談到了組織文化你想到了什麼

Ⅰ 組織文化是什麼 組織文化有什麼作用

組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單的而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

職工文化，也稱企業職員文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

導向

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。

1.經營哲學和價值觀念的指導

經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工採用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中指出「我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什麼，並認真建立和形成了公司的價值准則。事實上，一個公司缺乏明確的價值准則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。」

2.企業目標的指引

企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等於迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

約束

企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。

1.有效規章制度的約束

企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。

2.道德規范的約束

道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的譴責，心理上會感到內疚。同仁堂葯店「濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁」的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。

Ⅱ 管理學概念，什麼是組織文化，如何培養組織文化

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。職工文化，是與企業文化相對應的文化形態，以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

企業管理理論為追求效益而把人當作客體，企業文化管理理論為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。企業文化包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀是企業文化的核心。

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企業文化由三個層次構成：

1、表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

2、中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

3、核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

Ⅲ 怎樣理解企業組織文化

組織文化
文化與組織聯系在一起的時候，指的是組織中的成員所共有的價值觀念、行為方式、信仰及道德規范。它往往是該組織所特有的，在較長的一段時間里處於比較穩定的狀態，它確定了該組織的風氣和人們的行為准則，也影響到計劃、組織、用人、領導和控制等各個管理職能的實施方式。

任何組織都有自己的文化，尤其是企業組織，人們常把企業的組織文化稱作企業文化或公司文化。世界上優秀的公司都有自己良好的企業文化，例如：國際商用機器公司的宗旨是："以人為核心，並向用戶提供最優質的服務"；通用電器公司的口號是："我們最重要的產品是進步"等等。優秀的組織文化反映和代表了推動組織發展的整體精神、共同的價值觀、合乎時代的道德和追求發展的文化修養。

企業文化是各種組織文化中目前發展最成熟、最有代表性的一個分支。企業文化的內容大致可以概括為四個方面。

（1）企業哲學。企業哲學是對一個企業的共同價值觀、最高目標的理論概括。它是企業精神、企業形象、企業規范的理論基石，是企業活動的基本指導原則。日本企業稱之為"經營理念"。例如，索尼公司的哲學是："索尼是開拓者，永遠向著未知的世界探索"。

（2）企業精神。企業精神是企業文化的思想核心，是凝聚全體職工的主要精神力量。它需要長期的培養過程。好的企業精神必須既有豐富的思想內容，又有言簡意賅、醒目易懂的表達形式。有的企業把企業精神概括為一些精煉的條文，如松下電器的企業精神被概括為7條：工業報國，光明正大，團結一致，奮斗向上，禮貌謙讓，適應形勢，感恩報德，讓每個職工銘記心中，成為凝聚職工的重要力量。

（3）企業形象。企業形象是企業文化個性化的表現，如該企業是傾向於守成，還是追求創新？是領導獨裁型，還是職工民主型？是以商品廉價佔領市場，還是以商品優質贏得人心？這都會在社會上留下該企業的獨特形象。好的企業形象至少應具備三條特徵：鮮明的企業個性；重視對社會的責任；關心和尊重職工，重視企業內部的民主管理。

（4）企業規范。企業規范是指企業職工的行為規范，它是企業內每個成員都必須遵照執行的行動准則，如果誰違背了這些准則，便會受到集體輿論的譴責和唾棄，或者受到批評和處分。

綜上所述，企業哲學、企業精神、企業形象、企業規范，分別從企業文化的理論基石、思想核心、個性表現和行為准則四個不同層次構成了企業文化的思想內容。要圍繞這些方面，建設企業文化。

組織文化是社會文化影響、滲透的產物，是以社會文化發展為基礎的。不同社會、不同民族的組織文化，都具有各自鮮明的特色。例如，美國、日本、西歐和中國的企業文化就呈現出不同的特點。一個國家的組織文化是建立在傳統的民族文化基礎上，並與其經濟發展、科技進步程度相聯系。了解組織文化的這一重要特徵，對於我們建設有中國特色的組織文化是必不可少的。

組織文化包括組織精神、組織價值觀和組織的形象。
組織文化的基本特徵表現在：1、成員的一致性。
2、團體的重要性。3、控制。4、報酬的標准。5、對人的關注。6、單位的一體化。
7、沖突的寬容度。8、風險的承受度。9、手段-結果的傾向程度。10、系統的開放度。

優秀的組織文化
組織文化對組織的發展很重要。我們靠什麼促使那些有抱負的人能夠持續地為這個組織奮斗，這就涉及到企業文化。我們現在經常講，企業文化是核心競爭力。為什麼說企業文化是核心競爭力呢？因為文化是其他的企業不容易學到的東西，即使要學也要花很長的時間，所以才有它的獨特性。

文化是一種規則，非正式規則，需要文化是因為在企業管理和經營當中遇到的許多問題，我們都沒有辦法用明確的制度去規定它，而只能在情況發生之後再來決定如何做。

文化是一種信念，一種文化要起作用，首先要使組織成員相信它。

文化更是一種行為，如果文化僅僅停留在一種口號上，那麼這種文化是不會起什麼作用的。

文化是一種行為，就是要真正的落實到我們企業的管理和行動當中來。比如說一個企業以客戶滿意為第一，就必須落實到每個人的行動中。假如說我賣一個產品，在賣給客戶之前我發現產品有質量問題，可是客戶不知道。我可以賣給他，拿了錢就走；或者我也可以告訴他產品有質量問題，今天不能賣給他。應該選擇哪一種，這是員工的行為，但依賴於他選擇哪一種決策之後他的老闆怎麼對待他。如果他把產品的缺點告訴客戶，不出售這個產品，而他的老闆因此表揚他，這就是企業的文化。如果他的老闆批評他，我想這個員工可能是不會那樣去做的。所以說文化是一種行為而不是一種口號。

對一個大學來說，文化同樣是非常重要的。以北大為例，我們來看大學是一種什麼樣的文化。北大具有105年的歷史，北大文化是蔡元培開創的。我們把它可以歸結為這樣幾句話：第一是思想自由；第二是兼容並包；第三是追求卓越。

思想自由是各種命題、理論、信念、事實都應該受到挑戰和得到檢驗，這是每一個學者的責任，而且這在北大確實已經成為一個根深蒂固的信念——除了文革期間之外。假如我們A教授發表了一篇文章，B教授如果控告他說這篇文章有政治錯誤，那麼我想B教授會受到學校大部分其他教授的鄙視。所以北大很少這樣的人，這就是北大文化。思想自由成為我們的一種信仰，因為只有思想自由了我們才敢於探索，才能夠完成我們的大學理念，就是為人類創造知識。如果沒有思想自由，每個人每說一句話或是寫一篇文章都要按照既定的框框去做，這就是扼殺創造力，而不是鼓勵創新，這樣就不可能完成我們大學的理念。

第二是兼容並包。北大是可以容納各種不同的流派、學派的地方。兩個具有完全相反的思想的人——像五四期間，辜鴻銘是最保守的，胡適、陳獨秀是最激進的——他們都可以放在一起，這才是北大。因為只有不同的觀點都可以被包容的時候，這個大學才不會走偏路，才能夠真正的不被一種帶有偏見的或是某種主導性的意識形態和思潮所壓制，這是北大的風格。

還有一點：追求卓越。北大應該是永遠追求最好的；不僅是最好，還要追求更好。如果是一個經濟學教授，那就應該是經濟學里做得最好的；如果是一個數學教授，那就應該是數學界最好的。如果誰不能做的最好，那他就愧對北大，就應該自覺離開。這就是北大的文化。

由於有了這樣的文化，才使得我們這些進來的人會不斷地追求，來實現我們大學的理念。回過頭來講，我們的企業究竟具有什麼樣的文化，這個文化是不是真正是我們的規則，是不是真正變成我們每一個人的信念，是不是落實到我們每一個人的行動上來(是很重要的)。這是第四點。

如何學習創建先進的現代企業內部管理組織文化

我們舉一個美國的沃爾特-迪斯尼公司組織文化的事例。員工在進入迪斯尼公司之前，必須經過層層的甄選過程。一旦被聘用，員工就要經歷正規化程度較高，集體性、連續性的入門訓練過程。同時，新成員需要了解公司的歷史、公司的經營哲學、公司的服務標准。為了加強員工行為的一致性，公司為員工創造了多種具有迪斯尼文化特徵的社交場合。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領略到那種「像是一個盡興游樂的孩子」一樣的激情。正是這種「先進的」又合乎企業實際的文化賦予了迪斯尼公司發展的源動力，並使之生生不息。

為什麼要創建先進的組織文化

這里我們要強調「先進」兩個字。我們認為，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，企業改革的不斷深化，我們郵政企業的組織文化，也應該與時俱進，建立一套銳意進取的滿足企業發展要求的先進的企業文化和價值觀體系。

通過先進的價值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發揮文化在企業運作中的功能：一是強化組織成員對企業的認同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強整個組織的穩定性，文化像一種黏合劑，通過為組織成員提供言行舉止的標准，把整個組織聚合起來；四是文化作為一種意義形成和控制系統，能夠引導和塑造員工的態度和行為。對中國郵政這樣一個特大型的企業，特別需要一種強文化提供共同的價值觀體系，從而保證組織中的每一個人都朝同一個方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個功能。

對於郵政企業來講，只有構建了先進的組織文化，才能塑造企業的核心競爭力，而這種競爭力的塑造是郵政企業在今後相當長的時期里賴以生存和發展的基礎和源動力。從某種意義上來說，先進組織文化的構建，對郵政企業來講是一種企業發展戰略。

當前郵政組織文化的特點和不足

中國郵政作為一個有百年歷史的傳統企業，當然有其文化的特點，比如盡職、嚴謹等等。在這里，我們不想過多談論已有的優勢。我想，多談論一些劣勢，對我們今後開展工作或許有一些啟發。我們認為，當前郵政企業文化至少在幾個方面存在不足：

首先是沒有建立一個郵政企業文化的核心價值觀體系。作為一個企業的文化系統，必須有一個核心價值觀體系，用以塑造、規范員工行為。當前我們可以說出許多郵政員工的優秀品質，但如果我們要問郵政企業的核心價值觀，恐怕沒有人能回答。

其次是傳統的某些企業文化特徵已經成為企業變革的障礙。先進的文化是企業發展的源動力和生命力所在，而落後的文化又會反過來成為企業發展的阻礙。百年以來，郵政的發展一直是平穩的，因此其文化也有一種穩定性。但是，隨著郵電分營，以及現代信息技術的發展，我們的組織環境正在面臨深刻的變革。在這樣一個時刻，我們根深蒂固的組織文化已經顯得不合時宜了。舉一個簡單的例子，一直以來郵政都是在一種「循規蹈矩」的文化中進行作業的，然而，市場環境要求我們創造一種「開拓創新」的文化，這就需要我們對文化進行變革和創新。

再次，傳統的理念束縛了我們對企業文化重要性的認識。在以往的理念中，我們知道文化對企業發展的作用，但我們還沒有站在一個更高的高度來認識。我們應該這樣認識組織文化？特別是對我們這樣一個特大型的企業來講，組織文化就是一種生命力，是構建企業核心競爭力的重要力量，其地位是舉足輕重的。

當前郵政構建先進

組織文化的要點和特點

當然，構建我們先進的組織文化，不是一朝一夕的事情，我想就我們對郵政企業以及郵政企業所面臨的變革的環境的理解，提出一些方向性的理念。

1．創新。當前我們面臨的市場環境充滿了挑戰，我們不能再固守於按部就班的工作方式，要鼓勵創新，鼓勵競爭，鼓勵開拓，開發新的市場，開拓新的業務領域。

2．協作。郵政是一個全程全網的工作系統，任何一項工作都是由一個系統，而不是個人完成的，因此一種協作的精神對企業來講就顯得更加重要。協作的文化就是要求郵政企業與企業之間、員工與員工之間，創造一種合作、協調、溝通、互助的氛圍，通過團隊精神的開發和利用，充分發揮郵政人、財、物的網路資源優勢，達到「1＋1＞2」的目的。

3．嚴謹。郵政的工作看似簡單，但任何一項細微的差錯都會造成無法補救的過失。所以在郵政文化中要提倡一種嚴謹的工作作風，這里牽涉到質量，而質量管理的一個重要方面就是員工的嚴謹的工作方式。

4．忠誠。郵政企業的可持續發展需要有一支有能力、有實力、穩定可靠的員工隊伍，尤其是一支對企業忠誠的隊伍。

5．誠信。誠信是忠誠的另一面，這里是針對客戶的。信用經濟時代對企業誠信提出了越來越高的要求，也使誠信成為了企業發展中一種不可或缺的資源。

6．溫情。包括員工之間的人際關系，企業的客戶關系，企業的信譽和形象以及企業對員工的關繫上，都應該體現這種溫情。

出處：中國人力資源

Ⅳ 什麼是組織文化,如何理解組織文化的作用

組織文化是指組織中穩定的價值觀，及以此為核心形成的行為規范、道德准則、風俗習慣等。
組織文化具有其獨特的特點：歷史依賴性、個異見性、民族性和穩定性。
組織文化的功能：（主要表現在對管理職能的影響）

對計劃的影響；計劃包含的風險度；是長期還不短期計劃；決策是由個人還由集體做出。
對組織的影響：員工工作的自主權程度；任務同個人還是小組完成；組織工作的規范化程度。
對領導的影響：如何激勵員工；是否要消除一切分歧；採用什麼領導方式。
對控制的影響：主要員工自我控制還是小組控制；業績評估標准。

Ⅳ 試闡述什麼是組織文化、組織文化對組織管理有什麼影響 論述題

組織文化廣義：是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬體和軟體，外顯文化和內隱文化兩部分。

組織文化狹義：組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標准、基本信念和行為規范等的總和及其在組織中的反映。

具體地說：組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為准則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。

組織文化的要點
1、創新。當前我們面臨的市場環境充滿了挑戰，我們不能再固守於按部就班的工作方式，要鼓勵創新，鼓勵競爭，鼓勵開拓，開發新的市場，開拓新的業務領域。

2、協作。企業是一個全程全網的工作系統，任何一項工作都是由一個系統，而不是個人完成的，因此一種協作的精神對企業來講就顯得更加重要。協作的文化就是要求企業與企業之間、員工與員工之間，創造一種合作、協調、溝通、互助的氛圍，通過團隊精神的開發和利用，充分發揮企業人、財、物的網路資源優勢，達到「1＋1＞2」的目的。

3、嚴謹。企業的工作看似簡單，但任何一項細微的差錯都會造成無法補救的過失。所以在企業文化中要提倡一種嚴謹的工作作風，這里牽涉到質量，而質量管理的一個重要方面就是員工的嚴謹的工作方式。

4、忠誠。企業的可持續發展需要有一支有能力、有實力、穩定可靠的員工隊伍，尤其是一支對企業忠誠的隊伍。

5、誠信。誠信是忠誠的另一面，這里是針對客戶的。信用經濟時代對企業誠信提出了越來越高的要求，也使誠信成為了企業發展中一種不可或缺的資源。

6、溫情。包括員工之間的人際關系，企業的客戶關系，企業的信譽和形象以及企業對員工的關繫上，都應該體現這種溫情。

Ⅵ 關於組織文化建設幾個問題的思考

組織文化建設是所有組織管理中必須面對和思考的問題。正因為大家必須面對，反而又使這個問題成為了最容易被誤解和被忽略的問題。深入分析這些誤解和忽略，發現其中很大一部分又是與我們對組織文化的作用方式和運行規律認識不清、理解不深有關。

組織文化到底是什麼，組織文化建設應該注意什麼？本文將通過一些簡略的分析和探討，以此觸及組織文化建設中的一些核心和根本問題。

一、組織文化建設不是組織方式的問題，而是組織價值的問題

組織文化是一個自動生成的過程，也是一種主動作為的結果。自動生成體現的是認同，主動作為依靠的是引導。但這種認同和引導卻不是彼此割裂的，而是相互聯系、彼此貫通的。

通俗地講，就是組織文化建設就是前面要有人帶，後面要有人跟。誰來帶，當然是組織的管理者來帶；誰來跟，當然是組織的成員來跟。進一步的問題是，在帶與跟之間我們應該以什麼樣的標准和方式來帶來跟？

我們很多的管理者在組織文化建設中都能做到身先士卒，率先垂範，說到做到，但下屬和員工卻常常不屑一顧，甚至嗤之以鼻，彼此之間一方是看不慣，另一方看不上？這個問題到底是什麼原因引起的呢？

作為一個組織的管理者，必須始終保持清醒和理智的問題是，組織文化建設不是從來組織方式的問題，而是組織價值的問題，即不是你怎麼做的問題，而是你以什麼樣標准來做的問題？

但這個標准只能是組織本身的價值觀，而不能是組織管理者的價值觀。我們的很多的管理者卻常常忘記了這一點，所以常常本末倒置，本來組織文化就是一種自覺行為，卻成了組織管理者強加的行為。

我們的一些組織管理者甚至不自量力，異想天開，常常把自己的想法和價值觀硬塞給組織和組織里的其他成員。本來只是思想引導，在他們那裡卻成了觀念主導。這是管理的錯位和越位，也是管理者的自私與自大。

為什麼管理者的價值觀不能代表或者主導組織的價值觀，主要有兩個方面原因：

第一，組織管理者的價值觀代表的個人價值觀，不代表組織的價值觀，強行將個人價值觀變成組織的價值觀，是將個人凌駕於組織之上，會打破組織的平衡，破壞組織的功能和體系。

第二，相對於組織的管理者，組織的持存時間更長，鐵打的營盤流水的兵。組織文化表現出來應該是組織價值沉澱積累之後的一種穩定狀態，如果每個組織管理者都想把個人的價值觀強加給組織，不僅會破壞組織價值、組織文化的穩定性，而且還會造成組織資源的極大浪費。

而組織的價值觀又是怎麼來的呢，或者是怎麼來的呢，這是下面要講的第二個問題。

二、組織文化建設不是統一思想的問題，而是達成共識的問題

正因為很多組織管理者把自己的想法等同於組織的想法，才會需要對組織統一思想，也才會提出需要統一組織成員的思想。

從組織的本質上講，組織是由志同道合的人組成的，既然志同道合，就不需要統一思想。而組織不需要統一思想，那又靠什麼將大家凝聚在一起呢？這就是組織目標的問題。組織目標的形成不期於每個人都要一模一樣，只期於彼此各取所需的部分。這就是共識！

共識是思想，但一定不是統一的思想。而共識的存在本身就意味著有不同的思想，如果每個人的思想都一樣，又何來共識之說呢？

組織為什麼需要共識？達成組織目標的需要。組織為什麼要容下共識？保持組織活力的需要。

沒有共識，組織會成為一盤散沙；容不下共識，組織則會徹底走向僵化。

但共識從哪裡來，或者說共識的標準是什麼？

管理學大師彼得·德魯克說，組織是社會的器官。既然是器官，組織就必須有自己的作用和功能。這是組織達成共識的基礎，也是組織共識衡量的標准准。

組織共識作為一種組織目標的達成，首先應該體現組織的作用和功能，並將這種作用和功能作為組織的價值觀，並轉化成組織成員的共識與行動。

組織共識形成於組織功能，組織價值觀產生於組織共識，因此，組織文化建設就只能圍繞組織功能來進行。

比如，企業的目的是創造顧客，那麼企業的功能就是創造顧客價值，而企業文化建設就是企業創造顧家價值功能的具體行動和實踐。

在現實管理活動中，很多組織管理者都喜歡把文化建設掛在嘴上，其中的一些組織管理者也採取了一些措施加強文化建設，但由於他們的文化建設與組織的功能和價值觀是脫節的，所然雖然大張旗鼓，轟轟烈烈，卻效果並不是很理想，甚至很多的東西都成了形式主義和花瓶擺設。

於是這些組織的管理者又進一步認為是組織文化建設不夠，或者組織缺少文化導致的，二者之間陷入了惡性循環。但是不是真如其他們所說的，我們組織文化建設不夠或者組織文化缺少呢？

這是接下來要講的第三個問題。

三、組織文化建設不是有沒有的問題，而是好不好的問題

有人的地方就會有思想，就會有文化。組織由人組成，就會形成一定的思維方式和行為習慣，這些思維方式和行為習慣其實就是我們俗稱的組織文化。

而為什麼我們又會說組織文化建設不夠？這與我們在潛意識中認為凡文化就是好的、就是先進的有關。

其實文化無關好壞，有好文化就會有壞文化，有先進的文化就會有落後的文化。組織文化建設從來不是一個有沒有的問題，而是一個好不好的問題，與其說是要加強組織文化建設，不如說是要加強組織好的文化建設。

任何組織，好的文化不去佔領，壞的文化就會去佔領，先進的文化不去塑造，落後的文化就會去影響。

但好和先進的標準是什麼，是不是人人說好的文化就是好的文化，是不是其他組織成功的文化就是先進的文化呢？

鞋子合不合腳，只有自己知道。所謂好的文化和先進的文化就是對組織合適的文化，合適就是與組織的功能和價值觀匹配的文化。

馬雲提出讓天下沒有難做的生意，開發上線了中國線上最大的購物平台淘寶。圍繞技術創新升級，打破了科層分工固化，阿里巴巴形成了「擁抱變化」的組織文化。

因此，組織文化建設一定要與組織功能和組織價值觀相適應，不能離開組織的功能和價值觀去談組織文化建設，比如組織的活力不是為活力而活力，為活力而活力你或許可以通過改善下屬或者員工的待遇、人際關系達到，但如果從組織功能和價值觀出發，則不僅要和工作績效，而且還要和工作績效所服務的組織目標結合起來，也就是要看你最終有沒有創造顧客價值。

但是不是知道了什麼是好的文化，先進的文化就一定能建設好的文化、先進的文化呢？這是接下來要講的最後一個問題。

四、組織文化建設不是思想認識的問題，而是行為堅持的問題

人是文化的創造者，也是文化的創造物。這種創造是相互的，也是動態的。相互指的是文化建設要付諸行動，動態是指文化形成必須持續行動。

在組織文化建設的過程中，思想認識，達成共識固然重要，但如果這些認識，共識不能轉化成行動，就會失去任何作用和意義，而且其本身也會形成一種很壞的文化：不是言行不一，說一套做一套；就是弄虛作假，形式主義。

文化在某種程度上是公信力的產物，言行一致，既是文化對人的影響，也是人對文化的加強，行動才是組織的核心價值觀。從這個意義上講，組織管理者在組織文化建設中的最大作用和價值就是通過用自己的實際行動示範組織的價值觀、組織的行動力。

因此，組織文化建設從來不是一個思想認識問題，而是一個行為堅持問題。

要形成好的行為習慣一要靠嚴格的制度規范，二要嚴格的管理示範，三要靠嚴格的承諾保證，就像《華為基本法》一樣，既是通過思想共識達成目標願景，又通過行為遵循踐行組織價值，二者貫通起來就形成了獨特而又具有強大生命力的華為文化。

文化從來不是看你說了什麼，而是看你做了什麼，好文化一定是好制度管出來的，先進文化一定是先進人物帶出來的。

這是組織文化建設的根本，也是組織文化建設的要義。

Ⅶ 什麼是組織文化它是如何影響組織行為的

首先，看看什麼叫組織文化？組織文化是指組織中的成員共有的價值體系。組織文化的內容和力量對員工行為的影響絕對不可小視。如果一個辦公室的所有成員都認為上班看報紙是正確的，那麼一個反對上班看報紙的員工敢不看報紙嗎？不敢。除非他想被其他人斥責為「假積極」並受到他們的排擠。如果一個辦公室的所有成員都認為上班時不應當聊天，那麼那些愛聊天的員工也不好意思再聊天了。這就是組織文化的力量。優秀的組織文化將自動告訴員工什麼是對的，什麼不對，他們應當怎樣做。

優秀的組織文化應當是鼓勵員工進取、革新，允許員工自由爭辯和公開批評。出於這種文化中的員工將意識到不道德行為的存在，並對他們認為不正確的行為進行公開挑戰。

文化與組織聯系在一起的時候，指的是組織中的成員所共有的價值觀念、行為方式、信仰及道德規范。它往往是該組織所特有的，在較長的一段時間里處於比較穩定的狀態，它確定了該組織的風氣和人們的行為准則，也影響到計劃、組織、用人、領導和控制等各個管理職能的實施方式。

任何組織都有自己的文化，尤其是企業組織，人們常把企業的組織文化稱作企業文化或公司文化。世界上優秀的公司都有自己良好的企業文化，例如：國際商用機器公司的宗旨是："以人為核心，並向用戶提供最優質的服務"；通用電器公司的口號是："我們最重要的產品是進步"等等。優秀的組織文化反映和代表了推動組織發展的整體精神、共同的價值觀、合乎時代的道德和追求發展的文化修養。

企業文化是各種組織文化中目前發展最成熟、最有代表性的一個分支。企業文化的內容大致可以概括為四個方面。

（1）企業哲學。企業哲學是對一個企業的共同價值觀、最高目標的理論概括。它是企業精神、企業形象、企業規范的理論基石，是企業活動的基本指導原則。日本企業稱之為"經營理念"。例如，索尼公司的哲學是："索尼是開拓者，永遠向著未知的世界探索"。

（2）企業精神。企業精神是企業文化的思想核心，是凝聚全體職工的主要精神力量。它需要長期的培養過程。好的企業精神必須既有豐富的思想內容，又有言簡意賅、醒目易懂的表達形式。有的企業把企業精神概括為一些精煉的條文，如松下電器的企業精神被概括為7條：工業報國，光明正大，團結一致，奮斗向上，禮貌謙讓，適應形勢，感恩報德，讓每個職工銘記心中，成為凝聚職工的重要力量。

（3）企業形象。企業形象是企業文化個性化的表現，如該企業是傾向於守成，還是追求創新？是領導獨裁型，還是職工民主型？是以商品廉價佔領市場，還是以商品優質贏得人心？這都會在社會上留下該企業的獨特形象。好的企業形象至少應具備三條特徵：鮮明的企業個性；重視對社會的責任；關心和尊重職工，重視企業內部的民主管理。

（4）企業規范。企業規范是指企業職工的行為規范，它是企業內每個成員都必須遵照執行的行動准則，如果誰違背了這些准則，便會受到集體輿論的譴責和唾棄，或者受到批評和處分。

綜上所述，企業哲學、企業精神、企業形象、企業規范，分別從企業文化的理論基石、思想核心、個性表現和行為准則四個不同層次構成了企業文化的思想內容。要圍繞這些方面，建設企業文化。

組織文化是社會文化影響、滲透的產物，是以社會文化發展為基礎的。不同社會、不同民族的組織文化，都具有各自鮮明的特色。例如，美國、日本、西歐和中國的企業文化就呈現出不同的特點。一個國家的組織文化是建立在傳統的民族文化基礎上，並與其經濟發展、科技進步程度相聯系。了解組織文化的這一重要特徵，對於我們建設有中國特色的組織文化是必不可少的。
如此，可以得知組織文化對於一個組織來說是很核心和重要的，所以個人認為，對於管理者而言，在自己的協調能力范圍內來講，強組織文化是有利於組織的發展和集體效益的提升的，對管理者也是很好的一種輔助。
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Ⅷ 什麼是組織文化,組織文化有什麼作用

組織文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括企業願景、文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。
組織文化的作用：它是企業經營管理的指導思想，是企業行為的導向體系。
（一）組織文化促進企業的全面改革
面對國內外市場的激烈競爭和企業間的兼並，企業迫切需要提高自己的內部凝聚力和外部競爭力，從而謀求在新形勢下的生存和發展。為了實現這一目標，企業就得進行結構性變革，而變革的核心內容就是創建強有力的組織文化。
（二）組織文化對管理者的影響
組織文化對管理者的行為有重大的影響，當組織文化形成並得到加強時，它會到處蔓延和影響著管理者所做的決策。組織文化對管理四大職能方面的影響表現在組織文化建立了一種規范，直接決定著管理者可以做什麼和不可以做什麼。
（三）組織文化對企業經營業績的影響
組織文化對企業的長期經營業績有著重大的作用，在那些重視所有關鍵要素（消費者、股東、企業員工），重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝於那些沒有這些組織文化特徵的公司。