⑴ 組織文化可能會對管理者制定決策的方式產生什麼影響
一、強文化和弱文化
雖然所有的組織都有文化，但並非所有的文化對員工都有同等程度的影響。強文化（強烈擁有並廣泛共享基本價值觀的組織)比弱文化對員工的影響更大。員工對組織的基本價值觀的接受程度和承諾越大，文化就越強。
一個組織文化的強弱或居於其間與否，取決於組織的規模、歷史、員工的流動程度及文化起源的強烈程度。一些組織分不清什麼是重要的，什麼是不重要的(這是弱文化的一個特徵)。在這樣的組織中，文化對管理者的影響很小，然而大多數組織已向強文化轉變。他們對什麼是重要的，什麼是正確的員工行為，什麼推動了組織的前進等問題取得了共識。我們有理由希望當組織文化變得更強時，它將會對管理人員的所作所為產生愈來愈大的影響。
二、文化對管理實踐的影響
因為組織文化確立了對人們應做什麼、不應做什麼的約束，所以它與管理者尤其相關。這些約束很少是清晰的，也沒有用文字寫下來，甚至很少所到有人談論它們，但它們確實存在，而且組織中所有的管理者很快就會領會「該知道什麼和不該知道什麼」。例如，你將會發現下述價值觀並沒有明文規定，但每一種價值現確實來自於一個真正的組織。
①即使你不忙，也要看上去很忙。
②如果你承擔風險並失敗了，你將為此付出昂貴的代價。
③在你做決策前，要經過你的老闆，以使他不感到驚訝。
④我們的產品質量水平只需達到競爭迫使我們達到的程度。
⑤過去使我們成功的因素，將會促進我們未來的成功。
⑥如果你想取得優異的成績，你必須是團隊的一員。
三、文化對管理決策的影響
一個組織的文化，尤其是強文化，會制約一個管理者涉及所有管理職能的決策選擇。管理者任務的主要領域受到他所處的文化的影響。
1．計劃
①計劃應包含的風險度。
②計劃應由個人還是群體制定。
③管理者參與環境掃描的程度。
2．組織．
①員工工作中應有的自主權程度。
②任務應由個人還是小組來完成。
③部門經理間的相互聯系程度。
3．領導
①管理者關心員工日益增長的工作滿意度的程度。
②哪種領導方式更為適宜。
③是否所有的分歧(甚至是建設性的分歧)都應當消除控制。
④是允許員工控制自己的行為還是施加外部控制。
⑤員工績效評價中應強調哪些標准。
⑥個人預算超支將會產生什麼反響
⑵ 組織文化對組織行為會產生怎樣的影響
組織文化對組織行為的影響：
企業文化能激發員工的使命感。不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。
企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。
企業文化能加強員工的責任感。企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。
企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。
企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關繫到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。
⑶ 組織文化對組織行為的影響有哪些
組織文化的作用：它是企業經營管理的指導思想，是企業行為的導向體系。
（一）組織文化促進企業的全面改革
面對國內外市場的激烈競爭和企業間的兼並，企業迫切需要提高自己的內部凝聚力和外部競爭力，從而謀求在新形勢下的生存和發展。為了實現這一目標，企業就得進行結構性變革，而變革的核心內容就是創建強有力的組織文化。
（二）組織文化對管理者的影響
組織文化對管理者的行為有重大的影響，當組織文化形成並得到加強時，它會到處蔓延和影響著管理者所做的決策。組織文化對管理四大職能方面的影響表現在組織文化建立了一種規范，直接決定著管理者可以做什麼和不可以做什麼。
（三）組織文化對企業經營業績的影響
組織文化對企業的長期經營業績有著重大的作用。在那些重視所有關鍵要素（消費者、股東、企業員工），重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝於那些沒有這些組織文化特徵的公司。
·總結：
市場競爭的一個基本規律是：知識重於資本，文化重於物質，品牌重於產品。無形的東西往往可能是競爭中起決定作用的要素，是企業長期生存和發展的關鍵所在。
⑷ 企業文化的負面作用
說實在話，企業文化現在在很多企業已經成為「空談、虛談、忽悠」的代名詞，很多老闆覺得，為什麼我的員工不能像傳銷組織員工、安利員工一樣，有一股玩命的勁頭，但是你仔細想想，傳銷、安利又是靠什麼把員工凝聚在一起呢？不外乎還是一個「利」字，而且還是高昂的利。
有人說了，宗教沒有利，但為什麼那麼多人信呢？大家又想想，宗教是沒有利，但是宗教是讓人到達天堂，這又是另外一種形式的「利」，西方經濟學的出發點就是人追求利益最大化，就說雷鋒，就是完人了？那是宣傳需要而已。
所以說，企業文化必須真實，必須解決員工的物質、精神需要，只喊口號是沒用，成功的企業必須是讓員工分享企業的成長果實，當然，必須是符合果實價值觀的員工。
⑸ 如果一個企業缺乏統一有效的企業文化，會對企業產生哪些不利影響
企業文化業就是企業的價值觀，統一的企業文化可以使企業內部形成統一的價值觀，在統一價值觀引領和要求下，企業成員進而形成統一、明確的工作標准，在統一、明確的標准下，採取一系列的行動，從而達成企業的發展目標和企業使命。
同樣，統一有效企業文化的缺失，自然會使企業成員沒有統一的做事標准，從而在工作中或者各自為政，或者無所適從，顯然是不利於工作開展和目標達成的。
再則，企業文化也是企業形象樹立和宣傳的關鍵載體和重要手段，文化缺失將限制企業影響力的擴大與發揮，對企業在市場上的競爭力也有直接的損害。
第三，企業文化是保障企業持續健康發展的基石。俗話說「鐵打的營盤流水的兵」，隨著新人的不斷加入，帶有明顯個體特點的價值觀和行為習慣也會進入企業，如果沒有統一有效的企業文化，企業原有的做事標准和做事風格會被淡化，甚至被逐步稀釋後發生改變，從而使企業喪失原有的核心競爭力。這也是很多「明星」企業成為「流星」企業的原因。
⑹ 論述組織文化會產生哪些積極和消極作用
從20世紀80年代起，人們逐漸認識到企業文化的力量，30多年後的今天，人們有了普遍的共識：強有力的文化是企業取得成功的關鍵之一！因為企業文化具有特定的功能，影響組織系統場域中的個體行為，與戰略匹配的企業文化，能夠最大程度的保證戰略的順利執行；與文化核心價值順應的組織變革，其成功概率要遠高於其他變革。因此，理解自身的企業文化，有意識的進行企業文化建設，在必要的時候推動文化的發展、轉型與變革，對於組織的持續性成功，至關重要！
需要特別留意的是，對待企業文化，需要以一種動態演變的方式思考。文化最基本的特點是：它是社會學習的產物，是一個結果，隨著時間的推移、人員的更替變化，文化也會出現發展、停滯、改變等各種變化。因此，即使戰略與環境沒有大的變化，依然需要對企業文化保持著相對高的關注度。
作為一個OD實踐者，我的客戶要求我們給出實務操作層面的協助，誰的研究工作可以幫到我們呢？我們把視線投向了一些文化測評類的工具和研究者。於是，我們學習並掌握Quinn &.Cameron的對立價值架構（也稱競值架構）、丹尼森的組織文化模型、施瓦茨價值觀量表（Schwartz Values Survey，SVS）等模型與工具。這些研究者從不同的研究視角切入，建構出一個理論模型來幫助我們解讀一個企業的文化特徵。上述的研究者基本都提出了理論模型、設計了基於模型維度的測評問卷，通過問卷調查的方式收集信息，分析，並得出相應的結論。作為OD實踐者，上述的文化分析模型與方法，值得挑1-2個，做深入學習。在組織診斷以及有意識的理解一個企業組織的文化特徵時，都會很有幫助。然而，就如沙因所提出的批評，類型學提供了很好的框架幫助我們簡化思考，其缺點也常常在於過於簡化了復雜的組織現實，尤其當我們接受過一些群體動力的訓練後，更加理解復雜的系統動力，可能讓有用的框架和問卷變得一文不值或極具誤導性。
一番思考和對比之後，我們還是把沙因，這位組織文化研究領域的泰斗人物，作為我們主要的思想源頭，期待基於沙因的研究和論述，能夠讓我們更好的協助客戶進行企業文化建設或應對文化轉型和重塑的挑戰。
沙因曾給群體的文化下過一個定義：「一個群體在解決其外部適應性問題以及內部整合問題時習得的一種共享的基本假設模式。」 其次，沙因也提出了一個廣為人知的層次模型，如下：
一旦客戶識別出長期的「新的工作方式」，那麼組織就可以進行文化評估了，從而確定哪些文化要素將促進變革以及哪些文化要素將阻礙變革（Schein，1999b，2009）。同時，在我們接觸的企業家中，也不乏因為認識到企業文化的重要性，希望有意識的對企業文化進行建設、強化等舉措，所以，實施文化探索，是一個非常有現實意義的舉措。
若企業家\CEO能夠與高管團隊一起通過平等而深入的對話，探索當前的企業文化，我們就能夠快速的協助企業利用集體智慧，理解、分析及解讀當前企業的文化（C1），同時，協助企業以有效的方式來設想未來的企業文化（C2）,並共創出能夠帶領整個企業從C1轉型到C2的行動舉措，有意識、有計劃地進行推動執行。這是我們嘗試去回答的核心問題。
於是，我們創造了一個名叫企業文化探索地圖（Culture Exploring Map，簡稱：CEM）的輔助工具，幫助我們和客戶一起通過集體對話的方式，共同解決上述的關鍵文化議題。這個輔助工具的設計思路基本上依據的是沙因對文化植入機制的總結，結合文化的層次模型，可以有序的推進中高層群體展開文化探索的集體對話，在對話中探索和發現企業文化的現狀，在探詢中共創未來的期待文化，據此創建行動計劃並執行之。
⑺ 組織文化是怎樣影響管理者的管理行為的
從以下方面影響：
1、組織文化會對人的行為產生影響，所以對管理者產生影響。組織文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。
2、組織文化，尤其是一種強文化會對管理者的計劃，組織，領導和控制的方式產生影響。
3、強文化會對管理者的決策產生影響。
4、文化可以作為管理者的行為標准。是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。
⑻ 簡述組織文化的消極功能
組織文化的作用主要表現在：①它起著分界線的作用。即，它使不同的組織相互區別開來。②它表達了組織成員對組織的一種認同感。③它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。④它有助於增強社會系統的穩定性。文化是一種社會粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標難，而把整個組織聚合起來。5文化作...更多
⑼ 企業組織文化是什麼它對企業管理有什麼影響
由於組織文化涉及分享期望、價值觀念和態度，它對個體、群體及組織都有影響。組織文化除了提供組織的身份感之外，還有穩定感。具體來說有以下幾個方面：
1.整合作用
傳統的科學管理法或科學管理職能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強有力的組織文化，卻能成為激發員工積極性、使員工全心全意工作的動力。在一個富有凝聚力的組織文化中，組織價值觀念深入人心，員工把組織當成自己的家，願意為了組織目標共同努力，貢獻自己的力量，使得員工和組織融為一體。
組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應組織正常實踐活動的需要。一旦組織文化所提倡的價值觀念和行為規范被接受和認同，成員就會做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反了組織規范，就會感到內疚、不安或者．自責，會自動修正自己的行為。從這個意義上說，組織文化具有很強的整合作用。
2.提升績效作用
管理學大師彼得•德魯克（Peter F.Drucker）說過：「企業的本質，即決定企業性質的最重要的原則，是經濟績效。」如果組織文化不能對企業績效產生影響，那麼也就凸顯不出它的重要性了，我們知道組織文化在組織內部整合方面確實發揮著積極作用，但是它是否能夠提高企業的經濟效益呢？答案是肯定的。
瑞士洛桑國際管理學院（IMD）對企業國際競爭力的研究顯示，組織文化與企業管理競爭力的相關系數最高，為0.946。
科特和赫斯科特（1992）經過研究認為：
(1)組織文化對企業長期經營業績有著重大的作用；
(2)組織文化在下一個10年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素；
(3)對企業良好的長期經營業績存在負面作用的組織文化並不罕見，這些組織文化容易孳延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的企業中也是如此；
(4)組織文化盡管不易改變，但他們完全可以轉化為有利於企業經營業績增長的組織文化。
3.完善組織作用
組織在不斷的發展過程中所形成的文化積淀，通過無數次的輻射、反饋和強化，會不斷地隨著實踐的發展而更新和優化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。也就是說，組織文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環，就會持續地推動組織本身的上升發展，反過來，組織的進步和提高又會促進組織文化的豐富、完善和升華。國內外成功組織和企業的事實表明，組織的興旺發達總是與組織文化的自我完善分不開的。
4.塑造產品作用
組織文化作為一種人類的創造物，它最好的表現形態是企業的產品。當企業的產品都浸潤了組織文化時，其產品的生命力將會是其它任何企業不可以相提並論的。組織文化對於塑造企業產品有極為重要的作用，企業依據組織文化進行產品設計、生產和銷售，只有符合企業文化的產品才能在市場上立足立穩。反過來，企業產品的暢銷則會使消費者進一步了解企業的組織文化，這是一種相互促進和發展的關系。