崗位文化有哪些

⑴ 生產班組文化的重要組成部分有哪些班組文化的升級之路為何

班組文化建設要注重內涵 班組是企業的「細胞」,生產的前沿，班組文化是企業文化 的重要組成部分，也是企業一切工作的立足點。班組安全文化是班組文化建設的重要組成部分。
一、構建班安全文化是提升班組安全管理水平的重要途徑
安全文化是班組安全管理工作的動力源，是安全價值觀、信念、道德、理想、傳統、風氣、行為准則的復合體，它是社會文化的一個組成部分，是全體員工安全觀念和安全行為准則的總和。班組安全文化就是班組全體員工在預防事故，抵禦危險源（點）、創造安全文明的工作環境的實踐過程中所形成的物質和精神財富的總和。進一步說它是班組在安全文化的基礎上，對「安全」這個關繫到企業聲譽、財產、生命的具體問題，通過班組成員的各種活動，認識實踐和自我完善，逐步形成的一種潛在的文化。
構建班組安全文化的作用：就在於它能以寓教於樂為形式和手段，提高員工的安全意識，規范職工的的安全行為，增強班組成員的安全素質，有利於落實安全第一、預防為主的方針，確保運輸生產安全穩定。
為什麼要構建班組安全文化，這是班組在安全生產中的作用和安全文化的作用決定的。班組是企業基本構成單元，企業最基礎的組織形式，它直接參與企業的生產活動，班組的所有成員更多的接觸生產活動中的各種危險因素，也可說是企業各種事故的主要「發源地」。班組成員是各類事故的主要發生群體，安全文化的主要作用就是用寓教於樂，身邊事教育身邊人，形成濃烈的文化安全氛圍，提高和規范班組成員的素質和行為，全面的落實安全工作方針，安全文化是目前比較前沿的管理手段和方向，所以我們要逐步的形成和構建班組安全文化。
二、怎樣構築班組安全文化
把握三個關鍵：第一，要把握班組安全文化是班組的一種精神，它要求全體班組成員都要圍繞這種精神，形成凝聚氛圍，提煉了具有特色個性的「班風」用這種班風精神調動班組員工的安全積極性，鼓勵班組成員參與班組安全工作中來，運用多種方式樹立班員安全自毫感和安全責任感，促進他們對安全工作密切關注，用人的精神力量來保證安全的主導地位，構建班組安全文化的，要緊緊把握人的因素。
第二，班組安全文化構建的第二個關鍵就是兵頭將尾的班組長，因為他們的位置和作用直接影響和左右了班組的各項工作和班組工作作風，所以班組長應做到以下幾點：1、高度重視安全問題，對班組范圍內的一切危源（點），不安全因素，重點設備、重點人還有關鍵時期都要有高度重視的意識。2、要堅決的貫徹實施安全工作方針、政策和安全措施，不能打折扣，更不能滯後。3、經常進行內部安全檢查，適時的審查崗位安全狀況，按照安全操作要求和班組成員個人的素質訓練和教育他們。4、制定合理的安全措施和檢修方案，並帶頭嚴格遵守執行。
第三個關鍵，班組安全文化構建的基礎是班組全體成員，是員工安全意識對安全的理解力，要引導班組成員安全態度從「要我安全」、「向我要安全」轉變，牢固樹立「安全第一」的思想，要通過各種行之有效的措施，不斷的增進班組成員安全責任感和「自我安全意識」。
明確三個要素：第一是班組安全文化組織保證和目標保證要素；
班組的組織設置是班組安全文化存在的前提，安全目標是班組安全文化的目的。班組中安全員（有些班組是班組長兼任）其職責就是組織率領全班人員，以提高和改進生產過程中的安全性為宗旨，團結全班人員，發揮群體的聰明智慧，在安全生產中起到表率、監督、檢查、指導作用。每個班組以安全員為核心，設置分工不同的小組成員，分別擔任安全生產中的不同角色，形成即有分工又有合作的班組安全管理結構，構建安全文化的物質基礎。
每個班組都要樹立起自己的安全目標，這是班組安全目標管理的要求，班組安全文化的最終目標是為了保證班組每個人的安全和健康，防止和減少事故和職業病的發生。
第二是明確班組安全意識要素，班組的安全意識是安全在班組成員心目中所享有的地位，懷有的感情及所負有的責任。另一個角度說班組的安全意識反映在班組成員對安全地位的認知程度、重視程度。樹立和引導班組成員強烈、的安全意識，這對預防事故，消除事故隱患，減少違章行為，保證安全生產有著及其重要的作用。
第三是要明確班組的安全管理制度要素
班組的安全管理制度是班組安全文化賴以存在的保證，為達到安全目標，班組必須制訂相應的安全管理制度。例如：安全管理小組活動制度、班組安全例會制度、班組安全教育、學習制度等。這些制度要具有鮮明的目的性、連續性和強制性特徵。
班組通過建立安全文化管理制度，可以使班組的安全管理及控制秩序化，使班組的價值觀規范化。制約班組成員在安全活動中的自由行為，盡而達到安全生產的目的。
抓住三種方式：
（1）運用傳統的方式：如開展三級教育，特殊教育，檢修、檢修前教育，日常教育，班前安全活動、提問解答，標准化建設活動，「三不傷害」宣講活動，定置管理「5S」活動，張貼安全標語，設置安全標志，懸掛故事警示牌，開設「歷史上今天事故案例」板等等。
（2）運用比較現代化的方式：如開展三群對策（即群策、群力、群管）班組建小家、紅旗責任崗、安全「三無崗位」、危險預知預控活動，家屬二道防線活動，安全風險抵押、應急預案，四查、四盯、三控活動（自控、互控、他控，查崗位、查現場、查設備、查行為，盯線路、盯速度、盯停留車位置），三點控制：事故多發點、危險點、危害點等。
（3）運用人文環境氛圍方式：
開展豐富多彩的競賽活動，充分將人本原理運用到環境管理氛圍中形成人文活動氛圍。如安全競賽、三無自律競賽、班組長月份目標競賽、班組季度競賽、服務400萬模範機車組競賽、暑期安全百日競賽、保冬運、保指標、保安全、保穩定四保競賽等等，安全演講活動，安全智力競賽，「十個一安全活動」等等。
美國哈佛大學教授：譚若斯有一句話很有哲理：「一個真正強大的國家，並不是能生產多少商品，而是要有強大的思想。中國應該注重自己的文化建設」。一名外籍教授都誠懇的為我們提出了嚴肅的課題，要注重自己的文化建設。近日，在冶金運輸報上看到一句話：安全文化是班組安全管理工作的動力源，它把安全文化比作是班組管理工作的動力源，然而我們面對著這個動力源，在理解和認識上還有很大的差距。筆者認為：要想逐步的縮短這個差距，構建班組安全文化，提升管理水平就要樹立五種理念：
（1）學習是前進的基礎即學習為本理念；
（2）時時處處學習，即終身學習理念；
（3）相互學習交流，即團隊學習的理念；
（4）學習與工作密不可分即工作學習化、學習工作化的理念。
（5）學習重在創新，即創造性的學習理念。

⑵ 哪些崗位最需要注意文化和習俗

像博物館的管理員呀，圖書館的管理員呀，就是這些設計傳統文化傳承的，這些應該比較注重文化和習俗

⑶ 倉管員如何在崗位上踐行企業文化

1、最根本的，是各級人員要踐行價值觀、理念，即說到做到、卓有成效，絕不可說一套、做一套。比如誠信正直，對內對外都要誠信，不可偷漏稅、不可對員工撒謊、不可對客戶爽約，只有言行一致才能影響帶動員工，才能發揮文化的真正作用，否則文化會起反作用，即削弱管理者的威信和決策影響力。文化不是設計出來寫在紙上、掛在牆上、說在嘴上的，文化是干出來的，是對組織知識和經驗的萃取與結晶。離開實踐，文化沒有任何意義。
2、加大文化宣導、培訓的力度。利用各種機會、場合，不斷傳播、宣講企業文化，各種培訓中嵌入文化專題，各種會議上重復文化理念、企業戰略，不斷加深對文化的印象。
3、制度保證。制訂文化落地、指導實踐的各種制度，比如文化專人專崗、文化培訓管理辦法、對外宣傳文化審核辦法等等，文化是所有制度都要圍繞、體現、貫徹的靈魂。制訂各種政策時，首先要有一個概念:是否與文化理念沖突或差異，如有就立即就偏。
4、表彰、嘉獎文化活動積極分子，企業先進、模範人物。領導一定要率先垂範，中層一定要以身作則，員工一定要全力踐行，形成氛圍，養成習慣。

⑷ 企業文化崗位做哪些工作

第一：可以幫助招聘人才
人才對於每個企業文化來說都是最終載體，企業的企業文化歸根到底是這個企業的成員所表現出來的價值觀以及行動的趨同性。而這些都是決定了這家企業的文化最終走向要招募什麼樣的人，需要什麼樣的人才，畢竟當我們的年齡成長到可以被僱傭的時候，個人特質留給後天改造的機會並不大。
所以每個人的要求差異性都會不同的，體現在職業行業的差異性上。很多時候就算在同一個行業里，企業文化的差異也有可能是非常巨大的，所以每個企業的招募標准並不一致，企業文化也會有所不同。
第二：明確企業中哪些行為值得鼓勵
那麼到底什麼樣的企業行為才是值得被鼓勵的呢？其實要取決於這個行為的結果，是否符合了企業的核心利益，除此之外鼓勵的方式也是非常重要的，可以通過全員大會表彰或者是予以期權激勵，不同的方式都有不同的效果。
說到底，每個企業為了能夠達到自己的目的，招募不同的員工，通過什麼樣的方式去進行激勵，這都是不一樣的，而這一類行為都能夠構成企業文化的核心內容，所以不同的企業文化對於工作是非常重要的。

⑸ 一個良好的企業文化包括哪些

大體有以下幾個方面：經營理念、用人理念、管理制度、企業宗旨、管理模式、執行模式類、工作大環境及福利等。 企業文化是一個企業的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業績，因此目前但凡有一點眼光的企業都非常重視企業文化建設，投入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語口號，印製一批精美的宣傳冊，搞了幾次大型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，大家一定會非常認可公司的文化，公司的生產經營管理環境與業績一定有一個大的提高。但事情並未向公司領導預期有方向發展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍並未真正建立，倒是相關領導唉聲嘆氣，創業時的激情、寬容、敬業、發展等令人難忘的一切都已經逝去。為什麼會是這種狀況呢？ 主要原因是這些企業文化建設者忽視了企業文化建設的自然規律，急於求成，將工作目標定得太高，直接導致相關工作嚴重脫離實際，做了一些不切實際的工作，當然達不到預期有效果。筆者認為要全面、扎實地開展企業文化工作，必須研究企業文化和公司的現狀，讓企業文化在矛盾中前進，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉澱為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。 一、企業文化宣講的形式一定要循序漸進。 針對不同對象運用不同的宣講方式，如果是新員工哪怕是我們對照企業文化手冊照本宣科，只要我們突出重點，效果也會不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著新員工們工作時間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進行一次更深刻、更有針對性的培訓，讓他們了解我們為什麼會執行目前的理念，對我們的工作會有什麼好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓。針對在公司工作時間較長的員工，我們進行的文化培訓的側重點又要有所不同，主要是對照公司的文化標准，如企業哲學、核心價值觀、企業基本法等，在一起討論公司當前發生的事情與現象，在爭論中對符合文化導向的進行表揚，對與文化導向背道而馳的進行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導向和文化氛圍。 二、樹立企業文化的標桿。 公司的老員工永遠是新員工學習的榜樣，公司在各個行業的標兵也會是員工不斷學習的榜樣，標桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業文化精神的員工進行提拔或給予特別的待遇；又如明確我們在行業或全國范圍內企業文化建設的學習榜樣，對照標桿找差距、定目標、拿措施、抓落實；再如在企業文化建設過程中，對較容易影響員工的故事進行提煉，作為一種行為的標桿進行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標標桿工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導向的文化氛圍。 三、企業文化的核心部分必須在時空上全面有序表現。 公司的願景、使命、核心價值觀及人才觀、工作觀、服務觀和CI等核心部分必須在公司的各個場所、各個時間段、各個工作重點中都能得到良好的表現。企業文化外化的最重要部分—公司CI的應用必須及時、合理、有序；企業文化的價值觀部分必須在顯眼的地方有展示；企業文化的工作必須分解到各部門的工作計劃，將文化工作提高到相當的高度，用文化來引導工作，在工作中體現文化；企業文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團體，針對不同對象設計不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、年度都必須進行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。 四、一定要有一個員工信息交流的載體。 企業文化就是要解決問題，所以我們必須要能夠掌握員工的思想動態，知道他們究竟想要什麼？但有些單位採取的措施就是由各個部門指定一個人定期進行書面匯報本部門的員工思想狀態，往往都流於形式。做得好一點的就是設立意見箱、內部刊物、BBS、員工論壇、溝通會、座談會、總經理見面會等。其實信息交流載體一方面要有信息來源的渠道，另一方面必須要有一個員工信息處理、反饋的渠道形成一個信息流的閉環，這樣才能讓信息在互動中提升公司的文化境界。 五、必須將核心價值觀轉化為員工的共同行為標准。 核心價值觀是純粹的思想性的東西，是一種工作行為的最終判別標准，但並不具有操作性，因為他強調了文化的結果，並未追究文化形成的過程，因此我們文化工作者要做的就是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進行文化性的分解，將價值觀轉化為員工個人行動准則和公司員工共同的行為標准。如公司倡導開放，那麼一個公司的文員如何才能體現開放呢？我們必須給他一個具體的行為標准，如文員的崗位文化工作之開放的標准就是：接聽電話要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應持有何種態度等，讓任何一個人來到此崗位都一目瞭然，並且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現公司的核心價值觀，對外有一個統一的形象。 六、企業文化必須由負責人力資源管理的部門全面負責。 企業文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實現的，如員工有效激勵的手段、良好溝通環境的構造、員工素質與能力的提升、學習型組織的全面建設、員工職業發展通道與規劃、員工福利的調控等企業文化的工作無一不需要人力資源管理的大力支持，離開了人力資源管理支撐的企業文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業文化工作，必須將人力資源管理與企業文化這兩項工作有機地結合起來，最好是由人力資源部門來全面負責、統籌協調公司的人力資源管理與企業文化，讓企業文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業文化建設中成長。 七、公司組織的每一個活動都必須要有企業文化的主題。 如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓大家開心一下而已，如果在各項活動中融進公司文化的主題，讓大家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心價值觀的演講、組織討論公司哲學的學習與討論、組織員工針對公司的生產經營實際進行以溝通技巧為主題的徵文比賽等，都能在活動中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無聲中成為我們的工作習慣。 八、必須樹立起公司良好的社會形象。 一個良好的社會形象就是一個文化建設的最好表現，當我們說起那些著名的公司時我們往往是嫉妒不已，因為我們還不是這個優秀公司的一員，當我們聽到別人對我們公司的評價時會特別興奮，因為我們得到了社會的認可，我們的付出得到了社會的承認，這就是我們員工自豪感的最大來源，是公司建設。這主要來源於我們為社會創造的價值，我們履行的社會義務以及對我們的客戶、合作夥伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當的重視與行動。

⑹ 電氣工程及其自動化專業就業崗位對職員文化的要求是什麼

一，學歷要求。以國家電網2020年招聘公告裡面寫到的，電工類崗位需要大學本科和大學專科學歷，大學本科二批以上學歷優先。可以看到，學歷現在是該專業就業的第一門檻，而且最好是本科及以上。
二，成績或者在校經歷。在學歷相同的前提下，成績或者在校經歷就是第二個門檻了。要麼在校期間成績好，要麼在校起來當過學生會幹部，社團幹部，有特長之類的。
三，個人能力。個人能力強，有一定的科研能力，寫作能力，協調能力，應變能力。這主要是面試的時候面試官要考察的東西。
四，品質方面。主要看是否踏實刻苦啊，是否聽話順從啊，是否吃苦耐勞啊。

⑺ 最有代表性的基層崗位創新文化

基層工作創新，就是要把宣傳思想工作創新的重點放在基層一線，扎實做好抓基層、打基礎的工作。要緊緊圍繞基層開展工作，著力加強基層工作，全面提高基層工作水平。各級都要重視基層，充實隊伍力量，改善工作條件，使基層宣傳思想工作薄弱的狀況在較短時間內有明顯改觀。基層工作是終端，宣傳思想工作如果沒有抵達基層，即使是下再大功夫，也是沒有達到目的，很可能是熱熱鬧鬧的形式主義。基層是領導層的一面鏡子，基層工作創新實際上也會形成一種倒逼機制，促使從領導機關層面推進宣傳思想工作的整體創新。
基層工作創新，就是要加強針對性、提高實效性，有的放矢、區別對待，不斷滿足人民群眾對思想文化的新需求。不同職業、年齡、狀況的人群，由於社會經歷、文化程度、職業性質、生活水平等的差異，在認知、觀念、情感等方面表現出各自的特徵。如工人、農民直接從事生產勞動，實踐經驗豐富。理論教育就要把抽象的道理和現實的生活緊密結合起來，從他們的切身體會來加深對中國特色社會主義的政治認同，同時要為他們思想文化學習提高創造更好的條件。海歸、海待有出國學習教育的經歷，對外部世界有著切身的感受，宣傳「三個自信」就要掌握更為全面的材料，進行更為深入的分析，作出科學的對比，並且鼓勵他們為祖國的民族復興偉業積極作出貢獻。蟻族、北漂等群體，既有通過奮斗改變命運，爭取幸福生活的強烈願望，又經歷著許多艱辛，他們自然對社會公正、機會公平方面的改進更為關注，對他們就要多講國家發展的趨勢、深化改革的舉措、個人努力的對接，同時對他們的權利保障給予足夠的重視，幫助他們樹立信心、拓展空間。
基層工作創新，就是要注重和風細雨、潤物無聲，提高質量、增強實效。宣傳思想工作，特別是基層工作，要防止用說教的方式做宣傳，用高傲的姿態搞教育，用硬性的手段化思想。而是要提高親和力、吸引力、感染力，講的話群眾喜歡聽，寫的文章群眾喜歡看，讓我們的宣傳思想工作引人入勝，入眼、入耳、入心。水至柔卻又無堅不摧。我們的典型宣傳工作，要做到實事求是，保證典型真實可靠、可親可敬，使典型讓人信得過、看得懂、學得到，而不是讓人敬而遠之。最根本的就是牢固樹立宣傳思想工作的群眾立場、群眾觀點，反對形式主義，抵制弄虛作假。求真務實就是創新，求真務實才能創新。

⑻ 公司企業文化內容有哪些

企業文化包含：文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

1、價值觀是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。

2、文化網路是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。

3、企業環境是指企業的性質、企業的經營方向、外部環境、企業的社會形象、與外界的聯系等方面。

相關內容解釋：

1、企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業文化。企業文化的本質在東堂策《企業文化一字解》中得到深刻印證，其中也詳細道出企業文化產生機理。

2、企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。

3、企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。

4、企業文化建設的內容主要包括物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。學習型組織的塑造是企業文化建設的宗旨和追求的目標，從而構成企業文化建設的重要內容。

⑼ 崗位類別有哪些

崗位類別有三種，分別是管理崗位、工勤崗位和專業技術崗位。

一、管理崗位

管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。 根據人事部的規定，事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

還規定，管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照幹部人事管理有關規定和許可權確定。同時規定，根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照幹部人事管理許可權設置事業單位各等級管理崗位的職員數量。

二、工勤崗位

1、工勤技能一級。除從事電子、設備維修工種可設工勤技能一級外，其餘工種不設置工勤技能一級崗位。

2、工勤技能二級。除從事簡單體力工作外的各工種均可設工勤技能二級崗位。

3、工勤技能三級。除從事簡單體力工作外的各工種均可設工勤技能三級崗位。

4、工勤技能四級。除從事簡單體力工作外的各工種均可設工勤技能四級崗位。

5、工勤技能五級。各工種均可設工勤技能五級崗位。

6、普通工。普通工僅限現有職工，以後不得新增崗位，應通過自然減員達到取消普通工崗位的目的。

三、專業技術崗位

專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；

中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，由高到低分為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業崗位設置管理指導意見確定。

(9)崗位文化有哪些擴展閱讀：

管理崗位各等級職員崗位的基本任職條件規定如下：

職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度；一級、二級職員崗位按照國家有關規定執行；

三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上； 四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上。

以上依據為：人事部關於印發《實施意見》的通知。

工勤崗位任職條件

1、從事電子、設備維修工種並取得高級技師證書的可受聘為工勤技能一級崗位。

2、取得技師證書的可受聘為工勤技能二級崗位。

3、取得高級工證書的可受聘為工勤技能三級崗位。

4、取得中級工證書的可受聘為工勤技能四級崗位。

5、取得初級工證書的可受聘為工勤技能五級崗位。

6、未取得證書的工人只能受聘為普通工。

參考資料來源：網路-管理崗位

參考資料來源：網路-工勤崗位

參考資料來源：網路-專業技術崗位

⑽ 簡述「責任文化」的認知，在自己崗位中如何實踐該文化

所謂責任文化是「人人都講責任的文化」，是在文化的基礎上加入責任的成分，即是組織及其全體成員共同信奉並實踐的以責任理念為核心的價值觀。從字面上理解有兩層含義： 一是，責任文化是文化中的一項內容。比如唐淵提出的組織文化八字方針「責任、主動、合作、紀律」，「責任」是其中的一項內容。 二是，以責任文化為歸宿點的文化。即「責任」一言以蔽之，囊括組織的其他文化。同樣如唐淵提出的組織文化八字方針「責任、主動、合作、紀律」，「責任」是其中的終極內容，其他內容都可以是它的分目錄，可以理解為「責任」包含主動、合作、紀律等內容。責任是提綱挈領、綱舉目張的，比如：沒有責任心，就沒有紀律性；就沒有主動性；也沒有團隊精神和合作意識了。責任文化的作用責任文化可以激發職工潛能。強烈的責任意識，是履職盡責的巨大精神力量，是完成各項工作的重要保證。從一定意義上說，職工的責任意識在很大程度上能夠決定一個企業的命運，職工責任意識的匱乏，往往會成為一個企業運營不善的直接原因。那些缺乏責任意識的職工，不以企業利益為重，就不會處處為企業著想，這樣的企業必然存在著潛在的危機。深化責任文化培育，會引爆職工的內在潛能，使職工拋開任何借口，將自己的忠誠、責任和熱情內化為盡職盡責的動力，徹底融入企業的發展之中。 責任文化可以凝心聚力。責任是凝聚力量的紐帶，人人主動履行職責，才會形成整體合力，才會想法設法為企業發展盡心盡力、同甘共苦、榮辱與共。一旦職工形成明確的個人責任意識和勇於負責的理念，企業的執行力會大幅度提高，企業的運轉會更加流暢、高效。針對中國平煤神馬集團物資供應總公司（以下簡稱平煤神馬集團物資公司）的責任價值理念就是做精物資供應、做強現代物流、實現成果共享，只有共同擔當起責任，形成人人都管事、事事有人管的工作氛圍，才能保障集團公司煤炭安全生產物資供應。 責任文化可以提高工作質量。煤炭物資供應工作擔負著重大責任，工作質量的好壞直接與煤炭安全生產直接相連，每一個細小的失誤，都可能造成不可挽回的損失。因此，打造具有物資供應工作特性的責任文化，讓責任貫穿物資供應工作全過程，能夠使幹部職工按時、按職、按量完成工作任務，從而提高工作效率和質量，減少和避免責任事故的發生。 責任文化可以抵抗企業風險。大力加強責任文化培育，增強幹部職工的責任感、使命感，對於進一步認清嚴峻形勢，增強應對挑戰的信心，提高企業抵抗風險的能力，具有十分重要的意義。針對平煤物資公司來說，在金融危機的影響下，需要全體幹部職工共同擔當起責任，立足物資供應本職工作，嚴格執行物資供應流程，認真落實計劃，合理采購物資，嚴把物資質量，高效快捷配送，全力以赴做好物資供應保障工作，積極推動企業又好又快發展。 責任文化可以推動企業發展。企業猶如一個生命體，由數以百萬計的細胞組成，這個生命體要健康發展就必須做到每個細胞都充滿活力，每個細胞都能承擔起自己的責任。平煤物資公司擔負著集團公司煤炭安全生產物資供應與管理工作，可謂責任重大、任務艱巨。全面履行主體責任，提升供應保障能力，是共同面對的目標責任。這就要求我們以企業利益為重，處處為企業著想，全身心投入工作，明確本職工作責任，全力以赴保證物資供應，促進公司發展再上新台階。責任文化培育的方法思考企業責任文化貫穿的越全面、滲透的越深入，企業、幹部和職工的責任才能得到有效發揮，企業發展才有活力和動力，才能實現共同的願景。因此，大力加強企業責任文化培育，是提升企業團隊凝聚力、助推企業發展的需要，是提高幹部職工基本素質和規范職業道德行為、圓滿完成工作目標任務的需要。 （一）深化責任理念宣傳，構建核心價值觀 一是加強責任文化宣傳。行之有效的責任文化宣傳，是提高幹部職工責任意識的有效途徑。針對企業各個時期發展戰略目標的需要，要充分發揮企業網路、內部刊物、電子屏幕、展示標牌等宣傳工具作用，營造勇於承擔責任氛圍，讓幹部職工明白企業的責任，清楚自身承擔的責任，形成責任共擔、責無旁貸、不找借口、不打折扣的幹事創業風氣，增強企業發展的動力。 二是強化責任文化教育。職工的責任意識不是與生俱來的，也不是自發形成的，和其他任何美好品格的形成一樣，教育培養是必不可少的。因此，增強幹部職工的責任意識，必須結合企業實際需要，深入開展形勢任務教育、主人翁意識教育、職業道德教育、發展意識教育等一系列的教育培訓。教育培訓形式要在授課的基礎，不拘一格，採取交流學習、現場參觀、典型引導、主題演講等形式，使幹部職工認識到「工作就是責任」、「責任勝於能力」、「責任保證績效」、「責任激發潛能」、「責任成就卓越」等，從而把自己的工作當作一種不可推卸的責任擔在肩頭，全身心地投入其中，為企業做出更大的貢獻，成就更輝煌的自我。 三是發揮典型示範教育。榜樣的力量無窮的。在企業的經營生產中總會涌現出落實責任的先進集體和典型個人，也會出現因不負責任而造成責任事故。要善於發現和挖掘這些責任案例，通過幹部職工身邊的人和事廣泛開展責任意識教育，讓幹部職工學有榜樣、比有事例，從而把責任轉化為自覺遵守的行為准則，全身心地履行職責，形成事事有人管、人人都管事的氛圍。 （二）建立完善責任體系，強化管理規范行為 一是構築責任文化。首先要明確責任，企業作為一個組織有其必須的責任使命，要根據企業組織的責任結構、部門崗位，為每一個崗位確立明確、清晰和有限的崗位責任，並以完整有序、縱橫交錯的企業組織「責任鏈」，確保每個崗位責任都能落實到相應的員工頭上，讓每一位員工都清楚自己應該在本職崗位上「做什麼，做到什麼程度」。同時，更要抓住一個關鍵點，就是各級單位和部門負責人，不但要清楚自己的崗位職責，還要熟悉管理范圍內每項工作的流程，以及各崗位每位員工的崗位職責，確保每項工作嚴格按照其應有的流程進行，避免因工作分配上的隨意性，而造成下屬員工間工作產生矛盾，出現問題時又推萎扯皮等情況的發生。 二是完善工作機制。長期保持和不斷增強職工的責任意識，要不斷完善工作機制，充分發揮正激勵的作用，引導每一個職工承擔起應有的責任，提倡和鼓勵職工在履行職責中，不但要有魄力創出新成績，還要有勇氣承擔工作中的失誤和過錯。因此，在引導和鼓勵員工承擔起應有的責任，就要進一步完善激勵獎懲制度，藉助強制力促使幹部職工對自己的行為負責，從而嚴格按照責任，充分發揮自己的聰明才智，創新性地開展工作，以堅韌不拔的信心和勇氣攻堅克難，努力完成任務。反之，如果不盡責，就會造成失責、失職、瀆職行為，將受到責任追究。 （三）堅持以人為本思想，營造舒暢和諧氛圍 一是公平一致。責任文化培育應當摒棄居高臨下的工作方式，不應以強迫、教訓的姿態出現，要從尊重幹部職工的立場出發，以潤物無聲的方式激勵幹部職工的潛能，營造人人負責的文化氛圍。責任文化的執行和實施要從企業的高層做起，力戒只要求基層和職工無條件服從，這樣幹部職工就會產生厭惡心裡，從而失去信心，難以形成一個有高度責任心的優秀團隊。 二是貼近實際。責任文化培育不是空泛的口號，要結合企業發展的實際，將大道理分解、將大目標分解，轉化成員工能夠切實感受到的實實在在的事，轉化成可以實現的小目標。以貼近幹部職工的具體工作為切入點，讓幹部職工感受責任文化的氛圍，讓責任成為幹部職工自覺的行為。 三是心情舒暢。在企業內部建立人與人之間良好的人際關系，創造適宜的工作環境和主動承擔責任的氛圍，讓幹部職工心情舒暢，樂於奉獻。在這種和諧的環境中，每個幹部職工才能自發地形成對企業的忠誠感和責任感，發自內心地認同並接受企業倡導的價值觀念，使企業目標轉化為個人的自覺行動，最終實現員工自我控制，充分發揮其潛能和實現自我價值。 四是奉獻社會。培育責任文化要兼顧各個方面，對社會要勇於承擔捐助、救助、扶助責任，不斷塑造企業信譽度、美譽度，激發幹部職工的自豪感、幸福感。對企業之間的密切合作，不能站在本企業的立場上權衡得失，忽視責任風險共擔，難以形成誠信經營、戰略合作的局面，從而削弱抗風險能力。對職工要堅持發展成果共享，力求創造更好的業績滿足職工生活水平的提高，力求創造更好的環境滿足職工自我發展的需求，這樣職工能在企業實現自我價值，則會更加關心企業的發展，因為這時企業的前途已經和個人的前途相聯系起來了。