跨國公司應如何克服文化差異

⑴ 去外國工作，感覺語言和文化差異特別大，怎麼克服

去國外工作，語言和文化差異特別大，這是很正常的一件事情。最好的方法就是在當地交幾個特別要好的朋友，然後讓他們幫助你去了解當地的文化。有了當地人的幫助，你了解當地的文化會快很多。用不了多長時間就可以真正的融入到外國的文化當中。

每個國家都有著每個國家獨特的文化，我們中國人把紅色作為一種最艷麗的顏色。而對於外國的許多國家來說，紅色是一種比較災難性的顏色。印度吃飯的時候直接用手抓，在我國人看來就是特別的不衛生。每個國家都有每個國家的文化，我們可以不參與到其中，但是也不能以其他的觀點去觀看這種行為。

⑵ 如何加強企業的跨文化管理

隨著新經濟時代的到來，幾乎所有的跨國企業在從事跨國、跨地區經營活動時都不約而同地遇到了同樣的問題——跨文化管理。跨文化管理就是對多元企業文化的管理，就是如何正確認識，對待不同的企業文化；如何使跨國企業內部不同形式的企業文化之間互相容納，和睦相處,協調合作，從而產生更大的正面增值效應。企業進行跨文化管理，其目的在於利用跨文化優勢，消除跨文化沖突，從而成功運營跨國公司。美國著名管理學家德魯克認為，國際企業的經營管理「基本上就是一個把政治上、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的問題」。調查顯示，82%的跨國企業經營失敗就是因為企業跨文化管理的失敗而導致的。目前有1/3的著名跨國企業因為跨文化管理不利而面臨內部關系緊張的狀況。 要成功地經營跨國企業，實現預期的商業目標，跨國企業應實施以下跨文化管理策略：
1、識別文化差異,發展文化認同
按照美國人類學家愛德華•郝爾的觀點，文化可以分為三個范疇：正式規范、非正式規范和技術規范。正式規范是人的基本價值觀、判斷是非的標准，它能抵制來自外部企業改變它的強制力量，同時引起的摩擦不易改變。非正式規范是人們的生活習慣和風俗等，因此引起的文化摩擦可以通過較長時間的文化交流克服。技術規范則可通過人們對技術知識的學習而獲得，很容易改變。
不同規范的文化所造成的文化差異和文化摩擦的程度和類型是不同的，其被改變的可能性與程度也不一樣。只有首先識別文化差異，才能有的放矢，採取針對性的措施，並尊重對方文化,發展文化認同。
2、 通過跨文化培訓,達成跨文化理解
要在其它文化里建立有效的組織，並不是一味適應本地文化和妥協，更不可能刻意去改變本地人的文化和行為。一個企業跨出國界經營，要實現商業目標必須融合三種文化，即自己國家的文化、目標市場國家的文化和企業文化。所以企業在跨國經營中，在東道國的文化環境里，要面臨兩者不同的適應策略：追隨文化策略(被改變)和創新文化策略(改變人)。跨文化培訓是為了加強人們對不同文化傳統的反應和適應能力，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解。跨文化培訓的主要內容有對文化的認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突的處理、地區環境模擬等。通過這種培訓可以做到：
（1）減輕駐外經理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應當地環境並發揮正常作用；
（2）促進當地員工對公司經營理念及習慣做法的理解；
（3）維持組織內良好穩定的人際關系；
（4）保持企業內信息流的暢通及決策過程的效率；
（5）加強團隊協作精神與公司的凝聚力。
不僅如此，跨文化培訓與其他培訓一樣，越來越多地被用於留住企業所需要的人力資源。這是因為公司花錢或提供培訓，不僅是對業績出色的員工的激勵，而且也顯示了公司對員工長期發展的誠意。
3、加強文化融合,發展與提高跨文化溝通能力
溝通是管理領導過程中很重要的環節，溝通能力是成功領導者的關鍵能力之一。當團隊中有不同文化的成員時，這種溝通過程就變得更加復雜，更加重要。良好的跨文化溝通有助於企業更好地理解文化差異，化解文化沖突。相反，因不知如何是好而害怕溝通，因為害怕溝通而缺乏溝通，這樣有可能在多元文化的組織成員之間出現溝通中斷、過度保守、員工之間的非理性反應和懷恨心理等諸多不良後果，並形成惡性循環、矛盾加深、對立與沖突加劇，最後因為一系列的誤解而導致企業投資行為的失敗。
4、建立共同的經營觀和公司文化
通過識別文化差異和進行跨文化培訓，公司員工提高了對文化的鑒別和適應能力。在對文化共性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略發展的原則要建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化。這一點至關重要，它有利於減少文化沖突，使得每個員工能夠把自己的思想與行為同公司的經營業務和宗旨結合起來，也使子公司與母公司的結合更為緊密，同時又能在國際市場上建立起良好的聲譽，增強跨國公司的文化變遷能力。

綜上所述，跨文化管理對國際企業生存和發展有重要影響，對企業的生產力發揮著重要的作用。多元企業文化管理進行得成功，就會對企業產生1+1>2的增值效應，推動企業生產力的發展；否則會產生負面影響，阻礙生產力的發展。對國際企業的管理來講，不僅包含著對可見因素的管理，同時還包括著對企業文化差異這種不可見因素的管理。忽視了跨文化的管理，不是一種完善的管理，跨文化管理是跨國企業管理中不可忽視，不可缺少的一部分。

⑶ 解決企業管理中的跨文化溝通問題

解決企業管理中的跨文化溝通問題

跨文化溝通是發生在不同文化背景下的人們之間的溝通。隨著經濟全球化進程的加速，跨國、跨文化的交往活動日益頻繁，大量跨國公司的出現使得勞動力的文化背景多元化趨勢日益明顯，企業管理者迫切需要解決在跨文化條件下由於文化差異所產生的各種矛盾和沖突，從而有效地實現跨文化溝通。

一、文化差異對跨文化溝通的影響機制

進行跨文化溝通時，根據對對方文化的了解程度，可能出現三種情況:完全陌生;有一定了解，但過於簡化或不準確;比較全面的理解。在這三種情況下,文化差異可能影響溝通的方式是不同的，分別表現為文化遷移、文化定勢和逆文化遷移。

1.文化遷移

文化遷移,指跨文化溝通中,人們下意識地用本民族的文化標准和價值觀念來指導自己的言行和思想,並以此為標准來評判他人的言行和思想。發生文化遷移的主要原因在於對文化差異的不了解，在這種情況下,文化遷移是一種無意識的行為;文化遷移也可能是有意識的，這主要是由於文化中心主義。了解不同文化、價值觀念取向的差異是消除文化遷移的必要前提。

2.文化定勢

定勢也稱作定型，指的是人們對另一群體成員所持有的簡單化看法。文化定勢可能是由於過度泛化而導致，即斷言群體中的每一成員都具有整個群體的文化特徵。也可能是由於忽視文化具有動態性和變遷性而引起。由於人信息處理能力的有限，為了幫助不同文化的人們相互了解,就必須概括文化差異,建立某種文化定型，從這個意義上說，一定程度的文化定勢也是不可避免的;然而這些定型對於差異的“過分概括”或“標簽化”又可能人為地製造屏障,妨礙文化間的'交流和理解。

3.逆文化遷移

文化差異從溝通的角度來講，也就是對符號編碼或解碼規則的不一致。靜態地來看，在一次具體的溝通過程中：如果雙方對對方的文化都一無所知，顯然會出現以己度人的情況，“誤把他鄉做故鄉”，發生文化遷移，但是如果雙方都對對方的文化很了解，並在假定對方編碼或解碼方式不變的前提下，去適應對方，編碼和解碼規則不一致問題只是換了一種方式存在。這與文化遷移很相似，但是卻以反向的形式出現，因此稱之為逆文化遷移。

在實際的管理溝通中，上面幾種問題常常會同時出現。比如，在具體實施跨文化管理之前，管理人員通常會接受相應的異文化培訓。經過這種文化培訓,他們對異文化有了一定程度的了解。在頭腦中建立起一種在培訓基礎上形成的他們所認為的該文化,即期待文化。由於這種了解通常是比較簡括的，因而在溝通中就可能出現文化定勢;同樣這種了解也不可能是面面俱到的，因而在差異意識的空白處，管理人員還是會有意無意地受到原文化的影響，產生文化遷移;隨著管理人員與員工互相了解的深入，出於真誠溝通的願望，他們很可能會互相體恤，但是如果不能就彼此的參與結構達成一致，那麼就可能出現逆文化遷移的狀況。

二、克服跨文化溝通障礙的有效方法

1.端正態度,認真對待文化差異

不同國家和民族之間或同一國家的不同地區間存在一定的文化差異,這是一個客觀事實,因此相關的企業管理者就必須端正態度,要以積極的心態來尋求發展。積極心態在於保持自己文化的特色和優勢,但又不侵犯對方文化。只有這樣,才能促進企業內部上下級的溝通與協作,減少由於文化沖突而帶來的組織關系的失諧。發生跨文化誤解時,一定要靜下心來慢慢想想自己和對方的文化差別,這樣,才能防止錯誤或急躁的舉動;同時還能因此拋卻自身的無力感,重新樹立成功的信心。

2.進行跨文化培訓

人與文化的關系就如同魚和水的關系一樣:魚總是在水裡生活,但是常常意識不到水的存在。同樣,文化是隱含的,大多數人並沒有確切地意識到他們的民族文化是如何塑造他們的。因此,企業跨國經營,要減少跨文化帶來的矛盾和沖突,除了採用和當地人進行交流的方式外,還要盡量去了解當地人的思維方式和行事習慣。企業應該通過有效的培訓,在這些方面對管理層和內部員工進行培養和訓練,通過文化認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及處理跨文化沖突的技巧、地區環境模擬等方面的培訓,促進不同文化背景的員工對公司經營理念及習慣做法的理解。

3.完善組織架構的設計

為有利於企業進行有效的跨文化溝通,可以在企業組織機構里專門增設跨文化管理中心,設置專人專門負責不同文化背景人員、群體或組織之間的溝通和協調,消除來自不同國籍、不同文化背景的員工在觀念、心理和行為方式等方面的差異和偏見;加強文化的整合管理工作,促進員工的相互信任和理解,在企業中營造一種和諧的氛圍,促進不同文化的相互融合。

4.解決多元化團隊本國化問題

有些企業認為把不同文化背景的人放在一起，他們就會自然而然地相互學習。其實不然，多項研究表明，跨文化團隊里，在有壓力的情況下，隊員會更趨於本國化，如中國隊員會變成更加中國人，美國人更加美國人，管理不好，團隊的績效會變得一塌糊塗。建立高效跨國團隊是個很有挑戰性的任務，根據跨文化團隊建設的經驗,一些具體的作法可以參考:在任務前，讓跨文化團隊一起來做准備工作;設立共同的目標和遠景;每個隊員對任務都應有參與感並對結果有共同責任;對任務的組織結構和每人的角色都要很清晰和清楚。

應該注意的是，單獨了解各種文化差異，並不會對跨文化溝通產生幫助。只有在了解不同文化差異背景的前提下，一方面在實際過程中不斷加深對文化差異的了解;另一方面,在溝通過程中保持問題意識，綜合運用各種溝通技巧，不斷地化解差異,才會不斷推動跨文化溝通的順利進行。

;

⑷ 國際商務談判中，都有什麼應對文化差異的策略

在日益全球化的商業環境中，許多商業談判是在跨文化環境中進行的。這個時候，僅僅掌握一門外語是不夠的，還要了解不同文化之間的差異，接受不同的價值觀和行為規范。世界似乎越來越像一個大家庭，但事實上，由於文化差異，不同國家的人仍有許多分歧。他們用不同的眼光和不同的立場看待世界，他們對貿易目標的理解和表達方式也不盡相同。一般來說，每個人都不可避免地會把自己的假設、想像、偏見和其他文化特徵帶入商務談判。

東方和西方的文化差異是基於不同的文化基本邏輯的普遍差異。例如，漢字是基於語言發展的象形文字，因此，單字的意思和一句話的意思都可以獨立表達，而西方語言是符號，語音符號組合成的邏輯語言，所以，西方語言是執著的邏輯，我們表達時，講究 "因為... 所以 "的邏輯表達，對方才能真正理解，從而避免產生歧義。

⑸ 國際商務談判中，有什麼應對文化差異的策略

中國改革開放以來，中西方之間的思想政治、文化經濟交流日益頻繁，特別是國際商務呈現出快速增長的趨勢，基於中國的觀點，對西方的風俗習慣、文化背景等進行充分了解，對商務談判的效率和質量有很大的促進作用，那麼它將直接影響到中國經濟水平的發展。因此，我們應該積極分析國際商務談判中的中西方文化差異，並制定合理的解決方案，將商務談判的風險降到最低，達到國際商務談判的最佳效果。

不同的思維方式。思維方式主要是指人們的內在思維運作。如果從同一起點出發，不同的思維模式會導致不同的思維結論。中西方思維模式的主要區別在於理性思維和感性思維。從國際商務談判的角度來看，西方國家往往更注重人與人之間利益的明確劃分，這就是理性思維。而中國則一直強調人與人之間的利益衡量，也就是感性思維。因此，在國際商業決策過程中，西方國家主要通過邏輯嚴謹的分析得出結論，而中國則根據經驗和分析把握全局，做出相應判斷，具有一定的主觀性。

中西方文化差異在國際商務談判中的應對策略分析。正確認識中西方的文化差異。如果你想有效地解決存在的問題，首先要做的是正確理解問題。既然中西方文化差異已經成為一種必然趨勢，我們要做的就是謙虛謹慎地學習和理解，正確認真地思考。只有這樣，才能保證國際商務談判的有效進行，具體如下。第一，在與西方商務人士談判之前，中國談判者不要盲目學習自己的談判業務，而是在此基礎上充分掌握對方的風土人情、風俗習慣，以便於應急。其次，在商務談判過程中，面對對方不熟悉的行為或語言，要時刻尊重，不要大驚小怪，否則會損害雙方的合作關系。

⑹ 地域文化差異與跨國公司組織文化選擇

地域文化差異與跨國公司組織文化選擇

[論文關鍵詞〕地域差異組織文化方式

〔論文摘要〕 成熟的組織文化作為大型的典型標志，在其全球化的過程中，出於自主或者非自主的因素，都會受到東道國的文化影響。而當東道國是各地區存在地域文化差異的中國時，這一問題變得尤為明顯。論文探討組織文化所受到的地域文化的影響，以及這種影響對於跨國公司調整其管理方式的啟示。

跨國公司以完善的價值體系和成熟的管理觀念以及模式化的行為制度，在一個又一個的開放體中著其所堅持的商業文化。這種商業文化的傳播，在很大程度上影響了世界的規則形成，更影響了新興市場商業理念的標准確立。那麼，商業文明太過強大，會否將東道國的吞噬呢?其實，那些成功的在世界范圍內建立了分支機構的跨國公司，其組織文化也受到了不同地域文化的影響。

中國作為一個擁有悠久文化的新興市場，是研究地域文化和組織文化相互影響的良好樣本。更重要的是，由於自然以及人文歷史因素等原因，中國內部各城市之間的地域文化具有顯著的差異。本文以北京和上海作為地域文化的樣本，對同一跨國公司在兩地的分支機構的組織文化體現出的差異進行比較，以此判定地域文化特徵如何對組織文化產生影響，並就跨國公司的商業行為、管理工作如何進行相應的調整提出一些建議。

一、文化的度量標准和組織文化的層次

(一)文化的度量標准

文化，指的是一個群體(可以是國家、也可以是、企業、家庭)在一定時期內形成的思想、理念、行為、風俗、習慣、代表人物，及由這個群體整體意識所輻射出來的一切活動。而在行為理論裡面，一般公認的觀念是:文化，或說人類體系(human sys-terns)，是對於相抵觸的價值觀念的一種權衡系統。在這一觀念的基礎上，Reed·E·Nelson和Suresh Gopalan在2003年的研究中，通過整理前人的文獻，提出了一個對文化進行測量的系統。為了將地域文化因素和組織文化進行對應分析，他們將文化分為四個大的維度，即工作(Work or Task)、關系(Relations)、控制(Control)以及思維(Thought)。工作(Work or Task)又分成四個子維度:工作的努力程度(Effort)、工作時間(Time)、工作的完成程度(Finish Job)以及工作質量(Quality);關系(Rela-tions)同樣被分為四個子維度:影響(Affect)、移情(Empathy)、社交性(Sociability)以及忠誠度(Loy-alty);控制(Control)分為兩個子維度:權力(Pow-er)和(Politics);思維(Thought)分為四個子維度:抽象思維(Abstract thought)、計劃(Planning)展示程度(Exposition)、靈活性(Flexibility) "

(二)組織文化的層次

在管界，人們對組織文化的定義基本達成了共識:組織文化是由一個特定的組織在從事活動過程中形成的“文化體系”理念，是該組織全體成員共同認可與奉行的價值觀念、行為准則等意識形態和精神形態的文化理念的集合體。

埃德加·沙因(Edgar H·Schein)將組織文化分為了四個層次，即精神層、制度層、行為層和層。具體來說，精神層即組織文化的核心層次，包括了企業的願景、使命和價值理念體系。而制度層是組織文化的中間層，包括了各種規章制度，以及員工對制度的認可程度，更詳細來說，包括了一個公司的組織結構、獎懲制度、會議方式(會議頻率、進行方式)以及公司決策方式和溝通方式。第三個層次，即行為層是表象層，包括一個企業的公司外觀，員工行為、典型人物形象和公司內部故事。第四個層次社會層即對外傳播層，反應的是組織和社會的交往情況。

二、北京、上海的地域文化特徵

(一)地域文化的形成

在《史記》中對中國的地域文化就有一句准確的描述:百里不同風，千里不同俗。這一句古話生動的表現了中國各地文化的差異。而論及這些差異形成的原因，復旦大學的葛劍雄教授提出了四個被廣為接受的解釋:

自然地理環境的差異:無論是在古代不發達的時代，還是現今交通已經極其方便的時候，自然地理環境的差異都會導致各地區人民物質生活基礎的差別，從而帶來生活習慣上的差異。

移民對區域文化形成的影響:中國歷史上出現了多次了大遷徙，移民對一地文化的形成也產生了極大的影響。而論及這一影響，上海是最為鮮明的例子，其在1900前後開 埠 的過程中，受到三股移民力量的影響，第一是蘇州與浙江的移民，他們本身代表了中國當時最先進的文化，其次是大量的猶太移民，再次就是其他的外籍移民。

政治權力與區劃的影響:在形成中央集權之前，分封割據的政權影響了各區域文化的形成，各諸侯國君主的個人意志對一個地區經濟文化的發展有很大的影響。

民族分布的影響:各民族在遷移和融合的過程中，也會影響到一地文化的形成。

(二)北京的地域文化特徵

北京，作為五朝帝都(遼、金、元、明、清)，以及新中國的首都，是中國城市中都城文化的最佳代表。對北京文化特徵研究的文獻，大都把北京的地域文化特徵概括為以下三個方面:

強烈的政治責任感:作為一個國家的政治中心(且長期作為政治中心)的居民，北京人養成了強烈政治參與意識，不僅如此，北京人也養成了敢說、勇於且樂於批評時政的性格特點。

高素質的市民:作為一個國家的文化中心，北京雲集了一大批高等學府和研究機構，大量受過良好的人員留在北京工作成為新一代北京市民;城市在建設過程中的不斷進行的市民教育，從而提高了整個城市的文化素質。

官派作風:同樣由於長期作為一國政治中心的居民，北京人也體現出了明顯的輕商鄙利、述而不作的官派作風。

總體而言，北京的文化具有明顯的農耕文化特徵，居民性格上有閑散庸碌的傾向，帶有一定的封閉文化心態。

(三)上海的地域特徵

上海，作為中國受外來文化影響最深的城市，是中國移民城市文化的最佳代表。上海形成城市僅僅一百餘年，且形成城市的過程中受到租界文化的深刻影響，表現為以下地域文化特徵。

多元性:上海作為一座典型的移民城市，具有明顯的文化多元性特徵。這一特點在其和飲食習慣上有著明顯的體現。

包容性:由於上海文化在其城市形成的初期，本身在中華文化中處於主流文化之外的邊緣地帶，從而上海的本土文化在形成的過程中即具有了極大的包容性。

現代性(殖民性):在世界范圍來看，所有曾經是殖民地半殖民地的國家或者地區，都在和周邊地區的文化比較中，體現出了明顯的現代性，即形成了較為健全的市民意識(包括意識和秩序意識)。但同時，由於原有自身文化和殖民文化的對峙，也使得殖民地的市民在上具有一種遠離的態度，以及在政治觀點上的“主體暖昧”特點。

商業性:所謂商業性，指的是在中國農耕文化為主流的中，較完善的養成了契約精神和公平交易的理念。

(四)地域文化的測量

對北京而言，由於官派作風的影響，北京人相對更閑適，更適應比較官僚化的做事風格，因而在工作(Work or Task)維度中的努力(Effort)和時間(Time)以及工作完成程度(Finish job)較低，而工作質量(Quality)由於較高的市民素質，仍然是得到了保證的。

和上海相比，相對封閉的文化環境，使得北京人更為注重人際關系的建立，這使得他們在關系(Re-lations)的各個子維度上，有著更高的水平。而由於長期的政治文化熏陶，北京人也更注重團隊的力量，更重視對領導者的需求以及對權力有著更大服從程度，因而在控制(Control)的各個維度上，也是更高的。

而從思維方式(Thought)上來說，上海人由於受到更多元化的文化熏陶，並且較早的建立了商業文化，因而在思維方式(Thought)的各個子維度上，特別是抽象思維(Abstract thought)和靈活性(Flexibility)維度上，有著更好的表現(信息詳見表1所示)。

通過對於北京、上海兩地地域文化因素的比較測量，不難看出兩地文化存在著顯著差異，這些差異源自個人的思維方式層面，繼而影響行事風格與溝通方式，最終對的組織文化產生影響。

愛德華·T"霍爾(Edward T " Hall)提出過文化存在語境性(Context )，並劃分了高語境文化(High Context culture)和低語境文化(Low Con-text culture)。兩種文化具有幾乎完全相反的特徵，高語境文化表現為依賴人們思想預設的程序溝通交流;而低語境文化則強調理性和，推導結論。北京的地域文化呈現出了高語境文化的特徵，因而在溝通方式上表現得較為隨意或者說具有“人情味”;而上海的地域文化呈現出了低語境文化特徵，在溝通方式上強調程序化。這些都直接反映到兩地公司機構的組織文化中:即我們直觀所能感受到的對於人和人之間“關系”以及企業規則的不同程度的重視。

三、的組織比較:以埃森哲、普華永道公司為例

(一)跨國公司在世界范圍內的標准化組織文化

跨國公司在母國之外的地域建立分支機構的時候，除了充分尊重東道國的文化風俗習慣，更重要的是推行自己的組織文化。通過組織文化的推行，可以盡量在不同地區的分支機構中建立起一種標准化，這種標准化，除了在本質上能建立一種忠誠度之外，更重要的是能使得內部的溝通交流變得更加便利。

這種標准化的組織文化，最為明顯的存在於組織文化結構中的精神層和層。作為核心的精神層，代表的是公司的願景和價值理念體系，這是一個公司的精神圖騰，是不會發生任何改變的。而作為對外的社會層，就其本質而言，也往往不會發生變化。如果一個公司致力於表現出其對於社會責任感的承擔，那麼無論是在母國或是在東道國，該公司都會積極的表現出社會友好的一面。

筆者對埃森哲、普華永道兩公司進行了調研。埃森哲公司是致力於咨詢、信息技術和外包服務的跨國咨詢公司，他們的核心價值觀包括有:傳承卓越、最優人才、創造客戶價值、全球化公司、尊重個人以及烙守誠信。同時，強調做一名合格企業公民的埃森哲中國分公司的各個分支機構都積極和當地的慈善機構合作，進行慈善活動。普華永道公司所表現出來的情況也是非常類似的。

(二)跨國公司不同分公司的組織文化特徵

盡管跨國公司極力保證其組織文化在世界范圍內的一致性，但是地域文化對一個公司組織文化的影響仍然是不可避免的。有些時候，由於不同地區的法規或風俗、宗教等原因，跨國公司必須對其組織文化進行一定程度的主動調整，以此適應當地的。這種主動的調整不是本文試圖研究的對象，本文更關注的是那些為地域文化所潛移默化而產生改變的因素。

在對埃森哲以及普華永道兩個跨國公司員工的訪談中，可以發現這種潛移默化的改變顯著的存在於制度層和行為層，更具體的說來，受到不同地區文化差別的影響，各個分公司中的溝通方式和員工行為有著明顯的差異。

在這兩個公司內部，普遍認為上海公司的員工有著更高的工作效率和更為專業的商業精神，而相對來說，北京的員工之間有著更為親密的內部關系以及更隨意化的溝通方式。在會議上，上海公司的員工也往往表現出更加積極的參與性，踴躍發表自己的看法。相反，北京的員工則更多的選擇傾聽。

具體到埃森哲公司而言，其沒有為經理層配備私人，而是在各個分公司建立統一的商務中心，由商務中心在經理有需求時指配秘書(ExecutiveAssistant)為其服務。而年終分公司進行工作評價的方式，是將電腦系統中EA的工作量值(客觀標准)和經理層的問卷結果(主觀標准)相結合。在2010的年會上，通過對上海和北京兩地商務中心的2009年度工作評價的發現，以客觀標准來說，上海商務中心的工作量和工作完成情況都要優於北京商務中心，而主觀標准中，北京商務中心的評價則明顯要優於上海商務中心。依據其內部分析，這樣的結果就是由於北京商務中心的EA更擅長於和其客戶(經理)建立良好而親密的互動關系。

對於員工活動的設計上，也可以看出兩地機構的差別。北京分公司一般將家庭日(family day)作為傳統項目，而上海分公司則以僅限員工參與的派對作為選擇。

由於兩地公司直接面向的外部客戶有著區別，在對外的交流的方式上，兩地同樣有著差別。北京分公司多以大型國有企業作為客戶，因而在開展工作時，更重視人際網路的搭建;而上海分公司面向的客戶則更多的是外資企業或者私有企業，這使得他們的'工作更多的具有程序化的特徵。

普華永道公司每年開展一次針對員工的全球調查(Global people survey)，這一調查主要從對公司的滿意程度、員工士氣、凝聚力、員工發展機會(Per-formance of Coaching & Development)等方面展開。在最新一次調查的分地區分析中可以看到，北京地區員工的滿意程度、士氣以及凝聚力方面普遍高於上海地區員工，而對於發展機會的評價則較低。通過對兩地工作方式的觀察，對一結果的解讀是，在同等的薪酬水平下，北京地區員工的工作壓力較小。而壓力較小的源頭被認為是，由於北京地區員工的自我意識更為強烈，普遍傾向拒絕高強度加班工作。這也是對於其“官派”作風的一種良好寫照。

結合之前對北京和上海兩地地域文化的分析，可以認為，跨國公司的組織文化在不知不覺中受到了當地文化的影響。

(三)基於不同地域文化差別的公司管理方式調整

跨國公司在中國擴張版圖的同時，也注意到了中國所體現出來的地域文化差別問題，更重要的是，注意到了這一問題所帶來的各個分公司工作效率上的差異，如何取長補短，整體提升中國公司的表現，成為了很多跨國公司思考的問題。

就埃森哲和普華永道而言，他們不約而同的選擇了同一種解決方案，即超越地域構架，以項目為導向。在同一個項目中，結合不同地區分公司的員工，進行分工和協調，從而完成一個項目。這的確是一種良好的嘗試，雖然目前這種嘗試仍然存在很多問題，比如磨合等。

除了項目化之外，更多跨國公司選擇了管理人才的本土化，即不再派駐母國工作人員擔任管理職位，更多的啟用東道國國籍的管理人員。相關調查顯示，這些東道國國籍的管理人員一般是有海外學習背景的青年管理人，他們被認為更加具有國際化視野，專業化背景，以及更好的能力和海外生活經歷，這些資歷能保證他們更好的和母公司溝通。

但是，這類新興的管理群體同樣遇到了溝通中的障礙。其中一個鮮明的趨勢是:不少青年經理人過於迎合母國的文化溝通方式，而遭到了本國同事的垢病，造成了工作中的矛盾。其實，文化融合講求的是不固執本國文化，不盲從外國文化。誠然，西方國家是現代管思想的發祥地，跨國公司也的確具有更為高效的組織文化和管理方式，然而真正想要在世界范圍內獲得成功，更多的研究東道國的地域文化，主動做出相應的調整去適應潛移默化中的改變是更好的一種選擇。

五、結語

綜上所述，上海文化由於其具有的包容性等特點，一般而言，跨國公司的組織文化在上海會比較少的受到地域文化的影響，上海員工一般能較為完整的接受跨國公司的原有文化，而與之相反，北京由於文化的相對封閉性，會相對多的對跨國公司的文化進行改造。

文化上的差異帶給組織文化的影響，應當是跨國公司調整他們各地的商業行為時的注意點，唯有積極調整管理戰略，才能適應文化的差異。

論文相關查閱： 畢業論文範文 、 計算機畢業論文 、 畢業論文格式 、 行政管理論文 、 畢業論文

;

⑺ 如何提高跨國公司的文化融合管理

一、跨文化管理的核心
跨文化管理又稱交叉文化管理，就是在跨國經營中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的子公司所在國的文化採取包容的管理方法，其目的在於如何在不同形態的文化氛圍中設計出切實可行的組織結構和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標，以維系不同文化背景的員工共同的行為准則，從而最大限度地控制和利用企業的潛力與價值。
二.文化沖突和威脅
在進行全球發展時，跨國公司由於加入了另一種文化的觀念，勢必會造成文化沖突。跨國公司跨文化沖突的特徵有：1、非線性不同質的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現出錯綜復雜的狀態，因而具有非線性特徵。2、間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領域中進行，其結果是人們在不知不覺中發生變化。但是這種變化需要通過較長的時間才表現出來。3、內在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現在思想觀念的沖突上。4、交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行。跨文化管理的任務在於從不同的文化中尋求共同的能體現各種文化精髓的東西，這樣才能在各種文化環境中生存。
每種文化背後都有一組隱含的假設，生活與該文化下的人通常不會覺察這些假設的存在，因為這些信念幾乎是與生俱來的根深蒂固埋藏於潛意識中。一旦這些信念受到挑戰，人們便會感受到文化沖擊，覺得是外來的侵犯，然而事實上真正讓人感到震驚的是：他們將會發現不同的文化內涵通常只是一體兩面，甚或是特定尺度的兩種極端
承認並理解差異的客觀存在，克服狹隘主義的思想，重視他國語言、文化、經濟、法律等的學習和了解。當跨國公司的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難。反映了特有文化的語言、價值觀念、思維形式等因素在跨文化管理中會形成障礙，產生矛盾，從而影響跨國經營戰略的實施。理解文化差異是發展跨國文化管理能力的必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當地員工的行為；二是理解母國文化如何影響公司派去的管理人員的行為。不同類型的文化差異可以採用不同的克服措施。因管理風格、方法或技能的不同而產生的沖突可以通過互相傳授和學習來克服則比較容易改變；因生活習慣和方式不同而產生的沖突可以通過文化交流解決，但需較長的時間；人們基本價值觀念的差異往往較難改變。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法。
三.跨文化管理競爭優勢
把文化的差異看成是一種優勢而不只是一種劣勢，恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，為企業發展創造契機。西方有諺語：任何事物都有兩面性。文化也是一把雙刃劍。文化給企業開展國際運營帶來了機遇，但更多的卻是巨大的挑戰。廣州本田汽車公司總經理門脅轟二先生曾說：「我們企業內部的矛盾頗多，但這也正是本田好的一面。我們在中國選擇合作夥伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經常發生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產生新的想法，從而創造出本田新的企業文化。」在廣州本田看來，矛盾和沖突的正確對待，不僅不會形成障礙，反而會是企業發展的動力，企業創新的源泉。
從文化差異中得到競爭優勢。利用文化差異的戰略能夠產生競爭優勢，所以，與其讓一種文化控制另一種，或是採取同哪一方都不對立的折衷安全解決方案，不如讓我們面臨一個挑戰--採取積極的解決文化差異的方法，使得總體共同作用產生的結果優於各部分作用的簡單加和。多樣性就是將來自不同背景、具有不同期望、處於不同生活階段的人們集合到一起，在給公司帶來盈利性和競爭力這一力量的驅使下共同工作。文化多樣性的優勢在於：（1）市場方面，提高公司對於地方市場上文化偏好的應變能力；（2）資源獲取方面，提高公司從具有不同國家背景的人中聘用員工、充實當地公司人力資源的能力；（3）成本方面，減少了公司在周轉和聘用非當地人士擔任經理方面花費的成本；（3）解決問題方面，更廣闊的視角范圍和更嚴格的分析提高了制定決策的能力和決策質量；（4）創造性方面，通過視角的多樣性和減少關於一致性的要求來提高公司的創造力；（5）系統靈活方面，提高了組織在面臨多種需求和環境變化時的靈活應變能力。

四．跨文化管理的關鍵是人的管理，實行全員跨文化管理。
這是因為：1、跨文化管理的客體是人，即企業的所有人員。跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植於企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理則流於形式。2、實施跨文化管理的主體也是人，即企業的經營管理人員。在跨國公司中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司，在跨國公司的資源轉移中，除資本外就是經營管理人員的流動性最強。由於跨文化管理的主體和客體都涉及到人，因此跨國公司的跨文化管理中要強調對人的管理，既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時要加強對公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發揮其重要作用，促進跨國公司在與國外企業的競爭中處於優勢地位。
五．跨文化管理的策略
1、本土化策略。要本著「思維全球化和行動當地化」的原則來進行跨文化的管理。通常跨國企業在海外進行投資，就必須僱用相當一部分的當地職員。這主要是因為當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規，而且和當地的消費者容易達成共識，僱用當地雇員無疑方便了跨國企業在當地拓展市場、站穩腳跟。「本土化」有利於跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、減少當地社會對外來資本的危機情緒；有利於東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。

⑻ 如何應對國際營銷中的文化差異

隨著經濟全球化進程的加快以及我國經濟的快速發展，越來越多的企業從淺層國際化不斷進入深層次國際化階段，「走出去」的中國企業取得了令國人驕傲的成績，但是也遇到了許多困難和障礙，文化差異就是其中較持久又容易被忽視的一種。由於營銷是基於滿足顧客的不同需求的，並且這個需求在很大程度是以文化為基礎，因此當我國企業進入某個國家時，絕對不能只考慮經濟因素和制度因素，還應認真研究隱藏在背後的文化差異，並據此制定出相應的營銷策略，以適應不同文化環境下消費者的要求。

一、文化與國際營銷

文化是人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的綜合，它包括價值觀、倫理觀、道德規范、宗教、藝術、語言、審美觀、生活風俗習慣等。人們的消費方式、需求或慾望的優先次序以及滿足需求或慾望的方式都屬於文化范疇，文化影響、形成和決定人們的生活方式。而市場營銷是指為滿足個人和社會對產品或服務的需求而去提供恰當的或可接受的解決方案。文化的觀念和價值觀存在差異必然導致社會需求差異的出現，可見營銷滿足公司客戶的不同需要或要求在很大程度上是以文化為基礎的，所以成功的國際市場營銷者應該努力去理解他所要開拓的市場所遵循的文化規范。事實上，文化滲透到國際營銷的各項活動之中，包括市場調研、市場細分和定位、營銷組合、售後服務以及跨國談判。文化差異的普遍性，給國際營銷活動的開展帶來很多的障礙，理解文化差異是企業開展國際營銷的必要前提。

二、文化差異在國際營銷中的主要表現形式

（一）價值觀的差異導致消費行為及消費方式的差異

價值觀制約和支配著個人或組織的宗旨、信念、行為規范和追求目的。不同的價值觀直接影響到消費者購買行為的差異。西方國家與東方國家相比，消費者對價值觀有著明顯的差異，從而影響了他們的消費行為。西方人懂得感官享受，追求自由的生活，他們總想方設法用物質來滿足自己的現實生活，這與東方人傳承勤儉節約的文化美德似乎是一對矛盾。所以在國際營銷中，營銷人員必須充分了解這些外在的消費文化差異，從而制定相應的策略。

（二）語言和行為習慣的差異

語言和行為習慣在國際營銷中是首當其沖的。世界上的語言千差萬別，即便是同樣的語言，不同的翻譯方式，也會有非常大的差別。語言是營銷人員的交流工具，在國際營銷中，不同的國家，可能使用不同的語言。懂得一個國家的語言極其重要。成功的國際營銷者必須善於交流，不僅要會說這種語言，而且要能夠徹底了解。這樣才能在向顧客介紹產品以及了解顧客的需求時進行有效的交流與溝通，選擇消費者樂於接受的語言文字。

（三）宗教信仰的差異

多數國家歷史上信仰某種宗教，宗教信仰構成了其文化的重要組成部分。宗教對國際營銷的影響也非常大，宗教信仰的破壞有時候會導致民族沖突。企業要進入東道國，必須嚴格尊重當地宗教信仰。尤其在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當地的信仰，它是文化差異中最為敏感的因素。它直接影響人們的消費行為。

三、跨國營銷中文化差異的應對策略

文化差異確實使國際市場營銷的活動復雜化，我國企業在跨國營銷中如何應對文化差異呢？

（一）延續母國文化

延續母國文化策略是指一國的企業在開展跨國營銷時忽視東道國文化環境，將在國內取得成功的產品或經驗直接向東道國市場延伸的一種營銷模式。文化差異可能導致企業跨文化營銷的障礙，但很多情況下企業背後某種特定的文化差異在異質文化市場上會因其獨特性、新穎性而贏得當地消費者的關注，甚至偏愛。

延續中國文化取向模式是在中國文化與東道國文化之間的差異比較小，中國企業的文化整合能力比較低時所採取的一種模式。中國企業在開展跨國營銷的初級階段所採用的跨文化營銷模式應該是中國文化取向模式。這意味著企業在開展跨國營銷時，從延伸在中國的業務和營銷組合開始充分運用企業在國內做的較好的知識和能力進行跨文化營銷。

（二）有效的跨文化培訓

在一項對跨文化培訓的研究是否有效的全面調查表明，有占絕對優勢的證據支持這種培訓促進了跨文化交流技能的提高，並導致了更高的工作績效。比如，未經過培訓的企業中，每一百名派往沙烏地阿拉伯的美國人有20人提前回國，因為他們無法逾越文化隔閡，但經過培訓的殼牌石油公司的員工只有8%無法適應文化的調整。這項研究證明了跨文化培訓的價值，無論受過哪種方式培訓的員工，都比沒有受過培訓的人出色。

（三）文化融合創新

此策略意在建立第三種文化，即創造一個彼此都能接受的考慮各方文化而又超越原有文化的新文化，也就是人們常說的文化融合。創造第三種文化不是簡單的文化妥協，而是各種文化達到某種和諧。文化差異在跨國營銷中有一種潛在的優勢，如果能很好地把握差異並轉化矛盾，將不同的語言、文化和價值融合起來，最終結果是提高了企業的競爭力，增加企業的財富。通過不同文化的相互補充、相互協調，形成一種新的、統一的企業文化。

結束語：

文化作為人類知識、信仰、倫理、法律、風俗習慣等的總和，在塑造個人、群體、和整個社會(國家)的許多方面起著重要作用。它不僅誘導著人們的價值追求，推動著社會的消費需要，而且調節著群體的經濟行為，影響著經濟運行機制等等。國際市場營銷作為企業經營運作的一種方式，自然也不可能在沒有文化的真空運作。文化沒有對錯好壞，只有差異。因此跨國企業和國際營銷者必須重視文化差異為企業帶來的機遇與挑戰，及時調整企業的國

⑼ 如何應對國際商務談判中的中西方文化差異

在談判中要主動地了解中西方談判差異,發現導致彼此誤解或對立的真正原因,想方設法找到建設性的溝通渠道,促進談判向成功的方向發展。首先,加強跨文化的談判意識。國際商務談判是一種屬於不同文化的不同思維方式、感情方式及行為方式的談判,有時意識不到的不同文化規范的力量可能會削弱有效的交流。因此,在國際商務談判中,必須加強跨文化談判意識,認識到不同文化類型背景的談判者在需求、動機、信念上的不同,學會了解、接受、尊重對方文化,切不可片面理解在自己國家裡得到認可的東西在其他國家也同樣行之有效。在正確的談判意識指導下,涉外談判者要靈活多變,使自己的談判風格和策略適應不同的商務文化類型。
其次,敏銳洞察談判對手文化准則、社會習俗和禁忌。在進行國際商務談判之前,談判者一定要盡可能多地了解對方的習俗與禁忌,以避免因不知道某些特殊講究而致對方不快甚至影響談判的進程和結果。如中國認為吉祥的「四六成雙」的「四」,在日本特別忌諱。我們視為珍貴吉祥的大象卻被英國人當成蠢笨的象徵,與他們貿易時,商標和包裝上要盡力迴避大象圖標。所以在談判中深入了解他者文化非常重要,切忌把自己的價值理念體現在產品中。
再次,理解和容納不同的文化,克服文化偏見。盡管人們一般都意識到文化差異的存在,但在談判中還是會有意無意地用自己的標准去解釋和判斷對方,而忘記事實上不同甚至截然相反的商務文化。因此,在國際商務談判中,首先要摒棄民族中心主義,克服文化偏見,切忌妄加評論對方的文化准則,同樣也不要讓對方來評判自己的價值觀,這樣很容易引發尖銳矛盾。當不同文化在談判場上碰撞時,要學會尊重和包容相異的道德規范和風俗人情,盡量站在對方的文化角度去觀察事物,站在對方的角度去看待問題。另外,我們還要避免文化接觸中的刻板印象。兩種文化的差異是就整體的傾向而論,講的是共性,而非一概而論。然而個性的差異必然存在,不可忽視。刻板印象會禁錮人們的頭腦,使其失去應有的敏感,不利於跨文化交際的順利進行。
最後,克服溝通障礙。由於雙方文化背景的差異,一方語言的某些表述難以用另一種語言來准確表達而造成誤解,這在商務談判中也不鮮見。國際商務交流中翻譯顯得尤為重要。此外,受職業習慣、教育程度以及某些領域的專業知識所限而造成的一方未能准確理解甚至誤解另一方所提供的信息內容,也是阻礙雙方有效溝通的重要障礙。因此,在跨文化交流中,必須確保准確傳達雙方的意圖和信息,以免雙方因誤解而使談判陷入僵局。
總之,國際商務談判與文化溝通密不可分,文化差異將是中國企業走出國門和外資企業進入中國市場所面臨的極大挑戰。談判中,我們不能以自己的文化背景為標准去理解和評價對方,而應以跨文化的視角審視、分析和解決問題,積極地順應和調適文化差異,從而實現跨文化談判的成功。