文化程度參差不齊怎麼培訓

A. 如何培訓才能取得最佳效果

現在很多企業都意識到培訓的重要，但如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：
一、來自管理高層的支持和重視是關鍵。盡管這似乎是老生常談，而且幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領域，員工培訓的總預算不到廣告費用的1/10。他們沒有充分認識到，把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。
要搞清培訓對象，並對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目，這樣只有通過培訓提升管理水平，培養良好的組織習慣才能實現。這將是國內規模較大的企業培訓部門在今後幾年中的工作重點和難點。
三、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步。需求分為個人需求和組織需求。對於管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對於受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對於教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
四、需要制定一個有效的培訓計劃。包括以下具體內容：
具體、多樣的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。每個培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。
涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產、采購、財務、研發、市場與銷售等部門中的專業技術人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。
企業的短期利益與長期利益。雖然針對短期利益的培訓，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力於企業長期利益的培訓正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓包括更深層次的技術和管理專業知識。
五、課程設計要有針對性。這不僅意味著對培訓人員要有的放矢；在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易於為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。
六、培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情。專業知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。這將是一種態度。培訓導師的選擇一個是公司的高級經理，一個是外聘。使用公司的高級經理作為培訓導師，好處是具有較強的針對性，缺點是高級經理可能缺乏培訓技巧的培訓，不能進行生動的講解，如果先安排高級經理參加培訓培訓者課程效果會好些；對於外聘的培訓導師，一個是費用較高，另一個是目前很多培訓機構和培訓導師魚龍混雜，另外還要關注培訓機構和導師的專長范圍，因此必須把握好評估關，可以向他們的客戶進行咨詢也可以進行試聽。
七、讓公司的全體員工確實認識到培訓的重要性也非常關鍵。員工往往認為培訓的重要意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我、甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力並認真地參與進來。對於不及格者，可參加下次的培訓，並拿到證書。證書不一定要權威機構的，公司內部的也可以，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業道德和獻身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個公司的成功來說更為關鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰性，因為軟技能要求員工改變他們的態度。為此，你要精心設計一系列行動方案，以保證能有效改變他們的態度。這一過程西方稱之為「變革管理」。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進技能的重要性。「人們往往並不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做。」對於出於組織需求的培訓課程，要分析可能引起培訓效果降低的原因。常見的一個原因就是這些課程不能引起學員的興趣，所以，向學員表明培訓及課程對他們的重要性及對他們職業發展的幫助會提高效果。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列明該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出於組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。
八、研究證實，若要成功地進行培訓，至少應有一半工作人員不是職業培訓者，而是直線管理部門的經理，他們把培訓作為職業發展計劃的一部分。採取上述措施可以使人們更多地了解和支持組織人力資源的發展。一些學者認為：20世紀90年代人力資源發展部門的最重要職能就是將經理們培訓為培訓者。換句話說，應該使所有層次的經理懂得，他們所採取的每一個行動既可能促進也可能有礙於人力資源的發展。另一方面的偏見是直線職能人員應充分參與以使培訓部門變得無足輕重，並且培訓應返回到師傅帶學徒的狀態。盡管這僅是少數人的現點，但的確有一些人試圖用更多的託管來代替培訓的功能，這種託管更多地強調執行業績而不是人力資源的發展。在早期研究中，培訓僅僅是這樣一種活動，即強調雇員應該做什麼才能實現組織的目標。在這種情況下，培訓部門變為業績管理部門，把大約80％的精力用於注視工作環境，而將20％的精力用於培訓雇員，只注意怎樣將業績加以分類，而不考慮達到目標首先必須做什麼。由於每個組織都有其特點，並且這種差異應反映在培訓機構的設計上，所以給出培訓部門的「正確」結構並不容易。但是，無論其正式結構如何，培訓部門必須注意以下一些關鍵環節。首先，直線職能部門的經理應該參與培訓設計的各個環節，如推廣、營銷、分析和評估等；其次，應向權力中心闡明培訓的作用，以便將培訓納入組織的戰略計劃；最後，應圍繞更多的任務來組織人員培訓，這些任務注重人的行為效果而不是人的能力。
此外，組織還必須明確培訓與其它人力資源管理職能的關系，以便建立一個良好的合作機構，其內部的成員都自覺地以促進組織目標實現的方式去學習和參與變革。盡管組織的迅速變化使得人們難以確定合適的培訓結構，但人力資源發展已被形象地比喻為組織的「魚塘」，即其必須集中反映一個組織最緊迫的職業需求，同時體現管理的風格和雇員的權力。
九、設立完善的評估制度。培訓的效果要通過對教師和學生的測評得出。對教師評估有利於提高教學質量；而對學員的成績評估則是為了對其有相對制約，以保證學習效果。因為企業培訓多是免費和不正規的，易流於形式，所以培訓最終要有完善的考試制度和定期對教師教學質量的測評調查。組織中的管理者都試圖對其所採取的措施進行預測和控制，但由於對結果造成影響的因素不都是可以被考慮到和管理好的，對結果的分析可以幫助我們了解失敗的原因，尋找解決、改正或彌補的方法。
十、培訓要從上往下。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。例如，要培訓銷售人員銷售技能，首先應該培訓銷售經理，使銷售經理掌握正確的銷售技能，然後再培訓銷售人員。培訓之後，銷售經理按照正確的銷售技能要求、監督和輔導銷售人員，銷售技能培訓才能有效。
十一、多用好的「案例」，在引用案例時，應注意實用性，可操作性，發動學員一起積極主動參與，對案例進行分析，給其診斷，找出病因，結合到所學的理論，再結合企業現狀做出正確分析。案例內容不單單是企業管理，也可是一則發人深思的故事，只要能使人受到啟發的，能通過案例進一步深刻掌握所學理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到實際企業管理當中的，都可採用。往往學員在參與案例分析後，對所學理論會有一種茅塞頓開的感覺。這樣一方面提高了培訓的生動、深刻性，學員的學習積極性，另一方面也能學以致用。
十二、需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，而且還要包括所有合適的培訓方法，例如用於在崗培訓的內部導師體系，用於強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓，或邀請外部培訓專家來公司培訓等。
正規的培訓也會在每一個當地所設的公司辦事處舉辦。在通常情況下，技能方面的培訓一個月舉辦一次；例如，在周五下午，從公司內部或從外面請一些演講者，就各種各樣的題目作主題演講。內容從基本的咨詢技能到企業管理觀念的最新趨向，涵蓋了方方面面。除了這些正式的培訓課程，員工在工作中的培訓（"在職訓練"）中更是獲益非淺。因為咨詢員受委派接到項目，試管嬰兒每個項目又依客戶、企業、地理情況和碰到的問題不同而各異，而咨詢員的工作就是幫助客戶解決問題，因此每接受一個項目的委派都是一次極好的學習體驗。從其他員工身上可以學到很多東西，這其中包括項目小組成員，特別是咨詢合夥人和項目經理、客戶、同時還有參與到項目中的其他人。

B. 我們公司有很多工人文化程度低,想了解下 WMS倉儲管理系統是怎麼給客戶輔導的

中淵科技項目技術人員會在WMS倉儲管理系統上線之前，有專門的培訓，針對客戶不同層次的操作人員進行培訓，直到能熟練操作系統軟體，在系統上線後，中淵科技會有專門的實施團隊在現場操作指導，幫助操作人員更快的熟練系統操作流程。

C. 想自學文員，可是我文化程度不夠，有點困難，怎麼辦難道我就這樣輕易的放棄嗎為什麼我天生就這么笨呢

你很笨嗎 我怎麼不覺的 笨的人會玩智能機 還曉得上網提問題？我不要輕易的否定自己 其實完全不用自卑撒 找個培訓班學習下就好了 只要用心學 很容易上手的～最關鍵的是你要調整好心態！

D. 你知道父母文化程度不高，該怎麼輔導孩子嗎

如果父母文化程度不高，不會輔導孩子，那麼就給孩子營造一個好的學習氛圍，鼓勵孩子，讓孩子在課堂上多學習一些知識點，回來自然就會做作業

E. 初中生文化成績不好，學什麼技術

一些初中學生，雖然在傳統課程中學得不好，但在其他方面很有天分，有自己的想法，接受能力和動手能力很強，對這些孩子來說，如果能夠在初中之後抓住學習的黃金時期，進入一個適合自己、也願意接受的好學校學習專業，就會事半功倍。下面小編將會介紹幾個適合初中生文化成績不好的學生學的專業，希望對大家有所幫助。

初中生文化成績不好學什麼專業好？這是個令很多初中生及其家長頭疼的問題，很多初中畢業生，由於厭倦了傳統模式課堂的枯燥乏味，不想把自己限制於一成不變的小升初、初升高這樣一成不變的模式中，而選擇不繼續讀高中和大學，但他們卻還有自己的夢想，希望能按照他們的興趣愛好學自己想學的專業來選擇。

F. 怎麼提高自己的文化程度

就我個人而言，覺得一個人的心態和執著精神很重要。
我認為提高文化水平有兩種理解，一種是實用型的文化知識。如果你想提高這一點，可以按照樓上有的人建議你學一些技能培訓班或者進學校讀書，那些是實用的文化知識，是可以用來謀生的，這是最簡捷的提高文化知識水平的途徑。
第二種理解是，樓主主要是為了提高個人修養，提高自己待人處世的能力，或者是提高自己對這個世界認識和把握的能力。如果是這個意思，這就需要一個比較長的過程了。
個人認為，多讀古典和世界名著不失為一個效果不錯的途徑，讀完了不思考也沒用，一定要每讀一本書就有一些反思和領悟，如果條件允許，可以寫寫讀後感，評論什麼的，實在沒時間寫東西，可以多和有同樣愛好的人談論甚至爭論，在談論中提高和反思自己。
此外，也可以多讀一些哲學類的東西，哲學類的有點深奧，可以從簡單的哲學書籍入手，如別人解讀哲學的文集等。這個方法的好處是借別人的腦子來思考問題，自己就只有吸收就行了。當然你在吸收的同時，可以質疑，可以反對，但一定要博覽群書，找到不同見解和相同見解，從而判斷自己，認識自己，認識這個世界。
文學和哲學都是提高我們對世界認識和把握的好途徑。

G. 父母文化程度較低不能輔導孩子的學習，該怎麼辦

首先要明確父母的教育對孩子的成長非常重要，但是並不是意味著要求父母手把手教孩子文化知識，這在大多數父母都做不到，應該體現在父母對孩子世界觀、人生觀、價值觀的培養上，讓孩子從小樹立正確的的目標，養成良好的生活、學習習慣這些方面，並且能夠盡量創造適合孩子生長、學習的條件、氛圍。父母把這些做好了，孩子學習時還要多與學校溝通，了解孩子情況。

H. 如何提升自己的服務水平

一、加強員工素質教育，注意員工培訓。
從文明服務、職業道德、專業知識、物業管理等方面著手，採取多樣化的培訓方式，生動教學，是公司員工牢固樹立起終身學習的思想理念，使員工更多的從學習中獲取自身能力素質的提高，以適應企業和社會對人才越來越高的要求，樹立全心全意為業主服務的意識。通過學習、培訓和考核來提高服務水平。
1.加深行業認識培訓。物業管理的目的是為業主創造一個整潔、舒適、安全、寧靜、幽雅的工作和生活環境，並且其基準還隨著社會的不斷進步而逐步拓展和提升。人們生活水平的改善，生活內容的充實和豐富，無論從物質上還是精神上都離不開工作和生活環境的優美。高質量的物業管理不僅僅是單純的技術性保養和事務性管理，而且還要在此基礎上為業主創造一種從物質到精神，既充分發揮物業的功能，又能在充分保障業主的合法權利的同時，通過學習了解和增加業主的睦鄰意識，創造相互尊重、和平共處的群居關系。自覺地把自己的工作與人們美好的生活環境聯系起來，培訓能夠達到把自己視作美好生活的創造者和維護者。
2.樹立服務意識培訓。物業管理既有生機勃勃、前景美好的一面，又有經驗不足、有待完善的一面。惟其不完善，物業管理業才充滿機會、充滿挑戰。但是，物業員工一切工作都是服務，一切努力都是為了服務。只有樹立起新型的現代服務觀，才能主動地、創造性地開展服務工作。一個成熟的物業員工，總會自覺地把為業主、使用人提供優質的服務作為職業的追求，並以此獲得職業的滿足感。通過學習是否樹立了更高的服務意識，是物業員工職業道德修養的提升。記住：沒有高素質，沒有好修養，便沒有好的管理，更沒有好的服務。 3.提高文化素質培訓。刻苦學習，不斷提高文化素質，是物業管理員工提高職業道德修養的主要途徑。沒有較高的文化素養，良好的服務意識就無法貫徹到具體的服務行為中；作為物業員工，也無法將自己的服務精神提升到更高、更完美的境界。因此，所有的員工必須廣泛地涉獵各種文化知識，汲取優秀的文化成果，豐富自己的精神世界和職業思想。
4、考核標准制定。意味著一個組織鼓勵自己的員工做什麼樣的人，在考核制度上應綜合考慮素質和業績的關系，通過培訓准確評價員工「業績」考評結合個人素質。提升員工綜合素質，營造文明禮貌的服務氛圍。由於物業管理行業的員工來自各個方面，文化程度、社會閱歷、年齡結構不一，參差不齊，例如；秩序維護員、保潔、綠化工文化水平較低。因此，物業管理企業必須把提升員工整體素質放在首位，利用各種形式，提升員工整體的綜合素質。員工的敬業精神和禮貌待人十分重要，能夠彌補因服務不周造成的損失，最終贏得業主的滿意。當物業人員一時無法回答業主提出的某些專業性很強的問題，或一時無法滿足業主某項特殊服務要求時，謙虛的態度和誠懇的歉意往往能得到業主諒解，甚至業主還會因受到尊重，而反過來贊揚物業服務的熱情和周到。考核中量化各項考核指標，已達到學習和培訓的目的。
二、建立以業主為導向的企業文化
以績效為目標，根據績效的要求來對員工進行要求，績效成為文化建設的引導，一切工作圍繞著企業的績效進行而形成的文化。為了企業的績效，是績效導向型企業文化。也可以通過提升市場的競爭能力來獲得，還可以通過降低自己的成本來獲得。
1、高效運轉，提高服務效率。根據服務業主的經驗，感覺到業主比以前更重視服務人員的主動服務意識，他們是希望我們無時無刻不在關心他的「產品」（即服務），他們漸漸不滿足於沒有錯誤的服務，更期望服務人員創新，帶給他們驚喜。我認為在解決業主問題時，更應積極主動、靈活而且有彈性。我一直覺得永遠有更好的辦法，這就是體現我們的專業，我們對自己負責，在和業主溝通時，我們需要擺正自己的位置，物業人員不是被動的服務提供者，而是主動的意見貢獻者。切實簡化工作程序，不得出現推諉、延誤現象，盡量做到事必躬親，確保流程順暢。
2、充分考慮被服務對象的實際情況，業主對服務的期待在變化，服務人員之前定義的本職工作，業主服務的概念也在發生變化。我們需要打破以往框架，為業主提供在我們能力和成本范圍內以為自己加分的服務，而好的加分服務可以給業主帶來驚喜。例如；對服務的工作評價的滿意程度，同時也在業主心目中留下更深刻的印象。但是我們在做任何事情都要有限度，如果掌握不好，增值服務也有可能恰恰給業主留下不好的印象。所以在提供增值服務的前提下一定要記錄，常規服務內容和增值服務的主次之分，提供的服務項目是我們能力所及，且控制在成本范圍之內的。不斷的進步，不斷的提供更好的服務，讓業主看見你的成長，因為你的成長離不開他們的幫助和支持，使他們給了你機會，也讓業主覺得自豪，使我們實現「雙贏」。

I. 如何管理文化程度低的員工

樓上的都是厲害人物，我也贊同，要嚴格管理，要不就自己走人算了，自己管不來，就請個會管的人來管，否則就只有垮台！

J. 我只有小學文化程度怎麼提高自己的學歷

可以通過自考提升自己的學歷。自學考試報名不限制考生的前置學歷和已受教育程度，即使只有小學學歷，也可以自考大專或者自考本科，只不過自考本科申請畢業時需要提供國家承認的專科學歷，自考大專沒有此項規定。

只有小學學歷如何提升自己的學歷

自考的難度是比較高的，需要考生自主學習，通過每一門科目的考試才可以順利申請畢業，並且自考考試的主要內中都是高中知識偏多，對於小學基礎的人來說是比較吃力的，考生可以通過選擇簡單的專業，以及適合自己的學習方式來降低難度，或者有條件的考生也可以參加輔導班。

自學考試的學歷用處也是很多的，它是國家承認學歷，可以在學信網查詢，因為考核難大，在社會享有較高的聲譽，大部分用人單位都願意聘用自考生，自學考試的學歷在就業路上能發揮重要的作用，同時自學考試的學歷也可以用來參加研究生考試、公務員考試和教師資格證的考試等。