跨文化工作的四種基本技能是什麼

『壹』 如何解決跨文化問題

現在和未來，國內的管理者將在一個更加開放、更加國際化的環境里工作。管理者在實施那些能提高功效的管理手段時，必須要考慮到被管理者的反應。而這些反應很大程度上是由被管理者背後深厚的文化背景決定的，人們經常用「文化沖擊」一詞來描述這種現象。這就是跨文化管理的問題，管理者在處理跨文化管理問題時，必須考慮到由此帶來的影響。跨文化管理問題，小的也可以成為困擾公司的障礙，威脅到公司運作過程中的效率和有效性，問題大的則形成文化上的沖突，甚至可以顛覆整個公司。本文現在就以廣州標致公司和上海大眾汽車公司為案例，來分析跨文化管理問題，並提出如何解決跨文化管理的辦法。

廣州標致是由廣州汽車製造廠、法國標致汽車公司、中國國際信託投資公司、國際金融公司和法國巴黎國民銀行合資經營的汽車生產企業，成立於1985年，總投資額8．5億法國法郎，注冊資本為3．25億法郎。廣州汽車集團公司占股份46％，法國標致汽車有限公司佔22％(主要以技術入股)，中國國際信託投資公司佔20％，國際金融公司佔8％，法國巴黎銀行佔4％。廣州標致員工共2000餘人，由廣州汽車製造廠和法國標致汽車公司共同管理。1994年，廣州標致開始虧損，到1997年累計虧損已達29億元人民幣。廣州隨後以零收購方案收回各方股份，中法合作隨即終止。

廣州標致採用了法國標致的組織機構設置，實行層級管理，強調專業化分工和協作，同時採用法國標致的全套規章制度。法國標致的規章制度是總結了全球20多個國家建立合資企業經驗而制定的，有一定的科學性和合理性。但由於文化背景的不同和企業管理基礎的不同，使中外雙方在合作過程中存在很大的分歧。在中法合資之初，廣州標致公司從總經理、各部門經理到技術監督等重要管理崗位的重要負責人幾乎都是法方人員，他們採用的是生硬的、強制的方式，推行全套的法式管理模式，由此引起中方人員的強烈不滿。教育上的落後使中方員工總體的文化素質相對比較低，甚至有某些積習難改的不良語言和行為習慣，與外方人員無論是觀念上還是在行為上都存在較大的差異和不和諧。雖然中法兩國的管理人員都對文化差異有一定的共識和心理准備，並且各自都在努力互相了解，但作出退讓的多數是中方，法方容易在許多情況下以原有的管理方法和管理方式行事，使中方的管理人員產生逆反心理引發更大的矛盾和沖突，甚至出現罷工事件，最後由中國政府和法國領事館出面事件才得以解決。為什麼會這樣呢，該公司的中方員工道出了心裡話「法國人的管理方式我們接受不了，我們受不了洋人的氣」。這實質上是兩國文化觀念上的沖突。

這種文化觀念上的沖突的表現主要有四種：（1）雙方對峙，沖突越來越大；（2）外來文化被本國文化所同化；（3）外來文化占上風；（4）雙方文化相互融合，形成「求大同存小異」的企業文化。第一種情況，是由於雙方對對方的文化沒有足夠的認識，沒有總結跨文化管理的經驗和尋找解決文化沖突的辦法所致。第二、三種情況在少數企業，或某一階段發生，不可能長期維持，因為，當一種文化完全壓倒另一種文化時，被壓倒的文化必然以某種方式表現出來，除非占上風的文化在某種程度上吸納或包容另一種文化。第四種情況是比較理想的狀態，大多數成功的跨國經營最後都會形成這樣的結局，兩種文化相互學習、取長補短，將沖突逐漸消融。

解決中外合資企業的跨文化沖突問題，其根本途徑是加強對合資雙方兩種文化的認識和理解，建立起文化選擇與調適機制，實現兩種文化的融合。國內有許多成功的案例，我們來看看與廣州標致具有相同背景的同是汽車合資項目的上海大眾汽車公司的跨文化管理。

德國大眾汽車是最早與我國汽車業合作的跨國集團公司。1985年 ，大眾汽車在我國的第一家合資企業——上海大眾汽車有限公司成立。1985年～2001年 ，上海大眾汽車有限公司相繼生產出「桑塔納」、「桑塔納2000」和「帕薩特」等產品。目前，上海大眾汽車有限公司和一汽－大眾汽車有限公司在中國生產的轎車總量已超過200萬輛，佔中國轎車總產量的52％以上。大眾汽車公司被視為當今世界在跨國經營和跨文化管理中最富開拓精神的汽車製造商!

與廣州標致公司不同的是，上海大眾汽車公司的中外雙方都在努力尋找文化的共同點和互補性，增加相互溝通和縮短彼此之間的距離。上海大眾合營初期，中德雙方也經歷過「小吵天天有，大吵三六九」的矛盾局面。當年，有一批沖壓零部件表面有缺陷，不符合大眾公司的質量標准，德國專家毫不猶豫地把嶄新的配件扔進報廢箱。中方員工事後偷偷地撿了回來，打磨後重新利用。德方專家知道以後，用榔頭將這些沖壓件砸壞再次扔進報廢箱。中方老職工心痛不已，雙方引發了激烈的爭論。但是，在處理這樣的矛盾時，雙方並沒有陷入對抗和對峙。而是強調產品的質量的同時，更加關注「我們之間如何有互補性」，並最終達成共識。現在，嚴格的質量標准已經成為中德雙方的自覺追求。

德國大眾董事長皮耶希說：「盡管我們雙方存在著文化上的巨大差異，但這並不可怕，最重要的是大家一定要注意多溝通，這使我們相互之間很容易地建立起了相互信賴的合作關系。」他認為這是與中國合作成功的另一個原因。該公司總經理海因茨·諾德霍夫在對待文化觀念的差異上給我們作出了很好的表率，他說，「只要我們認同和尊重對方的文化，求大同存小異，就不會導致激烈的沖突，今後，『大眾』汽車在全世界都會得到發展，我們的前途將更加輝煌。我們現在已經為大眾汽車發展公司創造了一個極好的外部文化大環境和內部條件。」海因茨·諾德霍夫也被稱為大眾汽車跨文化管理的先驅。正是由於中外雙方有了共識的基礎，才使得彼此能做到互相支持，相互退讓，積極配合，加深了解，從上到下形成良好的團結合作風氣。

形成中外合資企業獨特的企業文化，是一個較為復雜、困難和漫長的過程，一般需經過沖突期、交匯期最終達到融合。在沖突期，外來文化和本土文化的差異和沖突首先表現在心理上，對對方文化產生排斥和抗拒，這是不可避免的。這種沖突自雙方合作開始時就會出現，如談判、簽協議的過程，雙方的思想觀念不可能完全一致，分歧和差異可能以正式協議和合同簽訂的方式暫時得到解決，但此後的經營決策、日常管理和員工行為、生活方式等方面仍會出現種種不和諧。特別是受文化背景的影響，可能對協議與合同條文的不同解釋，從而造成雙方矛盾的不斷激化，使文化摩擦屢屢發生，潛藏著爆發沖突的危機。沖突期是不同文化「初期接觸」的必然反應，這個時期的文化沖突處理得好不好，將影響到企業管理工作的順利進行，也影響兩種文化的交匯與融合。在沖突期，來自不同文化背景的企業管理人員要認真認識對方文化與己方文化的差異，從而表現出對文化的理解和尊重，要認識到尊重對方文化就是尊重對方個人，因為尊重對方文化是雙方心理溝通的橋梁、文化溝通的橋梁，有了這座橋梁，才能對它方的民族性、國民性、行為方式、人格價值取向、風俗習慣有進一步的了解，才能從真正意義上尊重對方的人格，才能體會和捕捉到對方的觀點及在不同文化理念引導下的表達方式，達到真誠的合作。尊重對方的習慣，就是尊重對方的文化形式和心理文化積淀，是對他方行為方式的確認。

所謂交匯期，是指兩種文化的相互滲透的時期，在這一時期，人們能夠對它方文化進行接納和認可，對來自不同文化背景的管理者的觀念和行為方式能夠表示理解、體諒和支持。既能看到自身文化的優點，看到對方文化的不足，又能認清自身文化的缺陷，對方文化的長處，形成相互學習，取長補短的局面。

所謂聚合期，是指跨文化的全面融合期。在外商投資企業中形成既認可多元文化的存在、共存共榮，又有全體員工共同追求的統一的價值觀和行為准則。

在處理跨文化的沖突問題時，我們可以從廣州標致汽車的失誤和上海大眾汽車的成功中，總結出如下可吸取的經驗：

1、合資企業要解決文化沖突的問題，必須要形成共有價值觀。廣州標致成立12年以來，中法雙方的高層管理人員並沒有致力於共有價值觀的塑造。有人對廣州標致的企業文化進行過問卷調查，有27％的被調查者認為中法雙方的價值觀相互沖突，7％的被調查者認為企業沒有形成共有價值觀和明確的企業精神，沒有形成同心協力的群體意識，產生了文化沖突沒有及時緩解和解決，雙方的管理層對文化沖突沒有引起足夠的重視，失去了協調兩種文化沖突的最佳時機。

2、要實現員工文化、管理者文化和企業整體的制度文化三個層次的融合。企業的制度文化，最終要由全體員工去貫徹。雖然廣州標致有一整套完備規章制度，但多數是沿用法國標致的，很多地方不符合中國國情，法方的管理人員要求中方管理人員和員工完全按法國管理模式行事，往往使中方人員產生逆反心理，企業整體的制度文化無法在全體員工、中方管理者中間得到落實和生根，結果形成員工文化、管理者文化、企業整體的制度文化三張皮相分離。

3、文化差異最小化處理。對待和處理文化差異的另外一種組織戰略是將其帶來的影響最小化。這種方法的根本出發點是：正視文化差異的存在，最小化方法意味著將各種文化均勻化、產生一致性；而應用的主要手段可以是建立全球化的企業文化(一致性)。一個強有力的公司文化體系就像是一個大熔爐，可以減弱不同國家文化帶來的影響。

4、從文化差異中得到競爭優勢。利用文化差異的戰略能夠產生競爭優勢，所以，與其讓一種文化控制另一種，或是採取同哪一方都不對立的折衷「安全」解決方案，不如讓我們面臨一個挑戰——採取積極的解決文化差異的方法，使得總體共同作用產生的結果優於各部分作用的簡單加和。多樣性就是將來自不同背景、具有不同期望、處於不同生活階段的人們集合到一起，在給公司帶來盈利性和競爭力這一力量的驅使下共同工作。文化多樣性的優勢在於：（1）市場方面，提高公司對於地方市場上文化偏好的應變能力；（2）資源獲取方面，提高公司從具有不同國家背景的人中聘用員工、充實當地公司人力資源的能力；（3）成本方面，減少了公司在周轉和聘用非當地人士擔任經理方面花費的成本；（3）解決問題方面，更廣闊的視角范圍和更嚴格的分析提高了制定決策的的能力和決策質量；（4）創造性方面，通過視角的多樣性和減少關於一致性的要求來提高公司的創造力；（5）系統靈活方面，提高了組織在面臨多種需求和環境變化時的靈活應變能力。

『貳』 你認為有效的跨文化溝通關鍵是什麼

關鍵是要遵循求同存異原則 ，由於跨文化溝通發生在具有不同文化背景的溝通者之間，他們的文化差異是必然存在的，甚至溝通 雙方的文化在某一問題上存在嚴重對立。

『叄』 什麼是可遷移技能有哪些具體內容

什麼是可遷移技能?有哪些具體內容?
什麼是可遷移技能?有哪些具體內容?【可遷移技能】是那些能夠從一份工作中轉移運用到另一份工作中的、可以用來完成許多型別工作的技能。是專業技能之外的通用技能。可遷移性技能主要內容為：
1、表達溝通能力：它是指個體通過口頭、書面等各種形式，有效表達和接收資訊，已達到良好溝通的能力。這是雙向溝通（甚至多項交流）必須的能力，它主要包括表達、傾聽、說服等具體能力。
2、組織管理能力：它是指個體汁劃組織、協調配合、任務指派等能力。它要求個體具有關注細竹、綜合考慮、杳效分配職責、迅速應對關發問題等具體能力。
3、問題解決能力：它是指個體面對復雜問題的分析、解決能力，能從多視角、多層面提出解決方案,並且可以將抽象問題具體化，可以在多個方案中找出最優方案的能力。
4、良好的人際關系能力：它是指個體在口常X作中尊重他人、與他人有效合作、善於協作的能力。它主要包括合理評價、主動訴求等具體能力。
5、學習與自我提高能力：善於發現並記錄，堅持不懈克服困難、持續學習，並在學習和工作中自我歸納和總結，找出自己的強項和弱項，能夠揚長避短,不斷加以自我調整和改進的能力。
可遷移技能有哪些？目前，被公認的四種主要的可遷移性技能為：1、交流和表達技能（口頭、書面和圖解）；2、團隊工作和人際能力；3、組織管理和計劃能力；4、恭維能力和創造能力。
什麼是可遷移能力？雷霍(Rehou)從教育哲學的視角,對普通教育應當造就的符合現代社會需求的教養，作了系統的闡述。他說，「受過教育的人未必有教養，因為教養並不是知識的簡單堆積。」在這里，他提出了一個「人的教養能力」概念。他認為，任何學科的目的終究要形成人的能力。作為「人的教養」的能力，應包含以下特性:1.驅使力。指動用一切業已掌握的知識資本，自主地去解決新問題。在這個意義上，「教養」也就是「學會學習」。2.一體化。這是由第一特徵引申過來的。就是，人們之所以能駕馭某種知識，是因為已內化了這部分知識，而僅僅限於形式的知識是沒有意義的。知識與體驗是一體化的。3.整合性。指彼此不聯結、不整合的知識，不能成為教養。這些知識必須是存在於人類中間，依其統整性原理加以組織的。4.遷移性。「教養」是可以從一種情境遷移到另一種情境的。遷移是教養知識向能力轉化的關鍵。因此，作為能力的教養，可以分三個階段來進行：第一階段，教養的基本能力。這是由於,人是享有所賦予的一切權益的存在，所有兒童均需獲得此能力，不獲得這種能力，便可能淪為龐大的經濟機構中起作用的、盲目的齒輪罷了。基本能力培養的主要途徑是學校和家庭。第二階段，特殊能力。這是指人在其職業生涯、社會活動乃至閑暇活動中所能擁有的教養能力。第三階段，生存能力。人擁有了這種能力才能稱得上是完全意義上的成人。亦即成為富於責任感的自律的存在，能在自身涉及的所有領域作出獨立判斷的存在。然而,盡管學校教育面向生存能力可以做出准備，但不能形成生存能力之本身。藉助學校教育所獲得的一切資訊、技能及學問，不過是為學生提供了學會生存能力的機會。歸根結底，生存能力不是教會的，所謂生存能力必須通過終身學習加以獲得。這就意味著，我們必須改變傳統的思維方式，現代的「國民教養」並不是僅靠學校教育所能造就的。我們需要有基於終身學習視野的教養設計與指向。本課題研究的問題是如何積淀和發揮紫陽文化的潛在教育功能，如何通過校本課程和學生活動促進學生教養的養成。本研究旨在圍繞校園環境、校本課程、教師團隊、學生活動四方面構建以「教養」為導向的學校課程，通過課程和活動兩條主渠道開展選單式、體驗式、自主式的個性化實踐活動，培養具有待人有情、談吐有節、處事有理、言而有信、學習有法等五個特徵的有教養的小學生，並通過人文環境影響、教師引領、活動提升三條途徑實施教養的養成教育，構建有教養小學生教育指導的基本模式，課題組總結出教養活動的兩個模式，即：學校管理模式和課堂執行模式。
什麼是專業知識技能，可遷移技能，自我管理技能以醫生對病人進行手術的例子來對技能型別區分，醫生要成功地給病人做手術需要：
1.知識性技能：相應的醫學知識，例如人體構造、病徵等，這是可以通過學習培訓獲得的；
2.可遷移技能：能夠熟練的操作手術刀，熟練運用「手」的技能可以幫助我們寫好字，勤於練習書法，也會對操作手術刀有所幫助，我們可以看到「熟練運用手」可以體現在不同的方面。
3.自我管理技能：與助手緊密合作，以及和病人進行良好的溝通。這會涉及到醫生的個人特質，而且是不容易培訓的。這些技能像可遷移技能一樣，可以從非工作生活領域遷移到工作領域。他們對於在工作中取得成就是不可或缺的，以至於僱主們對它們的重視程度往往超過其他的所有技能。
可遷移技能有哪些？目前，被公認的四種主要的可遷移性技能為：1、交流和表達技能（口頭、書面和圖解）；2、團隊工作和人際能力；3、組織管理和計劃能力；4、思維能力和創造能力。
什麼是可遷移能力首先解決什麼叫遷移，遷移是教育心理學上的詞彙，籠統地說是一種學習對另外一種學習的影響。比方：你沒有掌握「凹透鏡」的知識，這樣會影響你「凸透鏡」的學習。可以看出凹凸透鏡的學習上有相同點。總結：兩個學習存在著相同點，有共同的成分，從而產生遷移。但是這只是遷移能力中的一個觀點而已（共同要素說）
可遷移能力指的是在學習者認知結構中已有的知識的條件下，對所要學習新的知識的一種接受，既然有接受就會有反饋，所以說新知識對原有的知識也會產生影響（兩部分分別簡稱：同化和順應）可遷移能力是學習者認知結構中新舊知識的相互影響的一種能力。
我概括盡量籠統化，這個耽西太理論性，還有就是可遷移能力的理論研究觀點太多，就舉出一個認同性較高的共同要素說。
什麼是專業知識技能，可遷移技能，自我管理技能比如說自律表達強英語流利這個要自己寫對你以後有好處的！！
什麼是可遷移技能？可遷移技能是那些能夠從一份工作中轉移運用到另一份工作中的、可以用來完成許多型別工作的技能。

『肆』 職場五項基本技能是什麼

1.溝通能力：企業管理中百分之八十的問題都是由於溝通不到位造成的，所以溝通無處不在，對領導要做好溝通或者匯報，讓領導給予信任。同事之間也需要溝通，否則難以和同事之間搞好人際關系。和客戶也要搞好溝通否則以後不好合作。

2.學習能力：初入職場要學習基礎的工作流程，發展期要做好專業技能的學習，走上管理崗位以後要加強管理方面的知識，可以說職場裡面做到老學到老。

3.時間管理能力：有了良好的時間管理能力才能有些有效利用時間取得崗位的績效，沒有時間管理就會分不清工作的主次，那些工作先做，那些工作滯後，否則更加就會亂上加亂。

4.人際關系交往能力：這個能力其實要做好是有點難度，企業里人際關系很微妙，稍有不慎就會被人排斥，我在前期的文章里多次談到要學會：以心換心，不求回報，遇到冷漠，一笑置之。就是一種人際交往的哲學。

5.解決問題的能力：實際上就是自己專業能力，老闆請你過來不是為了給他產生問題的，而是給他解決問題和處理麻煩的。這點很重要，即便你的能力再強也不要給老闆增添麻煩，有事自己擔當自己解決。而且要盡快揮出你的能力，否則他就會對你專業能力產生懷疑，如果過了1個月還是沒有什麼改變就會放棄你的。

『伍』 什麼是跨文化傳播誰提出來的

一、 跨文化傳播與跨文化傳播學
什麼是跨文化傳播？跨文化傳播指的是來自不同文化背景的個體、群體或組織之間進行的交流活動。對於不少讀者來者來說，跨文化傳播是依然一個非常陌生的詞語，不過實際上這是一個古老的話題。我國歷史上的絲綢之路、玄奘取經、鄭和下西洋等都是跨文化傳播的典範。在交通和通訊工具日新月異，世界經濟一體化趨勢日益明顯的今天，跨文化傳播對於我們來說不再是稀罕的事情。而網際網路的快速發展以及普及，人們足不出戶，便可以進行跨文化傳播了。在網際網路上，人們完全可以通過文字、聲音、圖像等形式與來自境內外不同文化背景的人聊天、游戲。如果說傳播是一種生活方式，跨文化傳播則是「地球村」中人們的一種生活方式。
隨著跨文化傳播活動的不斷增多，不少跨文化傳播的實踐者便開始關注這一現象。很早已前，佛教、基督教的宗教領袖，古希臘哲學家亞里士多德、蘇格拉底，古希臘劇作家索福克勒斯以及英國劇作家莎士比亞便注意到「說對方的語言，根據聽眾來調整傳播技巧」的重要性 (Sitaram & Cogdell, 1976, 第六頁) 。然而，系統地研究跨文化傳播活動第一人則是愛德華•霍爾，20世紀50年代，愛德華•霍爾在美國外派人員培訓學院（FSI）工作時第一次提出了「跨文化傳播」的概念。
什麼是跨文化傳播學呢？跨文化傳播學是由美國人類學家、跨文化研究學者愛德華•霍爾在20世紀50年代建立的一門學科，其英文表達為「Intercultrual Communication 或 Cross-cultural Communication」，在我國也翻譯為「跨文化交際學」或者「跨文化交流學」。跨文化傳播學作為傳播學的一個分支學科，旨在研究來自不同文化背景的人們是如何進行交流以及研究如何提高跨文化交流技巧，跨越跨文化交流障礙的方法和途徑。跨文化傳播學是一門跨領域的學科，融合了人類學、文化學、心理學以及傳播學等領域的研究成果。跨文化傳播的主要理論見諸於有關文化差異（文化維度）的著作中，特別是吉爾特•••••霍夫斯泰德（Geert Hofstede）、哈里• C. 特蘭狄斯（Harry C. Triandis）、方斯•特龍皮納爾斯（Fons Trompenaars）、沙龍•施瓦茲(ShalomSchwartz)及克里佛德•吉爾茲（Clifford Geertz）等人的著作中。目前，這些學者的相關理論已經廣泛地運用到傳播理論和傳播情景中，特別是商務、管理和市場營銷之中。
二、 美國跨文化傳播研究的時代背景及愛德華•霍爾其人
（一）美國跨文化傳播研究的時代背景
跨文化傳播學始創於美國並不是偶然的。我們知道，在發現新大陸之前，美國的土著居民是印第安人，後來各大洲的移民都相繼湧入美國，於是美國便逐漸成為一個移民大國，一個文化多元社會。在這個宗教、文化多元的社會中，白人占統治地位，印第安人、非洲、亞洲、拉丁美洲以及東歐的移民便自然處於被支配地位。於是，種族矛盾和文化沖突開始蔓延。
二戰使得不少歐洲的美國同盟變成了廢墟，為了冷戰的需要，為了跟蘇聯抗衡，美國推行馬歇爾計劃，大力扶植歐洲經濟發展，於是大量的專家、學者、企業員工被派往歐洲；同時，美國經濟並未受到二戰的太大影響，美國在政治和經濟上成為了一個超級大國繁榮，吸引著世界各地的留學生和移民。美國政府發現，許多由美國政府和企業外派的工作人員都因文化差異，無法適應派往國生活，最終無功而返。美國的外來移民及留學生中經歷著這種「文化震撼」的也大有人在。可以說美國20世紀50年代的外來移民、留學生、旅遊者劇增，外派工作人員不斷，多元文化社會的形成，客觀上需要一門嶄新的學科——跨文化傳播學來研究相關的跨文化沖突問題。
（二）愛德華•霍爾的生平
愛德華•霍爾正好處於這個時代，他的生活經歷和專業背景使他成為了承擔這一使命的人。愛德華•霍爾1914年5月16日出生於美國的密蘇里州，先後獲得人類學學士、碩士和博士學位並從事過社會學/文化人類學博士後研究。1933－1937年曾經在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作並研究，寫成自傳《三十年代的西部》。二戰期間，愛德華•霍爾曾經在歐洲和菲律賓服役，並在這些地方從事不同文化中的空間概念研究。20世紀50年代，愛德華•霍爾在美國美國政府部門的外派人員培訓學院（Foreign Service Institute）任教，對外派出國人員進行跨文化技能培訓。期間，他提出了「高語境」和「低語境」文化，並撰寫了幾部非常暢銷的有關跨文化傳播的著作。

愛德華•霍爾生平和事業主要事件
時間 事件
1914年 出生於美國密蘇里州的Webster Groves
1918-1932年 在新墨西哥長大
1933-1937年 在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作
1936年 獲丹佛大學人類學學士學位
1938年 獲亞利桑那州大學人類學碩士學位
1942年 獲美國哥倫比亞大學博士學位
1942-1945年 二戰其間，被派往歐洲和菲律賓服役
1946年 在哥倫比亞大學從事社會學/文化人類學博士後研究並在美國軍隊機關府特魯克島管理處從事研究
1946-1948年 任丹佛大學人類學系主席並從事丹佛的種族關系研究
1948-1950年 與Eric Fromm一起在佛蒙特州的本寧頓學院教書
1950-1955年 華盛頓特區外派人員培訓學院第四課程體系主任
1952-1956年 在華盛頓特區精神病治療學校任教
1955年 在《美洲科學》雜志中發表了發表《禮節人類學》一文
1959年 《無聲的語言》一書發表
1960-1963年 又在華盛頓特區精神病治療學校任教
1963-1967年 成為伊利諾斯州理工學院（芝加哥）人類學教授；由美國國立精神衛生研究院(NIMH)資助進行空間關系學和不同種族交往的研究
1966年 《隱藏的維度》一書發表
1967-1977年 成為西北大學人類學教授，直到退休
1976年 出席在日本東京國際基督教大學主辦的跨文化傳播會議
1976年 《超越文化》一書發表
1977年 在柏林國際傳播協議會議上宣讀了一篇論文
1977至今 退休後居住在新墨西哥的聖達菲；偶爾在國際跨文化教育、訓練與研究協會（SIETAR）的會議中及暑期跨文化傳播學院講學；在新墨西哥大學任教
1983年 《生活的舞蹈——時間的另一個維度》一書發表
1983年 《隱性差異：國際傳播研究》一書發表
1987年 《隱性差異：與日本人做生意》一書發表
1990年 《理解文化差異：德國人、法國人和美國人》一書發表

（三）愛德華•霍爾的跨文化經歷和專業背景
前面我們提到，跨文化傳播學是一門跨領域的學科，融合了人類學、文化學、心理學以及傳播學等領域的研究成果。愛德華•霍爾能夠開創跨文化傳播這一嶄新的學術領域與他的生活經歷和專業背景是分不開的。
愛德華•霍爾是個土生土長的美國白人，自己所屬「文化身份」是來自北歐的美國白人文化。從在他的生活經歷中可以發現，他前後跟印第安文化、非洲文化和菲律賓文化有過較深的接觸。這些經歷使得他對各種文化產生了濃厚的興趣和好奇，也為他從事跨文化研究積累的第一手資料。
愛德華•霍爾四歲時，舉家搬遷到El Paso（在美國和墨西哥交界處，屬於德克薩斯州），家裡僱傭了一位來自Juarez（德克薩斯州的一個鎮）的保姆，後來他們又搬遷回了聖路易絲。到了這里，保姆和她的兩個女兒便不能適應新的生活環境。五歲時，霍爾和一群西班牙小孩同在一個幼兒園，後來在法國也住過一段時間。可以說霍爾從小就生活在一個多元文化的環境里。「我小時候經常碰到這類事情。我對此非常感興趣。」
1933－1937年，霍爾在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作。他的工作主要是用金錢來激勵當地的印第安人修建大壩，以便改善那裡的生存環境，提高印第安人的生活水平。與印第安人交往了一段時間後，霍爾已經有了一定的文化敏感，「我在保留地的時候，常常考慮如何才能跟瓦霍人和霍皮人共事，在這里我發現他們完全不同。要把我的思維方式強加給他們根本就不管用。」 這段期間的接觸讓霍爾知曉了「世界上最重要的問題之一：跨文化關系的第一手資料及其復雜性。」 (Hall, 1992, 第76頁)
1942-1945年，二戰期間，霍爾被派往歐洲和菲律賓服役，期間領導了一個非裔美籍士兵組成的軍團。他認為自己的領導工作非常具有創造性，「我非常自己的工作具有創造性，因為我和黑人士兵一道工作。我非常尊敬他們，並且常設身處地的考慮他們的利益。」
霍爾的跨文化生活經歷使得他對跨文化傳播產生了濃厚的興趣，注意到了跨文化傳播中的問題，獲得了跨文化傳播第一手的資料，從此對跨文化傳播獲得了感性認識；而真正引領他進行跨文化傳播研究的應該是受到的學術影響。霍爾先後獲得人類學學士、碩士和博士學位並在哥倫比亞大學從事過社會學/文化人類學博士後研究，也曾在外派人員培訓學院中工作過。這些學習和研究使得他能接觸到相關方面的學者，最後形成了跨文化傳播這個概念。後來，霍爾把他受到的專業影響分成四個部分：(1) 文化人類學；(2) 語言學；(3) 動物行為學；(4) 弗羅依德的精神分析理論。(Hall, 1992; Sorrells, 1998)
三、愛德華•霍爾對跨文化傳播研究的貢獻
施拉姆曾經用一個比喻來形容傳播學的建立。他說拉斯韋爾、勒溫、拉扎絲菲爾德、霍夫德都從各自的研究領域來到傳播學這片沙漠中的綠洲，當他們為傳播學領域作出了巨大的貢獻後便像游牧民族一樣離開了這片綠洲，繼續其他領域的研究。施拉姆是傳播學的創始人，因為他來到這片沙漠中的綠洲後，跟其他游牧學者相反，他留下來了並建立了一個新的研究領域 (Rogers, 1994) 。
海默借用了施拉姆的比喻來描繪跨文化傳播學的建立。二戰後，來自人類學、心理學、傳播學、社會學和國際關系研究的學者，如馬格麗特•••米德，盧絲•••貝尼迪克特，格里果力•貝特森離開各自的研究領域，短暫地涉足這塊人類當時很陌生的領域：有關文化與人類互動關系的交叉領域。這些人後來都離開了，霍爾卻留下來了，在這塊文化與人類互動的交叉領域安家，並把這塊領域叫做 「跨文化傳播學」。
霍爾首先提出了跨文化傳播的相關概念。到20世紀50年代，霍爾的跨文化生活和工作經歷已經讓他產生了「跨文化」 這一概念，在外派人員培訓學院進行跨文化技能培訓教學工作期間，他就提出了「高語境文化」（high context culture）和「低語境文化」 （low context culture）概念，他把這些思想進行了梳理後於1959年出版的《無聲的語言》一書。該書已經包含了我們理解文化和傳播的基本問題，如「什麼是文化」 ，「文化就是傳播」，「時間會說話」 ，「空間會說話」 。霍爾非常重視非言語傳播問題，該書花了將近20%的篇章來討論這個問題。這本書獲得了巨大的成功，1961-1969年間便發行了505000冊，還被眾多著作、雜志和其他出版物轉摘，前後被翻譯成6種文字。 ( Masao Kunihiro )可以說該書的出版標志著跨文化傳播學這一學科的誕生。在霍爾的努力耕耘下，一個嶄新的研究領域——跨文化傳播學誕生了，霍爾成為了跨文化傳播學的創立者。
自跨文化傳播學創建以後，這門學科獲得了較大的發展，美國不少大學的傳播學院（系）相繼開設了跨文化傳播學課程，我國外語教學、國際關系等涉外專業中也開設了跨文化交際課程。1970年，國際傳播協會中還下設了跨文化傳播分會；1972年，第一屆跨文化傳播學國際會議在日本東京舉行； 1974年，國際跨文化教育、訓練與研究協會（SIETAR）在美國馬里蘭州正式宣布成立；1998年國際跨文化傳播學會成立。跨文化方面的著作、雜志也相繼出版，如《跨文化傳播讀本》（Larry A. Samovar and Richard E. Porter ，1972年）、《跨文化傳播學》（L.S. Harms ，1973年）、《跨文化傳播學入門》（John C. Condon and Fathi Yousef，1975年）。到20世紀70年代中期，美國的不少大學都開設了傳播學課程。從大量的跨文化傳播著作和文章來看，霍爾依然在該學科保持著巨大的影響力，他的著作的引用率依然最高。
我國學者大概在20世紀80年代開始注意到跨文化傳播學這一領域，研究重點為外語教學與文化的關系。 20世紀80年代中期，我國的北京外國語大學、上海外國語大學等大學也相繼開設了傳播學課程，在我國有關跨文化傳播（交際）的著作和外文的影印和翻譯文本也相繼出版，如關世傑著的《跨文化交流學》，胡文仲著的《跨文化交際學概論》和《跨越文化的屏障——胡文仲比較文化論集》，郭鎮之主編的《全球化與文化間傳播》；Larry A. Samovar 和 Richard E. Porter合著的Communication Across Cultures：A Reading的影印版本已經在我國發行，並被麻爭奇等譯翻譯並命名為《文化模式與傳播方式》。 1995年，我國還召開了第一屆跨文化交際研討會，會議成立了中國跨文化交際研究會，2005年5月舉辦了第六次會議。可以說，霍爾在文化和傳播之間拓展的這一領域已經跨越了太平洋，在我國不斷的影響日益擴大。

『陸』 如何進行跨文化談判

入世後的中國，涉及國際商貿的談判與日俱增，如何進行有效的跨文化談判的命題被提到了議事日程。文化差異對跨國談判而言，是極其重要而又繁瑣的變數。正如原中美合資天津奧的斯電梯公司的一位美方代表所言 ，「中國夥伴在談判桌上表現出與我們不同的文化價值觀念，中國人對合同或協議的看法，對合作夥伴選擇的標准，對知識和軟體的看法等等，都與我們不同，談判有時會因此陷入困境……」(引自 1988 年第 4 期《哈佛商評》)。對此，美國一位資深企業家甚至斷言：「如果能有效地克服文化障礙，美國對華投資、貿易量可以比現在增加兩倍。」(出處同上)。
從交易費用的角度來看，和任何企業一樣，跨國公司要在東道國從事商務活動均需要下列成本。進入市場的信息成本、談判成本、締約成本、履約成本和仲裁成本。然而，有效的跨文化溝通談判可以大大節約國際交易的費用。
美國西北大學凱洛格管理學院研究生院(J.L. Kellogg Graate School of Management，Northwestern University) 爭端解決研究中心的主任和創始成員——珍妮.M.布萊特 (Jeanne M.Brett)， 致力於研究、講學和咨詢全球環境中的談判策略，成果頗豐並因此獲得「小德威特.W.巴查南(Dewitt W.Buchanan Jr.) 爭端解決與組織傑出教授」稱號。她的新著《全球談判：跨文化交易談判、爭端解決和決策制定》(Negotiating Globally：How to Negotiate Deals ，Resolve Disputes ，and Make Decisions Across Cultural Boundaries) 提供了一個清晰的、通用的分析框架，幫助談判人在談判桌上出現文化差異時管理文化差異。深刻的思想往往是簡單的。為便於理解，在這里，將布萊特的關於跨文化談判的理論與操作體系的內容和特色概述為下文的「一個核心理念」、「兩種談判結果」、「三對文化范疇」和「四項談判策略」。
一個核心理念：跨文化談判
文化 (cu1ture)， 涉及了人類生活的廣大方面。按通常的定義，文化即詳指並受限於在共同生活中起著實質性作用的物質存在，諸如房屋、工農業生產中的用具和機器、運輸方式、戰爭器具等構成社會生活中的物質基礎等；同時，文化又是一種積淀物，是知識、經驗、信仰、價值觀、處世態度、賦義方法、社會階層的結構、社會角色、宗教、時間觀念、空間關系觀念、宇宙觀以及物質財富等等的積淀，是一個大的群體通過若干代的個人和群體努力而獲取的。這些共同接受並採用的言行模式和溝通體式，使我們在某一特定的時間內，生活於具有一定技術技能的、受到一定地理環境限制的社會之中。
布萊特在該書中所討論的文化屬於此種民族文化范疇，並主要泛指社會群體的獨有特徵，既包括心理要素，即群體成員共享的價值觀和規范，也包括社會結構要素：作為社會交往背景的經濟、社會、政治和宗教體制等。當雙方跨越文化進行談判的時候，雙方都把各自的文化擺到了談判桌上。在這個過程中，文化常以一種微妙的方式影響人們的談判態度與談判行為。這種效應好似「以石投水」， 石子激起漣漪， 向整個池面漾去，文化就彌漫在整個水面之中，並且滲透在談判的方方面面。
布萊特認為，基於出發點考慮，跨文化談判擁有三種類型：交易談判 (deal- making negotiations，)即買和賣的談判；決策談判 (decision-making negotiations)， 即當存在多種可能和沖突性選擇的時候達成協議的過程；爭端解決談判(dispute resolution negotiations)， 解決由於提出的求償遭拒絕所產生沖突的談判。

布萊特認為，此三種談判分別要求擁有不同的跨文化談判策略，這一點又超越了傳統論述，因為在傳統的關於跨文化談判的文獻中，此三者經常被混為一談。布萊特還認為，無論何種談判，存有三大受到廣泛研究的文化特徵與談判策略在不同文化間的變異有關：個人主義與集體主義的文化價值觀；平等主義與等級主義的文化價值觀；溝通的低背景規范與高背景規范等——三方面正構成了跨文化談判困惑的淵源之所在。有效的跨文化談判不僅能夠化解矛盾，而且還能走向協同(synergy)。
兩種談判結果：分配性與整合性協議
布萊特認為，談判的實質既可是索取價值，也可以是創造價值。這樣，就存在兩種談判結果：分配性的與整合性協議。所謂分配性協議 (Distributive agreement)， 指的是分配一定量資源的談判協議；整合性協議 (Integrative agreement) 指的是擴大了可分配的資源，使其大於一方佔有所有資源或兩方在所有問題上妥協 (割裂差異) 時可以分配的資源。
布萊特認為，令雙方都滿意的談判在於對協議進行評價，而不是對協議的分類。不能期待或找到一份整合性協議的談判人可能對一份分配性協議也相當滿意。然而，最成功的跨文化談判產生的結果，其所達成的協議一般既是一份整合性又是分配性的協議，這份協議把增加了的資源總量分配給談判雙方。所以，跨文化談判它不僅是價值索取型談判 (Value-claiming negotiation)， 還可以是價值創造型談判(Value-creating negotiation)。這取決於跨文化談判者對文化的關切、處理，以及對跨文化談判策略的運用程度。
三對文化范疇：利益、權利與權力
布萊特在《全球談判》一書中著重分析了利益、權利、權力三對文化范疇對談判 (尤其是爭端解決談判) 的影響：
首先，利益文化范疇涉及利益與優先事項。利益 (interests) 是構成談判人立場基礎的需要或原因。優先事項 (priorities) 反映各種利益或立場的相對重要性。布萊特建議當考慮利益和文化時，務必牢記以下觀念：文化影響了自身利益對於集體利益的相對重要性，而且這兩種不同的利益的相對重要性導致了不同的結果；當與來自集體主義文化的爭端方談判時不要低估了集體利益的重要性，當與來自個人主義文化的爭端方談判時不要低估了自身利益的重要性；「為什麼」是發現跨文化利益的基本問題。來自高語境文化的談判者可能會對直接問題感覺不適，你提出建議來發現利益之所在會比較好些；當了解了利益，除了放棄低優先順序利益來得到高優先順序利益外，可以達成許多類型的一致。
權利 (rights) 是公正、合約、法律或先例的標准。布萊特建議在考慮權利與文化時，要記住下列觀念：文化影響了爭端方對權利標準的依靠的強烈程度，以及他們更願意採用的權利標准；由於有許多不同的權利標准，也因為文化中不同的方面支持不同的標准，所以，很難知道哪個標准會被爭端另一方接受；由於爭端的一方不太可能提出對自己無利可言的權利標准，所以權利標准不可信；使用權利標准解決爭端的成功的關鍵是，要麼提出爭端另一方同意認為公平的標准，要麼提供新的可靠的信息使提出的標准看上去公平。
權力 (power)， 指的是影響他人接受自己願望的能力。布萊特建議考慮權力和文化時，應牢記下述觀念：爭端中的權力與交易中的權力在一個重要方面有所區別：與爭端方的 BATNA 有所聯系。所謂 BATNA(Best Alternative To a Negotiated Agreement)是指談判協議的最佳替代方案。如果不能達成整合性協議，非常重要的是要考慮另一方可能對你做些什麼，而不是考慮 BATNAD 考慮你的 WATNA(最壞替代方案)， 而不是 BATNA。文化影響著地位被用作權力的基礎的程度，第三方可能被召來解決問題。
四項談判策略：對峙、信息、影響和激勵
在談判策略中處理文化差異需要在是否調整你的策略以利於對方或堅持己見中做出決定。有時候沒有選擇的機會。而有時維持你所偏好的策略會使你在談判中處於不利的地位。基本的策略有四種：
(1) 對峙 (Confrontation)。談判人之 間的對峙，或者是直接的 (面對面或利用電子媒介)， 或者是間接的 (通過第三方或非語言行為)。在爭端解決談判中，想想什麼樣的第三方可能站在他的立場上。考慮一下其他對你的利益也許更有所幫助的第三方。當在跨國團隊中做決定的時候，處理程序性沖突和人際沖突方面，間接對峙也許比直接對峙更有效。然而，如果這項任務需要團隊所有成員的知識、技能和承諾，那麼出現的沖突就需要直接面對了。
(2)信息(information)。信息對談判就像貨幣一樣重要。有關 BATNA、地位和其他公平標準的信息影響分配性協議。有關利益和優先事項的信息影響整合性協議。當談判人不理解另一方傳達的信息時，整合性潛力就幾乎總是只能留在談判桌上，有時談判就會陷入僵局。如果你更喜歡直接共享信息，那麼當與喜歡間接信息共享或其他冒著被利用風險的人談判的時候，就要注意調整你的策略了。直接共享信息的好處是當它像我們所預期的那樣發揮作用的時候，所謂的快速信任感就建立起來了。當談判雙方表明了各自的利益立場，而那些利益又得到了尊重，雙方便開始在互重互惠的基礎上發展彼此之間的關系。如果沒有互惠，那麼泄露了最多信息的談判方就有可能得到最壞的結果。提建議並不能快速建立信任，這是因為該過程不需要揭示信息這一首要的敏

感步驟。但是建議又是極其有用的。它們把整合性與分配性結果聯系起來。如果談判雙方對於各自的偏好和優先權樂意開誠布公，那麼談判就很容易達成整合性協議。

(3) 影響 (influence)。影響力是影響談判另一方接受你願望的能力。在社會交往中有很多不同的影響力基礎，但有兩個基礎對談判似乎特別重要：BATNA 和公平標准。談判人的 BATNA 越糟糕，談判人對達成協議的依賴程度就越大，迫使對方讓步的影響力就越小。公平標准 (fairness standards) 是披著公平外衣的決策規則。規則可以是先例，可以是合同或法律，還可以是社會地位 (如年齡或經驗) 或社會意識形態 (如公平、平等或需要)。如果你來自於一個有著等級文化的國家，傾向於影響其他談判方，是在跟一個來自平等文化國家的人談判，而他們希望在談判中把影響力降到最低，要注意談判中有可能發生沖突而陷入僵局。如果談判雙方把注意力集中在誰對誰錯或誰有最大的權力，是否這種權力與地位有關等問題上面，沖突就會愈演愈烈。
(4) 激勵 (motivation)。激勵都與談判人利益有關。談判人可能關心自我利益 (se1f- interests)、談判對方的利益、或延伸到當前談判桌外的集體利益 (collective interests)。如果你來自於一個有著集體主義文化的國家，傾向於與圈內成員合作，而與國外成員競爭，那麼當你跨文化談判時，若不進行策略上的調整，則很可能處於下風。合作的談判者善於整合，但卻冒著讓步的危險，只能達成分配性協議。高自我目標、權利感以及好的備選方案激勵談判者去尋找變通的解決辦法，進而可能達成整合性協議。

『柒』 icc到底是跨文化傳播還是交際

一、跨文化傳播與跨文化傳播學什麼是跨文化傳播？跨文化傳播指的是來自不同文化背景的個體、群體或組織之間進行的交流活動。對於不少讀者來者來說，跨文化傳播是依然一個非常陌生的詞語，不過實際上這是一個古老的話題。我國歷史上的絲綢之路、玄奘取經、鄭和下西洋等都是跨文化傳播的典範。在交通和通訊工具日新月異，世界經濟一體化趨勢日益明顯的今天，跨文化傳播對於我們來說不再是稀罕的事情。而網際網路的快速發展以及普及，人們足不出戶，便可以進行跨文化傳播了。在網際網路上，人們完全可以通過文字、聲音、圖像等形式與來自境內外不同文化背景的人聊天、游戲。如果說傳播是一種生活方式，跨文化傳播則是「地球村」中人們的一種生活方式。隨著跨文化傳播活動的不斷增多，不少跨文化傳播的實踐者便開始關注這一現象。很早已前，佛教、基督教的宗教領袖，古希臘哲學家亞里士多德、蘇格拉底，古希臘劇作家索福克勒斯以及英國劇作家莎士比亞便注意到「說對方的語言，根據聽眾來調整傳播技巧」的重要性(Sitaram&Cogdell,1976,第六頁)。然而，系統地研究跨文化傳播活動第一人則是愛德華•霍爾，20世紀50年代，愛德華•霍爾在美國外派人員培訓學院（FSI）工作時第一次提出了「跨文化傳播」的概念。什麼是跨文化傳播學呢？跨文化傳播學是由美國人類學家、跨文化研究學者愛德華•霍爾在20世紀50年代建立的一門學科，其英文表達為「IntercultrualCommunication或Cross-culturalCommunication」，在我國也翻譯為「跨文化交際學」或者「跨文化交流學」。跨文化傳播學作為傳播學的一個分支學科，旨在研究來自不同文化背景的人們是如何進行交流以及研究如何提高跨文化交流技巧，跨越跨文化交流障礙的方法和途徑。跨文化傳播學是一門跨領域的學科，融合了人類學、文化學、心理學以及傳播學等領域的研究成果。跨文化傳播的主要理論見諸於有關文化差異（文化維度）的著作中，特別是吉爾特•••••霍夫斯泰德（GeertHofstede）、哈里•C.特蘭狄斯（HarryC.Triandis）、方斯•特龍皮納爾斯（FonsTrompenaars）、沙龍•施瓦茲(ShalomSchwartz)及克里佛德•吉爾茲（CliffordGeertz）等人的著作中。目前，這些學者的相關理論已經廣泛地運用到傳播理論和傳播情景中，特別是商務、管理和市場營銷之中。二、美國跨文化傳播研究的時代背景及愛德華•霍爾其人（一）美國跨文化傳播研究的時代背景跨文化傳播學始創於美國並不是偶然的。我們知道，在發現新大陸之前，美國的土著居民是印第安人，後來各大洲的移民都相繼湧入美國，於是美國便逐漸成為一個移民大國，一個文化多元社會。在這個宗教、文化多元的社會中，白人占統治地位，印第安人、非洲、亞洲、拉丁美洲以及東歐的移民便自然處於被支配地位。於是，種族矛盾和文化沖突開始蔓延。二戰使得不少歐洲的美國同盟變成了廢墟，為了冷戰的需要，為了跟蘇聯抗衡，美國推行馬歇爾計劃，大力扶植歐洲經濟發展，於是大量的專家、學者、企業員工被派往歐洲；同時，美國經濟並未受到二戰的太大影響，美國在政治和經濟上成為了一個超級大國繁榮，吸引著世界各地的留學生和移民。美國政府發現，許多由美國政府和企業外派的工作人員都因文化差異，無法適應派往國生活，最終無功而返。美國的外來移民及留學生中經歷著這種「文化震撼」的也大有人在。可以說美國20世紀50年代的外來移民、留學生、旅遊者劇增，外派工作人員不斷，多元文化社會的形成，客觀上需要一門嶄新的學科——跨文化傳播學來研究相關的跨文化沖突問題。（二）愛德華•霍爾的生平愛德華•霍爾正好處於這個時代，他的生活經歷和專業背景使他成為了承擔這一使命的人。愛德華•霍爾1914年5月16日出生於美國的密蘇里州，先後獲得人類學學士、碩士和博士學位並從事過社會學/文化人類學博士後研究。1933－1937年曾經在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作並研究，寫成自傳《三十年代的西部》。二戰期間，愛德華•霍爾曾經在歐洲和菲律賓服役，並在這些地方從事不同文化中的空間概念研究。20世紀50年代，愛德華•霍爾在美國美國政府部門的外派人員培訓學院（ForeignServiceInstitute）任教，對外派出國人員進行跨文化技能培訓。期間，他提出了「高語境」和「低語境」文化，並撰寫了幾部非常暢銷的有關跨文化傳播的著作。愛德華•霍爾生平和事業主要事件時間事件1914年出生於美國密蘇里州的WebsterGroves1918-1932年在新墨西哥長大1933-1937年在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作1936年獲丹佛大學人類學學士學位1938年獲亞利桑那州大學人類學碩士學位1942年獲美國哥倫比亞大學博士學位1942-1945年二戰其間，被派往歐洲和菲律賓服役1946年在哥倫比亞大學從事社會學/文化人類學博士後研究並在美國軍隊機關府特魯克島管理處從事研究1946-1948年任丹佛大學人類學系主席並從事丹佛的種族關系研究1948-1950年與EricFromm一起在佛蒙特州的本寧頓學院教書1950-1955年華盛頓特區外派人員培訓學院第四課程體系主任1952-1956年在華盛頓特區精神病治療學校任教1955年在《美洲科學》雜志中發表了發表《禮節人類學》一文1959年《無聲的語言》一書發表1960-1963年又在華盛頓特區精神病治療學校任教1963-1967年成為伊利諾斯州理工學院（芝加哥）人類學教授；由美國國立精神衛生研究院(NIMH)資助進行空間關系學和不同種族交往的研究1966年《隱藏的維度》一書發表1967-1977年成為西北大學人類學教授，直到退休1976年出席在日本東京國際基督教大學主的跨文化傳播會議1976年《超越文化》一書發表1977年在柏林國際傳播協議會議上宣讀了一篇論文1977至今退休後居住在新墨西哥的聖達菲；偶爾在國際跨文化教育、訓練與研究協會（SIETAR）的會議中及暑期跨文化傳播學院講學；在新墨西哥大學任教1983年《生活的舞蹈——時間的另一個維度》一書發表1983年《隱性差異：國際傳播研究》一書發表1987年《隱性差異：與日本人做生意》一書發表1990年《理解文化差異：德國人、法國人和美國人》一書發表（三）愛德華•霍爾的跨文化經歷和專業背景前面我們提到，跨文化傳播學是一門跨領域的學科，融合了人類學、文化學、心理學以及傳播學等領域的研究成果。愛德華•霍爾能夠開創跨文化傳播這一嶄新的學術領域與他的生活經歷和專業背景是分不開的。愛德華•霍爾是個土生土長的美國白人，自己所屬「文化身份」是來自北歐的美國白人文化。從在他的生活經歷中可以發現，他前後跟印第安文化、非洲文化和菲律賓文化有過較深的接觸。這些經歷使得他對各種文化產生了濃厚的興趣和好奇，也為他從事跨文化研究積累的第一手資料。愛德華•霍爾四歲時，舉家搬遷到ElPaso（在美國和墨西哥交界處，屬於德克薩斯州），家裡僱傭了一位來自Juarez（德克薩斯州的一個鎮）的保姆，後來他們又搬遷回了聖路易絲。到了這里，保姆和她的兩個女兒便不能適應新的生活環境。五歲時，霍爾和一群西班牙小孩同在一個幼兒園，後來在法國也住過一段時間。可以說霍爾從小就生活在一個多元文化的環境里。「我小時候經常碰到這類事情。我對此非常感興趣。」1933－1937年，霍爾在美國西南部的納瓦霍和霍皮印第安村莊工作。他的工作主要是用金錢來激勵當地的印第安人修建大壩，以便改善那裡的生存環境，提高印第安人的生活水平。與印第安人交往了一段時間後，霍爾已經有了一定的文化敏感，「我在保留地的時候，常常考慮如何才能跟瓦霍人和霍皮人共事，在這里我發現他們完全不同。要把我的思維方式強加給他們根本就不管用。」這段期間的接觸讓霍爾知曉了「世界上最重要的問題之一：跨文化關系的第一手資料及其復雜性。」(Hall,1992,第76頁)1942-1945年，二戰期間，霍爾被派往歐洲和菲律賓服役，期間領導了一個非裔美籍士兵組成的軍團。他認為自己的領導工作非常具有創造性，「我非常自己的工作具有創造性，因為我和黑人士兵一道工作。我非常尊敬他們，並且常設身處地的考慮他們的利益。」霍爾的跨文化生活經歷使得他對跨文化傳播產生了濃厚的興趣，注意到了跨文化傳播中的問題，獲得了跨文化傳播第一手的資料，從此對跨文化傳播獲得了感性認識；而真正引領他進行跨文化傳播研究的應該是受到的學術影響。霍爾先後獲得人類學學士、碩士和博士學位並在哥倫比亞大學從事過社會學/文化人類學博士後研究，也曾在外派人員培訓學院中工作過。這些學習和研究使得他能接觸到相關方面的學者，最後形成了跨文化傳播這個概念。後來，霍爾把他受到的專業影響分成四個部分：(1)文化人類學；(2)語言學；(3)動物行為學；(4)弗羅依德的精神分析理論。(Hall,1992;Sorrells,1998)三、愛德華•霍爾對跨文化傳播研究的貢獻施拉姆曾經用一個比喻來形容傳播學的建立。他說拉斯韋爾、勒溫、拉扎絲菲爾德、霍夫德都從各自的研究領域來到傳播學這片沙漠中的綠洲，當他們為傳播學領域作出了巨大的貢獻後便像游牧民族一樣離開了這片綠洲，繼續其他領域的研究。施拉姆是傳播學的創始人，因為他來到這片沙漠中的綠洲後，跟其他游牧學者相反，他留下來了並建立了一個新的研究領域(Rogers,1994)。海默借用了施拉姆的比喻來描繪跨文化傳播學的建立。二戰後，來自人類學、心理學、傳播學、社會學和國際關系研究的學者，如馬格麗特•••米德，盧絲•••貝尼迪克特，格里果力•貝特森離開各自的研究領域，短暫地涉足這塊人類當時很陌生的領域：有關文化與人類互動關系的交叉領域。這些人後來都離開了，霍爾卻留下來了，在這塊文化與人類互動的交叉領域安家，並把這塊領域叫做「跨文化傳播學」。霍爾首先提出了跨文化傳播的相關概念。到20世紀50年代，霍爾的跨文化生活和工作經歷已經讓他產生了「跨文化」這一概念，在外派人員培訓學院進行跨文化技能培訓教學工作期間，他就提出了「高語境文化」（highcontextculture）和「低語境文化」（lowcontextculture）概念，他把這些思想進行了梳理後於1959年出版的《無聲的語言》一書。該書已經包含了我們理解文化和傳播的基本問題，如「什麼是文化」，「文化就是傳播」，「時間會說話」，「空間會說話」。霍爾非常重視非言語傳播問題，該書花了將近20%的篇章來討論這個問題。這本書獲得了巨大的成功，1961-1969年間便發行了505000冊，還被眾多著作、雜志和其他出版物轉摘，前後被翻譯成6種文字。(MasaoKunihiro)可以說該書的出版標志著跨文化傳播學這一學科的誕生。在霍爾的努力耕耘下，一個嶄新的研究領域——跨文化傳播學誕生了，霍爾成為了跨文化傳播學的創立者。自跨文化傳播學創建以後，這門學科獲得了較大的發展，美國不少大學的傳播學院（系）相繼開設了跨文化傳播學課程，我國外語教學、國際關系等涉外專業中也開設了跨文化交際課程。1970年，國際傳播協會中還下設了跨文化傳播分會；1972年，第一屆跨文化傳播學國際會議在日本東京舉行；1974年，國際跨文化教育、訓練與研究協會（SIETAR）在美國馬里蘭州正式宣布成立；1998年國際跨文化傳播學會成立。跨文化方面的著作、雜志也相繼出版，如《跨文化傳播讀本》（LarryA.SamovarandRichardE.Porter，1972年）、《跨文化傳播學》（L.S.Harms，1973年）、《跨文化傳播學入門》（JohnC.CondonandFathiYousef，1975年）。到20世紀70年代中期，美國的不少大學都開設了傳播學課程。從大量的跨文化傳播著作和文章來看，霍爾依然在該學科保持著巨大的影響力，他的著作的引用率依然最高。我國學者大概在20世紀80年代開始注意到跨文化傳播學這一領域，研究重點為外語教學與文化的關系。20世紀80年代中期，我國的北京外國語大學、上海外國語大學等大學也相繼開設了傳播學課程，在我國有關跨文化傳播（交際）的著作和外文的影印和翻譯文本也相繼出版，如關世傑著的《跨文化交流學》，胡文仲著的《跨文化交際學概論》和《跨越文化的屏障——胡文仲比較文化論集》，郭鎮之主編的《全球化與文化間傳播》；LarryA.Samovar和RichardE.Porter合著的CommunicationAcrossCultures：AReading的影印版本已經在我國發行，並被麻爭奇等譯翻譯並命名為《文化模式與傳播方式》。1995年，我國還召開了第一屆跨文化交際研討會，會議成立了中國跨文化交際研究會，2005年5月舉了第六次會議。可以說，霍爾在文化和傳播之間拓展的這一領域已經跨越了太平洋，在我國不斷的影響日益擴大。

『捌』 什麼是跨文化交際能力

跨文化交際能力指跨文化交際語境中（特定場景），交際者得體（符合目的文化的社會規范、行為模式和價值取向）、有效（實現交際目標）的交際行為能力。

理解跨文化交際能力的概念需要考慮構成概念內容的基本要素的意義。交際技巧可以體現交際能力，但是行為本身並不是能力。能力是一種社會評價，交際能力可以表現為得體的交際行為。

行為的得體性取決於交際場景和交際對象，在某一場合中「得體的行為」，在其他場合有可能不得體。一個精通中國文化的美國人在與中國人交往時表現出很強的交際能力，而在與阿拉伯人打交道時卻表現得手足無措。

交際能力是交際雙方給對方的印象或評價，或者說，交際能力是對於交際者交際行為的社會評價。

(8)跨文化工作的四種基本技能是什麼擴展閱讀：

在社交時應主要掌握以下心理原則：

1、互酬原則

人際交往時，人與人之間的關系是相互的，其行為具有互酬性。因此，在我們的交往中，應該常常想到「給予」而不是「索取」；相反，如果取而不予，就會失去朋友。

2、自我袒露的原則

一個人把自我向別人敞開比死死關閉更能使人感到滿足，而且，這種好的感覺也會再次傳染給別的人。

3、真誠評價的原則

人們在交往的過程中，免不了要互相議論、互相評價，對人評價的態度要誠懇，情感要真摯，如果惡意誹謗，口是心非，或者陽奉陰違，了會遭致別人的不安與反感。最後是互利性的原則。要解決人際關系不協調的矛盾，就要採用互利的原則，「互利」就是矛盾雙方都能接受的調節。