㈠ 關於公司企業文化的文章怎麼寫
本研究的只要目的是研究韓國四大集團會長的領導力和企業文化的相關關系，探究始終貫通韓國企業的會長領導力的實質，分析它對企業和企業文化形成所產生影響，有何等的相關關系？
為了達成研究目的,本研究活用現有的研究分析方法。在分析會長領導力時我們使用生平、個性、企業經營哲學、執行能力等4個分析變數。以4個分析變數為基礎，按照James D. Barber的分析標准將領導力分為4種類型，即消極-肯定型（工匠型）、消極-否定型（職員型）、積極-肯定型（勝負師型）、積極-否定型（野獸型）4類。我們也套用了K.Lewin的分類方法。Lewin的分析將重點放在會長領導組織發展的性格和方法，將領導力分為權威性領導力、民主性領導力、自由放任性領導力3類。最後我們考察了James MacGregor Burns的交易性領導力和變革性領導力的概念。
按照Barber的領導力類型分類三星集團李健熙會長屬於積極-肯定型；現代起亞汽車集團鄭夢九會長屬於積極-否定型；LG集團具本茂會長屬於消極-肯定型；SK集團崔泰源會長屬於消極-否定型。
按照Lewin的分析方法分析得出的結論為：三星集團李健熙會長屬於擁有非凡魅力的權威性領導力類型，現代起亞汽車集團鄭夢九會長的權威性領導力體現的最為突出。LG集團具本茂會長一方面體現出民主性領導力，另一方面由於從小接受儒教，家長式教育，所以權威性領導力在其身上也有所體現。SK集團崔泰源會長被譽為民主性領導力與自由放任性領導力合二為一的合理性領導力所有者。這種根據不同會長和集團所體現出不同領導力的現象在韓國大集團的繼任者選擇問題和獨特的「繼承教育」中可以找到其原因所在。三星集團李健熙會長的父親李秉喆通過讓創業者接受徹底的經營教育，使其具備了非凡的美麗的領導力。現代起亞汽車集團鄭夢九會長所體現出的權威性領導力是傳承於其父親鄭周永的「突破經營（Breakthrough Management）」精神。LG集團具本茂會長在20多年的繼承教育過程中徹底的領受繼承了LG式的領導力。SK集團崔泰源會長的合理性決策方式也是從父親崔種賢會長那裡拾得的。崔種賢會長留學美國學習到的合理性實用主義精神與企業經營相結合創造了SK式的領導力，並通過家庭教育和經營管理培訓傳授給了兒子崔泰源。
Burns的分析方法是將會長、政府、職員和消費者的關系作為變數分析，通過分析我們得到了四大集團會長的領導力中與顧客的關系一項上無一例外都是屬於變革性的，與職員的關系問題上全球化競爭時代擁有全球化競爭力的三星和現代起亞汽車集團會長屬於交易性的。雖然職員的待遇很優厚，但是會長和職員的關系不是積極的，而是被動的。反面LG集團和SK集團會長都擁有重視職員參與，重視水平關系的特點。與政府的關繫上也與創業者有所不同，傾向於交易性的不可近不可遠關系。
關於企業文化的分析我們是通過對四大集團員工的問卷調查、采訪、各種言論報道等進行的。
三星集團的企業文化常常以「管理的三星」來概括表示。這句話中反映了重視成果、緻密、有準備等肯定的意味，同時含有官僚主義、無情義等否定的隱性含義。重視非公式關系，不拘泥於形式，單純明快是現代起亞汽車集團企業文化的特點。這種企業文化比起某種體系它依賴人的層面比較多，所以缺乏一貫性和信賴，對於接受多樣性方面也有一定的限度。LG集團的規范意識非常強，甚至可以用「特別」一詞來形容。恪守最小的條條框框中保障最大的自由性是LG集團的企業文化特色。SK集團個別公司的文化特徵很突出，但是很難定義整個集團的「企業文化」。所以對於SK集團來說，不拘泥於將不同子公司的文化圈定在同一個模型中是它整個集團的企業文化。
各種企業文化都與會長的領導力有密不可分的關系。三星集團企業文化的根在於創始人李秉喆前會長。李秉喆前會長的領導力類型屬於直接參與決策的「管理性」。三星的這種企業文化在李健熙接任會長，遭遇金融危機是經歷變化。現代起亞汽車集團的企業文化受鄭夢九會長比起體系更重視人間關系的領導力的影響很大。LG集團企業文化在具本茂會長就任提出「正道經營」後受到了很大影響。 SK集團的企業文化是為提升企業價值的，它勢必隨著業種和時代的變化而變化。它是創始者崔種賢前會長和崔泰源會長經營哲學的真實折射。
綜合以上所述，我們發現韓國不同集團會長的領導力特徵有明顯區別；家庭出身及生平對領導力類型的形成有很大的影響；會長的領導力如實地反映在企業文化中。
以此結論為基礎，我們得出了向後企業領導力和文化的方案。現在是韓國經濟從人均2萬美元向3萬美元發起挑戰的時機了。符合這種情況論的會長需要有合理推進個人和集團利益的「交易性領導力」。另一方面時代也向他們提出了要具備揭示未來發展方向和追求變化的「變革性領導力」的要求。與此同時重視企業經營體系和順序，擁有很強溝通能力的「民主性領導力」也是必須具備的。承認失敗、錯誤的組織文化，尊重創造力和想像力的企業文化也向我們發出了召喚。
本研究活用領導力理論，引用了政治指導者領導力類型相互比較和一部分集團會長領導力比較分析的現有論文的分析方法。現有論文通過對政治指導者或者隱退的四大集團會長中一部分的領導力特徵進行比較、分析揭示領導力應對發展方案。本研究通過對已有分析方法的變形對四大集團會長領導力和企業文化相關關系的分析得出的結果證明變數之間有著非常緊密的相關關系，同時揭示了符合現在狀況的領導力和企業文化類型。
㈡ 有關企業文化的論文
構建和諧企業文化的新理念
摘要：企業文化是市場經濟文化在企業中的具體與微觀的反映，企業成 長的精神轉化為企業成熟期的完備的企業文化要依賴於管理環境。著眼具體 企業自身，建設和諧企業文化必須緊扣理念文化、利益文化與管理文化這三 個和諧關節。突出企業特性文化，有效將戰略與制度融而為一，重點啟動和 激活企業內在源動力。
企業文化是以人為核心的企業資本要素有機融合而共同創造的全部財富 的總和。它包括企業物質化和非物質文化。企業資本要素主要包括生產資本、 科技資本、勞動力資本，其中人是創造企業文化的主體和最終本源。和諧的 企業文化主要體現在企業內部各要素之間的和諧、企業與外界各方面的和諧， 而關鍵在於內部的和諧。企業是社會的細胞，是社會物質財富與精神財富的 主要生產基地，沒有企業的和諧文化就不可能有整個社會的和諧。著眼具體 企業自身，建設和諧企業文化必須緊扣理念文化、利益文化與管理文化這三 個和諧關節。 和諧文化的理性涵義是公平、正義，感性含義是合情合理，即各方面的 利益關系得到妥善協調和平衡。和諧文化不是惰性文化，不是自足文化，是 一種在和諧中不斷發展和創新的進取文化。 一、和諧理念是和諧企業文化的精神支柱 和諧理念是一種價值觀。從哲學上講，和諧原本就是一種文化。和諧 文化既體現在社會制度、社會生活、社會關系中，也體現在社會的精神道德 思想觀念中。通過和諧理念的培育，可以為和諧企業文化建設提供精神和道德的支撐。樹立和諧理念，培育和諧精神文化，這對於企業的每一個員工特 別是位居優勢的企業資本擁有者和管理者來說，應當努力把和諧理念中蘊含 的世界觀和方法論轉化為思維方式和行為准則。 第一，推進和諧企業文化建設與發展的過程，就是一個不斷發現矛盾、 轉化矛盾的持續過程。第二，對員工的人文個性特點不僅要尊重和包容，還 要有理、有利、有節地培養和張揚。強化包容意識，關鍵是要在企業中努力 創造和諧的人文環境，通過包容促進相互融合，通過尊重促進多樣共生，通 過和諧機制保障和諧訴求，達到企業文化諸要素和諧共榮的目的。第三，企 業文化的和諧是動態發展中的和諧。和諧環境文化的打造，不是以減少經濟 文化之間競爭去追求靜止狀態的和表面的和諧，而是要把共同利益作為競爭 的前提，把不同經濟文化共生共贏作為合作的支點，努力在競爭中追求更高 層次的和諧。和諧文化不是平均主義。平均主義抹殺勞動者個體文化之間質 與量、過程與結果的差別，損害了勞動者的積極性，阻礙生產力的發展和人 類社會的進步。第四，和諧是人的心理感受和主觀判斷，離開了人去談和諧 就像拋開太陽去區分晝夜一樣荒唐。和諧企業文化始終圍繞著人這個本原。 人本文化中的以人為本，不是一般的思想方法，而是構建和諧社會文化的最 高價值理念，是培育和諧精神的總開關。 二、構建企業文化兩重性，體現和諧利益 企業文化具有兩重性：第一層是企業員工的價值觀，它具有差異性與易 變性。第二層是企業的核心價值觀，它必須是穩定並有生命力的員工價值觀。 企業的核心價值是穩定並有生命力的。企業的核心價值觀與企業的宗旨和戰 略規劃是相統一的，企業費者看到或感覺到。企業核心價值觀的表現形式可 以是多樣的，比如說可以是以產品形式、服務形式、廣告形式、也可以通過 公益活動來體現。無論採取什麼形式都是向所有的人傳播企業的核心價值觀。 人們能不能接受企業的核心價值觀就看它有沒有生命力。當人們能夠認可與 贊同時，就說明企業的核心價值觀有生命力。企業核心價值觀的生命力是以 它的經濟性來支撐的。企業核心價值觀要能給企業所接觸的內外所有消費者 帶來經濟性的滿足。作為企業領導要把企業的價值觀與員工個人的價值觀統 一管理起來，這個統一是指在認同企業價值觀的前提下保持員工個人價值觀 的活力，使二者協調起來，而不是相互對立。當員工個人的價值觀與企業的 核心價值觀存在激烈沖突的時候，必須以企業的核心價值為首位。在企業文 化的引導作用下，員工會有一種忠誠意識，與企業共度難關。企業高速發展 時，員工能夠保持應有謹慎，不會出現浮躁的行為。因此我們的企業在考慮 兼並對象時不僅要仔細分析對方的產品、設備、人員與設計能力這些硬體， 還要周密考慮企業文化這個軟體。 兩個基本重點就是戰略與制度。這兩個基本點是企業文化的兩個車輪， 只有這兩個車輪協調並不斷地向前運動才能保持企業文化這駕馬車不斷前 行。企業文化的這兩個基本點要不斷給企業文化補充新的組成部分，以保持 旺盛的生命力。 三、和諧的管理文化是建設和諧企業文化的有效途徑 企業成長期的某種精神能否轉化為企業成熟期的完備的企業文化依賴 於管理環境。管理環境是企業各種制度與由制度所產生的約束力的總和。良 好的管理制度具有適度超前性，它引導人們向積極的方面發展。管理制度有 沒有生命力就看它能不能得到落實並取得員工的一致認可。職工認可一種制 度需要一定的時間，時間過長，說明我們的管理制度不具有可行性或者說員 工的素質有待提高。在推行新制度時，員工同新的管理制度可能會出現磨擦。 為此，作為管理者要盡量尋求支持變革的動力，減少阻力，形成有效的合力。 管理制度是有形的管理環境。無形的管理環境是員工基於對制度的理解所產 生的一種對自己的約束力，這種約束力可以彌補硬性制度的不足與空缺。這 種約束力是員工基於對企業負責所產生的一種行為。 和諧的管理文化是建設和諧企業文化的有效途徑。第一，和諧管理文化 機制是實現公平與效益相統一的必要手段。從企業范圍來說，建設局部與整 體、微觀與宏觀、企業與社會相協調融和的文化機體，樹立推行和諧管理文 化，發揮管理杠桿在微觀經濟領域里的作用，努力協調好企業內部各要素之 間的利益關系，是實現企業自身和諧、促進社會和諧的有效途徑。和諧管理 文化引導人們平和、有序、良性地公開文化個性，防止對企業整體和他人產 生破壞力。第二，和諧管理文化的核心是人本文化。和諧管理文化准確把握 人本管理的科學內涵，挖掘和釋放人的智慧和潛能，讓人在勞動中創造幸福， 在創造中享受快樂，在快樂中追求發展，在發展中奉獻快樂。和諧管理文化 氛圍中企業目標文化與員工需求文化互動，管理者綜合運用溝通、協商、激 勵、引導、感化、魅力影響等手段對員工進行企業理念和文化的滲透，使矛 盾雙方達成一致的工作目標和意願，是管理者通過各種方式構建企業和諧的 人際關系、工作氛圍，使員工的工作更富創意和激情，達到企業各層面人員 「在共享中共建，在共建中共享」，企業效益最大化，社會責任最強化。第 三，和諧管理文化一要解決企業文化整體與局部的和諧，促進員工個體與個 體、個體與群體、群體與群體關系的和諧。維系企業文化正常運作有三條命 脈，即資金文化流、物資文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以 影響甚至決定資金文化和物資文化，資金文化、物資文化以及二者之間的轉 化都離不開人力流。以平等、公信、友愛、互助為主要標志的和諧人際關系， 有利於強化團隊精神和全局意識；有利於激勵鬥志，激發工作熱情，調動人 的主觀能動性與創造性，確保資金流、物資流以及資金流與物資流之間的相 互轉化的永續、良性和高效。二要解決勞動關系文化的和諧。員工的價值觀、 利益與企業的價值觀、利益，員工的價值觀、利益與「老闆」或資本的價值 觀、利益是對立雙方的辯證統一。以和諧為指向的現代管理文化則從企業利 益、資本利益、老闆利益與勞動力利益互利互贏的基點出發，通過資本與勞 動的相互滲和，老闆與員工的相互溝通，公平合理的薪酬激勵、榮譽激勵和 情感激勵，建立起資本擁有者與勞動擁有者人格上平等、利益上均得，各盡 其能、各得其所的雙向動力保障機制，將企業和資本的追求與員工即勞動者 的追求統一到共同的目標上，達到企業利益員工化、員工價值企業化。 和諧理念是和諧企業文化的精神支柱；和諧利益是構建企業和諧文化的 根本基礎；和諧管理文化是建設企業和諧文化的有效途徑。企業文化與社會 文化是部分與整體的關系。社會和諧以企業和諧為基礎和前提，企業和諧又 離不開社會和諧，二者互相依存、互為條件、相互作用。努力打造和諧企業 文化，用企業文化和諧促進社會文化和諧，是我國企業責無旁貸的神聖歷史 使命。
㈢ 求企業文化論文
題目：企業文化的內涵與作用
一、企業文化概述
企業文化，或稱組織文化（Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、處事方式等組成的特有的文化形象。在激烈的市場競爭中，創建企業文化，把企業文化作為企業的長期競爭優勢，已為大多數企業和管理者所接受。在當今市場經濟條件下，企業之間的競爭，更多的是表現為企業文化的競爭。美國國際商用機器公司即IBM公司的信條「IBM就意味著最佳服務」。這就是該公司企業文化的精髓。IBM公司的生產經營者懂得，優質服務是顧客最需要的，這是該公司一貫奉行的誠信原則。這不能不說是IBM公司多年來一直取得成功的一個奧秘。
企業文化在我國廣泛傳播和運用的時間不是很長，但我們看到企業文化畢竟是一種以意識形態為主體的文化形象。我國著名企業海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為基礎、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標伴隨著海爾集團從無到有、從小到大、從大到強，從中國走向世界。從而，海爾的企業文化也隨著企業的發展不斷得到創新發展。海爾集團廣大員工在建設企業文化中普遍認同，主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標使海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。海爾文化不但得到國內專家和輿論的高度評價，還被美國哈佛大學等世界著名學府收入MBA案例庫。由此可見，一個優秀企業的企業文化，在企業的發展壯大中顯示出何等巨大的威力！
二、企業文化的內涵
（一）企業文化的隱形性
企業文化是一種意識形態，屬於上層建築范疇，因而它隱匿地存在於廣大員工的心靈之中，並在員工的潛意識中形成共識，在員工的心靈中打上深深的烙印。企業文化融入員工的心靈，要經歷一個長期的潛移默化的過程，它與企業共存亡。企業在發展中創造了獨特的企業文化，而企業文化反過來又促進了該企業的發展。企業文化一旦定型，將長期發揮作用，這種力量不同於引進一台先進設備，也不同於改造一條生產線那麼直觀。
（二）企業文化具有獨特的個性化
企業文化不是一朝一夕形成的，它是企業獨特的個性文化長期積淀形成的。一種經營理念，一種行為准則，要得到全體員工的認同決非易事。例如當我們走進同仁堂葯店，看到牆上端端正正地掛著古訓「炮製雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力」。由此可見，一種濃厚的企業文化氣息撲面而來。「修合無人見，存心有天知」，其字里行間無不透出同仁堂人恪守誠實敬業的美好葯德，若用一
句話概括同仁堂的企業精神，那就是：「同修仁德，濟世養生」。同仁堂是把行醫賣葯作為一種濟世養生、效力於社會的高尚事業來做。正因為如此，同仁堂雖歷經百年，其事業卻是愈來愈發達。同仁堂的歷史就是文化和經濟交相輝映的歷史。
（三）企業文化內在的繼承性
企業文化是在一定的環境中發展而形成的，它是企業根據自身條件創建和實踐的結果，它可以發端於少數人的倡導和示範，但企業文化是企業長期堅持宣傳、不斷實踐和不斷規范的結果。企業文化需要通過吸收集體的智慧，不斷補充，不斷修正，不斷自我完善中逐步形成。
（四）企業文化不具有模仿性
企業文化是一個企業所信奉的主要價值觀，這種價值觀只能為某一個企業所獨創。企業文化的創建可以汲取古今天中外優秀企業的文化營養，從中領會其真諦，去其糟粕，取其精華，從而培育自己的企業文化。但企業文化是
能模仿和照搬的，企業文化不是企業資源的硬體，它是企業的軟體部分，這種軟體只有自己去開發，它是企業在多種文化氛圍中塑造與甄別，吸取與揚棄中發展起來的。
三、企業文化的作用
企業文化對企業能力的形成、作用、保持和促進起著根本性的作用。企業文化決定著該企業在市場活動中的態度，決定著企業產品屬性的價值取向，決定著企業自身組織規范和行為准則，決定著企業員工的敬業態度和奉獻精神，決定著企業的創新精神和團隊精神等等。這都是企業能力的前提條件和後續保證。
（一）市場作用
市場受著某些特定的文化影響與支配，如果企業的文化與市場不相融，甚至是沖突的，必然會使企業處於困難和危險的境地。例如，當一個企業服務定位於「領先使用者」的細分市場時，而這個市場的需求特徵是「時尚」，那麼其企業文化的內涵就應該體現出「變化」、「新奇」、「差異」、「個性」等。只有在這樣的企業文化的作用下，該企業才能在市場競爭中佔有一席之地。從某種意義上說，市場競爭從根本上是文化的競爭，只有企業文化與所處市場主體文化相適應，才能取得主動，如果企業文化與市場不相適應，則要對該文化進行調整。
（二）產品作用
企業產品的發展，實質就是文化質衍生的過程，就是文化系列化的過程，文化質不變表現在產品上就是無產品發展，基本文化質的產品就是「核心產品」，從這個意義說，產品即是文化，文化就是產品。企業應該在市場上打出自己的精品，力創「品牌文化」，努力提高其產品的文化價值即「無形價值」。企業文化可劃分為器質性文化（功能、效用、質量、價值、工藝等構成及其調整控制）；制度性文化（規章、制度、體制、機制等）；理念性文化（價值觀、行為准則等）。
只有在三個層次的文化相互協調，配合支持時，企業能力才能最大化和最有效化，否則，互相沖突、互相制約、互相干擾、互相抵消，則企業能力勢必削弱，其效用勢必大打折扣。此時，企業只有兩個選擇，一是調整產品（或功能化，或概念化），二是修正企業文化。
（三）組織作用
有效的企業組織，總是將市場特徵和產品特徵認識和運用自如。而運作無效或失敗的企業組織，卻是要麼對市場認識不清，要麼對產品認識不清，要麼不能把握其特點予以協調運用。市場是開放的客觀存在，它一般地不以某個具體的局
部存在而不同，真正獨家的產品也不多，更多的是一些類似的乃至相同的產品在同一個市場里競爭，結果卻完全不同：有的大獲成功，有的則一敗塗地。導致不同的客觀結果，是企業文化的差異。不同的價值觀，不同的行為准則，
不同的目標導向，不同的控制，不同的態度，不同的性格，不同的工作氛圍在相同的條件出現時，必然會產生雖然微小卻很關鍵的不同反應，從而生出完全不同的效果。文化對於企業的組織作用是廣泛而深刻的，它既對組織能力的形成（資源配置）起著關鍵的作用，也對組織能力的發揮（資源運用）起著關鍵性的作用，同時對組織面對環境變化和刺激的反應起著關鍵的作用。
（四）團隊作用
企業文化強調以人為本，十分尊重人的感情，久而久之，在企業中釀造了一種團結友愛、相互信任、和睦相處的氣氛，形成了一種無堅不摧無往不克的團體意識。一個組織，一個企業，沒有這種團隊意識，終究無法生存。這種企業文化使企業管理者和全體員工之間形成一種強大的凝聚力和向心力。大家想企業的前途之所想，急企業的命運之所急，共同的價值觀造就了共同的目標和理想，從而整個企業上下步調一致，形成一個統一的整體。這種團隊互相勉勵，互相配合，取長補短，就能在市場競爭中應對自如，無往不勝。因為種種原因，企業的領導及管理者之間、企業內部各部門之間、企業的管理層與員工之間、員工與員工之
間，有時難免會產生一些矛盾。而解決矛盾的最好辦法，就是藉助於企業文化進行自我調節，自我化解，自我消融；企業與社會、企業與顧客、企業與外界企業、企業與國家之間有時也會存在某種不協調、不適應，而最好的辦法也只能利用企業文化進行調整。
（五）約束作用
一個好的企業，必定有一套完整的規范的行之有效的管理制度。企業的管理制度是企業文化的內容之一，它是在企業創建與發展的實踐中逐步完善的，它凝聚了企業管理者及其員工共同的心血。反過來，這種企業文化又成為企業內令行禁止的「總規章」。企業制度一旦形成，企業的領導者和企業員工必須嚴格遵守和執行，而企業的領導者又必須首先身體力行。如有違反者，要按照企業制度進行
處罰；如有模範執行者，應按照企業制度予以表彰；如有為企業作出重大貢獻者，應按照企業制度給予重獎。由此可見，企業制度是企業內部的法規，從而對企業的領導者及全體員工形成約束力。企業的道德規范是企業文化中的一種意識形態，它屬於企業哲學的范疇，是企業文化中的上層建築的范疇。它是從哲學的道德倫理關系來約束企業領導者和員工的行為的。如果企業的領導者、管理者及其員工超越了一定的道德底線，造成了嚴重的事故，引發成重大的社會問題，這
種道德的譴責就會上升到紀律的甚至法律的高度。同仁堂葯店「濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁」的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律，因此，同仁堂能夠做到長盛不衰。反過來，三鹿企業集團的領導者和管理者置屬於企業文化的道德規范於不顧，置起碼的人性於不顧，生產出大量問題奶粉，造成大量嬰幼兒致病致死，企業的管理者及其直接責任人為此承擔了沉重的道德的和法律的責任，三鹿企業也因此而破產。
（六）激勵作用
企業文化的神奇作用，還在於它所固有的共同價值觀使企業的每個員工都能感受到自己在該企業中存在及其行為的價值，這種自我價值實現是人的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵從而使他們的精神境界得到進一步的升華。在以人的企業文化氛圍中，企業領導者管理者對員工的關心，員工會感到受人尊重從而獲得一種精神上的滿足，進一步振奮精神，奮力拚搏；企業領導者管理者對員工充滿愛意的批評，使員工能夠克服自身的不良習氣，爭作一名優秀的員工；企業領導者管理者對員工的表揚與獎勵，使其他員工學有榜樣。筆者要特別指出的是，良好的企業精神對企業員工有著極大的鼓舞作用，他們會自然而然地產生強烈的榮譽感和自豪感，從而更加煥發努力精神，並以實際行動去維護企業的榮譽。如著名的大慶精神，概括起來就是「愛國、創業、求實、奉獻」八個字，在這種
精神的感召下，涌現出了以「鐵人」王進喜為代表的一大批先進生產者，他們立志要將中國貧油的帽子扔進太平洋里去，就是少活20年也在所不辭。他們憑借著艱苦奮斗、無私奉獻的精神開發建設了當時全中國最大的油田，這種精
神集中體現了中華民族和中國工人階級的優良傳統與優秀品質，是中華民族精神寶庫的重要組成部分。由此可見，企業文化的激勵作用是何等的巨大！
綜上所述，優秀的企業文化在企業的創建、生存與發展壯大中始終發揮著十分重大的作用，而企業在創建和發展壯大中又形成和完善了企業文化。筆者滿腔熱忱地呼籲：願我們的企業在抓生產經營的同時，致力於創造出屬於本企業的
企業文化，並在這種獨特的企業文化的推動下，走向世界。
㈣ 題目是:企業文化建設探究-以xx公司為例，畢業論文從哪個方向著手好，有沒有能提供大概寫作思路的大神
你好，你可以從以下思路進行研究。
首先對企業文化建設的理論基礎和國有企業文化建設的相關概念、研究成果進行系統總結。在此基礎上，深度聚焦你要研究的企業，全面介紹和梳理企業的現狀、企業文化建設的現狀，特別是存在的主要問題。再次，綜合運用一些模型，比如SWOT模型等以及問卷調研法、訪談調研法，對你要研究的企業文化建設問題存在的原因進行了深入分析，進一步明確了其企業文化變革的方向和重點。最後，結合對你要研究的企業文化建設存在的問題及其原因的分析，提出企業文化建設對策，並得出本研宄的結論。
希望對你有幫助。
㈤ 怎麼才能寫好一篇關於企業文化的論文
http://www.forumcn.com/inews/html/cjxxcp_3/gsgl_23/2004-07/1091084435.php這上面有好多.你自己看.不知道是否有幫助.
企業文化塑造重在管理_中國管理聯盟
企業文化是現代業市場競爭中的重要組部分，必不可少的一部分，企業文化也是企發展戰略的關鍵素。
一個良好的企業文化，有助於企業形成凝聚力、吸引力、發展力和市場競爭力。一個企業的企業文化，和企業的價值觀、發展戰略、競爭策略、管理風格是息息相關的。企業文化的確定取決於企業價值觀，企業價值觀取決於企業領袖個人價值觀，而企業文化的形成和塑造則主要取決於管理。也就是說，管理是形成企業文化的主要手段。
「創新」是微軟公司的文化特徵，在管理上主要體現在對科技人才的選拔上不拘一格，工作方式不拘泥於形式。而正是這些，讓公司的開發人員、也讓公司保持了旺盛的創新能力，占據了行業的主導地位。
三星公司在巨虧之際，大膽改革，從管理入手，抓產品研發，抓人才開發，放鬆研發人員工作環境，從而一舉扭虧為贏，實現21％的利潤率，贏利能力達到世界所有企業之首，產品進入高端產品形象之列，企業形象也得到改善，企業面貌得到改變。
「海」文化是海爾企業的文化核心，而海爾企業的管理上則無處不體現著「博大精深」、「有容乃大」的「海」文化和「海」精神。海爾從一個國營小廠到世界500強知名企業，從自砸產品強調產品質量開始，海爾人、海爾企業就以管理手段在塑造、形成自己的企業文化，而正是藉助這種企業文化，讓海爾走到今天的輝煌，迎接明天的燦爛。
當眾多的企業意識到企業文化之於企業發展的重要性時，不禁紛紛大造企業文化，什麼企業文化、經營理念、企業精神、企業口號等一套全有了，而實際上呢？這也許只是為了全麵包裝企業而做的一些華而不實的工作，是為了趕潮流，搭乘上現代化企業這趟列車，而企業本身在經營、管理上並沒有因為有了空洞的、所謂的企業文化而改變和進步，這樣的企業文化是根本起不到任何作用的。
什麼是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要的目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。
什麼是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。
因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為准則。由於企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。而要達成這種觀點的一致性認識，就必須通過管理手段來實現。
一、 依靠管理手段來塑造企業文化，企業領袖、企業領導是企業文化的首倡者和領頭羊。
依靠管理手段來塑造企業文化，就需要企業和領袖、領導、管理者首先從思想和認識上深刻理解這種文化，並形成行為習慣、思維模式、做事風格，進而影響企業和核心骨幹、企業團隊，最終形成企業管理制度，全員行，深入到企業的研發、生產、銷售等每一個環節，以產生銷售張力、競爭張力、發展張力。
有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾；張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源於企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，員工的行為傳播出去，也就代表了企業，也就形成了企業文化。
依靠管理手段來塑造企業文化，企業領袖、企業領導不僅是企業文化的首倡者和領頭羊，更是企業文化的「航標」。
二、 依靠管理手段來塑造企業文化，必須以人為本。
塑造企業文化，就是要把企業員工的個人的價值觀引導到企業價值觀上加以溶合，引導員工的事業心溶入到企業的發展目標，倡導企業精神形成員工的精神支柱，使員工的思想和命運與企業的興衰聯系起來，使員工有了歸屬感和向心力，聚合員工的能力和才智，達到員工與企業共存和「上下同欲者勝」的境界。
在這個過程中，員工貫穿著整個過程，也是企業文化形成的主力軍。企業文化的塑造也必須體現以員工為本，以人為本，只有這樣，才能使這個工作的核心不偏離，才能更好地得到員工的認同和接受，才能更好地激發員工的工作熱情和積極性，形成整個企業的風氣，形成企業文化。
企業文化管理，必須以人為本。只有這樣，才能形成有效的人性化的激勵和約束機制，為員工提供良好的自我實現的工作氛圍和發展機會，員工在企業中受到重視和尊重，其工作成績受到認可和贊賞，由此激勵員工為實現自我價值投入到企業的工作中，誘發員工的工作積極性並激發起創造性。企業文化同時也對員工產生著無形的約束，它依靠其形成的行為規范、道德准則、形象標准和各項約定俗成，培養員工形成良好的習慣，為企業創造更大的利潤和價值。
有一位企業家說過一句話：企業企業，沒有了人，就成了止業。這位企業家對企業中人的重要性的理解可為精闢。人是企業的主宰和命運，同樣，企業文化也不能脫離人的因素而成為一句空洞的口號。
用管理手段塑造企業文化，主經可以通過兩種管理：即制度管理和行為影響。兩者均屬管理的范疇，前者是權力管理，後者是非權力管理。
企業通過制定如企業ci手冊、員工手冊、企業行為規范等文件和相關制度，來明確企業文化，並通過全員學習，以求員工達成認識並實施，形成企業文化的基礎。
而要真正使企業文化落到實處，就必須使員工從思想上理解，從心理上接受，這些則主要依靠企業領導、企業核心團隊的行為影響和感染。
三、 制度管理是塑造企業文化的基石和保障，為形成企業文化創造先決條件。
制度管理主要是依靠制度來強行推廣，帶有一定的強制性。如企業推行ci導入，這是企業戰略行為，一旦決定，員工必須無條件執行。另外，有時候企業為了提高某一方面的企業能力，通過激勵方式，以文件明確下來，激發員工參與積極性，日本企業為鼓勵創新，提高員工忠誠度，激發員工工作熱情和積極性，採取了很多有效的措施，如日本企業規定：提倡員工提建議，並對優秀的建議和採納的建議給予獎勵，還實行員工終身僱用制等，通過以上措施，日本企業在世界企業界形成了自己獨特的企業文化，也使企業取得了長足發展。
四、 文化領袖的行為影響是形成企業文化的根本動力，為塑造企業文化樹立行典範和榜樣。
行為影響對企業文化的建設具有極為重要的作用。通過行為影響可以使企業文化實現從文字到行動的轉化，並產生影響，改變和效益，達到企業最終目的。
通過行為影響，也可以使企業員工從內心接受並認可企業文化、價值觀，從而轉化成一種自發的動力和行為習慣，形成一種力量，而這種力量，是依靠制度管理所遠非能及的。
行為影響主要在於形成兩個輻射中心，也就是企業文化的兩個太陽，一個是企業領袖，一個核心團隊即管理層。對於大型企業，這兩個中心可分別理解為：總公司和各地分公司。如前所述，企業領袖、企業領導不僅是企業文化的首倡者和領頭羊，更是企業文化的「航標」，應該以自己的所作所為，一舉一動，一言一行，來影響企業的每一個員工，行成員工的行為楷模和典範。
企業文化是管理出來，這絕非是一句空洞的口號。縱觀世界各大知名企業，以及文化突出的企業，首先，其莫不是在公司內部通過各種有效的管理手段使企業文化得以上行下效，產生深遠、深刻影響，進而傳播到更遠。同時，由於企業有了深厚的文化基礎和底蘊，更使得企業的發展如魚得水，市場競爭勢如破竹。
企業文化是管理出來的。這就對我們的企業家們提出了更高、更為嚴格的要求。作為企業家，一個企業的靈魂和領頭羊、「航標」，你可以沒有很高的學歷，但你必須要不斷學習；你可以沒有錢，但你不能沒有責任；你不僅要在八小時內、企業內，你還要在八小時外，企業外，處處起到帶頭作用。只有這樣，才能使企業的領袖的行為上升為理論，變為企業文化，得到企業上下、全社會的認可；只有這樣，也才可能使企業文化產生力量，否則，企業文化充其量只不過是一句空洞的口號，一紙生硬的文字罷了！
㈥ 我現在想寫一個關於企業文化的論文，大約2千到3千字，最好是關於海爾（其他也可)，而且不易從網上搜到的
企業文化，企業的靈魂
——海爾集團企業文化案例分析
企業文化是企業個性意識及內涵的總稱，其能以企業組織行為所體現。具體指企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、並事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總和。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
在現代管理學里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來後，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用，這種新型管理理論得到了現代企業的廣泛重視
海爾集團是我國著名企業，也是成功走向海外的企業之一。它的成功，與其出色的企業文化息息相關，下面簡要探討海爾集團的企業文化。
核心價值觀
海爾企業文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。海爾集團產品之一格力空調的一條廣告語是：「格力，掌握核心科技。」這充分體現了海爾集團的科技創新。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界品牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展於海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分體現個人的價值與追求。
海爾精神
敬業報國 、 追求卓越是海爾的精神取向。
敬業報國的中心思想是中國傳統文化的「忠」，「忠」就是回報，海爾人就是要用最好的產品和服務來回報用戶、回報社會、回報國家；「忠」就是真誠，海爾人真誠到永遠。
追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。 能體現海爾精神的兩句話是：「 把別人視為絕對辦不到的事辦成」、「 把別人認為非常簡單的事持之以恆地堅持下去。」
海爾作風
迅速反應 、 馬上行動是海爾的作風。
「迅速反應，馬上行動」體現了海爾人的市場觀念，以迅速快捷的態度對待市場，絕不對市場說「不」。體現了海爾為用戶著想，對用戶真誠，快速排除用戶煩惱到零。一個典型例證是：海爾在17小時內將海外經理人的建議變成樣機。
海爾理念
生存理念：永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。在這個日新月異的時代，保持高度警覺是立於不敗之地的前提。
用人理念：人人是人才 、 賽馬不相馬。你能翻多大跟斗，給你搭建多大舞台。「海闊憑魚躍，天高任鳥飛。」企業要想進步，就必須讓員工進步，海爾這種做法是真確明智的。
質量理念：優秀的產品是優秀的人干出來的。海爾力求高標准、精細化、零缺陷，認為有缺陷的產品就是廢品。典例之一是1985年的砸冰箱事件。企業當眾砸毀76台不合格的「瑞雪」牌冰箱。這一砸，砸醒了職工的質量意識，更加堅定了張瑞敏提出的「名牌戰略」的發展道路。
營銷理念：先賣信譽 、 後賣產品。
市場競爭理念：浮船法：只要比競爭對手高一籌，半籌也行，只要保持高於競爭對手的水平，就能掌握市場主動權。在海爾的訂單中，有隻定一台冰箱的。海爾這里實行的是差異化戰略，為不同的顧客提供不同的產品，以適應不同顧客的需求。
市場理念：創造市場。只有淡季思想， 沒有淡季市場；只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場。為滿足消費者夏天衣服少的洗衣需求，海爾開發了「小小神童」洗衣機，它的便捷使得它受到廣大消費者的青睞，海爾也在這方面占據了先機。
售後服務理念：用戶永遠是對的。出口理念：先難後易。首先進入發達國家，創出名牌之後，再以高屋建築之勢進入發展中國家。
資本運營理念：東方亮了再亮西方。海爾技術改造理念：先有市場 再建工廠。
技術創新理念：創造新市場 、 創造新生活。市場的難題就是海爾創新的課題。
職能工作服務理念：您的滿意就是我們的工作標准
海爾對市場的兩條原則是：緊盯市場創美譽和絕不對市場說「不」。海爾緊盯市場的變化，甚至要在市場變化之前發現用戶的需求，用最快的速度滿足甚至超出用戶的需求，創造 美譽。試問，這樣的企業能不成功嗎?
創新觀念
拆牆論：拆掉企業之間的牆，實現合作雙贏；拆掉企業內部部門之間的牆。競合：競合是21世紀企業國際化戰略的趨勢。競合的基礎是優勢互補，競合的方式是資源互換，競合的結果是雙贏發展。資源論：不在於企業擁有多少資源，而在於利用了多少資源，實現資源的優化配置。源頭論:每個人都有一個市場，每個人都是一個市場。如果把企業比作一條大河的源頭，那麼每一個員工都應是這條大河的源頭，員工的積極性應該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來。小河是市場、用戶。員工有活力必然會生產出高質量的產品，提供優質的服務，用戶必然願意買企業的產品，涓涓小河必然匯入大河。計劃經濟下的「大河有水小河滿」，助長了員工吃大鍋飯的思想。在市場經濟下，必須改為源頭噴涌大河滿，把每個員工的積極性調動起來，成為噴涌的源頭。資源論•整合力：市場的整合力就是海爾的核心競爭力 它是一種使名牌不斷升值的能力，企業的核心競爭力，要通過兩種整合來體現，一種是企業體制與市場機制的整合，一種是產品功能與用戶需求的整合。此外，海爾非常重視美譽度。消費者給予企業無任何企圖的贊揚，有口皆碑，這就是美譽度。這種美譽度是無價的，是最可靠最可貴的市場資源。美譽度不同於知名度，知名度用錢在短時間內即可獲得；美譽度不同於信譽度，信譽度按有關規定的要求即可獲得。美譽度必須不斷超出用戶的期望值。吃「休克魚」：吃「休克魚」是海爾兼並擴張舉措的一種形象比喻。零距離銷售：市場鏈的建立就是要達到零距離銷售的效果。所謂零距離其本質是心與心的零距離。只有企業同員工的心是零距離，員工才能同用戶的心零距離。那就正真做到賣一台產品贏得一顆用戶的心。
除了這些，海爾企業文化還包含許多其它內容，比如真誠、誠信、全球化等等，這里不一一列舉。它們對海爾進行約束，指導方向，使海爾這艘巨輪在浩瀚的大海中穩步高速前進。像海爾、雙匯這樣的企業比比皆是。許多企業因良好的企業文化光芒四射，也有許多企業因平庸甚至惡劣的企業文化而暗淡無光。由此可見，企業文化是企業的靈魂，就像森林是地球的心臟一樣。
㈦ 企業文化與員工滿意度論文緒論怎麼寫
這個比較好寫，你的題目包含了兩個維度，一個連接，即企業文化，員工滿意度，以及兩者之間的關系；
1、企業文化是一個范圍很廣的問題，可以寫企業文化包含的內容，建設的意義，建設的方法等等；
2、員工滿意度包括物質，精神滿意度，具體表現在員工的離職率，工作效率，KPI的完成率等等；
3、兩者結合起來可以發揮的內容太多了，可以寫企業文化的內容如何促進員工的工作積極性，企業文化的建設方法如何影響員工的工作效率，
以上供參考，稍微查一下文獻就可以大做文章了。
㈧ 企業文化建設論文從哪方面著手寫
你可以根據開課老師在課上所講的一些知識點作為課題方向切入，也可以根據所熟知的相關企業文化建設的事例或者實際調研中接觸到的企業文化建設方面的相關點找切入論題，例如把有關某企業社會責任方面的文化建設作為切入點來寫論文。
㈨ 結合你所熟悉的企業，談談如何發揮企業文化的功能。寫一篇1000字以上小論文。。。速求~給了馬上給分~~~
國有企業文化建設現狀及改進 進入知識經濟時代，人的作用將成為市場競爭成敗的決定因素。除了事業留人、待遇留人，更重要的是文化留人，使人才在企業中感到受到尊重，實現了自己的價值。成功的企業，在發展過程中都形成了具有企業自身特色的文化，並通過相應的制度將其保留和繼承，成為激勵企業不斷進步、員工不斷進取的巨大精神動力，在企業經營活動中也發揮了無與倫比的作用。國有企業在長期的精神文明建設中積累了寶貴的經驗，有必要進一步加強企業文化建設力度，創造更好的環境，以更好地適應未來的市場競爭。一、企業文化建設現狀多年來，國有企業在企業文化建設中做了許多有益的探索和努力，也取得了較大的成果，形成了各自的企業精神，也積累了寶貴的經驗。目前參與企業文化建設工作的部門主要有人力資源部、宣傳部和工會，所做的主要工作如下：1、人力資源部：在員工的引進、培訓、培養、使用和激勵過程中，開展企業傳統教育，並通過上崗資格控制，引導員工創造學習、創新的良好氛圍；2、宣傳部：對內宣傳中進行企業傳統教育；對外大力開展CI工作，宣傳報道企業先進人物和事跡，提高企業知名度；3、工會：組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術比武活動；對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，組織開展形式多樣豐富多彩的職工文體活動；服從和服務企業中心工作，努力提高企業兩個文明建設水平。二、存在的主要問題1、領導對企業文化建設工作的重要性認識不足，未將其整合到企業戰略中，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；2、沒有將企業文化建設視為一項長期性、系統性的工程來做，缺少統一規劃；3、各部門沒有協同行動，企業管理和建設中的各項工作如對外宣傳、招聘人員、提拔幹部沒有在企業精神的引領下，形成整體，發揮合力；4、沒有全面開展企業CI工作，尤其是企業精神開掘深度不夠，沒有形成具有鮮明特色的企業理念。5、沒有深入進行企業文化教育，許多職工包括職能部門的部分工作人員對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識。三、改進建議企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認識，群策群力，並重點做好以下方面工作：1、切實提高領導認識。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實「三個代表」重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。2、認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼於各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，並制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的准備；針對性方面，考慮企業領導、總部機關、分企業直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。3、努力形成合力。企業文化建設牽涉面廣，不僅需要企業中每個職工的積極參與，更需要以下幾個部門發揮主導作用，協同努力，：第一是人力資源部。在招聘人員時要以企業文化作為選人的重要根據，保證人員進入質量。招聘時要告知應聘對象企業文化特點，使其明確自己是否與企業文化相適應，對不符合企業文化的人要嚴把進入關；在提拔幹部時也要以企業文化為依據，不僅考察提拔對象為企業創造的效益，更要把團隊精神、領導力等與企業文化密切相關的因素作為重要的考評指標，使那些具備較強能力又與企業文化精神相符的人員放到重要崗位上，進一步推動企業文化建設，形成良性循環；在培訓時重點突出企業文化精神，使企業文化精神理念等深入人心，使員工真誠地感受到企業文化的存在，從中汲取前進的動力，並轉化為員工的自覺行為。 第二是宣傳部。在統一規劃指導下，綜合運用CI宣傳和內部教育手段，促進員工對企業確立的社會理念、文化觀念和價值觀的認同，保證員工的個人觀念與組織的組織觀念相吻合。對自覺以實際行動實踐和發揚企業文化並創造出良好的經濟效益和社會效益的員工，加大正面宣傳力度，保證符合企業文化的人得到更多尊重，增強人才的榮譽感，創造人才成長的良好環境。第三是黨務部門。除了正常的黨務工作，應將其工作重心轉移到企業文化建設上來。黨務部門應當成為企業文化建設的主力，充分發揮黨組織的戰鬥力和凝聚力。以企業精神為主線，教育黨員在樹立企業形象、爭當先進文化的代表方面發揮先鋒模範作用，發揮黨支部在企業文化建設中的戰斗堡壘作用和橋梁作用。這既是落實「三個代表」重要思想的體現，也是黨務部門在新形勢下發揮作用的廣闊舞台，大有可為。同時，指導團組織配合企業文化建設，號召和領導廣大團員青年發揮生力軍作用，為企業文化建設增添活力。第四是工會。將工會原有職能整合到企業文化建設中，如發揮職工的主人翁精神，引導職工開展技術創新活動等；努力成為職工的貼心人與企業的橋梁，維護職工的正當權益，增強企業凝聚力，弘揚企業以人為本的文化精神，樹立企業對社會負責的良好形象；要經常以企業精神為主題,組織開展各種各樣的主題活動,如專題報告會、講演會、聯誼會、知識競賽、文體活動比賽、產品質量分析會等活動,通過這些有效形式,引導員工領悟企業精神,並轉化為自覺行動。4、全面推進企業CI。通過理念識別、行為識別、視覺識別三者的相互作用，帶動企業經營管理、塑造企業形象。在理念識別上，應立意深刻並富有文化內涵，作到既能吸引業主和客戶，又能體現企業精神。首先要深入發掘企業精神。企業精神不僅是企業文化的靈魂,也是企業興業、繁榮、發展的精神支柱和基石。大多數企業現有的企業宗旨基本體現了這一點，但沒有完全體現員工特有的精神風貎，如重視技術、熱愛鑽研等，也沒有突出企業在激烈的市場競爭中求勝的決心和必勝的信念。因此，需要在現有基礎上融入時代精神，形成企業與其他企業相區別的獨特之處，使客戶從理念上識別和認同企業。同時，可以進一步增強企業凝聚力，使全體員工在企業精神這面旗幟的指引下，心往一處想，勁往一處使，團結協作，盡職盡責。提煉企業精神的過程也是對全體職工進行一次深刻的教育，使職工更加了解企業的歷史，明確企業的使命，對企業的前途充滿信心。在行為識別上，加強職業培訓，通過嚴格的規章制度和明確的職責規范員工的行為，使職工工作時有法可依、有章可循，作到企業辦公、生產井然有序，每位員工都以良好的精神風貌和一流技術開展工作，創造一流的效益。通過行為識別，使客戶對企業產生信賴、認同和偏愛的心理效應，從而達到提高企業知名度、最終佔領和擴大市場的目的。在視覺識別上，將企業的名稱、徽記等標志運用在辦公產品、工作現場宣傳布置等場所和載體上，並在顏色、模式、風格等方面達到高度的統一，以此在企業形象上形成巨大的視覺沖擊力，加深公眾的印象。通過建立規范的流程，保證時時、處處都具有統一的模式；加強培訓，使駐外地的工作人員也具備自覺進行此項工作的能力，在進行企業形象展示時進行高標準的規范操作。5、深入進行宣傳教育。要以堅定的信心、堅韌的干勁，長抓不懈，讓教育滲透到企業的每一項工作中、每一個角落、每個人的心中，形成人人、時時、處處在企業文化建設的環境中，達到潛移默化的效果。首先要結合CI宣傳，對內增強員工的自豪感和企業凝聚力，對外使企業的良好形象深入人心。其次要突出企業特點，在具體實施過程中要以職業道德教育為主線。勞動者個人的質量意識、協作意識和責任意識不僅直接對產品質量構成影響，而且是企業文化重要的體現。通過一線員工良好的職業道德水平和一流的工作表現，體現企業文化成果，促進企業文化建設。同時要加強優良傳統教育，大力弘揚優良傳統，並不斷吸收先進文化成果，使企業文化建設與時俱進。