒有終極答案的建設過程。關乎企業生存與發展的核心命題對企業的領導者而言是一個需要不斷思考，不斷總結，不斷否定與肯定的過程，任何一個階段性的總結和提煉並不代表著企業的經營者們掌握了全部真相或絕對真理。

因此，一個健康的組織一定是有一個「活的」文化體系與之相伴相生，這個活的文化體系具備並不具備自動進化的智能，需要企業持續不斷的進行系統思考，並根據組織內外的環境與組織發展的需要進行文化的更新、進化甚至是再造。至於文化更新的頻率有一個合適的時間。

文化建設進程是企業主動進行的一次從實踐到理論，進而理論指導實踐的一個過程，文化落地階段正是理論（總結提煉了的文化思想體系）指導實踐的過程。只有牢牢把握價值觀管理這個核心，企業文化的建設才不會出現大的偏差或者失誤。

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建設錯誤

一、目標定位上的誤區

企業文化作為經濟和文化有機結合的產物，應是企業所要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位在塑造員工，包括按領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。

但需要注意，在促進員工發展的同時也應塑造企業自身，實現相互作用、相互促進。例：有的企業文化建設存在「文化理想」現象，其設立的文化建設目標已超出企業自身的承載范圍，大而空，缺乏腳踏實地的定位。

二、主客體關繫上的誤區

有人認為企業文化是領導者所倡導的，是自上而下的，企業文化建設中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創造者。而事實上，企業文化應是一個企業全部或大多數成員所共有的信念和期望的模式。

領導者的文化素養、對企業文化建設的認知度，對企業核心文化的構架起著重要作用，但企業文化不等同於「企業家文化」，應該讓全體員工參與企業文化建設，因為員工才是主體。

只有把企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工參與的基礎、主體作用相結合，才能真正創造出有生命的企業文化，才能真正使企業文化成為領導者和員工共有的精神家園。

三、內容上的誤區

1、企業文化的內容簡單為「企業+文化」。用空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭附庸風雅裝飾企業，造成企業文化口號化；

2、企業文化表象化。有些企業文化建設往往是「紙上談兵」，或是美化廠容廠貌；企業文化虛置化，包裝、炒作現象突出，搞所謂的「形象廣告」宣傳轟炸。

3、企業文化等同於企業的思想政治工作。

一是認為企業文化就是協助企業黨組織做好員工的思想政治工作、精神文明建設；

二是認為企業文化建設就是搞活動、樹典型、唱贊歌；

三是認為企業文化建設就是概括幾句響亮的口號；

四是認為企業文化就是組織員工開展業余文體活動；

五是認為企業文化就是包裝企業形象，等同於CIS(企業形象識別系統)；

六是認為凡是新的、國外的就是現代化的，或者盲目迷信傳統，期望用企業文化建設的內容裝進傳統的管理方式、思想，企圖把企業文化當作「包治百病」的良葯。

四、方法上的誤區

《老闆》雜志表示企業文化建設的方法存在兩種錯誤傾向：一種是缺乏理論判斷的自然主義傾向。認為企業文化是企業在長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不該進行人為策劃、設計、建設，結果導致企業文化建設的「無作為」現象，缺乏明確的理念指導；另一種是缺乏實證分析的主觀主義傾向。

認為企業文化是根據領導者的意圖，人為策劃、設計出來的，結果導致企業文化建設形式主義、或者「突擊」現象，盲目效法其他企業文化建設，缺乏特色和個性。

⑤ 員工手冊怎麼寫

具體情況如下：
1、如果員工手冊有向員工出示，一般在員工入職時給員工簽字，確認其已其手冊中的內容，此時，員工手冊相當於已向員工公示的勞動規章，是有法律效力的；
2、即使是給員工簽過字了，如果手冊中有對員工重大的不公平條款，法院或仲裁委也一般會否認這些條款的法律效力；
3、簽訂的員工手冊明顯有失公平的，應屬無效，可以向勞動部門申請仲裁，追回當事人的合法權益；
4、發放員工手冊或規章制度印刷文本，並讓員工簽字，說明已經收到並閱讀相關規章制度，且願意遵守；
5、員工手冊或規章制度是勞動關系的基石，可將其作為勞動合同的補充，一並由勞動者簽收與認可，公司也盡到了告知義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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⑥ 如何在員工手冊中加入踐行企業文化的評選

員工手冊是企業軟性管理的一個載體，不僅要蘊含企業文化的精髓，還要宣揚企業文化的精神，在規范員工行為的同時，要充分體現對員工的信任、愛護與尊重。所以，在編制員工手冊時應以法律為基礎，充分體現以人為本的原則，建立平安、和諧的勞動關系。希望可以幫到你。
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⑦ 如何讓員工學習組織文化

讓員工學習企業組織文化的方法如下：
1、入職培訓，學習員工手冊灌輸企業文化價值觀；
2、為員工指定導師，導師在指導中引導學習企業文化；
3、舉行一些企業文化的活動，例如，企業文化知識競賽、企業文化價值觀文章的投稿及發表、企業聊天群引導等等。

溫馨提示：以上解釋僅供參考。
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⑧ 企業員工手冊作為企業的縮影，企業文化怎麼通過員工手冊進行落地

下面我就來談談我的看法。首先員工手冊應明確描述休假時間，出勤和勞動紀律。員工手冊是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的「法律法規」，設計員工手冊的目的決定了其包括的內容，員工手冊作為了解企業、認識企業的窗口，企業文化作為企業的重要組成部分，其內容必不可少。企業文化作為企業的價值觀念，是無處不在、與每個員工息息相關的一種氛圍，是相對抽象的，而員工手冊作為一個載體，將企業文化表面化、書面化、規范化。員工手冊將將潛在的企業文化進行文字化、系統化，從而有利於企業文化的對外宣傳。

⑨ 企業如何給新員工進行企業文化培訓

每個公司都非常重視新員工入職前培訓，但重點都是採用一種灌輸的方法，講述企業的規章制度，讓大家明確一些必須要了解的規定，哪些能做、哪些事情不能做，實際上這都是進行企業文化建設的一個主要組成部分。如何將這些內容深入地講、深化地講，讓員工快速地融入企業之中，有一個快速有效的辦法，就是進行系統的企業文化知識的培訓。
一、開展企業文化知識培訓可以有效地使員工融入企業
企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業文化是公司員工長期積累並得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
二、目前大部分企業在企業文化培訓方面的差距與不足：
在時間投入方面：一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進行了一些相關方面的培訓，未上升到一定的高度。在後期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業文化工作簡單化。
在形式方面：沒有製作規范性的文本或講義，只是天馬行空式的進行一些說教。同時大多數的公司都未設立專門的企業文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業文化工作進行系統的研究
在內容方面：主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，企業文化的真正的核心部分未進行重點展示。
三、宣講企業文化知識的主要辦法及需要注意的幾個細節
1、突出文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，並樹立一種必須在行動、思想上與公司保持一致的意識。此項工作必須由一個比較了解公司發展歷程、戰略思想及企業文化的精髓的資深員工來完成，包括公司的發展歷程、公司文化的核心及形成的一些行為、制度文化和有效的文化建設方法與載體。
2、很多大中型公司的員工上班了兩三年還不知道公司的高層管理人員的模樣，更無從了解公司高層對員工的態度與思想。如果讓員工在進公司的第一天就與公司高層領導見面，會讓新進者對公司及公司領導有一種油然而生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服務的意識。
3、准備一份優秀的學習性文本，最好有一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊等，讓員工可以進行隨時隨地學習，對自己的思想與行為進行調整和約束。
4、為每一個新進的員工指定一個合適的入職指導人，加強對新員工入職的指導。
5、動態信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調查等，了解員工在融入企業過程中所遇到的問題，進行有針對性的幫助與教育。
四、企業文化知識培訓的主要內容
1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等。
2、突出公司的文化願景、戰略及核心價值觀，講解公司文化與公司戰略之間的相互關系和進行企業文化建設的必要性。
3、將在企業內部廣為流傳的故事與案例講給大家聽，讓大家在一種身臨其境的過程中學習公司的文化。

4、個人與公司文化保持一致的方法與重要性。
5、公司員工的行為准則。