跨文化溝通培訓有哪些品牌

① 英孚教育非正式溝通與正式溝通有哪些

,英孚教育英語培訓中心在北京新中關中心特別...使用能力,並且在跨文化溝通和職業技能方面有所。

② 世界跨文化交流有哪些

跨文化溝通是發生在不同文化背景的人們之間的溝通。密切的跨文化溝通是當今世界的一個重要特徵。隨著經濟全球化進程的加速，跨國、跨文化的交往活動日益頻繁，不同文化背景人員的跨國往來與日俱增，大量跨國公司的出現使得勞動力的文化背景多元化趨勢日益明顯。跨文化交流的變得日益重要。與此同時，「跨文化溝通學」作為一門新興的學科在語言學和語言教學界受到越來越多的關注。學者們對跨文化溝通的各個層面展開了研究，並取得了大量的成果。這主要表現在以下幾方面：
首先是對文化差異的研究。文化差異沒有改變溝通的普遍性質，但是，文化因素的介入卻增加了溝通的復雜性和困難程度。從人類學家卡爾維羅·奧伯格(Kalvero Oberg)使「文化沖擊」（cultural shock）一詞大眾化開始，文化差異一直是人們關注的重點。這種關注是從兩個不同的層面展開的：一方面是對不同國家、民族、文化體系間的文化比較，比如東西方文化差異，中日文化差異、日美文化差異等等；另一方面，為了有效的進行上述文化比較和分析，學者們從千差萬別的文化中提取了一些比較重要的維度。比較著名的如霍夫施泰德的四文化維度，萊恩和迪斯特芬諾的六文化維度，以及斯特羅姆.佩納斯的五文化維度。
在這個模型中，不同圖形表示不同文化；與文化圖形相似的較小圖形表示受到該文化影響的個人，兩者差異說明：個體的形成還受文化之外的其他因素的影響；箭頭表示文化之間的信息傳遞。信息圖案與個人圖案的一致性表示，當信息離開它被編碼的文化時，它包含著編碼者所要表達的意圖。但是當信息到達它將被解碼的文化時，解碼文化的影響也變成信息含義的一部分，原始信息的內含意義就被修改了。文化越相似，解碼的結果與編碼時的內含意義就越接近。
文化差異對溝通的影響的進一步具體化，是藉助於D.Hymes(1974)提出的溝通事件(communicative event)的分析框架來進行的。總的來說，文化差異對溝通參與結構(participation structure)的每一個方面都產生影響。溝通參與結構總體歸納為八大項,由「SPEAKING 」一詞的八個字母來分別代表。其中：
S:「Setting」和「Scene」,即背景和場合。P:「Participant」,即參與者。參與者的年齡、性別、種族、職業、社會地位、出身背景特徵和因素,在具體的交際活動中對溝通的影響。E: 「Ends」,即參與者個人的交際目的,包括按慣例(即社會文化約定)所期待的結果(outcome)和各參與者的個人目的(goals)。A：「Act sequence」,即交際行為順序,包括信息的內容(話題)與內容的表述方式和形式。K:「Keys」,指基調,包括說話的語氣、表情、姿態等。認真的、嬉戲的、誇張的或嘲諷的,不動聲色的或帶有某些感情色彩的等等。I:「Instrumentalities」,即媒介和渠道,主要是指信息傳遞使用的是哪種語言或語言變體(如方言、語域等),是口說還是書寫。N:「Norms」,主要指人們交際時言語行為所必須遵循的各種規約。具體地說,就是交際參與者「什麼時候該說話,什麼時候不說,說的時候說什麼,對誰說,什麼時候、什麼場合、以什麼方式說」等等。G:「Genres」,即體裁,指交際活動中話語的類型,如詩歌、寓言、神話、祈禱、笑話、謎語、詛咒、演講、書信、評論、公告等等。
再次是對跨文化溝通技巧的研究。參與結構是文化對交際的不成文的規定,交際雙方不一定都了解對方文化的參與結構,即使對自己文化中參與結構的具體狀況也可能並不清楚。這就需要交際雙方對交際中的不確定性有更強的心理承受能力,對「異常」情況持更為寬容、開放、靈活的態度,同時要善於運用各種溝通技巧來應付和解決問題。這些技巧包括：預設差異，避免文化中心主義，忍受模糊，處事靈活，幽默感，和具有冒險精神等等
以上的研究對我們進行跨文化溝通提供了很好的指導。但是，在實際中我們仍然會碰到這樣的情況：跨文化溝通參與者了解了彼此的文化差異，並且在溝通中也從各個方面尊重了這些差異，但是對差異的尊重不但沒有使溝通順利進行，反而引起了另外的問題。比如，一位中國教授到外教家裡做客,進門以後,外教問教授是否要喝點什麼,教授並不渴,回答說不用了。外教又一次要教授喝點什麼,教授又一次地謝絕了。外教說:「我知道你們中國人的習慣,你們說『不』的時候是希望對方能夠再一次提出來。沒關系,喝吧!」教授回答說:「我也知道你們美國人的習慣,當你們說『不』的時候,就代表直接拒絕了。我是按照你們的方式回答的。」
顯然，在上面的情景中，溝通的障礙並不在於對文化差異的忽視，相反，甚至可以說正是雙方對彼此文化差異的重視反而導致了問題的產生。可見，成功的跨文化溝通要求我們不但要了解彼此的文化差異，還要求我們了解文化差異在溝通中的作用機制。

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④ 如何實現跨文化人才管理

當今，世界經濟正趨向國際化，全球化，各國經濟與世界經濟的聯系越來越大越緊密。國際間的經濟交流日益擴大，許多企業沖出國門，在海外投資建廠，建立自己的跨國公司，中國當然也不例外。在經營中，遇到的一個重要問題就是跨文化管理問題。本文即是針對這一問題進行研究。在認清人力資源跨文化管理內涵的基礎上，分析文化差異、文化沖突的表現、影響和形成原因。在剖析這些問題的前提下，進而提出人力資源跨文化管理的對策：跨文化理解和交流、進行跨文化培訓、實現「本土化」管理、培養學習型組織、、慎選員工、以寬容的態度對待文化沖突、實現文化合金等。本文最後指出，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。
[正文]
隨著經濟活動在全球范圍內展開，不同經濟區域之間，不同國家之間以及不同國家內部企業之間的人際交往和經濟交往越來越頻繁。尤其是跨國公司的迅猛發展，使全球經濟越來越不可分割。跨國公司在全球經營過程中，遇到的一個重要的問題是人力資源的跨文化管理問題。由於跨國公司在其經營所在地的雇員不可能全部由總公司派出，不同文化、不同制度、不同傳統之間的差異往往造成許多管理上的沖突，很好地協調和解決這些沖突就是跨文化管理的重要內容。
所謂跨文化管理，就是如何對於來源於不同文化背景的人力資源進行整合，所關注的問題就是一個帶有文化特點的個體行為與另一種文化之間會發生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突產生的原因以及如何減少沖突的對策。
一、跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰。
盡管跨文化管理不是一個新生事物，但是在今天跨國經營活動中，跨文化管理仍是企業所面臨的最大挑戰之一。
在跨文化人力資源管理中，由於企業是由兩國或多國企業合夥在東道國組成的跨地域、跨國體、跨政體、跨民族、跨文化的經濟實體，所以，文化因素對跨國公司的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化是不同群體之間的文化差異，它包含有雙方母國背景文化的差異、雙方公司自身的「企業文化」風格差異和員工個體文化差異三個層次的差異。這三個層次的差異與交叉構成了跨文化經營管理的主要內容。
跨文化差異，即文化差異主要是指母國和東道國的文化距離。有調查顯示，凡跨國公司大的失敗，往往是由於忽略了文化差異而造成的惡果。根據現有調查數據，1/3的海外經理未能完成任務便提前回國。事實上，這主要是由於跨國企業沒有挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外任職。人們越來越多地面臨文化差異的挑戰。
文化差異對跨國公司的影響主要表現在以下兩個方面：
1、文化差異對決策的影響。有兩種可能：一種是決策者往往根據自身的文化特點對來自不同文化背景的信息做出價值判斷，這種情況在跨國公司管理中可能性較大。人往往是自覺不自覺地根據自己的價值標准和行為准則來判斷，並做出決策。第二種是群體中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得決策模式有所改變。
2、文化差異對人際關系的影響。文化差異對人際關系的影響多以沖突的形式表現出來，不同的文化模式決定著人們不同的溝通方式。如果溝通雙方有不同的文化背景，則往往增加交往障礙。人類學家愛得華霍爾的高低背景學說，對具有不同的溝通方式研究頗多。霍爾認為，在高背景文化中，信息的傳遞和溝通是通過體語、上下聯系、場景等進行的，這種過程導向型的溝通取決於接收者的詮釋。而在低背景文化中，大多數信息是由清晰的符號如語言，文字等進行的，信息的發送者有義務使接收者正確理解信息。一般來說，中國人比較謹慎、害羞、不善交際，不願意在公開場合暴露自己的感情，屬於過程導向型溝通的人。西方人尤其是美國人則往往屬於發送導向型的人。因此在中美合資企業內部，基於此而產生的沖突屢見不鮮。
二、文化沖突
在跨國公司經營管理中，經營管理人員來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然會有不同的價值取向和行為模式，從而導致文化沖突。
當企業進行跨文化管理時，由於是將兩種或幾種不同風格的文化進行相互影響，相互滲透和改造，這就決定了跨國公司文化具有雙重特性，即獨特性和多樣性、積極性和消極性、漸進性和逆向性。二者往往會在一個很長時期存在並發生作用，彼此之間產生文化沖突。
1、文化沖突的表現
文化沖突主要表現在價值觀方面的沖突。對經營管理者來說，主要表現為經營、風險觀念的差異和沖突；對於普通員工來說，價值觀念集中表現在對待工作的態度上。具體地說，有個人主義和集體主義（人與組織的管理）、普遍主義和特殊主義（制定規則與發現例外）、贏得地位和賦予地位（成就者的認定）、平等和層級（提供成員均等的表現機會）之間的沖突，也正是因為存在這些不同的價值選擇，跨文化管理中的沖突才有可能發生。
另外文化沖突還表現在經營方式，經營思想、管理風格等方面的沖突。
2、文化沖突產生的原因
（1）價值觀念和民族優越感
每個民族都有自己的價值體系，每一個人都有自己的價值觀，而且他們總是人為自己民族或自己的價值觀是最優秀的，自己的文化價值體系比任何其他的文化價值體系都優越。
由於價值觀是一種意識形態的東西，民族優越感又在母文化的熏陶下形成的，所以價值觀難以變動，而民族優越感又難以消除。這樣一來，勢必會導致文化沖突的發生。
（2）不恰當地運用管理習慣
在一個文化環境中，被證明是卓有成效的管理模式到另一個文化環境中不一定有效。由於缺乏對對方管理方式和企業文化的理解，而不恰當地堅持自己的管理模式，或由於期望過高，從而導致雙方未能建立彼此相互理解信任的協調機制。
（3）溝通誤會
由於處於不同文化背景的人們對時間、空間、風俗習慣、價值觀、友誼等的不同認識，以及其情感活動的內容、方式、格調、傾向等方面的格格不入，加上一些語言和非語言的溝通方式不同，往往會加深溝通的難度或導致溝通誤會。
例如，中國文化價值觀強調人與自然的和諧相處，要求「天人合一」，美國文化教育則傾向於人類應該努力政府自然，以積極的態度對付自然界。由於兩種文化傳統的不同，在進行商業談判時，常會因文化的差異而導致溝通障礙。在美國人眼裡，中國人自尊又謹慎，過分強調信任和尊嚴，是最難談判的對手和最難理解和適應的人；而在中國人眼裡，美國人積極進取，不斷創新，務實，但是過於注重金錢和實利，缺乏人情，基於雙方文化價值觀念的不同，對以後的溝通和交往造成障礙。
（4）文化態度
當管理者在碰到另文化時，若能理解並正確對待這種文化及由這種文化所產生的個性特徵，那麼他就能順利解決在另一種文化中跨文化經營企業這一重大問題。因此，文化態度是決定一位跨文化人力資源管理者在他文化中管理，經營是否有效的關鍵。
如果一位跨文化人力資源管理者不熟悉或正視文化與管理的關系，往往會由於文化沖突而影響管理者和東道國員工之間的和諧關系，從而加大管理者和員工、社會之間的距離，影響企業內部上下級的溝通和協調，造成管理困難。
三、協調文化差異，解決文化沖突的對策
在跨文化管理中，無論何種原因造成的文化沖突，只要文化沖突存在，我們就要想辦法解決。文化本身具有不易遷移性，在短時間內很難被改變，能改變的只是對待他文化的態度，對他文化了解以及某一文化對組織的相對形象力。
在跨文化管理中，首先需要解決一些基本問題，在此基礎上，才能正確有效地實施協調和化解文化沖突的對策。
1、文化融合的基本前提
（1）確認原則。
沒有大的基本原則就不能確定文化中哪些應該揚棄，哪些應該廢除。不同文化背景的人在一起工作，要能完成工作任務，他們之間就必須先確定一些原則。
（2）相互理解。
在確認原則後，重要的態度和意識就是互相理解。在現實中往往是強勢文化影響和同化弱勢文化。弱勢文化背景下的員工情感、意志、態度、興趣等會產生挫折感，並由此產生的一些非理性行為，對於這些事先要給予充分重視。
（3）相互尊重。
「入鄉隨俗」是文化融合的一個重要原則。本土化不論是處於強勢還是處於弱勢，在本地內依然具有很強的影響力。外來文化盡管可能是強勢文化，也不能咄咄逼人處處以自己的原則和規范行事，把自己的意識形態當作天下的真理，威逼別人接受。
中國海爾創造了「激活休克魚」的奇跡，就是在尊重本地文化的基礎上，成功地用強勢文化成改造了弱勢文化，實現了用無形資產盤活有形資產。證明了成功的文化融合可以產生巨大的經濟效應。
2、對策：
（1）跨文化理解和交流。
「跨文化理解」是跨文化經營企業存在方式，如果沒有跨文化理解，就不會有跨文化合作，更談不上跨文化人力資源管理。
跨文化理解包含兩層意思：
一是「知己知彼，百戰不殆」。要理解他文化，首先必須理解自己的文化，理解文化如何影響員工的行為。這種文化的自我意識，使得在跨文化交往中能夠成為識別自己文化和他文化之間存在的異同的參照系。
二是有效地跨文化交流，不僅要了解雙方所在的大背景的特點，包括語言、思維方法、世界觀、價值觀念、風俗習慣等，還要了解各自所在文化環境中獨特的文化特色；了解環境、目的對雙方企業文化的影響；了解企業決策人的文化特徵、雙方的價值觀、對方交流的特點等。
那麼如何進行有效的文化理解？
首先，我們要在「文化移情」基礎上理解他文化。文化移情要求人們必須在某種程度上，擺脫本土化的束縛，以另一個不同文化作為參照系反觀自身的文化。
其次，為了促進跨文化理解，還要在跨文化經營中營造有利的條件和氣氛。
a) 核心技能與跨文化溝通渠道。
許多跨文化經營的成功經驗表明，能否基於文化理解統一的價值觀體系，在企業內形成一個高效率，有凝聚力的經營領導集體和企業的核心技能，決定著企業的興衰成敗。同時，還需要有意識地在該企業內部建立各種正式的和非正式的，有形的和無形的跨文化傳播組織和跨文化溝通渠道。目的是保證企業由於觀念和生活、工作的差異而造成的理解和信任障礙減少到最低，並使這種文化差異僅僅局限在董事會層次而不是經營層次。
b) 跨文化參與和跨文化融合。
跨文化經營企業的跨文化管理藉助於對跨文化差異的理解以及對跨文化參與的積極實踐，以達到跨文化的真正融合，形成具有東道國特色的經營管理模式。而在管理結構、管理職務和人事政策上完全超越國家和文化的界限，既不可能也不可取。跨文化管理真正需要的是在相互影響的各種需求之間求得浮動的平，這種平衡過程的展開就是跨文化經營企業所面臨的跨文化相互融合的過程。例如，中國惠普在中國文化和美國惠普文化的背景下，形成了獨特的公司理念：共同的長期戰略互利，相互的共同管理。從而大大提高了企業外部的適應性和內部的協調性。
總之，一個跨文化經營的企業必須通過跨文化理解、跨文化參與和融合，通過合適的跨文化管理模式來減少跨文化管理的盲目性，鞏固和加強自己的競爭地位，確保企業管理活動的正常運行。同時，企業還要建立適合本企業特點的激勵機制，來最大限度地激發來自於不同文化背景的員工的積極性，確保企業戰略目標的最終實施。
（2）管理者必須仔細考慮文化差異
大多數管理者按照本國方式思考，從而他們大多數情況下受到本國環境的引導。在全球環境中，文化觀點—特別是國家之間的文化差異—應該是管理者首先關注的問題。國家之間文化的差異可以用五個雙極尺度來描述：
a)權力距離：是指在一個國家內部被認可的不平等程度。這可以從相對平等，如美國，到相對不平等，如印度尼西亞。
b)個人主義：指在一個國家內部人們傾向於作為個體而存在而是作為群體成員存在的程度。高度個人主義的國家，如美國，期望人們都「用自己的雙腳站起來」並准備好自己謀生：高度集體主義的國家如印度尼西亞，向人們灌輸對家庭和群體的尊重，家庭伴隨人的一生並且意味著忠誠和保護。
c)陽剛：指相對於更「陰柔」的特性，如對人際關系、生活質量、服務和關照的重視度來說，傳統的「陽剛」的特徵是果斷、績效、成功等。在「陽剛」的社會如日本與在「陰柔」的社會如荷蘭，婦女的角色有很大的不同。
d)不確定性迴避：指人們喜歡清晰的規則和結構，迴避不確定性狀態的程度。不確定性迴避分數較高的國家的人們如日本人，可能會被認為是僵化的；那些低分的國家和地區的人們如香港人，則被認為是靈活的。
e)孔子長期和短期定位的差異學說：長期文化如中國的文化，偏愛未來價值譬如儲蓄和堅持；反之，短期文化如美國的文化，偏重過去和現在的價值，譬如與尊重聯系在一起的那些東西。
管理人員可以用這五個雙極尺度來為每一個已經部署本企業員工的國家做出文化背景介紹，既有利於自身的管理，也能幫助下層管理者和員工做工作。
（3）慎重跨國公司員工的招聘和遴選
在招聘員工時，應當注意的問題有：
a)適應當地的勞動立法和社會傳統。
b)注意東道國的種族、民族和宗教。例如，在印度，等級制度使低社會等級的人主管高社會等級的人就變得不合時宜。在日本，年輕人主管年紀較大的人也不合適。
因此，在招聘員工時，不要與東道國的宗教信仰、風俗習慣等發生沖突。
在遴選駐外人員時，最重要的考慮因素是職業、國際經驗以及技術能力。同時還應該考慮個人適應不同環境的能力，靈活應變能力，文化適應能力，語言和交流技能，情感的成熟和穩定，積極性和外交技巧等因素。上述各種因素在跨國公司駐外人員的挑選中，都成為重要的標准。許多跨國公司已經將其規范化、具體化，如高露潔、惠爾普等跨國公司。
（4）培訓
跨文化經營的企業應通過有效地培訓，培養目光長遠，能夠適應多種文化並具有積極的首創精神的經理人員。
跨文化培訓的主要內容有：文化認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通、跨文化沖突的處理以及地區環境模擬等。員工和他們的家庭可以通過書籍、講座和錄像帶了解東道國的文化、地理、社會和政治歷史、氣候等環境，也可以利用相似的文化環境進行模擬敏感性訓練。跨文化培訓包括出國前培訓、到任後培訓、歸國前培訓和歸國後培訓四個環節，缺一不可。駐外人員回國時遇到的文化沖擊所造成的危害有時不亞於出國上任時遇到的文化沖擊所帶來的危害，因此，不能忽略歸國前和歸國後的培訓。
培訓跨文化能力，要認真審視企業母文化和異域文化，找出兩者的差異，避免進行以自我文化為標準的文化評價。培訓時，要強調員工對人際關系的洞察力，員工對文化的敏感性，交際溝通和團隊管理與工作的能力。
經濟全球化下的跨文化培訓，組織的決策者要認識到不僅駐外人員需要培訓，組織內部的其他成員也需要培訓文化的敏感性。
總之，跨文化培訓不是一時一地一次性的培訓，而是一個過程。跨文化培訓有時還必須做出相應的變化，以適應新環境的需要。
（5）經營本土化
近年來，隨著世界經濟一體化的趨勢越來越明顯，跨國公司為保持自己的優勢，不斷探求新的管理模式。由於企業的兼並、重組，人、材、物之間的競爭越來越大越激烈，很多跨國公司開始將戰略定位於「本土化」。其實，最能適應異域文化，最能避免激烈文化沖突的跨文化管理模式就是「經營本土化」。可口可樂公司在中國設立的分支機構便是採用本土化經營的管理模式，並取得了巨大的成功。
經營本土化的優勢在於：
a)經營本土化能避免與東道國管理人員之間因文化差異而發生的沖突。
b)由於跨文化經營的本土化，公司的品牌和經營理念不存在語言文字、宗教信仰、風俗習慣的差異，容易被東道國接受。
c)通過人員本土化，選用當地的優秀人才進行管理，有利於當地人才的成長和晉升，有利於人才流動的良性循環，最大限度地利用和開發人力資源。
d)經營本土化使得在國際營銷環境發生變化時，可以採用富有彈性的對策，靈活應對各種隨時可能產生的限制性措施。
在經營和實施經營本土化的管理模式時，在員工的當地化、物料的當地化、產品的當地化、利潤的當地化等方面必須實行切實貫徹落實，只有這樣才能使跨國公司在跨文化人力資源管理中保持持久的經營優勢。
（6）培養學習型組織
學習型組織是某一組織的全體成員在共同目標的指引下注重學習，傳播和創新知識，具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。其特徵在於「善於不斷學習、全員學習、全過程學習」，其作用是能夠保持員工學習的能力，不斷鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。
把企業建設成學習型團隊組織企業核心競爭力的最根本體現。只有培養學習型組織，企業才能保持不斷創新的理念，才能使企業永遠立於不敗之地。同樣，企業的每一個成員只有不斷地學習，才能與企業共同成長，並逐步加強對企業的歸屬感。
（7）以寬容和容忍的態度對待文化沖突
即使准備再充分，跨文化管理中的沖突不可避免。面對沖突，管理者需要一個平和的心態，寬容的態度和理智的處理方式。
要在互相尊重和理解的基礎上，對本土文化要充分理解分析，對其優秀的部分採取學習的態度，對其落後的東西要加以屏除，既是要取其精華，棄其糟粕。我們萬萬不可對本土文化抱有成見，或一概排斥。
管理者的立場要客觀中立，處理方式要盡量溫和寬容。因為文化的變革過程不是一時之事，要有耐心，才能水到渠成，否則，只會前功盡棄，事倍功半。
（8）逐步實施文化融合戰略，最終實現文化合金
文化融合是一個系統工程，要有計劃，有步驟的分階段實施，而文化融合的最終目標是實現文化合金。管理者要時刻關注文化的變化，以使企業文化真正成為兼收並蓄，集各種文化之所長的文化合金。
首先企業要根據自身的特點，確定以什麼方式進行文化整合。
（9）在人員安置策略桑採用多元中心方式
人員配置是為公司內的各個職位配置合適的雇員的原則和方法。這項工作能挑選具有某項工作要求的特定技能人員，培養和促進企業文化的發展。
在傳統的以種族為中心的人員配置，即所有主要的管理職務都由總公司所在國的公民來擔任的一種人員配置方式，限制了東道國員工的發展機會，會引起不滿降低效率，而且容易導致「文化近視」，即公司人員不理解母公司和東道國過之間的文化差異。寶潔公司就曾經在海外市場發生過幾起這樣的事件。作為對這些失誤的糾正，現在寶潔公司聘用了更多的東道國人員來擔任國外子公司的高級管理職務。
而多元中心方式，要求用東道國公民管理子公司，而由母公司所在國的公民執掌公司總部的重要職位。採用多元中心方式的一個優點就是公司的「文化近視」出現的可能性減少了，另一個優點就是節省了外派經理的費用以及降低了由此而產生的文化沖突發生的可能性。但是運用這一方式，一定要注重母公司和子公司管理者和員工之間的溝通交流，發揮總部的核心優勢，提高整體效益。

總之，從全球戰略著眼，跨文化管理體現出民族文化對組織功能的影響。跨國公司的跨文化管理，必須首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人們不同的價值觀念，不同的行為方式，不同的激勵方法，協調文化差異對人力資源管理的影響。雖然文化差異客觀存在的確給跨國公司進入國際市場與參與國際競爭帶來了障礙與困難，但是正是由於存在文化差異，給企業在開拓市場和觀念創新方面提供了廣泛的空間和更多的機會。因此，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。

⑤ 國內最專業的演講口才培訓機構有哪些哪個是最好的呢

國內專業的演講口才培訓機構有很多。例如：新勵成。新勵成是一家專業的演講口才培訓機構，致力為學員提供優質的教學服務！

在選擇機構時，一個口才培訓機構的口碑往往比較能夠真實地反映出這個機構的好壞，包括其教學質量、治學態度、服務理念等各個方面。好口碑是企業良好發展的通行證。新勵成是以口才培訓為主的軟實力培訓教育品牌。他所面向的目標人群是成人，致力於為他們提供當眾講話、口才演講、人際溝通等方面的軟素質教育。培訓特色是以課程實踐為主，結合理論技巧，多元化的教學方式。自成立到現在，新勵成覆蓋的學員已經達到16萬+。新勵成軟實力培訓機構成立於2005年11月！常年開設的課程有：當眾講話、人際溝通、演講藝術、心理素質訓練等；目前已在北京、廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海、惠州、南昌、蘇州、武漢70多個城市開設學訓中心。點擊進入測評我的口才水平

⑥ 關於溝通的培訓有哪些

溝通技巧是「術」，溝通邏輯是「魂」。讓溝通技巧真正能奏效的前提是，你已經掌握了溝通的靈魂——有效的溝通邏輯。溝通中存在的邏輯問題無法用技巧解決。

溝通技巧是「術」，溝通邏輯是「魂」。讓溝通技巧真正能奏效的前提是，你已經掌握了溝通的靈魂——有效的溝通邏輯。溝通中存在的邏輯問題無法用技巧解決。

先果後因：先陳述結論後陳述過程

在任何職場溝通中，對方期待得到的是答案和結果。因此，在一些常見的問答式溝通中，先陳述結果，會大大提升溝通質量。

多維度表達，把握「三點原則」

從多個維度闡述觀點，會讓溝通中傳遞的信息更豐富，更有層次和秩序，也便於接收者對信息的接收和理解。

在需要表達觀點的溝通中可以充分運用三點原則，即觀點、重點、亮點。

觀點，即使要對事件提出自己的想法和看法;

重點，是需要對標溝通目標，把這個最重要核心的部分，通過語言描述進行細化和強化，讓信息接收者能夠更清楚地理解重點內容的深意;

亮點，也是升華點，需要你用言語去打磨信息中最閃光、最具有吸引力的部分。

「壹創新商學」成長書課，專為職場人士打造的商學平台，行業大佬在線分享職場溝通技巧、內容豐富涵蓋了管理、思維、創業、商機等等，三億職場人士的共同選擇。

⑦ 哪兒有關於「跨文化溝通知識與技巧」的講座啊

「跨文化的談判和溝通」免費課程
主辦單位：北京師范大學心理學院
心理學俱樂部
北京盈澤文化傳播中心/中國人力資源經理俱樂部（CHRMC）

時 間：2006年7月19日星期三 下午2：00-5：00
地 點：北京師范大學英東樓C區552房間
講 師：Catherine Q. E. Sim
費 用：免費
人 數：30人
課程重點：跨文化溝通和國際商務談判的知識與技巧

課程目標：
1. 幫助學員在國際化的商業環境中實現自己的目標
2. 通過賦予靈活性和互動性的講授，為學員提供跨文化的談判和溝通方面的有效指導
3. 幫助學員為跨文化溝通做好准備，讓學員有能力與不同文化背景的個體順利交流

學員收獲：
1. 明了文化，交流和跨文化交流的原理
2. 深入了解影響認知、情感和談判行為的個人和文化障礙
3. 通過對提高適當、靈活和適應的理解和練習，提升跨文化交流和談判的能力

聯系方式：

電 話：62022109
電子郵件：[email protected]
聯 系 人：漆曉琴小姐

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講師介紹
Catherine Sim，新加坡華人。獲法國巴黎大學心理學學士和碩士學位，奧地利維也納大學心理學博士，並且獲得國際頂級商學院美國雷鳥（Thunderbird）國際管理研究生院的MBA學位。現任美國Alliant國際大學Marshall Goldsmith 管理學院聖地亞哥校區教授，先後在美國雷鳥國際管理研究生院、奧地利格雷茲大學（University of Graz）、奧地利林茲大學（University of Graz, Austria）以及荷蘭提爾堡大學擔任教職。先後講授組織診斷、組織行為、組織開發與變革、組織理論、領導力、人員培訓、國際管理、談判、溝通、沖突管理等多門課程。曾在荷蘭、奧地利、中國和荷蘭等地為聯合國維和部隊、郎訊等企業或組織提供管理咨詢和培訓。

Catherine Sim在國際管理，特別是心理學與管理的結合方面造詣精深，主要研究跨文化的溝通和談判，在人員培訓、國際評價中心、國際管理、知識管理以及合資企業等方面具有豐富的知識和經驗。

Catherine Sim在新加坡、法國、荷蘭和奧地利等多個國家生活和工作過，在生活和工作上具有豐富的跨文化經驗和多文化知識。

Catherine Sim的博士論文是國際商業談判中的跨文化溝通能力。

Catherine Sim懂英語、法語、德語和漢語四國語言，會說中國的廣東話、福建話和潮州話等方言。

⑧ 西門子如何解決其跨文化的問題

隨著社會經濟的多元化發展，跨國已經成為了越來越普遍，這樣也必然造成企業內部由於文化的差異而導致員工之間的矛盾，畢竟對於彼此文化的不了解，不知道很多禁忌，如送鍾在國外和中國的意義就截然不同！
不同的地域，不同的文化之間的矛盾其解決方法我認為應該是不同的，因為不同的文化必然造就不同的性感不同的需求，如果用統一的方法是無法解決所有問題的，西門子是一個很大的跨國集團，所以說，它要想解決這個問題需要在不同的地區進行調研，因地制宜的採取措施減少文化沖突！
以中國為例，雖然中國不同地區有不同的風俗習慣，但總的來說，沖突不是很大！由於企業是在中國，所以我們就不應該試圖著想要改變企業中的中國員工，一個企業在當地是否能很好的發展和是否與當地文化融合有很大的關聯！為了很好的解決企業的文化沖突，進行人性化管理，其實一個很好的方法就是彼此了解，外國人到中國後很難與中國人相融合，彼此之間有很多的間隙，就像我們學校的留學生一樣的，如果企業依舊是這種情況毋庸置疑，對企業的發展將會是一個挑戰，知己知彼，百戰不殆！這種情況下人為的介入，強行打散這種小團體，將有利於互相了解，企業不是一個枯燥乏味的工作場所，歸屬感對於激勵員工有著很大的幫助！可以先將外國的員工聚集起來，問是否有人希望了解中國，相信很多人對此都會有興趣，報名後，交適量的費用，再找中國員工，同樣，問其是否願意讓一個外國員工與其生活一段時間，並會給相應的費用，當成朋友一樣，一起去吃飯啊，旅遊啊，參加他的聚會，讓外國員工充分的了解中國的生活方式！文化沖突實質上就是彼此的不了解不習慣造成的，這樣應該可以對解決跨文化問題有點幫助！當然，在這樣做的同時一定也要注意職責之間的相互限制問題，和加強企業的榮譽感等等！總的來說，解決跨文化問題不是一個簡單短期就能達到的問題！需要多方面考慮，長期實施！

這僅僅是我個人的看法，希望對你有用！

⑨ 有哪些關於「跨文化溝通」方面的書籍

[1]關世傑.跨文化交流學--提高涉外交流能力的學問[M].北京:北京大學出版社,1995.10.
[2]嚴文華,榮繼文,石文典.跨文化企業管理心理學[M].東北:東北財經大學出版社,2000.9.
[3]胡軍.跨文化管理[M].山東:暨南大學出版社,1995.12.
[4]黎偉.跨文化企業管理初探[J].人大報刊復印資料(管理科學),2001,(4).
[5]姜岩.中外企業文化的交流、沖突與協調[J].人大復印報刊資料(管理科學),2002,(4).
[6]蔡雯,蔡斌.略論企業跨國經營中的跨文化管理問題[J].人大復印報刊資料(管理科學),2002,(4).
[7]王瀛.日、美企業管理思想比較研究[J].人大復印報刊資料(管理科學),2001,(7).
[8]楊燕.跨國公司如何培訓外派人員[J].人大復印報刊資料(管理科學),2000,(7).

⑩ 如何開展跨文化溝通

隨著經濟和現代科技的飛速發展，全球化成為當今世界的一大趨勢。跨地域、跨文化的相互了解、相互交流有助於開放自我、開放社會，更好地實現不同地域、不同文化背景間人們的共同進步。如何進行有效的跨文化溝通?進行有效的跨文化溝通的方法有哪些?下面學習整理了進行有效的跨文化溝通的方法，供你閱讀參考。

跨文化溝通的方法(一)把愛作為核心教育理念

在美國，這種「愛」，來自於從小到大、刻入骨髓的宗教文化的熏陶，即博愛;來自於美利堅民族形成過程中，吸納的法國啟蒙思想：博愛、民主、平等。這種愛，是深刻、廣泛、細膩、自然而然的;這種愛，是無私的、不求回報的、令人難以忘懷的;這種愛，成為師生關系中最溫暖人心的部分，是對學生人格、個性、發展給予高度的重視和充分的尊重，使美國的基礎教育成為名副其實的「愛的教育」。而中國的「愛」的教育則是「熱愛祖國、熱愛人民、熱愛中國共產黨」，對於基礎教育學段的孩子來說這些內容都是晦澀難懂、難以理解的，因而如何把「愛」教給孩子，的確是我國基礎教育工作者需要深思的問題。

跨文化溝通的方法(二)學校和班級文化落在實處

美國學校的硬體建設充分體現杜威的實用主義，一些加州的中小學都是「五無」學校：無校門、無保安、無圍牆、無標志性建築、無題字。但當我們一走進校園，走進班級，馬上就被現代的、濃郁的文化氛圍所感染。教師的辦公室就在教室的角落。辦公桌雖有些零亂，但非常具有個性與特色，上面擺放著家人的照片或喜愛的東西。教室內牆上掛的是學生的各種作品、班規班訓、名言警句。教室里一般會有三五台電腦以供師生隨時上網查找資料。在這里幾乎沒有什麼形式主義的東西，最主要的特色是「實」。因此，在我們忙於制定各種各樣的班級規章制度的同時是否也可以注重一下班級文化建設，使之更加溫馨、充滿家的味道。這樣，可以讓我們的學生不再懼怕、厭煩來到班級，而是變被動為主動，使他們由主觀意願投入到一天的學習生活當中去。

跨文化溝通的方法(三)鼓勵學生自信、自主、個性、創新

在課堂上，聽到美國教師用得最多的詞語是：「Very good」「Good job」「Excellent」「Wonderful」等等。教師經常在每個細節和環節上鼓勵學生，增強學生的自信心。在課程設置上，學校設立學生自主選擇課程體系，學生可以根據自己的特點與愛好選擇必修課以外的課程。學校針對學有餘力或是有學習困難等不同程度的學生，開設了相應的課程，進行有針對性的指導和教學。

在日常教學中，教師歡迎學生有不同的判斷與見解，鼓勵學生大膽質疑，敢於提問，明確提出培養「善於提問題」的學生，保護學生的好奇心，支持學生進行小發明、小創造等，為學生提供創新的時間和空間，鍛煉學生發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力以及適應未來社會的能力。這種創新能力的培養讓學生受益匪淺，他們的思維往往會顯得更加開闊。尤其是在注重創新能力和創新意識的今天，這種教育模式更加有利於學生的綜合素質培養與發展。這也就是美國誕生了許多世界聞名的企業、學者、科學家以及諾貝爾獎獲得者的原因吧。

從新中國建立到1972年為止，大約只有1500名美國人曾到中國旅行，而今每年來華旅行的美國遊客超過80萬，兩國間已有140多個省州、城市建立了友好關系。30年前，中美兩國沒有來自對方的留學生，現在則已有18萬中國大陸的留學生和訪問學者在美學習或工作過，在讀留學生達6萬餘人;每年約有3000名美國學生在中國求學。

因而，更多優秀的教學思想也流入了我國，「建構主義」等教學思想也成為了我國新課程標准改革後較為主流的思想。我國也在美國建立了多所孔子學院，向那些對我們這擁有5000多年歷史的文化古國充滿憧憬的學生介紹我們的知識，美國的留學生們也在一次次留學生表演賽中向我們展示了他們有些的學習成果，可以說這對於中美雙方來說都是有所裨益的。我國應該乘著中美文化交流的東風，將東方的教育思想(新儒學思想)的精髓與西方教學思想中的精華相結合，改革課堂及課程教學質量評價體系，注重校園文化建設，努力提高國民素質，培養出具有高素質、高能力的優秀創新性人才。