❶ 如何做好團隊建設與直銷工作
「世界上沒有完美的個人，只有完美的團隊。」在這方面，直銷企業最典型地彰顯了團隊的魅力。傳統行業，我們看慣了你死我活的競爭，而每一個成功的直銷人背後都擁有一個無與倫比的團隊。團隊成員互補互助，各展其能，創造出驚人的業績。團隊創造了一種氛圍，創造了一個抱團打天下的多贏模式，同時又讓每個人的價值在其中得以實現。將告訴你如何才能做好團隊的建設與銷售工作。團隊建設的方法、領導人必備的素質、怎樣讓團隊不斷層等問題，讓你在做團隊的過程中得心應手。那麼，下面怎麼做呢？就看看本刊這期為大家奉上的大餐吧。
人類社會從來沒有像今天這樣注重團隊建設與協作，小到部門協作大到企業、集團公司等都離不開團隊間的相互協作。凡是涉及到眾人配合的事業，都會和「團隊」兩個字密切相關。
直銷是將團隊協作發揮的淋漓盡致的一個行業。從團隊領導人的確定到團隊建設、團隊發展、團隊倍增等每一個環節都被放大並完全展示。而團隊建設與管理又始終貫穿在直銷事業的全部過程中，所以懂得並具備建設團隊與管理團隊，對從事直銷事業的夥伴來說至關重要。今天筆者就團隊管理的一些拙見和大家一起分享學習。
形成團隊的重要標志——領導人的確定
任何一個組織要形成團隊必須確定團隊領導人，領導人是團隊形成的重要標志。確定團隊領導人的標准筆者認為有兩個：會做人，會做事。會做人是指能處理好團隊中復雜的人際關系，並會像磁鐵一樣把團隊成員緊緊的吸引到自己周圍，形成絕對的權威；會做事是指能運營好團隊日常事務、會議、策劃等，能為團隊發展和團隊盈利起到關鍵性的作用，成為大家事業中的導師，贏得團隊成員的尊重與信任，進而塑造自己在團隊中的權力。
同時，一個團隊領導人還需具備6大特質：1.影響力；2.能激勵他人；3.付出；4.承諾與承擔；5.以身作則；6.大夢想。並且這些特質能被成員發現並欣賞。領導人在工作生活中能用開放的姿態將自己6大特質完全釋放，去影響和感染團隊成員，去吸引和自己擁有同頻率的人加入團隊，形成更大磁場。領導人需具備絕對的整體優勢，並能成為別人強大思想後盾和精神支柱。但領導人不應因為是絕對的權威和導師就可以凌駕於團隊之上，領導人頭腦中應先是團隊目標，其次才是個人目標。要明確集體利益永遠大於個人利益，從而維護組織及團隊的神聖。
正確團隊組建方式直接影響整個團隊發展
領導人組建團隊的第一步是統一團隊核心成員思想與觀念。然後領導人通過「共同價值觀，共同目標，共同信念」組建團隊核心成員，形成領導人管理團隊核心成員，核心成員管理各自的核心成員的管理模式。在直銷行業中，核心成員應該具備演講、會議組織、編輯策劃、高效溝通等技能。核心成員就像一個房子的頂樑柱，是支撐團隊穩定發展的重要部分。所以團隊組建，主要是組建核心領導人，團隊的倍增也是以核心成員增加的數量為依據。確立核心成員後，領導人及核心成員要根據團隊的目標和價值觀制定團隊規則，用以支撐團隊正常活動與持久發展。制定規則要求，筆者認為要適應團隊發展現狀、適應本團隊人群素質、符合大多數人的價值觀、做到以人為本。團隊規則面前要人人平等，獎罰分明，成員100%執行規則。通過教育培訓、思想轉變、不斷地參加會議提高個人素質，而不是冷漠、強制、苛刻。
團隊兩種形態：要麼死亡、要麼發展
打造學習型組織、支撐團隊快速發展，並以此來面對團隊不斷壯大所要解決的問題。團隊成長主要表現在領導人及核心成員的學習力及知行合一。提供給團隊先進的教育訓練系統，提升成員職業素質與職業技能，這是團隊發展的內在動力。團隊壯大過程就是人才不斷被發現和人才不斷成長的過程，亦是不斷淘汰弱者及不同價值觀的人的過程。所以團隊中部分人員流失是正常的，優秀的團隊都是不斷地經歷了時間與挫折的洗禮。團隊的「盈利模式」決定團隊是死亡還是發展，是指團隊提供給合作者的會議、資料、培訓、方法、心態、目標、信念是否可執行並持久發展。檢驗團隊「盈利模式」的標準是一張白紙加盟本團隊能否盈利。
每一個團隊在公司、產品的發展階段都應有不同盈利模式的側重點。團隊組建初級階段以人數為焦點，中期以培養、訓練為主，穩定倍增期以復制監管為主。
團隊發展初期團隊盈利模式4大重點：1.opp的數量與質量都很重要、分享亦重要；2.量中挑選人才；3.精力培養人才率達80.8%;4.通過人才組建高品質會議。
團隊發展中期團隊盈利模式4大重點：1.培訓、訓練成為重點，防止大量流失；2.繼續發展人數依然是重點；3.給人才舞台，發揮新生力量的價值很重要；4.完善教育體系與課程結構，技巧、心態一個不能少。
團隊穩定與倍增期團隊盈利模式4大重點：1.大量復制會議、復制訓練、復制人才；2.監管會議、推動會議、協助會議；3.榜樣激勵表彰成為主旋律；4.大型活動策劃與更有力度的工具成為重點。團隊的發展始終和人才發現成長是串在一起。人才的多少決定了團隊的大小。人才的多樣性決定了團隊的穩定性和不穩定性。
團隊文化的包容性
包容是測量團隊發展能否長久的重要工具。大量不同個性的人才匯聚在一起，沒有包容的領導人及包容的文化，辛苦做大的團隊必定不會長久。不公平便是團隊分裂的導火線。小有成功之後尊重成為核心成員及人才的最大需求，不公平的政策與不透明的交易都會成為分裂及共亡的導火線。因此，建設開放性的團隊文化，站在共贏的角度完善團隊初期狹隘的個人文化，把團隊提升到一個前所未有的高度，用來鞏固團隊來之不易的大成果。經歷了時間、信任、困難、淘汰與流失的洗禮，團隊中核心領導之間相互信任與理解，並建立深厚感情；各核心與自己團隊相互信任與理解，整個團隊建立一張柔軟的具有長久韌性的情網。團隊文化、規則在市場與發展中被不斷驗證，並發揮重要的作用，大量成員因此受益，被人人共識。規則由此成為誰也無法逾越的鋼網，堅不可摧。至此，方能煉就剛柔並進、劍鋒所指、所向披靡的卓越鋼鐵之師。合法的，藉助互聯網的商機，誠邀天下有夢想人一起合作共贏網路直銷事業，共創人生輝煌！
❷ 增進直銷團隊凝聚力方法
增進直銷團隊凝聚力方法
團隊建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，失敗的團隊里沒有成功者。團隊的發展取決於團隊的建設。如何提高團隊凝聚力呢?下文我為大家分享直銷團隊凝聚力提高方法，歡迎閱讀!
一、捆綁過關——(適用：團隊協作)
簡述：藉著被綁在一起來完成數件任務人數：不限場地：不限道具：繩子或其他可以綁的東西適合全部的人游戲方法： 1. 分組，不限幾組，但每組最好二人以上。 2. 每一組組員圍成一個圈圈，面對對方。老師幫忙把每個人的手臂與隔壁的人綁在一起。 3. 綁好以後，現在每一組的組員都是綁在一起的，老師想些任務要每組去完成。題目例子：吃午餐;包禮物;完成個美術作品;幫每個組員倒水等。
二、合力吹氣球
簡述：藉著分工合作來完成任務人數：每組限六人場地：不限道具：准備每組各六張簽，上寫：嘴巴;手(二張);;腳(二張)汽球(每組一個)適合全部的人游戲方法： 1. 分組，不限幾組，但每組必須要有六人。 2. 老師請每組每人抽簽。 3. 首先，抽到嘴巴的必須藉著抽到手的兩人幫助來把汽球給吹起(抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球);然後二個抽到腳的人抬起抽到的人去把汽球給坐破。
三、記憶考驗
簡述：隨著越來越多要記的東西，試試自已可不可以人數：不限場地：不限適合范圍：剛認識或不認識的人游戲方法：1. 全部人圍成一圈，從第一個人開始說"今天我吃了一個AA"(AA為隨意食物名!)2. 接著第二個接著說，吃了一個AA，二個BB?(BB不同的食物名!)3. 像這樣一直傳下去，每傳一個人就必須重覆前面的食物名，另加一個新的食物名。4. 一直到有人中途講錯出局!題目例子：可選一些較難的食物名或菜名!或一些平常不容易吃到的!例：滑蛋干貝牛肉湯。
四、比一比
簡述：藉著組員的動作，來猜題目是什麼人數：不限場地：不限適用范圍：適合剛認識或不認識的人游戲方法：1. 分組，不限幾組，但每組最好五人以上。2. 輪留每組派出一個人出來，老師給他看題目。他只能以動作來告知組員題目。3. 視題目的難度來計時。看那組的得分高低來算輸贏。
五、比長短
簡述：每隊派出一人比不同的單位人數：不限場地：不限適用范圍：適合剛認識或不認識的人游戲方法：1. 分組，不限人數，至少要二組。每組五人以上。2.老師宣布要比的小組，然後每組派出一位他們認為會贏此小組的人。3. 等被派出的人都出來後，老師再說比什麼。4. 計算每次比完的輸贏即可。題目例子：這個游戲的題目就是要想越不會被大家猜中的越有趣!比長：比手臂;比上衣;比頭發?比短：比手指頭;比褲子或裙子?比高：比聲調;比手抬起來的高度?比大：比眼睛;比手掌?比多：比身上飾物;比穿的衣服;比身上的扣子?題目必須在看到被派出的人之前想好!
六、超級大頭貼
簡述：用不同的是非問題猜出頭頂上的答案人數：最少十人場地：室內適用范圍：適合熟悉團體中人物的朋友們游戲方法：1. 分組，每組人數不限。2. 每組派出一人面對面坐在中央(中間可放一張椅子)。3. 老師在宣布題目後，分別把二張答案放在出來的兩人頭上。這兩人只能看到對方頭上的答案，但不能看到自已頭上的。4. 當老師說開始時，二人可以開始問問題猜自已頭上的答案，但必須先拍打放在中央的椅子或地板來做搶"問"。問的問題也只能問是非題。5. 隊員可在旁邊幫忙回答，但不能問問題或講答案出來。6. 每隊有三十秒到一分鍾的時間來問問題(看題目難度而訂)，有三次(看題目難度而訂)的機會猜答案。7. 每一輪派不同的人上來猜不同的題目，直到所有的.題目被猜完。8. 可看每組猜對的數目來算分數，輸的隊必須接受處罰。題目例子：這個游戲的題目不一定只能猜人物。可適團體中的熟悉度來出題目。每個題目必須要有二個答案。比如：團體中最愛唱卡拉ok的人?;孔子學生的名字?
七、誰在布後?
簡述：藉著游戲來記他們的名字人數;不限場地;不限道具;一塊大布適用范圍;剛認識或不認識的人游戲方法：1. 先大家圍成一個大圈逐一念出自己的名字2. 分成兩組，各坐在場所的一邊3. 老師和幫手把布拿著隔開兩組人4. 每組在布拿起時各派出一人坐在布兩邊的中間5. 老師看二邊都坐好人後，數到三跟幫手一起把布給放開。兩邊被派出的人必須很快的叫出對方的名字。叫的比較慢的就輸了。一直持續下去。
八、猜猜是誰?
簡述：藉著猜背後的名字認識對方人數：不限場地：不限道具：一些名片貼紙，或是任何紙加膠帶;筆適用范圍：剛認識或不認識的人游戲方法： 1. 給每個人一張名片貼紙，要求大家把自己的名字寫在上面; 2. 老師收集所有的名片貼紙，然後把每一張貼紙貼在每個人背後(不能是同一個名字貼在同個人背後)，不能讓他們知道他們背後的人的名字; 3. 游戲開始，每個人必須去問別的人任何是或不是的問題來猜他們背後名片上的名字。(人數多的話，只限問個人一個問題)
九、虎克船長簡述： 藉著游戲來多認識旁邊人的名字人數：不限場地：不限適用范圍：剛認識或不認識的人游戲方法： 1. 全部的人圍成圈圈，先搞清楚坐在兩旁人的名字。 2. 由其中一人開始，說自已的名字二次，然後再叫另一人的名字。 3. 被叫到的人兩邊的朋友必須馬上說：“嘿咻!嘿休!”和做出劃船的動作。 4. 接著再由被叫到的人接著叫別人的名字(如 2)，直到有人做錯或做錯三次(隨意!)題目例子：可以先全部的人自我介紹再開始這個游戲。
十、如何建立信任：(適用：團隊建設)
游戲方法：帶眼罩行走，兩人一組第一階段：一個人帶眼罩行走，另一人手牽手，可以提示;第二階段：一人帶眼罩行走，另一人在其左右，但不能身體接觸，也不能使用語言提示;第三階段：一人帶眼罩行走，另一人與你保持一定距離，不能使用語言提示。游戲說明： 1.領導行為、觀點的連續性、一致性，保持溝通，是信任建立的根本保障。 2.手把手教—引導—建立信任，授權，同時不斷給予指導。
十一、頭腦風暴
形式: 4-6人一組為最佳 類型： 討論類 時間： 10分鍾 材料: 回形針，可移動的桌椅 場地： 教室 活動目的: 給學員練習創造性解決問題的機會。 操作程序: 調查研究表明，創造性可以通過簡單實際的練習培養出來。然而，大多的時候，革新想法往往被一些諸如"這個我們去年就已經試過了"或"我們一直就是這么做的"的話所扼殺。 為了給參與者發揮先天的創造性大開綠燈，我們可以進行頭腦風暴的演練。頭腦風暴的基本准則應當是： 1. 不允許有任何批評意見。2. 歡迎異想天開(想法越離奇越好) 3. 我們所要求的是數量而不是質量 4. 我們尋求各種想法的組合和改進 有了這些基本概念後，將全體人員分成每組4-6人的若干小組。他們的任務是在60秒內盡可能多地想出回形針的用途(也可以採用其它任何物品或題目)。每組指定一人負責記錄想法的數量，而不是想法本身。在一分鍾之後，請各組匯報他們所想到的主意的數量，然後舉出其中"瘋狂的"或"激進的"主意。有時，一些"傻"念頭往往會被證實為很有意義的。 有關討論: *當你在進行頭腦風暴時還存在一些什麼樣的顧慮? *你認為頭腦風暴最適合於解決哪些問題? *你現在能想到的在工作中可以利用頭腦風暴的地方?
十二、訓練幽默樂觀的游戲
情緒有正性與負性之分。有些正性情緒，如興奮、好玩、幽默可以激發人的創造力，而許多負性情緒，如痛苦、焦慮、恐懼則會阻礙人的創造力發揮。我們每個人都可能因成功或失敗而導致情緒波動的經歷。下面這個游戲可以讓你體驗情緒在問題解決中的強大作用。更可以訓練你的幽默和樂觀的情緒。
這個游戲要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏離你一貫的社會行為。游戲的內容是要你學動物園里動物的叫聲。
下面一表決定你要學的動物是什麼：你姓氏漢語拼音的第一字母與之對應的動物名稱——A--F 獅子;G--L 海豹;M--R
猩猩;S--Z 熱帶鳥。現在選擇一個夥伴(最好在這些朋友中挑一位不太熟悉的人作為夥伴)。彼此盯著看，目光不能轉移，同時用嘴大聲學動物叫，至少10秒鍾。
點評：在這個簡單的游戲中，你的感覺如何?你是否感到既幽默有趣又有些尷尬?這個游戲盡管開始時會感到不舒服，很可能結束時已是笑聲滿堂。也許不管你模仿的動物是什麼，最後你的表現都是“傻驢”一頭。 你是否注意到好玩和幽默的情緒會有助於你在這個游戲中創造性的發揮，可能會使你靈機一動，模仿出種種出人意外的叫聲，獲得滿堂喝采，或者逗得大家捧腹大笑?而在游戲中，感到尷尬的心理卻會使你羞於開口?假如你有幽默感，學動物叫就更容易開口。 正性樂觀的情緒是創造力的催化劑。因此，在最困難的時候，不要忘記幽默可以使你保持樂觀。
十三、串名字游戲
游戲方法： 小組成員圍成一圈，任意提名一位學員自我介紹單位、姓名，第二名學員輪流介紹，但是要說：我是***後面的***，第三名學員說：我是***後面的***的後面的***，依次下去??，最後介紹的一名學員要將前面所有學員的名字、單位復述一遍。分析：活躍氣氛，打破僵局，加速學員之間的了解 。
;❸ 如何用企業文化打造高績效的銷售團隊
第一、願景——目標與責任
高績效的銷售團隊，首先專注共同的目標和使命，在門店經營過程中，要讓門店每個員工都清楚門店年、月、周、日、早晚班、每個人業績目標是多少，其他諸如會員開發、專業知識學習等目標同樣需要階段性的細分，目標分解到每一個人。
同時，激發員工內心深處最核心的期待和目標——收入，讓店員做一個具體的收入目標和業績銷售目標，把每個員工的目標和門店的目標貼在員工休息區，這樣員工每天都會看到自己和他人的目標，目標視覺化和公開化，相互督促激勵，店長隨時關注員工目標的達成情況，並及時幫助那些未達成的員工分析原因，制定相應的改進計劃，讓員工戰勝恐懼心理，真正全力以赴去達成目標。
第二、領導力——打造骨幹
要打造高績效的團隊，首先要打造一批高績效的骨幹，這是前提。如何打造呢？
要把不同骨乾的優勢、能力和領導力與相應的崗位結合起來，分層組建領導核心，比如部門經理、區域經理組建核心是主管或者店長，店長組建核心是值班店長或核心員工。
決策活動首先是通過核心層達成一致，最終讓團隊全體人員達成一致的，在會議的執行上也是一樣，首先讓核心層認同，其次在追求全體認同，在管理上也是一樣，首先讓核心層骨幹絕對執行，基層才會絕對執行。
店長在打造高績效門店上，首先要下猛葯來打造核心骨幹，方法要從情感上，思想上，方法上入手，在這過程中，言傳身教身先士卒自律自強尤為關鍵。
第三、士氣——狼虎之師
在銷售過程中受到拒絕和打擊特別多，就需提振士氣。打造狼虎之師，首先要了解哪些因素會降低團隊士氣，比如目標不一致、制度不合理、績效薪酬缺乏合理性、獎罰不公平、領導者不作為、激勵不到位、缺乏溝通交流、團隊關系弱、彼此關心不夠等等都會造成員工士氣低落，要提高員工士氣就要規避和改善這些不利因素。
我們說帶團隊就是帶夢想、帶野心、帶狀態、帶自己，門店店長首先要學會激勵自己，讓自己的內心變得強大，做一個士氣高昂的領導者，捨得關心員工，捨得投資付出時間，捨得投資學習，及時糾正問題，經常組織學習培訓，組織有益於成長和健康的聚會，記住員工的生日，關心他們的工作和生活等等都是打造士氣的方法方式。
第四、分工——分工明確
在團隊中，如果老闆去做員工做的事，或者總裁去做下屬該做的事，店長去做員工的事情，那這個團隊離關門也就不遠了，葯品零售行業日常工作細致繁多，既要賣葯，也要補貨理貨打掃衛生做服務，還要做各種GSP管理及應對各種突發事件，應該說每個員工都有明確的任務和分工，店長既要有宏觀戰略性規劃，又要有細致的分工，只有分工明確，各司其職，各自把自己分內的事情做好，整個團隊的效率才會提升。
第五、引力——制定規則
在門店經營過程中制定有效的規則非常重要，包括商品管理規則、錢物管理規則、資產管理規則、人事管理規則、獎罰管理規則，所有的規則必須遵循一點：善於引力而不是阻力。
引力能激發員工作熱情和創造力，它的核心力量來源於門店制定的規則。
第六、制度——賞罰分明
很多連鎖葯店都有很詳細的終端管理制度，要打造高績效團隊，最難的是執行制度和制度本身的實用性。
在制度的執行上，店長的執行方法和執行力度，員工都會看在眼裡記在心裡，制度就是員工底線的試金石，如果制度執行上出現「好好人」的話，就會出現各種懷疑和抱怨，以後再下指令就很難達到效果，很多店長就是沒有搞清楚這一點，導致門店制度形同虛設，無法有效執行。
另外，很多制度本應該淘汰、簡化和優化，卻在限制和阻礙著門店的發展，這也是打造高績效團隊要去重視和解決的。
第七、執行——絕對執行
門店經營者沒有絕對執行的魄力和手段，無法打造戰無不勝攻無不可的高績效團隊，沒有執行就沒有成果。在執行層面上注意遵循三點：
1、先做後爭論，很多管理者忙於爭論而遲遲不做，錯過了執行時間，同時也影響團隊士氣和發現問題的機會；
2、因勢利導，在遵循規則的情況下，結合實際情況針對執行過程遇到問題的特殊性和變化性調整；
3、整個執行過程必須可控，以結果為導向，首先要監控好每一個執行的細節，只有每一個執行的細節控制好了，結果才能可控。
第八、文化——成長分享平台
門店終端沒有文化遲早會關門的。
在經營過程中，高績效團隊會通過各種渠道、途徑、平台分享傳播企業文化，專業服務文化，讓客戶感受到我們是訓練有素的，是專業的，是熱情的，是友善的。
在管理上，高績效的團隊會打造一種和諧的文化，門店就是員工的第二個家，把它當做家一樣用心來經營，建立員工分享天地，運用各種工具創造員工分享平台，記錄員工成長，見證員工成長，分享員工成長，把企業文化、家的文化、服務的文化、合作的文化、分享的分化、專業的文化、感恩文化等在日常經營當中體現出來。
第九、工具——學習培訓
高績效的團隊懂得運用各種工具來提升自己，今天學習力就是競爭力，超越競爭對手，首先在學習力上，葯品零售是非常專業的，在銷售過程中如果沒有過硬的專業知識和實踐經驗，是很難給顧客提供有效的解決方案的，門店經營者首先要制定出學習規劃及培訓計劃，針對門店實際情況進行合理的安排，不同的員工制定不同的學習計劃，充分運用好交接班前10到15分鍾，每天進行一個病例的學習，定期組織培訓，藉助其他專業平台來拓展學習，組織學習活動，充分運用廠家資源和客戶資源來學習。
第十、招聘——有備無患
在團隊中，常常出現一種現象，團隊只有在人員短缺或是有人離職才開始招人，平常是不會招聘的。看似節約人力資源成本。事實上當一個團隊沒有人才儲備時，團隊內的人才沒有危機感，容易缺乏動力，沒有動力，做事的效率就不高，如此一來花費的成本更高。
另外，當每個重要崗位只有一個員工，沒有儲備，有一天重要崗位的員工要離職，哪裡有時間去招聘優秀的人才，所以高績效的團隊隨時都在招人，隨時都保持團隊的活力，門店盡管已經滿編，但不能忘記招聘，通過招聘來儲備人才，同時給員工創造危機感，要善於淘汰那些總是跟不上團隊節奏的員工，雖然看上去殘忍，但這是對高績效團隊的一種負責和保護，優秀的經營者就是不斷的發現人才，領導人才來實現目標，所以要求高績效團隊的店長一定要具備容人的胸懷，有才華的人往往都會有很多特點，這些特點需要去包容。
❹ 如何建立一個高效的直銷團隊
1、定計劃、帶隊伍
一個企業要想成功就必須走自己的路，那麼一個企業想要成功必須要作些什麼呢？首先是定計劃，無論做什麼，都需要定製一個長遠的目標，然後根據目標來奮斗努力。其次要有一個很有能力的管理者。這是一個團隊的關鍵。
2、團隊成員要不斷提升能力
面對市場千千萬萬人，人員的素質總是參差不齊，面對這種情況，如果每個人不加強學習，那這只隊伍只會在原地打轉。假若你剛剛踏入直銷行業，能力不足，這並不會阻礙你，只要你能有上進心，在工作中不斷的學習，提升自己的能力，你將會在直銷事業中干出一番成就。
3、溝通是成功的前提
一個公司，可以分為很多部門，在這些部門之間一定要建立起一個溝通的橋梁，在溝通的過程中，成員會因彼此了解而放鬆心情、解除戒心，有助於培養成員的凝聚力。他們會在工作中共同學習、發展、成長，只有這樣才能共同創造輝煌的事業。
4、信任團隊和夥伴
當你融入一個團隊時，你就會發現你時刻都在維護著團隊的集體榮譽。那是因為你信任你的團隊和夥伴。相信你們的存在能帶給團隊無窮的力量，也相信團隊在今後發展會給你帶來更大的效益。
❺ 營銷團隊文化建設有哪些方面
營銷團隊的文化建設可以從幾個方面入手。其實說起文化建設，是要從人的建設開始的。
如何才能建設高績效的團隊？我認為第一點就是要有明確的目標，目標從哪裡來？企業與個人目標如何統一？要有短期、中期，以及長期的目標。第二點就是團隊人員要相互信任，互相關心、幫助他人。第三點就是要有良好的溝通能力。第四點是要分工明確。第五點是要有定期的激勵，合理、完善的制度。最後一點，也是我認為最難也最重要的一點就是要有融洽的團隊氣氛。
我相信只要做到以上六點，你的團隊的文化建設一定會很好！
營銷團隊文化建設有關課程：
高效團隊建設與管理 邱柏森
高效團隊管理與激勵 江濤
❻ 直銷團隊管理怎麼做
德魯克把「激勵」和「溝通」作為管理者至關重要的任務。德魯克在管理的三大任務中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發和思考。對員工、組織與社會之間的關系的重新審視，有助於改善企業管理人員的思維模式。直銷團隊管理怎麼做？下面就一起來了解看看吧！
一、「人」以及作為人構成的「組織」，都是被自己激勵的
首先舉三個例子分析一下是什麼原因讓我們滿懷激情？」提出問題，不斷檢驗時總結一個規律——當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。導致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素；導致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵因素。這個發現讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。
成就感不能給予，只能獲取。當工作中需要不斷地創新，具有挑戰性時；當有明確的權力和責任，知道能做什麼決策時；當自我引導的同時，有上級的指導和反饋時；當找到解決問題的方案時；當被他人需要時，都會獲得成就感。如果員工無法發揮優勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。讓員工有成就感，企業家需要認真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感。
工作中的人性將會影響到工作的.有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機器對比，機器最大的優勢是可以簡單、重復的工作，而人最大的特點是重復單一工作會產生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。
從人的心理維度提出思考：什麼情況會使人痛苦？什麼時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反之，一個人失業，依靠失業保障生活，但卻不幸福，為什麼不幸福？盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值，釋放出內在的激情和快樂。
從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素我們經常問：「您在哪裡工作？」對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學習，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當然，工作中產生權力，決定將工作重點放在哪裡，決定放棄什麼，開發什麼，通過權力而獲得某種滿足感。
還有經濟維度，工作帶來收入，這份收入，對於企業而言是支出，然而對於夥伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。
二、從感悟到行動，如何實踐
讓員工優勢充分發揮。有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長，並讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、並得到鍛煉，更好地完成工作任務。帶領團隊的首要任務是讓員工的優勢充分發揮。如果轉換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發揮不出優勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。
提供支持與輔導。管理現實中，員工經常 干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上，特別是知識工作者。企業家作為上司，要想方設法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，並及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。幫助員工分析工作重點，集中精力完成關鍵活動，最打擊士氣的莫過於上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。學會詢問下屬：「在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務的？在您的工作中，希望我怎樣協助您？」這是對下屬最好的激勵。認真地與下屬討論工作：我們的任務是什麼？我們的關鍵活動是什麼？為了更好地完成任務，我們應該把精力集中在哪裡？
讓員工了解情況。工作中員工何時最沒有感覺？狀態最不好？蒙著眼睛幹活，不知道為什麼做，做出什麼成果，將會導致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。不是所有信息都要公開，信息與任務匹配，凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。
培養員工擁有企業家視野。只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。讓員工知其然，知其所以然，才會有創造性，才會釋放其想像力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡。
提供參與企業的經營和管理的機會。就沒有成就感。檢驗標准，可以自我檢測：「我們的目標是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協商還是下達命令？我們的戰略員工是否參與？」反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法並與對方的想法為主居多？
針對知識員工的激勵多說兩句。一是建立信任。知識員工通常看重欣賞、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創造力。知識員工和傳統員工最大的差別——優勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發現、渴望知音，面對知識員工，一定學會發揮其優勢，成為他的伯樂。二是鼓勵自我發展。知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規劃，因此，鼓勵知識員工自我發展。三是給與機會與挑戰。知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規劃，更加註重機會和挑戰，因為他們知道在機會和挑戰中成長才更快。
總結：
管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質。