Ⅰ 團隊管理中如何創造高效的溝通
因為我在很多年前就開始學習團隊管理，所以我能看清我的團隊是好是壞。那些業績出眾的團隊，通常都樂意花大量時間彼此共處，比如一起開會分享經驗、進行頭腦風暴、或者共進工作餐。若團隊更注重個人獨立工作、成員忙於各自的事務而非共同目標，他們的整體表現就會略遜一籌。所以，溝通水平確實與團隊業績密切相關。然而，想進行綜合有效的溝通，是說起來容易做起來難。無論是組建新團隊，還是改變既有的團隊，都應當採取差異化的方法。
挑戰1：
當你從單打獨斗開始逐漸招募更多新成員的時候，你很容易就會涉及到團隊建設的問題：你需要對自己想要什麼樣的團隊有明確的概念，也要清楚自己想從何入手。除此之外，你還要與每個成員都進行直接溝通，因為你正在從零開始建立團隊。
如果你正嘗試改變一個現有的團隊，難度就更大了。畢竟他們此前一直遵循著特定的管理方式;或者由於團隊成員之間、團隊彼此之間缺乏溝通，而沒有專注於做正確的工作。領導者縱有經世之才也無法一蹴而就，他得循序漸進才能建立起溝通型團隊。
挑戰2：
我以前的工作團隊只想著掙錢和招人，而不關注如何讓成員更好地融入到團隊之中。然而，就如《揭秘夢之隊》一文所揭示的那樣：業績表現和個人的團隊歸屬感緊密相關。從管理視角而言，致力於讓團隊整體成就優於個體業績之和，是更有效率和價值的選擇。
在團隊內外進行互動時，盡管溝通手段繁多，但效率最高、影響最大的方式仍然是面對面的討論。文字和電子郵件只提供了單向傳播的渠道，這通常導致了客服品質和團隊業績的顯著下降。在快節奏的社會中，執行的速度常常造成質量的犧牲。雇員寧願花半分鍾寫電子郵件，也不願意花五分鍾來溝通或獲取建議。另一方面，面對面的會議又往往產生爭執和討論，而電子郵件恰恰避免了這些。
不可否認，隨著互聯網時代商業的發展，人們能在更廣闊的范圍內彼此聯系。但聯系不等於交流。准確地說，電子郵件難以有效溝通。因為發件人不能看到接收者的態度，也不能辨別信息的基調及其暗示。而在實際的正常對話中，人們卻能以彼此的身體語言和語調升降來把握交流的氛圍。電子郵件交流的局限性顯而易見：
1)作為接收者，你永遠無法知曉發送者的心情;
2)作為發送者，你永遠不能了解接收者的狀態。
增進參與和信任
在一個團隊中，雇員之間的有效溝通應當清晰明確、具有參與性。信息發出後緊接著要有行動跟進，既可能是對信息指令的貫徹執行，也可能是進一步的思考和研究。
在有充分參與度的公司中，眾人的目的是一致的。這會創造一種健康、激勵的氛圍。
而在缺乏參與度的公司里，多數情況下，各級員工的溝通都很失敗、也很不足。這就不足為奇了，員工們要麼不願意、要麼覺得沒必要、或者覺得沒能力分享他們的想法、商業創意。
鼓勵和培養工作的參與度，有助於管理者理解團隊的想法和感受，進而更全面地把握如何促進員工成長的方式方法、幫助他們在工作中樹立更多信心。這一點在中國尤其重要。因為中國文化的特徵常常令職場人士在工作溝通時顧慮重重，也讓他們猶豫不決要不要向直接上司傾訴感受與想法。
我目前管理著一個30多人的`團隊。我認為，要促進團隊參與度、改善消極反饋，有兩大關鍵點需要遵循。
1)找出最擅長溝通的團隊成員
要培養互動氛圍，鼓勵員工和經理談論想法與感受(比如說談論積極的或消極的問題、挫折、誤解或者異議)，這都並非易事。然而，這卻是維持團隊健康的必備良葯。做到這點有一個簡單的好方法，就是盡可能和每位員工溝通，詢問他們對相應項目、個人工作的看法。不過，這么做未必總能得到反饋。另外一個有意思的方法是，找出那些最容易接近的、最直言不諱的員工。這樣，管理者就可以在和每個人都交流之外，從這些員工身上獲得關於團隊的其他最新消息。企業應鼓勵管理者和每位員工談話，以此平衡資訊獲取。無論什麼情況下，這都是絕對不可省略的。不過，有一點很重要，就是不管以什麼方式溝通，永遠都別期待一定會獲得特別的反饋。但管理者仍然還要一直保持開放的心態，畢竟，團隊需要自由討論來處理那些心照不宣的問題，而不是為迎合主管偏好事先備好一套說辭。
2)建立信任
不可否認，信任有助於培養人際關系，能促進團隊成員、團隊之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。但通常，在所有的工作環境中，雇員多多少少都會間接挑戰領導的權威。這主要體現在團隊一起議論的時候，比如說X或Y認為當前的項目不會有任何結果，或者團隊太看好某項計劃了等等。
管理者須留心這些線索，揭示出團隊當前存在的問題，並解決它們。這樣，你就能慢慢地和員工建立起信任，員工也會覺得和領導溝通想法不但沒有負面效果，反而還會讓彼此更加理解、對團隊更滿意，最終大家會表現得更好。
對於所有的人力資源專業人士和管理者而言，阿歷克斯。彭特蘭撰寫的《解密夢之隊》是非常有趣的讀物。增強團隊溝通意識的確至關重要，也和雇員的業績表現密不可分，甚至還會涉及到經營的成敗。然而關於團隊建設方面，有些東西是確定的，即人們不可能總是依據統計數據來判斷工作完成的質量。以銷售過程為例，根據一定的統計數據支撐，人們可以判斷銷售員是否正在好好乾活。但業績結果的好壞往往也受制於情緒和人際互動的影響。正如該文提及的，人類傳播行為存在諸多微妙差異，這些恰恰是數據無法收集的。在現實中，個體間交流的質量和效率是最重要的，也是真正令結果出現差異的原因。
Ⅱ 組織溝通有哪些方法和技巧
在內部溝通中，有指示和報告、會議和個人交流、書面、口頭和書面。小組非語言交際等方式。
(一)說明和報告
1. 指令是上級經常用來指導下級工作，傳達下級決策的下行溝通方式。它可以使項目啟動、更改或終止。匯報是下屬總結工作、反映情況、提出建議的一種向上溝通方式。
指令通常通過正式渠道傳達，正式渠道具有權威性和強制性。說明書可分為書面說明書和口頭說明書，一般說明書和具體說明書，正式說明書和非正式說明書。在決定指令是書面的還是口頭的時候，應該考慮以下問題:上下級關系中分組線的信任程度和持久性，以及避免重復指令。
2. 匯報主要是下屬向上反映情況，提出調查和匯報意見的一種溝通方式。報告也可以分為書面報告、口頭報告、特別報告、一般報告、非常正式的維護報告或更隨意的報告。有些報告不僅是書面的，而且是口頭的。
(二)會議和個人交流
組織內部溝通的本質是在成員之間交換思想、感情或信息。舉行會議的方法是提供交流的場所和機會。個人會話是指組織成員之間進行正式或非正式的個人會話，以交換意見和感受，或要求受訪者就組織中存在的問題和缺陷提出自己的看法，或向其他員工提出自己的看法和意見。
(三)內部出版物和公告欄
1. 組織一般都有內部出版物。內部出版物主要反映本組織的最新趨勢和重要事件，以及對成員的一些提醒和獎勵。不同的組織有不同的形式、期刊和內部期刊的內容，因此傳播的類型也有很大的差異。
2. 廣告公告欄是另一種傳播方式。我們可以發現組織在他們的公共場所有海報板和信息板。這是一種非常有效的組織溝通方式。它具有成本低、通信范圍廣、通信准確、速度快等優點。
(四)意見箱和投訴站
一般來說，組織中沒有意見箱，高級領導可以直接從較低級別接收信息。當下屬的政治權益不能通過溝通和失敗得到有效的保護和解決時，可以通過企業內部的投訴站進行協調。
(五)領導會議和群眾座談會
領導會議是讓有想法和建議的員工直接與主管溝通。一般來說，這是因為員工的意見在經過許多正常的溝通方式後並沒有得到有效的回答。當管理者認為需要獲得員工真實想法和情感的第一手信息，擔心信息會被正常的溝通渠道扭曲時，集體討論會是領導者和員工之間直接溝通的一種方式。
Ⅲ 如何建立與員工溝通的渠道
在企業中，溝通渠道是領導與員工、領導與領導、員工與領導的一種交流方式，從上面我們已經知道了溝通對於一個領導者的重要性，要進行一個有效的溝通，首先要建立一個暢通、沒有干擾的溝通渠道，這個渠道就是溝通的橋梁，橋梁的是否暢通關系著溝通的進行是否順利。一個領導要進行有效的溝通，就要建立一個暢通無阻的溝通渠道，並且時刻的維護這種渠道，讓其得以繼續。
經典案例：
通用電氣的首席執行官傑克.韋爾奇能夠帶領通用電氣走出困境，他採用的溝通渠道在其中發揮了重要的作用。
傑克.韋爾奇在通用工作期間，每年都要為本年度的業績優秀者舉行一個慶祝活動，在這個慶祝活動中，傑克.韋爾奇邀請了本公司各個事業部門的經理、主管及一些中高層管理人員，這樣，員工們在分享了業績優秀者的經驗之後，他們還進行聊天討論，彼此交流意見和成功的經驗，因為這樣的慶祝活動是非正式的，所以大家都非常輕松愉快的探討著，而且活動往往會持續到深夜的一兩點，在活動進行到最後，傑克.韋爾奇會發表一個關於來年將遇到的問題和應對意見，這段講話會被錄製成視頻，然後翻譯成各種語言，發送給世界各地的通用分公司，那些分公司的經理和高管們會通過這段視頻對通用來年的問題進行探討。
在通用這樣龐大的公司工作中，信件、備忘等這樣普通的信息傳遞方式他卻採用的很少，在所有的信息傳遞中他往往採用的是個人便條、打電話或者面對面直接溝通。
每個星期韋爾奇總會隨意抽出幾個部門對其辦公室或者廠房進行訪問，在訪問時和不同層次的人員進行溝通交流，甚至有的是基層的操作工，了解他們在工作過程中遇到的問題。在訪問結束之後，他會邀請比他低很多級的經理們共進午餐，這讓他們覺得很是榮幸，在這個過程中了解這些經理們對某些事的觀點及看法，徵求他們的意見。
每個季度韋爾奇都要召開企業執行官理事會，在這里，所有的高級官員都齊聚一起，相互交換自己成功的工作經驗以及失敗的教訓，之後韋爾奇會把這些經驗和教訓列印成文字，復印出來分發給每一個高級官員，讓每個人都共享。
在這個案例中，我們可以清晰的看出，韋爾奇的成功和通用企業的輝煌，韋爾奇良好的溝通方式在其中起到了很重要的作用。
溝通可以分為正式的和非正式的，正式的溝通是指以組織形式召開的會議、參觀訪問、技術交流、市場調查等一系列的信息傳遞與交流。這種溝通嚴肅性比較強，約束力好，有效的保持信息的權威性，但是這種溝通方式過於呆板，不能夠傳達完全真實的信息。非正式溝通是一種比較隨意的溝通方式，不拘於細節。在這個案例中韋爾奇採用的溝通方式大多全是非正式溝通，比如和比自己低好幾級的經理共進午餐、定期的和基層員工進行交流等。這種溝通方式能夠時刻保持著他與員工之間的溝通，充分了解員工的思想、對某事的態度和動機。
在一個企業中，領導和員工的溝通要多樣化，不宜用一種固定的方式，比如書面傳達，對於一些比較模糊的概念來說，執行者很容易掉入文山辭海中，搞不明白傳達的具體意思，或者錯誤的執行或者返回來再次咨詢領導，這樣都會影響工作的效率。
領導在與員工的溝通中，最適宜採用的就是非正式的溝通，雖然這種溝通方式對於領導的決策會有一定的影響，比如小道消息、傳言等，這些都會使一些信息失真。但是在與員工溝通的過程中，只要具備分辨信息的能力，站在全局的角度去對看待這些信息，對決策就不會受到影響。
Ⅳ 闡述組織有效溝通的途徑。
組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環節，它關繫到組織目標的實現和組織文化的塑造。目前我國大多數企業在組織溝通領域存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現象已有所反映，但是企業的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、採取有效措施改善組織溝通是實現組織目標的關鍵。
一、組織溝通的重要性
組織溝通是管理中極為重要的內容，管理者與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：「未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。」組織是按一定規則和程序為實現其共同目標而結集的群體，組織目標的實現與否取決於組織溝通是否暢通，有效的組織溝通有利於信息在組織內部的充分流動和共享，可以提高組織的工作效率，增強組織決策的科學、合理性。另外行為科學理論告訴我們，組織成員並不是單純的物質利益追求者，他們同時還有精神層次的需求。比如說對組織 、企業 的歸屬感、榮譽感和參與感，而這一切也都是藉助於有效的組織溝通得以實現的。因為只有有效的組織溝通，組織成員的意見、建議才能得到充分的重視；只有有效的組織溝通，組織成員的工作成績才能得到應有的評價和認可。從企業文化看來，企業文化是企業員工所共有的企業核心價值觀，屬意識范疇。企業文化的形成有賴於組織成員之間的良好溝通以達成最後價值觀的認同。所以說，組織溝通是一切企業管理行為的靈魂。談起「組織溝通 」，在任何一版《管理學原理》中必然有所涉及，其重要性自然可見。但似乎很多企業管理人員對此並沒有很大興趣，因為他們認為：
1、溝通並不是很難的事，我們每天不都在企業內外部進行著各種各樣的溝通嗎？的確，我們無時無刻不在溝通，正如我們呼吸空氣一樣自然。可是，我們組織溝通的進行並不是很有效、完善以及充分。結果就出現了許多信息扭曲，組織內部充滿謠言蜚語
2、上下級關系不和諧 ,同事之間相互猜忌，上層決策得不到充分地執行等不良情況。這些對於組織 、企業來說，都是組織發展的隱患問題。如何有效地改善組織溝通以避免或減少這
些問題的出現呢？這是一個在當今信息社會背景下組織、企業領導者和管理人員都值得重新審視和重視的問題。
二、影響溝通的因素
目前，國內許多企業在組織溝通方面確實存在許多問題。一些企業的內部溝通渠道單一或不完善，缺乏靈活性，進而企業內部的信息傳遞進程緩慢，嚴重影響了企業的運作進程和決策效率。而另一些企業雖溝通渠道較為完善，但信息溝通反饋機制不健全，企業內部的溝通發起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執行程度。更有一些企業組織溝通所存在的問題正是由於它們組織內的溝通者缺乏一定的溝通技能造成的。
三、有效改善組織溝通的方法
（一）學習溝通技能
提高組織溝通者自身的溝通技能是改善組織溝通的根本途徑。因為溝通者自身就是組織溝通的行為主體，他們的文化知識水平、知識專業背景、語言表達能力和組織角色認識等因素直接影響和制約溝通的進行。所以目前的企業應該注重以下幾點：
1、調整溝通心態。隨著現代社會信息網路和通訊技術的高速發展，人與人之間的溝通方式因此也變得豐富多樣。表面上看來，人們之間的溝通聯絡的確是越來越頻繁了。實際上呢？大多數的溝通已成為一種社會物質利益所驅使的表層化的行為，其效果是可想而知的。開誠布公、推心置腹、設身處地都是悠久的中華文化所積淀的閃光詞彙，或許正是大多數現代企業溝通者所缺乏的一種溝通心態。所以，現代企業的組織溝通者不僅要做好企業運作的程序化信息溝通，同時也應重視組織成員之間的心靈溝通。
2、學會傾聽。 在人們長期的傳統思維中 溝通是一種富有動作性的動感過程，傾聽這一靜態過程就被許多溝通者忽視了。但傾聽恰恰是溝通行為中的核心過程。因為，傾聽能激發對方的談話欲，促發更深層次的溝通。另外，只有善於傾聽，深入探測到對方的心理以及他的語言邏輯思維才能更好的與之交流，從而達到溝通的目的。所以，一名善於溝通的組織者必定是一位善於傾聽的行動者。
3、注重非言語信息。據有關資料表明，在面對面的溝通過程中，那些來自語言文字的社交意義不會超過60%，換而言之，有40%是以非語言信息傳達的。非言語信息包括溝通者的面部表情、語音語調、目光手勢等身體語言和副語言信息。非言語信息往往比言語信息更能打動人。因此，如果你是組織溝通的信息發送者，你必須確保你發出的非語言信息強化語言的作用。如果你是組織溝通的信息接收者，你同樣要密切注視對方的非語言提示，從而全面理解對方的思想、情感。
（二）疏通溝通渠道
作為一個組織，要充分考慮組織的行業特點和人員心理結構，結合正式溝通渠道和非正式溝通渠道的優缺點，設計一套包含正式溝通和非正式溝通的溝通通道，以使組織內各種需求的溝通都能夠准確及時、有效地實現。目前，大多數企業的組織溝通還是停留在指示、匯報和會議這些傳統的溝通方式上，它們不能順應社會經濟的發展、組織成員心理結構以及需求層次的變化，而應採用因人制宜、因時制宜的有效溝通方式。從而使得組織成員的精神需求不能得到充分滿足，譬如：他們自我價值的實現和對組織的歸屬感、集體榮譽感和參與感的滿足。
定期的領導見面和不定期的群眾座談會就是一種很好的正式溝通渠道，它也能切實的解決上述存在的問題。領導見面會是讓那些有思想有建議的員工有機會直接與主管領導溝通，一般情況下，是由於員工的意見經過多次正常途徑的溝通仍未得到有效回復。群眾座談會則是在管理者覺得有必要獲得第一手的關於員工真實思想、情感時，而又擔心通過中間渠道會使信息失真而採取的一種領導與員工直接溝通的方法。與領導見面會相比，群眾座談會是由上而下發起的，上級領導是溝通的主動方，而領導見面會則是應下層的要求而進行的溝通。至於具體形式的採用，還是應根據組織的實際情況來決定。
在非正式溝通渠道方面，大多企業也同樣存在著類似的問題。它們不是利用現有的資源、技術條件及時有效的對溝通渠道進行改進和完善，從而使得一些非正式渠道顯得過於呆板和陳舊，同時也不易控制。現代企業近年來採用的郊遊、聯誼會、聚會等形式未嘗不是非正式溝通的良好方式。這些渠道既能充分發揮非正式溝通的優點，又因它們都屬於一種有計劃、有組織的活動而能夠易於被組織領導者控制，從而大大減少了信息失真和扭曲的可能性。同時隨著社會科學技術的進步，電子網路技術也已被引介於組織的溝通領域。這正是組織溝通領域的變革和飛躍。電子網路因其快速、准確的特點，極大地提高了組織溝通的效率。另外，網路也因其虛擬性這一特點，為非正式溝通提供了良好的溝通平台。一些企業和組織相繼都在自己的網站設立了論壇、公告等多種非正式的溝通渠道。在這些渠道當中，組織成員的溝通一般是在身份隱蔽的前提下進行的。所以，這些溝通信息能夠較為真實的反映組織成員的一些思想情感和想法。對於組織領導者來說，掌握了解這些信息資料對他們日後的管理溝通也是大有裨益的。
（三）建立溝通反饋機制
沒有反饋的溝通不是一個完整的溝通，完整的溝通必然具備完善的反饋機制。否則，溝通的效果會大大降低。但是目前很多組織卻沒有重視到溝通反饋的作用，所以這應該引起組織溝通者的重視。
反饋機制的建立首先應從信息發送者入手。信息發送者在傳遞信息後應該通過提問以及鼓勵接收者積極反饋來取得反饋信息。另外，信息傳送者也應仔細觀察對方的反應或行動以間接獲取反饋信息。因為反饋可以是有意的，也可以是無意的。所以，信息接受者不自覺流露出的震驚、興奮等表情，都是反饋信息的重要組成部分。作為信息接受者，在溝通反饋中實際上處於主體地位。但他們往往會因為信息發送者通常是上級管理者的權力威懾，而不能客觀准確的做出信息反饋。這就需要接受者端正溝通心態，以實事求是的態度對待信息溝通尤其是信息反饋。信息發送者也應積極接受接收者的反饋信息，使得組織溝通成為真正意義上的雙向溝通。
（四）改善溝通環境
不難理解，組織溝通總是在一定環境下進行的，溝通的環境是影響組織溝通的一個重要因素。這種環境包括組織的整體狀況，組織中人際關系的和諧程度，組織文化氛圍和民主氣氛、領導者的行為風格等。組織中和諧的人際關系是優化溝通環境的前提。平時組織領導者可以多開展一些群體活動如「球賽、觀看演出、聚餐」等 ，鼓勵工作中員工之間的相互交流、協作，強化組織成員的團隊協作意識。這些措施一定程度上都能起到促進人際關系和諧的作用。另外，組織成員之間也應相互尊重差異，促進相互理解，在此前提下的人際溝通也將會更有效的改善人際關系。
組織中民主的文化氛圍和科學的領導者作風是良好的溝通環境的核心要素。所以，組織者應致力於營造一種民主的組織氛圍，組織領導者也應適當的改善自己領導風格和水平。在這些企業，管理人員辦公室的門總是敞開的，隨時歡迎下屬來溝通情況，交換想法。同時他們還在組織內部設立了獎勵基金，獎勵那些善於提出自己的想法和意見並有利於組織發展的成員。與此同時，在領導方式上，他們善於充分發揮管理者非權力性影響力的作用，憑借自身的人格魅力去領導人，而不是權力去領導人。並且他們善於和組織成員進行私人性的溝通，准確、全面地了解組織成員的思想感情，為組織的管理溝通打好了良好的基礎。
Ⅳ 企業如何建立有效的溝通渠道
本文標簽： 人力資源管理論文對企業管理者來說，與員工進行溝通是至關重要的。管理者要做出決策就必須從下屬那裡得到相關的信息，而信息只能通過與員工的溝通才能獲得。決策要得到實施，又要與員工進行溝通。再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現的空中樓閣。溝通能夠讓企業員工明確工作任務和目標，並將自己的目標同本企業本部門的目標緊密結合，讓員工意識到自己將要完成的工作對企業的整體目標來說是不可或缺的一部分，員工能夠在這樣的過程中體會到自己的價值，這樣就能激勵員工為實現自己的價值和企業的目標而相互合作努力工作。溝通可以增強企業的凝聚力，凝聚力強的公司能夠讓員工樂意為企業做出最大的貢獻，也容易為企業吸引和留住優秀的人才。公司在決策時最大程度的聽取員工的不同意見，鼓勵員工暢所欲言，對企業的管理及發展上存在的問題，甚至管理者的缺點都可以提出建議，讓員工切實感受到企業主人翁應有的責任和權利，激發員工愛廠如愛家的思想，進而增強企業的凝聚力。溝通能深入了解企業和員工存在的問題，解決矛盾，促進企業和員工的和諧、穩定�0�2。
Ⅵ 如何進行有效的團隊和組織間溝通
有效的團隊溝通：對於企業管理者來說,要盡可能地與員工們進行交流,使員工能夠及時了解管理者的所思所想,領會員工的所思所想,明確責權賞罰;而平級之間及下屬與上級之間的溝通則消除彼此之間的誤解,或者了解彼此心中的真實意圖,使團隊在工作中發揮出更大的效能。要盡可能地與員工們進行交流,使員工能夠及時了解管理者的所思所想,領會上級意圖,明確責權賞罰。避免推卸責任,徹底放棄"混日子"的想法。
借用共享信息和分擔責任,滿足了員工的溝通與交流需求,達到了自己的目的:使員工產生責任感和參與感,意識到自己的工作在公司的重要性,感覺自己得到了公司的尊重和信任,積極主動地努力爭取更好的成績。
有效的組織間溝通：
1．
領導重視只有領導者。認識到溝通的重要性，並通過其自身的言行認可了溝通，組織才會有動...有效的團隊溝通：對於企業管理者來說,要盡可能地與員工們進行交流,使員工能夠及時了解管理者的所思所想,領會員工的所思所想,明確責權賞罰;而平級之間及下屬與上級之間的溝通則消除彼此之間的誤解,或者了解彼此心中的真實意圖,使團隊在工作中發揮出更大的效能。要盡可能地與員工們進行交流,使員工能夠及時了解管理者的所思所想,領會上級意圖,明確責權賞罰。避免推卸責任,徹底放棄"混日子"的想法。
借用共享信息和分擔責任,滿足了員工的溝通與交流需求,達到了自己的目的:使員工產生責任感和參與感,意識到自己的工作在公司的重要性,感覺自己得到了公司的尊重和信任,積極主動地努力爭取更好的成績。
有效的組織間溝通：
1．
領導重視只有領導者。認識到溝通的重要性，並通過其自身的言行認可了溝通，組織才會有動力去建立起通暢的溝通渠道，尋找到有效的溝通方法。
2．縮簡訊息傳遞鏈。信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度並造成信息失真。因此，要減少組織機構層級，拓寬信息渠道。
3．建立溝通制度。建立溝通制度可以使組織不因領導者的更換而改變溝通的地位，促使溝通規范化、法制化。
4．
培訓溝通能力。溝通的障礙源於員工個人溝通能力和技巧的欠缺。對此，組織應有計劃地培訓員工的溝通能力。
Ⅶ 組織溝通的方法
組織溝通的方法
組織溝通的方法，人與人之間的溝通很重要，同樣，一個組織，溝通也是很關鍵的，一個組織一定要學會溝通。好的溝通可以使組織的工作更順利的開展，以及人際關系提升。現在分享幾個組織溝通的方法，希望能幫助到你。
一、交談的原則 ：
1、交談應是有目的、有針對性的，不是隨便聊天、漫無邊際的閑談；
2、在交談時，應注意運用心理社會的原則；
3、交談者之間應有良好的人際關系。
二、交談的類型根據交談的.目的 ，一般可以：
1、發現問題式交談，主要是收集資料，以尋找可能存在的問題；
2、解決問題式交談，集中在已確定的問題上，提供解決問題的方法。
若按交談的方式分類，可分：
1、有目的詢問式交談。即發問者居於主動的、有權威的角色，准備好一系列的問題進行提問，被問者處於被動角色，這種有組織、有目的的交談方法對收集一般資料是有用的。
2、無目的的開放式交談。此時被問者居主動角色，發問者的任務是提供主題、引導交談，因而問題的范圍廣泛，答案也是開放的。
以上兩種方式可合並使用，例如，可在交談的開始用。
三、交談的階段交談的過程可分5個階段 ：准備與計劃、開始交談、結束交談、做好記錄。
1、准備與計劃在此階段，即具體進行交談前應做細心的准備。要（A）明確交談的目的，即這次交談完成哪些事；（B）了解必要的歷史背景，即對方是誰，為什麼要進行這次交談等；（C）確定初步的問題，使交談能集中在一個目標上，但要避免有先入為主的思想和固定的期望；（D）提供合適的環境，選擇恰當的時間進行交談。
2、開始交談為了創造融洽的氣氛，交談的開始應有禮貌地稱呼對方：並自我介紹，要向對方交待此次交談的目的和大約需要多少時間。可從一般性交談開始，使對方感到放鬆而願意接受。
3、引導交談。可提出一些開放式和間接的問題，引導對方誠實、完全地回答。閉合式和直接的問題容易使對方感到緊張和有威脅感。
4、結束會談可利用小結和核對技巧作為結束，要想到為下一次交談作好准備。
5、做好記錄把交談的主要內容記錄下來。
組織溝通形式分類：
1、正式溝通
正式溝通是指通過組織明文規定的渠道進行的與工作相關的信息傳遞和交流，它與組織的結構息息相關。
正式溝通的優點是效果較好，比較嚴肅，有較強的約束力，醫|學教育網搜集整理易於保密，可以使信息溝通保持權威性。重要和權威的信息都應當採用這種溝通方式。其缺點是：由於依靠組織系統層層傳遞，速度較慢，比較刻板，不夠靈活。因此，組織為順利進行工作，必須要依賴非正式溝通以補充正式溝通的不足。
2、非正式溝通
非正式溝通是在正式溝通渠道之外的信息交流和傳遞，它以社會關系為基礎的溝通方式。它不受組織的監督，自由選擇溝通渠道，如朋友聚會、小道消息等。
非正式溝通的優點是溝通方便、內容廣泛、方式靈活、速度快，醫學|教育網搜集整理而且由於在這種溝通中比較容易表露思想、情緒和動機，因而能提供一些正式溝通中難以獲得的信息。
Ⅷ 如何建立完善良好的溝通渠道
（1）開列溝通情境和溝通對象清單 這一步非常簡單。閉上眼睛想一想，你都在哪些情境中與人溝通，比如學校、家庭、工作單位、聚會以及日常的各種與人打交道的情境。再想一想，你都需要與哪些人溝通，比如朋友、父母、同學、配偶、親戚、領導、鄰居、陌生人等等。開列清單的目的是使自己清楚自己的溝通范圍和對象，以便全面地提高自己的溝通能力。 （2）評價自己的溝通狀況 在這一步里，問自己如下問題： ·對哪些情境的溝通感到愉快？ ·對哪些情境的溝通感到有心理壓力？ ·最願意與誰保持溝通？ ·最不喜歡與誰溝通？ ·是否經常與多數人保持愉快的溝通？ ·是否常感到自己的意思沒有說清楚？ ·是否常誤解別人，事後才發覺自己錯了？ ·是否與朋友保持經常性聯系？ ·是否經常懶得給人寫信或打電話？ …… 客觀、認真地回答上述問題，有助於了解自己在哪些情境中、與哪些人的溝通狀況較為理想，在哪些情境中、與哪些人的溝通需要著力改善。 （3） 評價自己的溝通方式 在這一步中，主要問自己如下三個問題： ·通常情況下，自己是主動與別人溝通還是被動溝通？ ·在與別人溝通時，自己的注意力是否集中？ ·在表達自己的意圖時，信息是否充分？ 主動溝通者與被動溝通者的溝通狀況往往有明顯差異。研究表明，主動溝通者更容易與別人建立並維持廣泛的人際關系，更可能在人際交往中獲得成功。 溝通時保持高度的注意力，有助於了解對方的心理狀態，並能夠較好地根據反饋來調節自己的溝通過程。沒有人喜歡自己的談話對象總是左顧右盼、心不在焉。 在表達自己的意圖時，一定要注意使自己被人充分理解。溝通時的言語、動作等信息如果不充分，則不能明確地表達自己的意思；如果信息過多，出現冗餘，也會引起信息接受方的不舒服
Ⅸ 企業溝通與企業文化
企業溝通與企業文化
實踐證明良好的企業必然具有良好的溝通,而良好的組織溝通必然由其良好的企業文化所決定。下面我為大家整理了關於企業溝通與企業文化的文章，希望對你有所幫助。
溝通在企業內部無處不在，無時不有，但溝通渠道不暢通是大多數企業都存在的通病，企業的機構越是復雜，其溝通越是困難，因為基層的許多建設性意見不能及時反饋至高層決策者那裡，甚至有些意見在反饋過程中已被層層扼殺，而決策層的政策決策在傳達過程中，常常也無法以原貌展現在員工面前。因此，建立一個高效率的內部溝通機制，積極拓展溝通渠道，是企業文化軟性管理的“硬著陸”，同時也是現代企業管理的一種重要手段。
一、調整組織機構。
我國企業多數實行錐形組織機構，層級很多，信息傳遞不僅容易產生的失真，還會浪費大量時間。有學者統計，如果一個信息在高層管理者那裡的正確性是100%，到了信息的接受者手裡可能只剩下20%的正確性。為了降低溝通成本，提高溝通效率，管理者要根據企業戰略的實施進行組織結構調整，減少溝通層級，採用最短溝通路徑進行溝通。能面談就無須叫人轉告，或設立建議信箱以取代基層員工將信息通過中層管理者向上層層傳遞。
二、倡導管理溝通文化。
通過企業文化建設，樹立全員溝通理念，創造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍，管理溝通的有效性與企業文化直接相連。因此為了建立一個開放的溝通機制，管理者應該以身作則在企業內部構建起開放的、分享的企業文化。企業在倡導管理溝通文化時關鍵要注重組織溝通氛圍的改善，鼓勵工作中員工之間的相互交流、協作，提供上下互動機會，強化組織成員的團隊協作意識，促進相互理解，改善人際關系。
三、暢通管理溝通渠道。
《宋史•喬行簡傳》：“賢路當廣而不當狹，言路當開而不當塞。”古人已經認識到，諫言、溝通的路徑應當暢通無阻，“通則不痛”，否則“不通則痛”。管理溝通渠道應該使管理溝通有更快的速度、更大的信息容量、更寬的覆蓋面積、更高的准確性和成功率。因此，企業應圍繞企業文化、根據企業發展戰略、結合企業實際情況設計一套正式溝通和非正式溝通相結合、傳統溝通和現代溝通相結合的溝通渠道。
四、提高溝通者自身的溝通技能。
首先，溝通者需要具備良好的溝通心態，在溝通過程中牢記“五心”溝通：平等的心、欣賞的心、包容的心、合作的心、分享的.心。
所謂平等的心，即在溝通時，要時刻保持一種平等的心態。在溝通中有時需要適當放低姿態，這樣會讓自己更容易聽得進別人的意見和建議，也不會讓他人對自己敬而遠之，產生距離感。平等、謙和，往往會贏來更多的信任和尊重。在溝通中也不要認為自己低人一等，總覺得自己的觀點沒有領導或權威正確，導致在該提出質疑和建議的時候，因為敬畏感或自卑感而錯過及時溝通的機會。自信、自尊，往往會贏來更多賞識和掌聲。
所謂欣賞的心，即要用欣賞的眼光去對待他人，善於發現他人的閃光點，不斷地在工作當中表達自己的賞識，使他人受到鼓舞和激勵。當一個人感到被欣賞和尊重的時候，他會更願意與你溝通，傾聽你的建議。要帶著開放和欣賞的心態來傾聽對方的觀點，不要過早地定論自己就是對的，對方就是錯的，而是要以一種欣賞的心態來發現對方觀點中正確的地方。我們相信，只要帶著欣賞的心去傾聽，一定會有所收獲。
所謂包容的心，即要有開放和包容的胸懷，對待異已之見，要做到心平氣和地討論，而不是橫加指責、口誅筆伐;當對方溝通方式不當冒犯自己時，也要有顆包容的心，並採用合適的方式及時幫助對方改善。
所謂合作的心，即團隊目標的實現要依靠每一位員工，因此，我們要抱著一顆合作的心，在發現問題的時候，積極主動地去與相關團隊成員溝通;在出現矛盾和爭執的時侯，多做換位思考，多從全局思考，化“自我中心的溝通”為“將心比心的溝通”，化“對抗式的溝通”為“合作式的溝通”。當我們有了一顆合作的心，溝通更順暢，工作更順暢，心情也更順暢。
所謂分享的心，即每一個人都要有分享的心，不斷地與他人分享知識、分享信息、分享自己的體驗與感悟、分享一切值得分享的東西，真誠地分享會讓我們收獲更多的知識和友誼。
其次，溝通者要學會“傾聽”，傾聽會使溝通變得全面和深入。積極的傾聽不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。同時，有效傾聽的管理者還發出了一個“他們關心員工”的重要信號。
再者，溝通者在表達自己的意見時，要抓住中心思想，措詞要清晰、明確，還要注意情感上的細微差別，力求准確，使對方能有效接收所傳遞的信息。同時要注意非語言信息，如溝通者的面部表情、語音語調、目光手勢等身體語言，因為非語言信息往往比語言信息更能打動人。接下來需要注意“角色位移”，就是要多站在對方的角度上思考和分析，肯定對方的長處，善於聆聽各方面的看法和意見，以便更好地理解對方。
五、建立管理溝通反饋機制。
完整的管理溝通必然具備完善的反饋機制。這種反饋要求是雙向的，下級經常給上級提供信息，同時接受上級的查詢;上級也要經常向下級提供信息，同時對下級提供的信息進行反饋，從而形成一種信息環流。在一般溝通中，反饋也許是可有可無的，但在管理溝通中，反饋不可或缺。因為通過反饋，一方面可以提高針對性，減少信息提供部門的盲目性;另一方面可以加強信息發送者和接收者之間的心理溝通，讓員工意識到管理層樂於傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業的行為文化直接決定著員工的行為特徵、溝通方式、溝通風格，而企業的物質文化則決定著企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。
正如世界著名的GE公司，它的企業文化突出“以人為本”的經營哲學，鼓勵個人創造力的展現，並充分重視和強調個人，尊重個體差異。因此GE的溝通風格是個體取向的，並直言不諱。企業內部的員工在任何時候都會將自己的新思想和意見毫無掩飾和過濾的反映給上層管理者。而對於公司的管理協調，GE員工習慣於使用備忘錄、布告等正式溝通渠道來表明自己的看法和觀點。與此同時，前通用CEO傑克•韋爾奇在公司管理溝通領域提出了“無邊界理念”。GE公司“將各個職能部門之間的障礙全部清除，工程、生產、營銷以及其他部門之間的信息能夠自由流通，完全透明.”在這樣一個溝通理念的指引下,GE更為有效地使公司內部信息最大程度上實現了共享。
;Ⅹ 如何建立溝通渠道 與員工建立溝通渠道的方法
建立溝通渠道的方法
一、確定溝通內容
溝通內容包含但不限於以下方面：
新進員工：入職以來的工作狀況;對公司的了解、導師指導、同事相處等情況。
日常管理：近期目標與遠期目標、近期工作計劃、目前工作中存在的問題、最近表現及改進方向、思想動態、流程改進、意見與建議、需要的協助、職業生涯規劃等。
績效管理：目標完成情況、考核結果確認與反饋、業績改進計劃、考核建議等。
離職管理：離職原因、意見與建議、工作交接狀況等。
二、確定溝通方式
溝通方式有面談、會議、電話、座談會、郵件、QQ、微信、微博、總經理信箱等，管理者應根據溝通內容確定合適的溝通方式，隨著新媒體的興起，QQ、微信、微博已成為主要溝通工具，很多企業都建立了內部QQ群、微信群，提高了溝通效率。
三、規范溝通流程
流程即做事的先後順序，沒有規范的流程作保障，溝通就會陷入混亂，從而導致信息失真，增加不必要的誤解，尤其是規模大的企業。溝通流程一般包括：會議管理流程、新員工管理流程、績效管理流程、合理化建議管理流程、離職管理流程等。管理良好的企業無不是流程稱王的企業。
四、培訓溝通技巧
作為管理者，與員工溝通應坦誠相待，遵循流程，以工作為中心，而不是遮遮掩掩，陽奉陰違。與員工溝通應尊重人心人性，不要以權壓人，應多發現員工的優點，真心贊美，批評要適度，不要老抓住小辮子不放，對事不對人。與員工溝通，應採取正式溝通、非正式溝通相結合進行，方可達到目標。正式溝通多在工作場合進行，非正式溝通多在工作場合之外進行。
五、建立溝通文化
溝通文化是企業生存和發展的基礎，是企業走向成功的基礎。溝通文化的建立，需要企業掌門人帶頭塑造。沃爾瑪、通用電氣、華為等優秀的企業，無不強調溝通文化，他們的創始人都定期與員工交流，真心聽取員工的意見，並予以改進。沃爾瑪的「星期六晨會」基本屬於開放性會議，參加人員不受部門、級別限制，議題只要與工作有關就行，甚至外部合作夥伴、供應商都可以參加，與會者可以暢所欲言，甚至發生激烈的爭論。我原來做職業經理人的時候，上班時間辦公室的門都是敞開的，隨時歡迎員工過來找我交流，為我作決策提供了很多幫助。
溝通是企業從事各種經營管理活動的前提，沒有溝通就沒有管理。溝通無處不在、無時不有，你想逃避也逃避不了。一個企業首先應建立良好的溝通文化，並因地制宜建立相應的流程，用流程作保障，方可真正建立與員工的溝通渠道，為企業決策提供有用的信息。