做文化的維度一般包括哪些

⑴ 文化維度可以研究什麼

文化維度可以研究個人與群體間的關聯程度。

個人主義文化注重個體目標，相反，集體主義文化則更強調集體目標。個人主義文化中，人們應當自己照顧自己和直系家庭，而在集體主義文化中，人們期望他們的內群體或集體來照顧他們，作為這種照顧的交換條件，他們對內群體擁有絕對的忠誠。

個人主義沒有圈內（in-group）和圈外（out-group）的明顯差別，而集體主義卻有明顯的圈內和圈外的差別。權力距離大的文化成員視權力為社會的基本因素，強調強制力和指示性權力，而權力差距小的文化成員則認為權力的運用應當合法，重視專家或合法性的權力。

文化維度相關信息

不確定性規避：表示人們對未來不確定性的態度。對不確定性規避程度較強的文化往往有明確的社會規范和原則來指導幾乎所有情況下發生的行為，而規避不確定性程度較弱的文化的社會規范和原則就不那麼明確和嚴格。

男性/女性氣質：表示人們對男性和女性社會角色如何分配的認識。陽剛型社會性別角色有明確的劃分。陰柔型社會性別角色有所重疊。陽剛型社會的文化成員贊揚成就、雄心、物質、權力和決斷性，而陰柔型社會的文化成員則強調生活的質量、服務、關心他人和養育後代。

⑵ 傳統文化的維度有哪些

傳承下來的文化的統稱為傳統文化，文學，哲學，民俗，戲劇，繪畫，書法，等，廣義上的文化還包括政治經濟軍事教育科學技術等。

⑶ 組織行為學 民族文化的維度有哪些

民族文化是從文化象徵、崇拜對象、宗教禮儀和價值觀念中體現得到的。吉爾特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）將民族文化從四個維度上進行了區分：權力距離、不確定性規避、個人主義與集體主義、生活數量與生活質量（或：重男輕女與男女平等）。
權力距離指某些組織機構中權力較小的成員，對不平等權力分配可以接受的程度，是衡量社會對機構和組織內權力分配不平等這一事實認可的尺度。下級與掌權者同樣贊同權力的差異。絕對意義上的平等在任何社會都不存在，只是不平等的程度有所差異而已。不同國家的權力差距指數由奧地利的11（權力差距較小）到馬來西亞的104（權力差距較大）不等，平均指數為39。
不確定性規避指某一種文化的社會成員，對某些沒有規范、不可預知的情形的適應程度，是衡量人們承受風險和非傳統行為程度的文化尺度。低不確定性規避的文化是活躍的、富進取心的及感情豐富的；人們感到相當安全，能容忍不同於自己的行為和意見，屬於這類的國家有新加坡（指數8）和丹麥等。高不確定性規避文化試圖通過遵守嚴格的行為准則，把意外事件減到最低限度，人們表現出高度的神經緊張、壓力和進取性；由於感到社會中不確定性和模糊性的威脅，他們創建機構來提供安全和減少風險；人們對異常的思想和行為缺乏容忍，社會趨向於相信絕對真理。屬於這類的國家有日本、葡萄牙、希臘（指數112）等。平均指數為64。
個人主義與集體主義指的是個人融合於集體的程度。在個人主義文化里，人與人之間的聯系是疏離的，他們只關心自己和家人的利益。集體主義則以一種緊密結合的社會結構為特徵，在這一結構中，每個人都希望自己歸屬於一個或數個緊密結合的核心集團，這一集團保護它的成員的利益，同時也得到他們的絕對忠誠和支持。不同國家的指數高低不等，最高為美國91（高度個人主義），厄瓜多最低8（最低個人主義）。
第四個維度有兩種方式。一種是男女平等情況。在重男輕女的文化中，男性君監一切、富野心、喜歡互相競爭；而女性則適合相夫教子。在男女平等的文化里，男性和女性所扮演的角色，有部分互相重疊：男性也需要養育子女、謙讓、不懷野心、不要競爭，注重生活和質量而非事業的成就。在這兩種不同的社會里，發揮主導作用的價值仍然是男性。不同國家的指數表明，日本文化是最重男輕女的（95），而芬蘭、丹麥、挪威、瑞典以及荷蘭是男女地位最為平等的一些國家。
由於這一提法具有強烈的性別歧視意味，因而更常用的是生活數量/生活質量維度。強調生活數量的民族如日本、奧地利，其文化特徵是過分自信和物質主義；強調生活質量的文化則強調人與人之間的關系以及對他人幸福的敏感和關心，這樣的國家有挪威、瑞典、丹麥、芬蘭等。

⑷ hofstede五個文化維度是什麼

吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五個文化尺度是用來衡量不同國家文化差異、價值取向的一個有效架構：

1、權力距離：一國范圍內人與人之間的不平等程度。

2、個人主義與集體主義：個人對於人際關系的認同與重視程度。

3、男性氣質與女性氣質：男性氣質的文化有益於權力、控制、獲取等社會行，與之相對的女性氣質文化則更有益於個人、情感以及生活質量。

4、不確定性規避：一國范圍內人們對於結構性情景的偏愛程度。

5、長期取向與短期取向：長期：著眼於未來的價值取向，比如儲蓄習慣和堅持力。短期：著眼於短期和眼前的價值取向，比如尊重傳統、重視履行社會義務。

長期導向/短期導向

1987年，中國文化聯結機構以22個國家作為研究調查對象，以東方文化構面為基礎，發展出基於東方文化的四個文化維度，即長期導向、合作性、仁愛心和道德紀律。

長期導向表示對待長期生活的態度。長期導向高的社會，人們傾向於節儉、積累、容忍和傳統，追求長期穩定和高水平的生活。

合作性表示人們之間相處和睦、友好、認可的程度。

仁愛心表示人們對待他人的禮儀性、耐性和愛心程度。

道德紀律表示人們遠離不符合道德和規范事務的距離和堅定的態度。

以上內容參考：網路-文化維度

⑸ 企業文化七維度的解析

企業文化的七個維度解析如下：

1，關注細節：期望員工表現出精確性、分析和關注細節的程度。

2，成果導向：管理者關注結果或成果，而不是如何取得這些成果的程度。

3，員工導向：管理決策中考慮結果對組織成員的影響的程度。

4，團隊導向：圍繞團隊而不是個人來組織工作的程度。

5，進取性：雇員富有進取性和競爭性而不是合作性的程度。

6，穩定性：組織決策和行動強調維持現狀的程度。

7，創新與風險承受力：鼓勵雇員創新並承擔風險的程度。

拓展資料：

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。

企業文化的特徵：

1、獨特性

企業文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性，每個企業都有其獨特的文化淀積，這是由企業的生產經營管理特色、企業傳統、企業目標、企業員工素質以及內外環境不同所決定的。

2、繼承性

企業在一定的時空條件下產生、生存和發展，企業文化是歷史的產物。企業文化的繼承性體現在三個方面：一是繼承優秀的民族文化精華。二是繼承企業的文化傳統。三是繼承外來的企業文化實踐和研究成果。

3、相融性

企業文化的相融性體現在它與企業環境的協調和適應性方面。企業文化反映了時代精神，它必然要與企業的經濟環境、政治環境、文化環境以及社區環境相融合。

4、人本性

企業文化是一種以人為本的文化，最本質的內容就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用，強調在企業管理中要理解人、尊重人、關心人。注重人的全面發展，用願景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環境培育人。

5、整體性

企業文化是一個有機的統一整體，人的發展和企業的發展密不可分，引導企業員工把個人奮斗目標融於企業發展的整體目標之中，追求企業的整體優勢和整體意志的實現。

6、創新性

創新既是時代的呼喚，又是企業文化自身的內在要求。優秀的企業文化往往在繼承中創新，隨著企業環境和國內外市場的變化而改革發展，引導大家追求卓越，追求成效，追求創新。

⑹ 文化理解的幾個維度

文化誰還不知道，不就是有一定的學歷，博學多識出口成章，視野廣闊，人文知識豐富嗎？大家講的都有一定的道理，也從不同角度講到了文化的含義。

有文化到底是什麼呢？簡言之，文化就是人類的生活要素形態的統稱。文化是相對於經濟、政治而言的人類全部精神活動及其產品，文化涉及於人類的衣、冠、文、物、食、住、行等生活要素形態，是非常廣泛和最具人文意味的概括。

文化涵蓋面是很大的，它有知識文化（學歷文化）、傳統文化、科技文化、管理文化、藝術文化、社交文化、社會文化等等，它是各類文化的綜合體，不是單指有知識、有經歷，內涵豐富就算是有文化了，他只是在一層面單項算有文化。古人曰：金無足赤，人無完人。有知識是有文化的基礎，博學眾長、廣獵百家是有文化高層境界。
但是中國的歷史包含著許許多多的方面，有的人從歷史文化里看到的是各種權謀的爭斗，人們的心思如鬼蜮一般難以猜測；有的人則是從歷史文化中看到的是燕趙之士的慷慨悲歌，關中秦文化的豪邁奔放；有的人讀出了萬里覓封侯的遠大志向。每個人有每個人的思想，從歷史文化裡面看到的東西多有不同，再加上，我們看歷史經典的出發點不一樣所以我們得到的東西也有不同，到達的重點自然也不一樣。少年們需要歷史文化裡面增長自己的才智，明確自己的人生觀和價值觀，堅定自己的理想信念，不被外界的繁榮誘惑，堅守本心。

現在我們的周遭有太多的人不再是想著自己去摸索答案，而是在第一時間想起的就是想要上網搜尋答案，完全的放棄了自己的思維方式，只知道從網上照搬照抄，這嚴重的影響到了少年們剛剛養成的自我思考自我主動探求世界的慾望，甚至是阻礙了少年們追求更高的理想。

⑺ hofstede六個文化維度理論是什麼

6個維度：

1、個人主義與集體主義（indivialism/collectivism）表示個人與群體間的關聯程度。個人主義文化注重個體目標，相反，集體主義文化則更強調集體目標。

2、權力距離（power distance）表示人們對組織或機構內權力較少的成員對權力分配不平等這一事實的接受程度。

3、不確定性規避（uncertainty avoidance）表示人們對未來不確定性的態度。對不確定性規避程度較強的文化往往有明確的社會規范和原則來指導幾乎所有情況下發生的行為。

陽剛型社會的文化成員贊揚成就、雄心、物質、權力和決斷性，而陰柔型社會的文化成員則強調生活的質量、服務、關心他人和養育後代。

5、長期方向（Long-term Orientation Index。長期導向表示對待長期生活的態度。長期導向高的社會，人們傾向於節儉、積累、容忍和傳統，追求長期穩定和高水平的生活。

6、自身放縱與約束(Inlgence versus Restraint)維度指的是某一社會對人基本需求與享受生活享樂慾望的允許程度。Inlgence(自身放縱)的數值越大，說明該社會整體對自身約束力不大，社會對任自放縱的允許度越大，人們越不約束自身。

(7)做文化的維度一般包括哪些擴展閱讀：

霍夫斯泰德文化維度理論（Hofstede's cultural dimensions theory）荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯泰德提出的用來衡量不同國家文化差異的一個框架。他認為文化是在一個環境下人們共同擁有的心理程序，能將一群人與其他人區分開來。通過研究，他將不同文化間的差異歸納為六個基本的文化價值觀維度。

⑻ 民族文化的維度有哪些

至少應該有以下這些方面：一是時間的維度，從古至今的源和流；二是空間的維度，不同地域，不同國度，不同地理條件、氣候條件下的民族文化；三是文化特質的維度，不同的民族有不同的文化，這是最重要的。

⑼ 企業文化的四個緯度是什麼

G.霍夫斯泰德（Gerte Hofstate）關於文化對組織影響的四個維度：
權力距離：權力在社會或組織中不平等分配的程度；
不確定性的規避：一個社會考慮自己利益時受到不確定的事件和模稜兩可的環境威脅程度，是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性；
個人主義與集體主義：社會是關注個人的利益還是關注集體的利益；
男性化與女性化：社會是否對男性特徵，例如進攻、武斷的贊賞，還是對其他特徵的欣賞，以及對男性和女性職能的界定。

⑽ 名詞解釋：企業文化維度

七維文化模型：

基於傳統人類學的方法來了解文化。人類學家認為，由於人類要解決基本的生存問題，從而才產生了文化。包括如何與別人打交道，如家庭成員、上司、朋友以及同事，人們如何應付時間的變遷，人們與環境如何相互影響。所有的文化都發展了對付這些基本問題的方法，不過並不相同，這就是為什麼文化差異會如此之大。
川普涅爾 (Trompenaars)與特納(Turner)認為在管理和組織活動中不存在一種最佳方式。七個維度裡麵包括五種普遍的關於人的關系取向，以及人們對待時間和環境的態度.
（1）.與人的關系：
n1 通用主義相對特定主義（普遍性和具體性）我們認為規章制度更重要還是關系更重要
所謂 普 遍 性是指以共同的「規則」為基礎的行為價值取向。所謂具體性是指以「關系」為基礎的一種價值取向。根據具體性的價值取向，人們的思想與實踐必須根據情景因素進行調整，「真」與「好」是依據具體情景而定的。
n2 個人主義相對集體主義（共有主義）：大多數時候我們是單獨行動還是集體行動
普 涅 爾 和特納提出的個人主義與共有主義的內容與霍夫斯特德的個人主義與集體主義的價值觀是相似的。個人主義文化的核心是「自我取向」的價值觀。這種價值觀將自我視為一個獨立的個體，追求個體目標;共有主義文化的核心則是「群體取向」的價值觀。這種價值觀將自己視為群體的一部分，追求的是共同目標。
n3 具體型文化相對擴散型文化：我們涉入別人的生活有多廣
特殊 文 化 是指個體具有較大的公共空間，他們願意與其他人分享這種公共空間，但自己的私人空間卻嚴格限制他人進入。個人常常是開放的，外向的，並且更直接。組織中的管理者通常將工作與私人生活嚴格區分開來。擴散性文化是指個體公共空間與私人空間是重疊的，進入了個體的公共空間也就進入了他的私人空間，工作與私人生活常常是無法分開的。
n4 中性文化相對情感型文化：我們是自由表現自己的情緒還是壓抑自己的情緒
中性 文 化 是指人們對情感採取抑制或控制的文化。情感性文化是指情感公開，自然表露的文化。在這種文化中，人們愛笑，大聲交談，熱情問候。
n5 成就型文化相對因襲型文化：我們通過成就來或的地位或是我們的地位是我們在生活中狀況的一部分
成就型文化是指人們的功能與身份必須一致。成就文化給予高成就者較高的評價。不管他是誰，只要取得了成就，就會得到社會的認可。一個人的地位與影響力取決於其所達成的成就，即教育水平、經驗與工作績效。美國、澳大利亞和瑞士等國家是成就取向的社會。因襲型文化根據出身、年齡、性別及社會聯系等因素確定人們的地位與身份。
（2）時間觀念：
n1 順序相對同n2 時：我們是順次完成任務還是同n3 時完成多個任務；對過去、現在和未來的理解。
在未來傾向的社會里，比如美國，人們認為組織的變化是必要而有益的，而一個靜態的組織則行將沒落。對於人們和組織來說，競爭能夠鼓勵產生更好的業績。人們通常認為個人能夠影響未來，而管理者和員工都認為努力工作就會導致未來的成功。在過去傾向的社會里，人們通常認為生命根據傳統或上帝意願沿著一條預先註定的路線延伸，所以企業的戰略策劃根本沒有什麼意義。一個多變的企業既令員工懷疑，也令社會懷疑，穩定是被推崇的。
（3）與環境的關系：
n4 內因控制相對外因控制：我們控制環境還是環境控制我們
在這方面存在著兩種不同的價值取向。一種是控制環境的價值取向或稱為「內在控制」
的價值取向;另一種是適應不同環境的價值取向或稱為「外在控制」的價值取向。這兩種價值取向對人們如何控制日常社會及管理具有直接的影響。
川普涅爾與特納認為文化只存在差異性，而沒有「對」與「錯」、「好」與「壞」之分。文化的差異性表現的是不同文化所選擇的解決問題方法的不同。因此，在國際管理中，不存在一種「最佳的方法」，國際管理者必須根據具體文化的要求，選擇適當的管理方法與模式。一個國家或地區的文化如果具有調和與適應其他國家或地區文化的特徵，這種文化就有助於這個國家或地區在經濟上獲得成功。
換句話說，一種文化越具有包容性、開放性和多元化，其對社會經濟的成功就越具有推動作用。所以吸收與適應其他文化的要求，是跨國公司在國際競爭中獲得優勢的必要條件之一。