如何理解公司家文化

⑴ 對於企業文化的看法和理解

對企業文化的看法和理解

1) 如果說企業文化就是一個企業的宗旨：

那麼我們的宗旨就是： 為客戶創造價值、為股東謀取利益、與員工共同發展、推動行業進步、服務社會大眾。

2) 如果說企業文化是在工作團體中逐步形成的行為准則。

我們的准則就是「 企業意識、職業道德、績效文化、品質追求」

3) 如果說企業文化是為一個企業所信奉的價值觀

我們的價值觀就是「 反對官本位的價值觀，是追求職業價值與股東利益的和諧最**」。

4) 如果說企業文化是企業制定的員工政策。

我們的政策就是 就是用開放的心胸、開放的體系，聚集優秀的人才，在簡單的人際關系和職業化的工作環境的大平台上，去創造價值、追求卓越。

5 ) 如果說企業文化是管理人員身體力行的規范，且把這些灌輸給員工並代代相傳的行為規范。

我們的行為規范就是我們所強調的創新、 強調的責任、強調的勤奮;強調的品質、強調的合作、強調的大處著眼、小處著手。

6) 如果說企業文化是一個企業的方法論：

我們的方法論就是：知行合一。

7) 如果說企業文化是一個企業的座右銘：

我們的座右銘就是：知行合一，從今天開始;萬里長城，從腳下出發。

以上就是我對公司企業文化的理解和認識。

淺談對企業文化的認識

文化是人類文明進步的基石，他在不同的領域里承載著不同的知識層次。我今天提到的克難文化，就是在經濟危機形勢下，三友集團在度過危機的過程中凝煉出的一種特殊時期的文化形式，他鼓舞職工應對挑戰臨危不懼，荊棘路上奮勇拼搏，積極向上，全員團結，從而堅定了職工們共度難關的決心。在克難文化的推動下，三友發展撥雲見日，並勝利的渡過了從08年7月以來全球面臨的金融危機，在同行業率先扭虧為盈。所以，這種文化形式值得我們繼續傳承，並在文化發展的道路上不斷推陳出新。

怎樣建立健全克難文化的實質，讓他更好的在企業發展的征途上發揮作用，將是我們對文化不斷挖潛的更高境界。

首先，我們要對克難文化的產生及發揮的作用進行總結，吸收精髓。

1、我們三友集團面臨的一場席捲世界的金融危機，並在這次危機的激盪中經受住了考驗，這不僅是對我們企業的管理，職工的素質的考驗，更是對我們企業文化是否根深地固的考驗，危難面前我們萬眾一心，應對挑戰，使企業保持持續發展的強大的精神力量，面對苦日子我們勤儉節約，挖潛降耗，在保證生產的基礎上開源節流，集思廣益，做到危中思憂，危中自求解憂，堅定信心，變壓力為動力，化危機為生機。

2、俗話說「身在福中不知福」，這是一句老古語，現在的老人們都會這樣形容年輕人。是啊!就是因為我們的生活太安逸，所以在危機到來之時會讓人覺得措手不及，危機如風暴席捲，兇猛而無法預測期限，也就在這個時候把我們從幸福中驚醒，打破了我們風調雨順的企業發展，從而使很多企業經受不住危機的打擊而隱退在經濟危機的浪潮中。很多國家的知名企業都在這次經濟危機中銷聲匿跡了，(如美國的雷曼兄弟公司)。我們三友集團在以么總為領導的集團領導班子的帶領下，高瞻遠矚，商議對策，為使大家充分建立起過苦日子的決心，發起在職工中徵集「面對過緊日子我們怎麼辦」的號召，並通過職代會全員通過勒緊腰帶，咬緊牙關，共同應戰的決議，么總一句「再苦不能苦了職工，不讓一位職工掉隊」的話語如雨後春筍般的滋潤著每位職工的'心田，在危急時刻，領導的關心比什麼獎勵都讓人覺得溫暖，有了這樣的企業帶頭人，我們怕什麼呢?有福同享，過去我們一同享受著企業給我們帶來的優厚福利;有難同當，今後我們就是一個戰壕里的難兄難弟，有「創業守成，事在人為」的企業精神統領，有三友特色的文化形式的熏陶，我們收獲的是三友人處順境不驕，遇逆境不亂的優良心態。

3、生產中縮短產業鏈整合，開源節流;思想上達到步調一致，全員統一;那麼管理上還要加強鞏固和提高。危機來臨後的三友人，處處都體現出了精打細算，勤儉持家的傳統美德。輪訓，這個名詞也是在這個時期孕育而生的。目的是給職工們加油打氣，加強企業領導與職工間的對話，聯系企業與職工間的感情，一堂堂生動的課程給我們留下了深刻的記憶，大家豐富了知識，了解了企業的發展，更堅定了我們應對危機的信心。這些收獲背後更體現了我們三友人在危機形勢下團結的力量所在，因為這些課程都是利用職工們的業余時間進行的。在這個商品經濟的社會，一切利益都是用金錢來衡量的，時間就是金錢的說法是我們身邊耳熟能詳的，但在真正困難面前，我們誰都沒有顧及私人利益，積極主動的投入到學習的行列里來，凝聚我們的克難思想，增強我們對克難文化的更深理解與感悟。

其次，我們要不斷的開展克難文化的活動，把文化傳播到企業發展的每一個角落。

1、我們積極投入到企業開展的克難文化活動中來，小格言、小心得、小言論的徵集形式豐富多彩，趣味性濃厚，教育意義深刻，得到了職工們的積極響應，通過這樣的交流充分調動廣大職工的參與熱情和創作激情，以此增強戰勝當前困難、度過經濟危機的信心。

2、開展徵文活動也給我們提供了為企業獻計獻策的機會，我們可以把自己的獨特體會和獨到見解與企業發展結合起來，不怕說錯，只要敢說，就是對企業克難文化發展的大力支持，我們不是常說三個臭皮匠還能頂一個諸葛亮嗎!所以我們三友幾萬員工的力量一定能釋放出克難文化最燦爛的光芒!

3、文化源於生活，文化源於工作，我們要在一點一滴中總結經驗不斷創新文化形式，開展合理化建議活動可以給我們的節能生產帶來收益;大力興起修舊利廢活動，自己動手創造財富，播種汗水浸潤的信念，收獲果實累累的希望。這些都是我們在危機時期加緊腳步，不甘落後的積極表現，因為我們有克難文化的精神食糧，智慧的果實便隨處隨地孕育而生。

綜上所述，讓我們看到了克難文化在三友發展中起到的巨大作用，在職工的思想和行動中注入的活力和激情，在危機面前帶給我們的信心和力量，營造良好的思想環境，提供強大的精神動力，形成了強勁的三友文化氛圍。如今我們已經走出了經濟危機的逆境，留給我們最深的依然是這股克難文化之風的沁人心脾。

對企業文化認識的誤區

1、企業文化內涵認識的偏差

說到企業文化，普遍的觀點認為，就是站在企業的角度，由企業家倡導的，為員工所接受的一系列行為規范和價值准則。這似乎把企業文化等同於企業的使命、遠景、價值觀，企業宣傳的一些理念，企業製作精美的文化手冊等等。如果說具體的企業文化表現形式，則往往從企業產品包裝上的特色標識，企業的規章制度，企業宣傳欄的內容等去解釋，或者與企業承擔的社會責任、所作的公益事業去靠齊，這些都和企業文化相關。把這些進行分析和概括的話，就是把企業文化理解成，一個企業的物質層文化、行為層文化、制度層文化和核心層文化(核心層即是企業的使命、願景、價值觀)的復合體。但是，如果僅僅從這四個角度去理解企業文化，那麼就好比我們介紹一個人，只介紹這個人的外貌特徵，並不能幫助我們去認識和了解這個人。只有結合時間的角度去理解，那麼這個事物才不是靜止的，拆分的，沒有生命力的。企業文化是依託於其企業而存在的，它是隨著企業發展而發展的，是從無到有，從有到強，從強到弱，從弱到衰亡的一個過程，是動態的。首先要了解企業文化從哪裡來。毫無疑問，企業文化不能離開企業來談，它是以企業為基礎，即企業的生產、經營和管理為基礎的。成立一個企業，要有人力、物力、財力的投入。但是一個企業僅僅有這些是遠遠不夠的，必須同時投入制度、誠信、理念等等我們看不見卻又存在的東西，而企業文化就隱藏在這些軟投入中。

2、對企業文化發展規律的忽視

企業與一般事物一樣，由於受到內外因的作用，或者內部結構發生變化，或者外部環境發生變化，從而影響到企業自身的發展變化。依託於企業而存在的企業文化同樣會隨著變化。而這點往往容易被忽視，從而導致企業的發展和企業文化的建設與管理不在同一個層級進行，使得企業文化不能為企業的生產經營服務。

安然曾經是叱吒風雲的「能源帝國」，2001年10月16日，安然公司公布該年度第三季度的財務報告，宣布公司虧損總計達6.18億美元，引起投資者、媒體和管理層的廣泛關注，從此，拉開了安然事件的序幕。導致安然失敗的原因很多，但其中最關鍵的所在，並不是因為做賬和所謂的高層腐敗，而是它的企業文化――這恰恰曾經是安然公司引人注目和備受贊譽之處。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，這是安然公司「贏者獲得一切」這種文化的縮影。

企業文化的核心是企業的使命、願景和價值觀。它主要體現為企業如何看待利益相關主體的關系，即員工、客戶、股東和社區四者的辯證關系。在安然創業初期，這樣的文化的確起到了巨大的促進公司發展的作用，讓其發展迅猛。但當公司發展到一定階段時，內外部因素都發生了變化，企業文化卻沒有相應的變化，安然公司倡導的只能成功，只重結果的企業理念，導致了企業文化的失衡，高層的管理者為了實現自身短期利益的最大化，不惜犧牲股東和員工的利益，從而導致了安然大廈的崩潰。

3企業文化「情」與「理」的失衡

俗語有言「動之以情，曉之以理」，情與理就像一對孿生兄弟，相輔相成，攜手則其利斷金，分歧則兩敗俱傷。在企業文化的宣貫中，既要考慮到員工的感情、需求，也要兼顧企業的理念、制度。感性與理性相結合，才能相得益彰，事半功倍。如果過分強調感性，企業文化的引導作用則不能發揮，企業被動地被牽著鼻子走，更別說凝心聚力。隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現的「人本主義」價值觀深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體認的保證，在由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的「價值觀」的真空，造就了極端利己主義的流行。企業文化在推行「以人為本」的時候，如果只注重員工個人感受，員工對個人利益的追求如果不加以干涉，那麼企業賴以生存的基礎條件之一「團隊合作精神」就會缺失。所以基於這一現實，幾乎所有的企業在進行企業價值觀的確立時，都把反對「個人主義」，強調「團隊精神」列為基本出發點。

過分偏重理性，員工的思想動態不被重視，企業文化就形同虛設，無法共鳴，無法被認同。企業文化，來源於企業及員工，同時也促進或者牽制企業與員工。試想一個企業中普遍的場景，外企業人員到公司某科室談生意，客人一進門，企業主管便直入主題，把工作內容交代或者交接一通，表面上工作效率很高，但人與人之間卻因此而缺乏溝通，冷血而無情。相反，先遞上一支煙，或者送上一杯水，問問天氣或者路上是否堵車，再進入工作內容，氛圍一定會變得和諧融洽，辦事效率反而提高。

企業文化只有情理結合，在宣貫過程中才能既深入人心，又凝聚人心。

拓展知識：如何看待企業文化？

任正非說：「資源會枯竭，唯有文化才是企業生生不息的發展動力。」企業的發展需要企業文化來支撐，因為企業文化有以下幾個不可忽視的強大作用：

一、企業文化能引領員工的行為

需要企業的進步和產品創新，是由其企業文化內核引導和驅動的。一位四川的農民兄弟關於洗衣機為啥就不能洗地瓜的隨口之言，被海爾的保障維修員工記在心上，在「真誠到永遠」的文化理念引導下，向集團申報了這一情況，而海爾也沒有無視這一個奇怪的需求，而是最終發明了可用於洗地瓜、洗水果的洗衣機。

二、企業文化可以持續激勵員工

規章制度的物質獎勵短期內可以給予員工激勵，但是作用會逐漸遞減，當員工的收入達到一定程度後，作用會越來越小。而成功的企業文化則可以持續激勵員工，讓員工像永動機一樣在實現自我價值的同時不斷為企業創造價值。

三、企業文化可以界定員工行為

企業文化能夠讓員工做事有原則，明白什麼事能做，什麼事不能做。2019年大疆無人機的采購部門內部貪腐案是行業內人所共知的，這一案件給大疆無人機帶來了很大的損失，出現這種情況的原因當然與當事人的個人品行有關，但是與大疆無人機發展太快，企業內部關於誠信的文化尚未成形不無關系。

四、企業文化可以增強認同感

企業文化得到員工的認同，那麼員工之間除了工作，還會有一股心靈契約，能讓員工更加信任公司，更願意將自己與公司聯繫到一起；而且員工與員工之間也會因為對相同文化的認同而產生認同鏈接，繼而增加企業效率和企業競爭力。就好像溫州人喜歡與溫州人合作，潮汕人也更喜歡與潮汕人合作，正是基於對同源文化的認同。

五、企業文化可以減少矛盾與隔閡

企業內部溝通和協作，如果出現員工與員工，部門與部門之間的矛盾，各執己見時，應該如何判定與解決？這個時候，企業文化的作用就凸顯出來了。如果大家都認同企業文化，那麼更符合企業文化的意見就會受到更多人的贊同。在華為永遠是讓最貼近業務部門的人優先升為管理，就是因為所有華為人都認同在業務部門待過的人，才知道客戶的真正需求，才會對業務開展和公司發展起到最積極的作用。

六、企業文化可以提升員工素養

好的企業文化不僅能在工作中幫到員工，還可以在某種程度上引導和幫助員工形成正確的、向上的人生觀和價值觀，在為人處事形成一套與企業文化相連接的判斷標准，在工作上形成的嚴謹、追求品質、重視效率的態度，這些改變無論是對員工個人，還是對企業都有諸多益處。

⑵ 企業管理中的家文化是怎樣的

“家 文化 ”需被動地為企業所復制，而且復制的工程比較復雜，復制的過程也比較長，但卻能給企業組織帶來好運與幸福。 其基本原素主要包括：“互助”、“創新”、“堅持”、“自我”，是“家文化”的主要元素。下面我給大家看下 企業管理 中的家文化的具體表現。

企業管理中的家文化的具體表現

解決中國企業問題的終究是中國文化

“家”對中國人有著特殊的意義，從家庭到家族、到國家、到家天下，中國人以“家”為紐帶，安身立命、構建社會、管理國家、治理天下，世代傳承。家庭是中國社會的細胞。中華文明五千年源遠流長，家文化是中華文明的精髓，是中華民族的靈魂，它所起到的作用異常廣泛深遠：培養親情、穩定社會、處理矛盾、 教育 後代……家文化為中華民族的世代祥和、延綿傳承做出了獨一無二的卓越貢獻。

家文化決定管理，中華文化與西方文化存在的極大差異決定了我們不能照搬西方的管理方式。當我們熱衷於繁茂的西方管理學說，也許我們遺忘了曾經創造燦爛文化的內核，家文化在今天依然具有極大的價值，家文化所蘊含的管理哲學值得更多的探索。或許，解決中國企業問題的終究是中國文化。

家之序：秩序與制度

一個有序的組織才有效率，一個有效率的組織才能發展。中國家庭在內部有獨特的結構，這就是“長幼有序”。這也可以從對親人的稱呼中看出。比方說，稱呼父母的親兄弟(男性)，英語只有“uncle”一詞，漢語的稱呼卻分為“伯伯、叔叔、舅舅、姨父”等，長幼、內外(“內親”與“外戚”)分明。這種秩序看起來“等級森嚴”，但卻是構建和諧的基礎，唯其有序，方能安穩，唯其安穩，方能和諧。企業內部建立合理的組織結構，平衡有序，權責對等，方能保障企業的正常運行。

家在“長幼有序”中充滿仁愛，有長對幼的關愛、幼對長的尊敬，有家長的權威，也有相互的寬容。企業需要良好的氛圍，員工之間彼此信任、相互關愛，領導體恤下屬，下屬尊敬領導，還要把這種仁愛推及我們服務的每一位客戶，讓他們感受到真誠與溫馨。

常言道：“國有國法，家有家規”。家規，是一種家庭文化的產物，相當於一個國家的法律。當一個家庭沒了家規，就像一個國家沒了法律。我國古代的家規廣泛而細致，大至報效國家、小至 言行舉止 都有具體的規定，而且家規的執行非常嚴肅、嚴格。日本的 企業文化 里很具特色的就是“社訓、社規”，這種“社訓、社規”很類似於中國家庭的家規，它受到極度的重視，深入人心，執行嚴格，在企業中處處得以體現。任何組織都需要制度，制度是價值觀的體現，也是企業文化的一部分。制度的嚴謹細致和嚴格執行是企業有序的保障。一個有序的組織才有效率，一個有效率的組織才能發展。

家之教：教育與栽培

家長把子女從自己的小家交給企業這個大家庭，他們不僅希望子女到企業做事、掙錢，還希望企業能繼續給子女以良好的教育，使他們不斷進步、不斷發展。在中國，“家教”受到很大的重視，當一個人言行舉止不得體，人們說他“沒家教”。關於家教的古書很多，其中《弟子規》、《禮記。曲記》、《顏氏家訓。教子》等古書中有一些內容至今仍可值得借鑒。他們有一個共同特點，就是通過細微的“禮”教育，達到“其止邪也於未形，使人日徙善遠罪而不自知的教育效果

家長把子女從自己的小家交給企業這個大家庭，他們不僅希望子女到企業做事、掙錢，還希望企業能繼續給子女以良好的教育，使他們不斷進步、不斷發展。企業應承擔起員工教育的責任，把員工當作自己的孩子一樣教育栽培。如今企業培訓越來越受到重視，其中兩個誤區值得關註：一是培訓的急功近利，二是認為培訓就是上課。古人常言“教化”，要達到“教而化之”顯然不是短期可以實現的。古代君王都重視用禮儀來教化民眾，對現代企業，除了職業技術，價值觀、職業化的教育培訓也非常重要。上課只是培訓的一種方式，企業對員工更多的培訓體現在日常工作中，領導對下屬的指導、幫助應該是最重要的培訓方式之一，日本企業的師徒制就是一種很好的體現。

家之學：積累與傳承

企業的精髓應該像家學一樣代代相傳、傳承發展，它們不僅屬於企業，也屬於社會、國家、乃至世界。我們有個詞叫“家學淵源”，體現了家學的傳承與發展。中華文化以“家”為主體，可以說，家對中華文化的傳承起到了不可估量的作用。很多珍貴的史實在家譜里得以記載;很多精湛的手藝靠家庭代代相傳;很多思想和學問在家族的傳承中發揚光大。中華的家文化特別注重積累、傳承，把好的東西一代一代傳下去，不斷積累、不斷傳承，這就是為什麼我們五千年的文明能夠源遠流長。

現代社會，企業和家庭一樣是構成社會的細胞，企業在文化、管理、技術等各個方面的積累和傳承也就非常重要。有社會責任感和歷史責任敢、追求基業常青的企業，應該注重這種積累、傳承，這不僅是企業的需要，也是社會、民族的需要。我們企業的精髓應該像家學一樣代代相傳、傳承發展，它們不僅屬於企業，也屬於社會、國家、乃至世界。

家之責：責任與奉獻

企業和社會有一種無言的契約，企業不僅要獲取經營利潤，還要符合社會期待，承擔社會責任。中國的家庭非常注重責任。《孝經》里有“夫孝，始於事親，中於事君，終於立身。”大意是：孝道可分成三個階段，幼年時期，便是承歡膝下，事奉雙親。到了中年，便要充當公僕，替長官辦事，藉以為國家盡忠，為民眾服務。到了老年，就要檢查自己的身體和人格道德，沒有缺欠，也沒有遺憾，這便是立身，這才是孝道的完成。

在當今的社會，作為構建社會的細胞，企業和社會有一種無言的契約，企業不僅要獲取經營利潤，還要符合社會期待，承擔社會責任。松下幸之助說過一段很有意思的話：人的一生，在孩童時期受父母之恩惠與愛護成長，稍大一點，在學校受教育，這時最起碼不應使父母為難，不該做出要父母向左右鄰居道歉的事;孩子長大 畢業 後，則非自食其力不可;再大的話就要為人父母，養育兒女，指導他人了。公司經營亦是如此，公司小時即使不能有利於社會，但最少不能危害到社會;如果公司成長了，擁有數百或數千名員工，則不但不危害社會，還應該在某些方面受到社會的歡迎與喜愛;如果公司大到員工有幾萬人，則該公司的一舉手一投足都足以給社會帶來很大的影響，所以對國家、對社會要有明確的貢獻方針才行。

家之譽：美德與聲譽

愛惜聲譽、榮辱與共的理念才能使企業成為有凝聚力、有競爭力、有發展力的百年老店。中國人非常注重家族的聲譽，獲得成就，做了於家於國有益的大事就是光宗耀祖，反之，做了敗壞道德、大逆不道的事就是有辱家門。所以中國人諄諄教導家人要從自己身邊的小事做起，養成良好的行為習慣，最終成為君子。走出家門、走上社會後，要時刻想著光宗耀祖，光耀門楣，不要做出有辱家門的事來。為了家庭或家族的千秋萬代，還注重對祖宗的敬祭。祭祖其實是 對子 孫的負責，是為了做榜樣給子孫看，告訴子孫，你們也要有可供紀念你們的 事跡 ，因而努力為善、積德建功。

今天的企業越來越注重企業品牌的建設，建設一個優秀的品牌要靠產品的質量、企業提供的服務、企業的價值追求等，這些都需要全體員工的共同努力，產品的設計人員、生產人員、銷售人員、管理人員……都需要在自己的崗位上盡職盡責、精益求精，時刻想到自己的所作所為會為企業添彩還是抹黑。這種愛惜聲譽、榮辱與共的理念才能使企業成為有凝聚力、有競爭力、有發展力的百年老店。

企業管理的常見誤區

不注重流程，認為流程不重要，有靜態的公司制度，卻缺少動態的流程執行標准

經驗 主義的標准，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差

沒有標准，管理混亂，多變

沒有規模效應，越來越累

員工職業化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數字化量化，沒有倫理標准

長松企業組織系統觀點：

企業管理建設一定要建立科學有效的的企業管理組織系統：

1、深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統。

2、進行必要的流程再造，同時確保流程的執行力。

3、建立必要的信息化標准體系，沒有信息化標准體系即意味著企業沒有統一的信息化時代下的行動准則。

4、建立個性化的企業管理組織系統，並且有能力做到過程管理中優化。

5、運作流程化、精細化、信息化，全過程管理系統提高工作效率。

6、用企業管理組織系統去培訓員工，達到全員認同與全力支持。

企業管理的失敗原因

1.缺乏品德和個性你的頭銜是什麼並不重要，但如果你不為正確的理由做正確的事情，你就會失敗。那些無法體現自身品德和個性的領導人，也就無法吸引或保留其他人身上的品德和個性。那些無法昭顯自身堅定信念品德和個性的領導人，也就無法建立信任，無法增進下屬的自信和忠誠。

2.缺乏遠見明確並闡釋公司的遠景目標，是CEO的職責。如果公司沒有遠景目標，或者目標不清晰，或者只是未能清晰的傳達給下屬，毫無疑問就是領導能力的失敗。不僅如此，如果遠景目標與公司價值不能很好地統一，未來也會遇到很多麻煩。

3.糟糕的品牌建設糟糕的品牌通常意味著領導的失敗。品牌建設的失敗只有一個原因：領導沒有盡責，未能完成品牌給客戶的期許，導致品牌價值受損。那些沒有將品牌作為公司首要資產的領導人，不可避免將迎來失敗的下場。

4.缺乏執行力每件事情最後都會歸為執行。所以確保穩定的執行力是領導人的首要任務。如果作為一個企業家，或者CEO，你沒有專注於配置必要的人才和資源，以確保最主要的風險都得到妥善解決，或者確保最主要的機會都能夠把握。那你的領導團隊也註定會失敗。

5.戰略有缺陷一個有缺陷的戰略方針完全反映出領導的無能。雖然每一條規律都會碰到意外，但絕大部分公司的成功都離不開精心設計的戰略方針，同時，大部分公司的失敗也都是因為放任自流。你隨便給我找一家戰略有缺陷的公司，我都可以在裡面找出一個不稱職的領導人。

6.缺乏資金我看到過資金充足的企業慘痛地失敗，也看到過嚴重缺乏資金的企業最終成長為市場主導品牌。缺乏資金能夠作為一個大家普遍接受的經營失敗理由，但它並不是真正的失敗原因。融資、分配資金和管理資金是領導人的最終責任。一家公司需要多少資金，取決於這家公司是如何運營的。所以，如果公司的領導人在運營中並不考慮資金限制，或者對公司的資金結構缺乏洞察，板子顯然應該落在領導人的身上。而且，如果領導人因為不負責任的行動平白浪費資金，也會引起嚴重的後果。

7.糟糕的管理招募新人、指導、安排和持續管理人才，都是領導的責任。如果管理層沒有把管理工作做好，這不叫管理問題，這就是管理者的錯誤。你可以任意給我舉出一個責怪管理團隊執行失敗的領導人，我會告訴你這個領導者有多糟。

8.銷售不力銷售業績欠佳的終極原因仍然是領導不力。戰略、定價、定位、品牌建設、 渠道 建設、獎金激勵等等各種與銷售有關的因素，都依賴於高效的領導能力。所以，公司收入不佳，不是任何其他人的問題，只能是領導的問題。

9.有害的企業文化的確，沒有什麼比有害的企業文化更加能阻礙生產效率，引發企業內部沖突。同樣的，如果良好的領導管理能夠貫徹，有害的企業文化就絕無立足之地。如果企業已經被一群極端愚蠢的人掌握，領導也一定是束手無策，無能為力的。

10.沒有創新領導人決定了一個企業的文化是鼓勵創新還是扼殺創新。那些無法站在市場潮流前沿的領導人，就會被市場潮流淹沒。商戰名家網推出會員卡了，偉大的領導人有強烈的行動傾向。他們不會在過去的成就上打盹，總是尋找創新和改變的機會，讓公司進步。那些不能開放地迎接改變的領導人，註定會因為陳舊的觀念而失敗。

11.沒有市場機會優秀的領導人總是能把握上佳的市場機會。無法適當地把握機會，或者把握了錯誤的機會，都是領導者的失敗。對市場規模預估得太快、太慢，或者更糟：完全沒有形成一個可預估的市場目標，都是領導的問題。沒有市場機會就等於是沒有領導能力。

12.糟糕的專家建議沒有人會壓制知識和智慧的市場。如果領導人無法找到最佳的咨詢建議，他們很可能無法作出最好的決策。所有的CEO和企業家都需要最好的專業咨詢人士。如果決策級領導人有一個“盲區”，是沒有任何理由可以開脫的。當一個領導人出現了“失誤”或者“盲區”，原因很簡單，就是他/她過於傲慢，僅憑自己的腦袋來思考決策。

13.無力吸引並保留人才偉大的領導人能夠讓人才緊密圍繞在自己周圍。他們明白人才能夠吸引更多人才。如果你的公司沒有足夠的人才去推進經營目標，那隻能怪領導人不行。

14.競爭意識一家公司並不一定要做到行業支配地位才能避免失敗。也就是說，領導人有責任理解市場的競爭圖景，帶領公司取得勝利。如果一家公司無法持續在競爭中獲勝，這並不是競爭的錯，而是糟糕的領導無法讓公司充滿競爭力的錯。

15.產品過時或者市場變遷如果領導人時刻對市場保持關注，他們很難對市場的變化感到吃驚。確保對創新、商業情報和市場調研保持適當的投入，降低產品過時或者市場變遷的風險，也同樣是領導的職責。

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⑶ 企業文化的定義是什麼如何理解一個企業的文化

企業文化的定義有：

企業文化就是行為，是價值觀，好的企業不用去宣貫，從員工的風貌中就能感知得到。比如早上遲到的人多不多，這就是企業文化的一部分，那麼遲到的人會怎麼做呢？這也是企業文化的一部分。職場氛圍是否輕松活躍，甚至洗手間是否干凈，這都是企業文化的一部分。企業文化分四種，第一種是牆上掛的，第二種是嘴裡說的，第三種是企業員工手裡做的，第四種是外部客戶可以感知到的。

⑷ 對公司企業文化的認識和理解怎麼寫

開頭需要先給出整體的認識，接下來寫的是認識的過程，最後總結。

企業文化是比較偏的領域，與之相關的崗位也相對冷門，但毋庸置疑它很重要，而且會越來越重要。管理思想的發展源遠流長，從質量、制度到流程，再到文化，經歷了一個漫長的過程（相比於個人的職業生涯）。

費爾巴哈說，一個人就是他所吃的東西，特別是精神上。無論個人還是組織，對企業文化的認知和理解，都處在一個日益深入、逐步深化的過程，而這個過程將會持續下去，永不終止。作為個體，我們應該始終保持對未知領域的敬畏，保持對學科和學術的謙恭，同時還要培養強烈的求知慾，鍛造強大的學習力。

企業文化是終極價值追求

一般認為，人的終極價值追求包括「我是誰」、「我從哪裡來」、「我將到哪裡去」，以上三條構成了人生的終極之問。相應地，企業有自身在哲學層面的思考，有屬於自己的終極價值追求，且貫穿於整個企業生命周期。企業的終極價值追求，即「我們是什麼」、「我們從何而來」、「我們將去往何方」。

企業史可以解決「我們是什麼」、「我們從何而來」這兩個問題，而「我們將去往何方」則需要由「企業願景」來回答——我們要成為一家什麼樣的公司，我們能成為一家什麼樣的公司。伴隨著「我們將去往何方」這個課題的，還有一個「怎麼去」的問題，即我們憑借什麼、如何前往並到達「何方」——這是企業「核心價值觀」的內容，即我們憑借「核心價值觀」到達「何方」，最終實現「企業願景」。

這個解釋並沒有從正面回答「企業文化是什麼」，而只是在回答「企業文化有什麼用」、「企業文化能解決什麼問題」。站在「有什麼用」的層面回答「是什麼」的問題，以功效取代定義，並不準確，但可以提供一種思維方式，讓我們站在一個新的角度看待問題。

⑸ "家文化"的理念

家文化的理念，即「凝聚小家、發展大家、報效國家」。:「遵循這個理念，集團對職工生活上給予關心、工作上給予幫助、管理上以人為本，處處體現人性關懷。」

家文化的主要元素

「互助」、「創新」、「堅持」、「自我」，是「家文化」的主要元素。企業「家文化」應該彰顯這樣一個道理:沒有「互助」，各自為戰的團隊將是一盤散沙;沒有「創新」，墨守成規的團隊將是一群庸才的集合;沒有「堅持」，意志脆弱的團隊執行將大打折扣，成為敗軍的主兒;沒有員工正確的「自我」，個性缺失的團隊將是被禁錮的竹簍。

家文化的內核

「家文化」無論是在外延還是內涵上，都應該是「LOVE文化」，也就是「愛的文化」。外延上，愛自己的公司、愛自己的團隊、愛自己的客戶是「家文化」的外在表現;內涵上，Learning(學習態度)、Operate(執行能力)、Valued(價值創造)、Effective(效能評估)是「家文化」的內核所在。

L——Learn(學習):企業要從制度、通道、資金上激發員工對工作、生活的學習動力，保持長久的學習心態與習慣，告訴員工「不一樣的看法，就會有另一種可能」。

O——Operate(執行能力):企業不僅要讓員工有「看」法，有「想」法，更要讓員工有

富有成效的「做」法。

V——Valued(價值創造):要促使員工將實現企業和客戶價值的最大化作為自己價值實現的重要衡量尺度，為企業、為同事、為客戶創造價值才是員工價值的惟一肯定。要告誡員工，埋頭苦幹實現個人目標固然好，但要以平和之心度相處之道，以團隊目標成就個人價值。

E——Effective(效能評估):在鼓勵「試錯」的前提下要有嚴厲但不失人情味的「糾錯」機制，在合理懲處失利的同時要有相應的激勵機制。

所謂「一年企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企業靠文化」。企業文化的建設，決定著企業的持續發展，而優秀的獨具特色的企業文化，更是不斷提升企業整體實力、提升可持續發展能力和核心競爭力的新引擎。

「家」中的四種關系

人與人之間的關系。 堅持以親情化管理對待員工，尊重員工的意見建議，維護員工利益，解決員工關心的問題，創造員工發展的空間，並在工作中提供、創造培訓機會，讓員工獲得持續成長的機會，充分發揮員工的積極性、創造性和潛能。

人與事之間的關系。 員工必須從工作中的點滴做起，從身邊最不起眼的小事做起，從對崗位的盡職盡責、精益求精、勇於創新做起;從與同事的默契配合、互幫互助、寬以待人做起;從對客戶的熱情服務、耐心傾聽、幫助成長做起;從對違法分子依法查處、毫不留情、嚴厲打擊做起，如提倡「低調做人、高調做事」、「先做人、後做事，做好人、再做事」、「態度決定高度」等工作態度。

⑹ 家文化的概念

家文化概述
「家文化」需被動地為企業所復制，而且復制的工程比較復雜，復制的過程也比較長，但卻能給企業組織帶來好運與幸福。

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一隻想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果就是把它拉下來，最後沒有一隻能夠爬出去。

螃蟹如此，企業也同樣，民營企業尤其如此。在民營企業里，如果員工之間、員工與老闆之間經常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗鬥，甚至想盡辦法去破壞或打壓，久而久之，企業組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。

毋庸質疑，「螃蟹效應」和「家文化」都是可以被企業尤其是民營企業復制的。所不同的是，「螃蟹效應」往往會主動復制到企業組織內部，並呈病毒式傳播，但如積恙成疾，必給企業帶來滅頂之災；而「家文化」則需被動地為企業所復制，而且復制的工程比較復雜，復制的過程也比較長，但卻能給企業組織帶來好運與幸福。

相互牽制的螃蟹永遠爬出一尺竹簍，內斗不斷的企業難逃「長不大」、「做不強」乃至一朝崩盤的命運。為什麼？

這其實是一個企業內部倫理的問題，其實質在於企業的文化。企業競爭具體表現為產品的競爭，產品競爭的背後實際上則是企業文化的較量。當員工充滿活力地工作時，企業才能享受到來自激烈競爭中的利潤，獲得可持續發展的核心能力。而要尋找到這種活力，企業老闆必要堅守企業內部倫理，努力營造出「家」的氛圍。

所以，企業最大的責任首先是對員工的慈善，企業關愛員工、員工厚愛企業才能相輔相成，形成強大的向心力和凝聚力。沒有先對企業員工的慈善，就不可能表現出企業對社會的責任，也就無所謂真正的慈善。

家文化基本定律
老闆要努力地欣賞自己的員工，同時也努力地讓員工欣賞他們的老闆，更要讓員工學會彼此欣賞。這是防止「螃蟹效應」在企業呈病毒式傳播的有效方法。

老闆要告誡自己，不要讓自己的成功慾望壓過員工的成功慾望。在企業這條大船上，你只是站在一個比較好的位置——船頭。至於何時靠岸，借重的還是員工；老闆要告誡員工，不是每個人都可以在某一時刻都可以成為英雄，只有合理地將一隻或者幾只「螃蟹」送出竹簍，他或他們才能從外部扳倒竹簍讓大家獲得生存的機會。

家文化的主要元素
「互助」、「創新」、「堅持」、「自我」，是「家文化」的主要元素。企業「家文化」應該彰顯這樣一個道理：沒有「互助」，各自為戰的團隊將是一盤散沙；沒有「創新」，墨守成規的團隊將是一群庸才的集合；沒有「堅持」，意志脆弱的團隊執行將大打折扣，成為敗軍的主兒；沒有員工正確的「自我」，個性缺失的團隊將是被禁錮的竹簍。

家文化的內核
「家文化」無論是在外延還是內涵上，都應該是「LOVE文化」，也就是「愛的文化」。外延上，愛自己的公司、愛自己的團隊、愛自己的客戶是「家文化」的外在表現；內涵上，Learning（學習態度）、Operate（執行能力）、Valued（價值創造）、Effective（效能評估）是「家文化」的內核所在。

L——Learn（學習）：企業要從制度、通道、資金上激發員工對工作、生活的學習動力，保持長久的學習心態與習慣，告訴員工「不一樣的看法，就會有另一種可能」。

O——Operate（執行能力）：企業不僅要讓員工有「看」法，有「想」法，更要讓員工有富有成效的「做」法。

V——Valued（價值創造）：要促使員工將實現企業和客戶價值的最大化作為自己價值實現的重要衡量尺度，為企業、為同事、為客戶創造價值才是員工價值的惟一肯定。要告誡員工，埋頭苦幹實現個人目標固然好，但要以平和之心度相處之道，以團隊目標成就個人價值。

E——Effective（效能評估）：在鼓勵「試錯」的前提下要有嚴厲但不失人情味的「糾錯」機制，在合理懲處失利的同時要有相應的激勵機制。

「愛與期待」的力量
塑造企業「家文化」，並非務虛，而是務實。「家文化」塑造並非僅僅是喊口號，搞運動。這要求企業從物質層（產品、辦公環境、廠房綠化）、制度層（規章制度、行為准則）和精神層（價值觀、經營理念等）全面規劃，從有形中體現無形，用無形強化有形。

但「家文化」塑造並非可以完全不加選擇地復制。民營企業的「家文化」塑造要根據行業特點、地理特點、產品特點等，還要盡可能挖掘出有別於其它企業的文化特徵。

沒錯，塑造企業「家文化」是有個長期的過程，它甚至可能會因員工的不配合而難產或流產，但這不成為企業拒絕去培育「家文化」的理由，更不是使用強制手段去引導的理由。

傳說古希臘塞普勒斯島有一位年輕的王子，名叫皮革馬利翁，他酷愛藝術，通過自己的努力，終於雕塑了一尊女神像。對於自己的得意之作，他愛不釋手，整天含情脈脈的注視著他。天長日久，女神終於神奇般地復活了，並樂意做他的妻子。

這個簡單的故事蘊含了一個非常深刻的哲理：期待是一種力量，這種期待的力量被心理學家稱為「皮革馬利翁效應」。

從這個故事中我們可以感悟到很多，無論在生活中還是工作中，無論是對待孩子還是員工，皮革馬利翁的「愛與期待」的力量，永遠比強制與打擊要有效得多。

「以人為本」、「以企業為家」諸如此類的口號我們有些企業吶喊了好多年，可效果如何呢？關鍵是我們的企業賦予了「家文化」多大的「愛與期待」的力量。對於「家文化」，企業期待了很多年，但卻缺少對員工的「愛」或者不知道怎麼去「愛」。

所以，當「愛」與「期待」割裂，「家文化」就只能停留在企業「務虛」的層面而無法真正「落地」。

⑺ 什麼是企業家文化

企業家文化是指企業家在企業經營管理中所遵循的經營理念。企業家所具備的基本素質是企業家文化產生並發展的根源，有了優秀的企業家素質才會有優秀的企業家文化。

企業家是工業社會的產物，作為一種精神文化現象，企業家屬於現代社會群體中的一個特殊階層，擁有獨特的價值觀體系，思維模式和行為方式。企業家是推動企業運轉的心臟，企業家要組織好生產要素，處理好人、財、物的關系，是企業的靈魂。

企業家文化是一種獨特的企業文化現象，是企業管理者人格、法律意識、創新精神、事業心、責任感等品質及其所信奉的管理觀念和方式、管理規章、管理規范等的綜合體。企業文化的建設不能忽視企業家文化的建設。企業家文化是影響企業經濟增長的最重要的非經濟因素。

[編輯]企業文化與企業家文化的關系
企業文化是企業家文化的鮮明體現，是企業家文化的自然延伸。企業文化又是一個不斷創新、不斷發展的體系，而其中企業家的創新精神和非凡才能是推動企業文化發展的核心力量。先進的企業文化能推動企業走向成功，而企業文化的精髓則源自於企業家。作為一個企業的領導者，企業家精神及企業家形象是企業文化的一面鏡子，卓越的企業文化是企業家德才、創新精神和事業心以及責任感的綜合反映。因為優秀的企業文化不是自發產生的。企業家深知肩負塑造企業文化責任的重擔，在企業文化的建設中，企業家從本企業的特點出發，以自己的企業哲學、理想和價值、倫理觀和風格，融合成企業的宗旨。企業價值觀逐漸被廣大員工所認可、遵守、發展和完善。

卓越的企業家在企業中既是企業的領導者又是員工的思想領袖，他以自己新思想、新觀念、新思維和新的價值取向來倡導和培植卓越的企業文化。這種企業文化既有時代特色又有本國的傳統思想，是倫理和價值觀念融現代精神而成的精神力量，是先進的、科學的，有生命力的文化與現代企業的完美結合。所以，企業文化實際上是企業家從企業家文化出發，並在企業管理中不斷地從實踐上升到理性認識的階段，創新發展更高層次的企業家文化，又以之指導企業管理的文化現象。

從一定意義上講，企業家文化是企業文化的靈魂。而我國企業家文化建設中還存在著很多問題，比如企業家的收入分配不合理（以國有企業尤為突出），灰色收入較多，有的企業家利用職權損公肥私，貪贓枉法，無視社會和國家及人民的利益，違法經營，破壞經濟和社會秩序。企業家的綜合素質還有待提高。

企業家文化在企業經營管理中的主要體現是企業全體成員的精神核心，企業家憑借著其奉獻於社會的精神和守法精神、創新精神、價值觀及人格魅力凝聚企業員工，引領他們向著共同理想和信念邁步。企業家需要提供經營思想和理論，確定企業的長期和近期目標、任務、規劃等並將之推進細化為企業全員的目標和行動，在這樣一個過程中，企業家要將守法經營和奉獻社會的理念灌輸於企業經營活動的始終。依法經營和社會責任的理念應當是現代企業經營理念的新標准。

企業家文化建設的更大意義在於當企業家在做出不僅與承擔社會責任相關的決策時要有依法決策的意識，而且要將依法決策，依法經營變為企業家的一種素養，這種素養不單只是反映在企業的經營活動中，而且要將這種素養帶入生活中去。法律意識、法律素質和法律觀念應當是企業家必備的素質，也是企業家文化建設的重要目標。

把企業家文化與企業文化等同起來，對這個論斷，有的人支持，支持者強調企業家對海爾的作用與奉獻，企業家文化對海爾企業文化形成的導向與核心作用。同時，也有不少的人反對，反對者強調企業家文化與企業文化有各自的范疇，有不同的內容，不能混為一談。爭論很激烈，但卻沒有一個明確的結論。

1．企業家文化對企業文化的形成與發展有著至關重要的作用，可以說企業家文化是企業文化的核心。

企業文化是管理文化。企業文化源自在經營管理中，企業如何才能調動一切資源，不僅包括設備、資金等 「硬體」資源，同時也包括企業形象、企業價值觀、企業凝聚力等「軟體」資源，從而使企業獲得最佳經濟效益，確保企業可持續發展。企業文化有明確的范疇，明確的目的，明確的內容與措施，它不同於我們通常所說的人文文化的概念，更不等同於企業文化活動。我們甚至可以說，企業文化是一種經營管理文化。肩負企業經營管理首要職責的企業家，他的經營管理理念、人文思想、道德品質，甚至言談舉止、工作作風都對企業產生了也正在產生著巨大的影響，不言而喻，企業家文化對企業文化的形成與發展有著至關重要的作用，企業家文化成為企業文化的核心，特別是那些具有「創始人」性質的企業家，企業文化中更有著他明顯的烙印與個性。

倡導、管理、領導企業文化，甚至在必要時改變企業文化，這是企業家、特別是身為企業第一把手的企業家的不容忽視的職責。不重視企業文化建設的企業負責人是稱不上「企業家」的，這就是為什麼中國有那麼多的「老闆」（對企業負責人的通稱）而真正稱得上「企業家」的人並不多的深層次原因。嚴格說來，能夠成為企業文化核心的企業領導人，才能稱之為「企業家」。

2．企業家文化是個人文化，企業文化是團隊文化，二者是不相同的，無論一個企業家的作用有多大，把企業文化同企業家文化等同起來是不準確的，也是不科學的。

企業家文化畢竟是個人文化，而企業文化則是團隊文化，二者在內涵和外延上都是不相同的，不能混為一談。企業家文化的內容側重於企業家的經營管理理念、企業家個人的思想道德品質、文化素養及企業家的價值觀；企業文化的內容側重於企業形象、企業經營管理模式，企業凝聚力以及企業的綜合競爭力。在一定的社會條件下，企業家文化的形成主要得力於企業家個人，包括企業家的人生歷程，學習力，實踐經驗等等，而企業文化的形成則要依靠包括企業家在內的企業全體員工的共同努力，在一個相對穩定與較長的經營發展歷程中才能完成。二者雖然性質有所不同，但總的來說，企業文化大於企業家文化。當然，企業文化與企業家文化有相同的地方，二者都十分重視管理文化，二者均以「以人為本」為基礎形成價值觀。正因為有這二個共同的本質之處，企業家文化才能成為企業文化的核心。如果這二個共同的本質之處發生矛盾，企業家就很難領導好這個企業，甚至可以說，企業也很難接受這個企業家。不少的企業里企業領導班子不團結，企業家與員工不和諧，沒有形成企業共同認可的價值觀，可以斷言，這個企業前景堪憂，不是企業破產，就是企業家走人。站在個人立場上說，我們當然重視企業家文化，但站在企業整體利益上說，我們更重視企業文化。

作為市場經濟產物的企業，它是一個經濟實體，企業的生存與發展，關系著社會的穩定，國家的強大；作為一個社會的經濟組織，企業同時又是一個文化實體，企業文化關系著民族文化傳統，社會文明的發展。我們有充分的理由更重視企業文化工作，不允許任何人，包括企業家在內，做出任何有損於企業文化建設的任何事情。從這里說，企業家文化只是構成企業文化的重要因素之一，即使這個要素是極其重要的，我們既不允許把企業家文化凌駕於企業文化之上，也不認同以企業家文化代替企業文化。可見，把企業家文化和企業文化等同起來是不準確的，也是不科學的。

3．企業家文化、企業文化都有一個質量問題，我們需要的是優質的企業家文化與優質的企業文化，致力於提高企業家文化水平是歷史與現實賦予我們的重要任務。

任何事物都有一個質量問題，企業家文化與企業文化也不例外。文化本身就有優質文化與劣質文化之分。以「三綱五常」為核心的封建文化是劣質文化；以獨裁、個人崇拜為特徵的專制文化是劣質文化，而民主文化是優質的，社會主義文化是優質的。任何一個企業家都有「企業家文化」，任何一個企業也都具備企業文化，但都有優劣之分。愚昧本身就是文化的一種特殊形態。擺在我們當前的一項重要任務是：努力建設優質的企業家文化與優質的企業文化。

[編輯]優質的企業家文化應具備的條件
對於企業來說，優質的企業家文化首先應該具備以下條件：

第一，優質的企業家文化一定要能提高企業的經營管理能力，為企業帶來良好的經濟效益，促進企業可持續發展；

第二，優質的企業家文化一定要以人為本，具有科學的人文思想；

第三，優質的企業家文化一定要能形成優質的企業文化，並促進其不斷發展；

對於企業家個人來說，優質的企業家文化也應該首先具備以下條件：

第一，企業家本人是一個「干凈的人」，是一個廉潔的人，一個遵紀守法的公民；

第二，企業家是一個能夠為企業、為國家創造效益的人，沒有效益的企業家是一個失敗者；

第三，企業家本人應該說是一個具有思想道德品質，有一定文化素養的人，應該有其特色的個人魅力……

並不是所有的企業家都具備符合這些基本條件的優質的企業家文化，這就提出了一個十分嚴肅的問題，即企業家本人文化的不斷提高的問題，包括管理能力的提高，思想道德品質的提高以及文化素質的提高。許多企業家成天忙於日常事務工作甚至官場與酒桌上的應酬，應該說這不是一個好現象。

⑻ 怎樣理解企業文化

企業 文化 一直是管理實踐和管理學研究的 熱點 ，我們員工如何理解一家公司的企業文化？我為你帶來了“理解企業文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

如何理解企業文化
近年來，企業文化一直是管理實踐和管理學研究的熱點。據說，企業文化的提出源於日本經濟發展奇跡而引起的美日比較管理學研究熱潮。企業文化理論的出現，是現代企業發展變化的一種新的趨勢。它是從戰後到50年代的分權管理理論時代;60年代的跨國公司發展與管理時代;70年代矩陣組織和戰略經營時代，演變至80年代興起、90年代傳播發展的企業文化時代所形成的趨勢。

企業文化是一門新興的學科，從創立到發展所經歷的年代還不長，目前尚處在廣泛探討和實踐的過程中。20世紀80年代中期以來，隨著改革開放的深入，企業文化作為一種管理模式也被引入中國，結合中國傳統的文化元素，中國的企業文化實踐和研究，也日趨豐富和普遍。

一種新的概念和理論在形成過程中，往往會發生眾說紛紜的現象，企業文化也不例外。

迪爾和肯尼迪在《公司文化》一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網路，是它的四個必要的因素，而企業環境則是形成企業文化的最大的影響因素。

威廉•大內認為，企業的傳統和氛圍產生一個企業的企業文化。企業文化表明企業的風格，如激進、保守、迅速等，這些風格是企業中行為、言論、活動的固定模式。管理人員以自己為榜樣把這個固定模式傳輸給一代又一代的企業員工。

愛德加•沙因認為，企業文化是一群人在解決適應環境和內部團結的問題時習得的、成體系的一系列基本預設。這些預設在實踐中卓有成效，所以被認為是正確的，被當做解決問題時正確的感知、思考和感覺的方式教給新成員。

約翰•科特和詹姆斯•赫斯克特在其《企業文化與經營業績》的著作中指出，企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式往往為一個企業全體員工所共有，往往是通過較長的時間積淀、存留下來的。

邁克爾•茨威爾在其著作《創造基於能力的企業文化》中談到，從經營活動的角度來說，企業文化是組織的生活方式，它由員工‘世代’相傳。通常包含以下內容：我們是誰，我們的信念是什麼，我們應該做什麼，如何去做。大多數人並不意識到企業文化的存在，只有當我們接觸到不同的文化，才能感到自己文化的存在。企業文化可以被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播，並被傳遞至下一代員工的組織的運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標、技術和實踐。

傑克琳•謝瑞頓和詹姆斯•斯特恩在《企業文化：排除企業成功的潛在障礙》中指出，企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的 方法 面面。它是“我們在這兒的辦事方式”，連同其自身的特徵，它很像一個人的個性。更確切地說，我們可將企業文化分成四個方面：(1)企業員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現形式。(2)由管理作風和管理觀念(管理者說的話、做的事、獎勵的行為)構成的管理氛圍。(3)由現存的管理制度和管理程序構成的管理氛圍。(4)書面和非書面形式的標准和程序。

查爾斯•希爾和蓋洛斯•瓊斯認為，企業文化是企業中人們共同擁有的特有的價值觀和行為准則的聚合，這些價值觀和行為准則構成企業中人們之間和他們與企業外各利益方之間交往的方式。

以上這些前輩對企業文化的理解雖然各有不同，但基本囊括了幾個方面：價值理念、行為方式(包括管理風格)、制度、標准、程序等。其中，企業文化就是“我們在這兒的辦事方式”的這種理解，我本人非常贊同。

雖然企業文化是一個新鮮的理論，不好理解，也難於界定。但是，企業文化實際上就是整個社會文化中的“亞文化”或“次文化”。我們理解了文化，也就可以進一步理解了企業文化。

故而，企業文化就可以理解為在企業中做事的習慣方式。

企業文化的特性與文化特性類似，我們不再贅述，但是從企業文化特性中，我們可以推導出企業文化的重要作用/必要性等相關要點。

類比於文化的四層體系，結合CIS導入理論，企業文化也可以延伸其概念外延，形成企業文化的四層(精神層文化、行為層文化、制度層文化、物質層文化)或三層(精神理念層、行為制度層、形象物質層)結構。

如文化沒有一個權威的定義一樣，企業文化也是眾說紛紜，沒有一個公認的定義。結合企業文化的層次結構，我們可以將企業文化定義為：企業在長期的生存和發展中所形成的、為絕大多數成員所共同遵循的，並用來 教育 新成員的一套價值體系，以及在價值觀統帥下形成的行為規范、制度規定以及物質表徵。

任何企業都是有文化的，不存在沒有文化的組織。衡量企業文化的標准，只有顯著程度、優劣和現實性，而不是有或無。只要有人群存在，他們的行為就構成一定的文化。企業文化，貌似不可琢磨，其實在企業內部如同空氣一般無處不在。

它看似無形，卻滲透到生產、經營和管理的每個細節當中;

它不是管理方法，而是形成管理方法的理念;

它不是行為活動，而是產生行為活動的原因;

它不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學;

它不是工作狀態，而是這種狀態所蘊涵的對工作的感情;

它不是服務態度，而是服務態度中體現的精神境界;

總之，企業文化滲透於企業一切活動之中，員工的一切行為都可以在這里找到標准和方向。
企業文化、理念的理解
“企業”是大家熟悉的一個詞語，企業是人們夢想、能力的翱翔之地，近期，我也從“事業”走向“企業”了，有些“事業”的事跟“企業”的事是不一樣的，相信許多小夥伴們也不曾理解，現在就由我為大家介紹介紹什麼事企業文化、理念!

文化形成的過程是漫長和持久的。像我們的歷史文化一樣，經過了長期的沉澱、考驗，繼而流傳下來。

企業文化主要是企業在經營活動中，還有 其它 作為中凝聚而成的一種思想上的共識。同樣拿舍取來說，舍取成立不久，她的文化就不像那些百年企業那麼豐富，她蘊含的文化就是一種“舍與取的文化”。企業在長期經營過程誕生的一種共同的價值取向、工作作風等意識形態，是被絕大多數員工認可並自覺執行的企業“魂”，形成後不易改變。

理念相當於一種目標，比如，有人的人生理念是快樂，那麼不管他做什麼事都會盡量讓自己快樂。

企業理念也是如此，舉個例子說明舍取的理念是專業、專一、便捷、便宜。那麼舍取以後不管有什麼樣的產品，模式等等方式改變，但是這個都不會變。理念相當於企業做事的目標或者是准則。外在的表現形式都可以改變，但理念是貫穿始末、所有產品的。

企業理念是在企業文化的基調上，根據 企業戰略 發展的需求產生的有針對性和目的性，有相對具體的標准和操作方式的一種員工價值觀的集中趨向，帶有一定的目的性。

企業理念是企業文化在企業經營執行中的一種詮釋，它來源於企業文化但不能完全代表企業文化，兩者是相輔相成的關系，一種是潛在的企業精神，一種是經營策略。
了解企業文化，觸摸民族智慧
8月3日下午，廣州街社區“訪惠聚”工作組聯合社區組織主題為“踐行‘兩學一做’，促進民族團結”的黨員活動，在工作組的牽頭協調下，廣州街社區黨員、預備黨員和入黨積極分子近20人來到轄區企業新疆維吾爾葯業有限責任公司和新疆阿爾曼清真食品工業集團有限公司參觀。

在維吾爾葯業，黨員們通過監控參觀了維葯的生產流程、製造工藝，同時從葯品展廳負責人的細致講解中，我們也了解了該企業的主要產品、種類和維葯深厚的歷史淵源，每一位黨員對於維吾爾醫葯都有了更進一步的認識。

來到阿爾曼，我們先品嘗了企業的特色產品和糕點，甘甜和醇香在味蕾上跳躍。此後，我們跟隨企業負責人參觀了物流配送車間和威化巧克力生產車間，也了解到阿爾曼有著集產品生產、配送和終端銷售為一體的龐大產業鏈，並深入探討了企業為激勵員工而率先採用的“身股”制度等。參觀結束後，負責人還熱情的和全體活動人員一起合影留念。