去應聘怎麼知道公司的企業文化

① 求職要學會識別企業文化

求職要學會識別企業文化

求職要學會識別企業文化，人際交往的准則也是很重要的，關鍵是要做好自己的本職工作，職場是復雜的，仔細閱讀法律條文才能避免被坑，我這就帶你了解求職要學會識別企業文化的相關內容。

求職要學會識別企業文化1

我們是一家人

在很多企業中，牆面上掛著這樣的標語：We are family！雖然看上去很溫馨美好，但是身在職場的你一定要注意，這只是企業的一種手段，想通過這樣的語言，來增強員工的凝聚力和歸屬感，有這么一個笑話。

「一個人在入職時，領導告訴他：職場是我家。可是當這個人上班睡覺時，卻被訓斥：你當職場是你家啊，想睡就睡。」

這雖然是一個笑話，而且這個人做的也不對，但是這從另一個方面告訴我們，企業可你把你當成家人，但是你千萬不能把職場當成家，否則你距離被辭退也就不遠了。

學歷不重要

我們經常聽到一些大企業家宣傳：學歷不重要，能力才重要。於是天真的你每日只考慮如何工作，而不考慮如何學習進步，最終被職場所淘汰。其實通過招聘不難看出，一些好的企業只去重點名牌大學招聘，而很少去專科類院校進行招聘。之所以宣揚學歷不重要，是因為有個前提在裡面：只有你同時擁有學歷和能力時，學歷才顯得不重要。

因此當你看到企業在宣揚學歷不重要時，很有可能是企業想讓你多工作，畢竟學習這個事太分散精力，只對自己有好處，對企業的作用不太大。

以上兩種企業口號，只是眾多企業虛偽口號里的冰山一角。要知道企業招聘員工，讓員工進入職場，其主要目的是為企業創造價值。所以一切口號，都是著眼於企業的發展。在職場中打拚的我們，一定要懂得審時度勢，根據實際情況選擇一條適合自己的職場之路。

求職要學會識別企業文化2

對企業文化的學習，我深受感動，倍受鼓舞。企業文化是在必須的社會歷史條件下，企業在物質生產過程中構成的具有本企業特色的文化觀念，文化形式和行為模式以及與之相應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值准則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。因此，一個企業只要存在一天，企業文化就同時存在。

企業文化就是鼓舞士氣、陶冶情操、塑造知識型員工、培育奉獻精神，為提高基層的凝聚力、戰鬥力帶給強大的精神動力和智力支持，而要實現這一功能，就務必不斷提高企業文化的吸引力和感召力。這是因為企業文化能否發揮的程度最終取決於文化是否能夠吸引人和感召人，能否為廣大員工所理解並轉化為強大的精神動力。

「健康、和諧、可持續發展」是黨中央提出的科學發展觀，而對企業而言，首先就應思考的是企業如何實現可持續發展。堅持可持續發展，實現企業與社會、與環境、與員工的和諧共融；堅持以人為本，讓發展的成果惠及每個企業員工，只有這樣，企業才能走上禮貌健康的發展之路。

企業與社會的關系首先是服從與服務的關系，同時一個企業對社會的貢獻，還體此刻對社會義務的履行程度上，體此刻能否實現企業員工與社會的和諧雙贏。

一個良好的企業文化構成，是一個漫長不斷積累的過程，打造和諧完美的企業文化，需要大家有力地在發展的過程中不斷的壯大自我，真正體現創業熱情與創新精神，有效地增強著企業的核心競爭力，促進企業的活力。

每一家公司此刻都務必分析其文化，這不僅僅是為了加強本身的總競爭地位。雖然這已經是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定。公司唯有發展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功。每個公司都務必為它的.員工和股東訂出一套文化的發展計劃。凡能正確掌握在未來環境中影響企業文化的內外力量，並能採取對應措施的人，才能在競爭中獲勝。

一個企業要想健康發展，成為百年老店，企業的規章制度是最為重要的。俗話說得好，沒有規矩，不成方圓。如果企業沒有規章制度，就沒有辦法對其員工進行相應的約束，也就沒有辦法具體的告訴其員工，哪些事情是就應做的，哪些事情是不就應做的；如果企業沒有規章制度，員工就不明白如何處理公司的正常業務，只能按照領導的意思去做。長而久之，員工的心思就不會放在公司的業務之上，而去揣摩領導的心思，搞人際關系，這樣做的結果勢必對企業健康的發展產生不利的影響，最終導致企業的衰落。在那裡所指的企業規章制度其實就是指企業文化。什麼是企業文化呢？按照通俗好處上講，企業文化是指集企業全體員工的智慧，共同制定的企業員工的行為准則，是企業員工共同遵守的准則。

方方正正做人，實實在在做事是我們企業及其員工一切行為的原則與根本。在一個企業里，如果根本沒有誠信可言，企業如何能夠發展得好呢？像美國的安達信公司就是一個十分好的例子，為了追求公司的利益，一味滿足客戶的需求，虛報財務報表和賬目，引導股民錯誤的投資方向，其最終的結果怎樣樣？以前，是每一名大學畢業生夢寐以求的大公司，此刻卻是無人問津。我們從這個例子就能看出，誠信對一家企業是多麼的重要。只有在公司樹立起這樣的信念，才能把公司的業務做好，才能為公司的股東、員工、客戶以及合作夥伴帶來雙贏的結果。

企業文化的樹立，不僅僅僅是一種公司的宣傳手段，最重要的是如何將其落實下去，讓公司裡面的每一名員工都能深刻的體會到企業文化對公司發展的重要性。只有當員工深刻的意識到自我的行為是貼合企業文化要求的，處處以企業文化來嚴格要求自我，那麼企業文化才能真正的發揮其最終的效果。讓方正企業裡面的每一名員工，為追求共同的核心價值觀一齊努力吧！

② 求職的時候，該如何識別這個企業的文化

求職的時候，該如何識別這個企業的文化？

要看看前台的言行舉止，觀察員工的動作。公司文化沒有好壞之分，只要適合你自己，那就是不錯的，需要看一下公司情況，公司未來的產品是否是他們想要做的，是否符合內部驅動的原則。公司的文化是否符合當前的生活追求。如果一家公司的文化不追求底線，不追求誠信，從文化的角度來看，肯定是不合適的。公司未來倡導的價值觀是否與以前的價值觀一致。如果沒有，就沒有必要去。

作為一名專業人士，你應該注意一家公司員工的整體外表，會直接影響你的面試情緒，觀察員工的面部表情。看看員工在工作時間做什麼。他是在專心、緊張地工作，還是在做工作以外的事情。公司員工發現一個陌生人進來時，會抬起頭，立即對周圍的人耳語。不要來這里了。因為員工不是用心工作，而是觀察其他人的一舉一動，不是內部斗爭緊張，就是員工鬆懈。

③ 面試官為什麼會問對企業文化的了解

企業文化，顧名思義就是企業的文化，主要是指一個企業所特有的價值觀與行為習慣，鼓勵正向的，禁止負面的。企業文化主要包括精神文化、行為文化和物資文化三個層面，這三者有機地組合在一起就是企業文化。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。

那麼在企業面試時問什麼都會問到企業文化？簡而言之就是兩個目的：第一，通過對應聘人員對該企業文化的了解程度判斷應聘者的態度和誠意。這也是我為什麼建議參與面試時一定要提前全面了解招聘企業的原因，甚至對簡歷都要結合招聘企業的崗位條件進行調整。當然，我也是我不建議盲投簡歷的原因。

第二，通過應聘者對企業文化的表述語氣或是認知態度，判斷應聘者是否符合企業的用人價值標准，預判應聘者到企業之後是否適應企業環境，個人才能能否得到充分判斷。比如華潤的價值觀是誠實守信、業績導向、客戶至上、感恩回報，組織氛圍是簡單、坦誠、陽光，那麼不符合這兩者要求的肯定就會被人力資源部門拒之門外。

做人力資源工作的就是和人打交道。做獵頭顧問的朋友說想做獵頭顧問的其中一個目的就是掌握識人用人的能力，因為每天都在和打交道，自然而然就積累了大量看人識人的能力。

面試官自己也會去面試新的單位或者崗位，他們自己怎麼對待企業文化呢？曾經單位的老同事說公司人力資源總監剛進入公司一周，就開始參與面試工作，把該企業文化講得是頭頭是道，絲毫看不出他也是公司的新員工，後來偶然的機會得知他在進入企業之前已經充分地研究了該企業的企業文化。

可能你會說我又不從事人力資源的工作，幹嘛要了解那麼細致？我個人理解那是一種單純的打工心態，如果想要更好地融入一家企業，把工作當作自己的事業做，就一定要了解企業文化，融入企業文化，要明白一家大型企業或者發展前景很好的企業，企業文化起到很重要的作用。

面試官要為企業招聘的絕大多數都是為企業長期發展准備的人才，所以越是大企業越是對企業文化更看重，也會要求應聘者對企業文化有更深的理解。所以，你懂的，想進入心儀的企業，就一定要抽出時間研究那家企業的文化，如果條件允許可以和該企業長期工作的員工聊一聊。

④ 識別企業文化

識別企業文化

識別企業文化1

企業文化對個人發展極為重要。一個聰明的求職者，不難在面試過程中過濾出一些關於企業文化的信息，從而判斷出企業的環境是否公平，也可以判斷出如果入職該企業，上升通道中是否有限制因素。有時面試官會問應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個人生活細節方面的問題。這樣的問題往往能曝露出企業的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對這樣的企業，求職者在做出入職決定前，應該慎之又慎。當然，有些企業的面試官在問這些問題時，主觀上並不希望帶上「歧視」烙印，可客觀效果卻事與願違。這只能說明一點，就是該企業在對應聘人員進行面試前，沒有精心設計和規劃面試的架構，面試過於隨意，從而導致「失誤」。
這樣的企業，其文化也是不完美的，因為作為企業人力資源配置的重要決策人員，在處理人的問題上過於隨意，對個人來說，對職業發展也非常不利。

識別企業文化2

企業文化

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為准則等企業的意識形態，企業領導者把文化改變人的功能應用於企業，以「文」化「人」，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，後者為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

企業識別系統

企業識別系統：CIS（全稱「Corporate Identity System」）的中文全稱，是一種改善企業形象的經營技法，指企業有意識，

有計劃地將自己企業的各種特徵向社會公眾主動地展示與傳播，使公眾在市場環境中對某一個特定的企業有一個標准化、差別化的印象和認識，以便更好地識別並留下良好的印象。CI是Corporate Identity的縮寫，直譯為企業形象識別，是企業形象識別系統 (Corporate Identity System，簡稱CIS)的簡稱。其內容包括理念識別系統 (Mind Identity System，簡稱MI)、行為識別系統 (Behavior Identity System，簡稱BI)和視覺識別系統 (Visual Identity System，簡稱VI)三個方面。

企業cis內部認同的最高目標是建立優秀的企業文化。cis體系中的mi（理念識別），bi（行為識別），vi（視覺識別）三個方面把企業及產品形象中的個性與特點有效地傳達給一切可接受信息的消費者，使其對企業及產品產生統一的認同感和價值觀，從而達到促銷的目的。由於我們的社會適應市場經濟、知識經濟的要求日益邁向高度的信息化時代，消費者所接受的信息越來越多，早已達到了超負荷的狀態，所以如何利用各種信息傳播媒體有效地塑造企業形象顯得更重要。企業形象對現代社會生活至關重要，因而，人們常稱它是現代企業有效掌握與佔領市場的一隻"魔手"。

全面的cis導入，是以企業對社會市場和企業內部環境的綜合分析為依據的，對於企業組織結構與企業文化的存在狀況，以及它們之間統一與協調的程度進行深入檢查與研究，最終為企業經營者提供一個加強組織機制，提高企業環境適應能力與市場競爭的契機。

企業cis導入的價值在於通過建立企業的共同價值觀念與行為准則，為企業的全體員工提供向心力、凝聚力和歸屬感，並在一定程度上彌補企業文化團體的分離傾向。因此cis導入，必須要以明確的方式表達企業文化的實際意義，使它成為全體員工的共識。另外，還要對企業文化已有存在方式進行全面的重新檢查與測試，並在此基礎上為企業的決策者提出達到目的的最優規則。

如果把企業文化也分解成三部分，分別與CIS體系的理念識別（MI）、行為識別（BI）、視覺識別（VI）相比較，我們就會發現它們其實是一個交集，二者之間存在著密切的關系： 首先，我們將企業文化分三個文化層次來理解，分別是： 一是顯性的物質文化，指由企業員工創造的產品和各種物質實施共同構成的「器物文化」。二是中層的行為文化，指企業員工在生產經營和人際關系中產生的「活動文化」和企業在生產經營管理活動中所形成的一整套制度體系。 三是深層的精神文化，指企業在整個實踐活動過程中所逐步形成的一種企業思想、企業精神和理性認識。其中精神文化是企業文化的核心。

其次，我們來看CIS體現的三個分支理念識別（MI）、行為識別（BI）、視覺識別（VI）情況如下： 理念識別即Mind Identity的縮寫，是CIS體系最核心的部分，其由企業家積極倡導，全體員工自覺實踐而形成的企業信念，激發企業活力，推動企業生產經營的團體精神和行為規范。包含兩個層次的內容：一是企業制度和組織結構層，包括各種管理制度、規章制度、生產經營過程中的交往方式、生產方式、生活方式和行為准則；二是企業精神文化層，包括企業及員工的概念、心理和意識形態等。

行為識別即behavior identity的縮寫，是CIS的動態識別系統，是企業在內部協調和對外交往中應該有一種規范性准則。由兩大部分構成：一是企業內部識別系統，包括企業內部環境的營造、員工教育及員工行為規范化；二是企業外部識別系統，包括市場調查、產品規則、服務水平、廣告活動、公共關系、促銷活動、文化性活動等。

視覺識別即visual identity的縮寫，是CIS三個組成部分中最外在、最直觀的部分，也是具體化、視覺化的傳達形式。它通過組織化、系統化的視覺方案，傳達企業的各種信息，包括基本要素（企業名稱、企業標志、標准字、標准色、企業造型等）和應用要素（產品造型、辦公用品、服裝、招牌、交通工具等）。 最後，按照上述的劃分理論，二者的每一個層次都息息相關，並又相互區別。

（一）企業文化第一個層次顯性物質文化與視覺識別（VI）的聯系和區別。

顯性物質文化中，如產品的外在形象、企業標志、包裝設計、企業象徵物、企業工裝等，正是CIS體系「視覺識別（VI）系統」設計和應用解決的部分重點問題。當然企業文化的顯性物質文化中的很多東西也是CIS體系「視覺識別（VI）系統」所涉及不到的，如產品造型特點、商標特色、辦公環境氛圍等。

（二）企業文化第二個層次中層行為文化與行為識別（BI）的聯系和區別。

中層行為文化中所包含的對內規范全體員工的規章制度、對外展現企業形象的公關活動、公益活動等，完全被CIS體系中「行為識別（BI）系統」所涵蓋。但是，BI中關於環境營造、市場調查、產品規則等都超出了企業文化的范圍。

（三）企業文化第三個層次深層精神文化與理念識別（MI）的聯系和區別。

則與CIS體系的「理念識別（MI）系統」幾乎完全重合。其中企業文化理論將深層精神文化概括為一下幾個方面：企業經營哲學、企業宗旨、企業倫理道德觀、企業精神和企業價值觀。而這些企業文化核心的部分內容，正是CIS體系中「理念識別（MI）系統」規劃的主體部分。但是企業倫理道德觀等是「理念識別（MI）系統」涉及不到的，正如「理念識別（MI）系統」中的企業願景、企業用人等理念也是企業文化所沒有明確規定的。

由此可見，CIS三大系統構建的識別體系同企業文化的各個層面密切相關，但有都相互區別。因此，我們可以把二者理解為兩個相交的概念，即二者存在相同的部分，也各有不同的部分存在，是一個交集。

識別企業文化3

[摘要] 本文通過對企業文化和企業視覺識別系統的含義，企業文化的建設需要視覺識別系統的支持，企業視覺識別系統的完善離不開企業文化的不斷提升等幾個方面的探討，指出兩者是互為表裡，相輔相成的有機整體。

[關鍵詞] 企業 文化 視覺識別系統

日本知名學者日下公人在《新文化產業論》中指出:「21世紀的經濟學將由文化與產業兩部分構成」、「文化將成為經濟進步的新形象」。企業文化與企業形象相互交融，滲透影響企業的經營管理，從而形成企業的文化生產力。企業文化作為一種極難模仿的核心競爭力，對現代企業在全球化競爭中樹立形象、打造自我品牌有著無可比擬的作用。而企業文化內涵主要通過識別系統（包括理念識別、行為識別、視覺識別）向外界彰顯和傳達。其中視覺識別系統是整個企業識別系統的最終表現環節，也是最直接、最實際、最有成效的部分。因此，企業視覺識別系統是企業特徵的形象載體，特色鮮明、創意獨特的視覺識別系統是樹立企業形象，弘揚企業文化的關鍵。本文旨在通過探討企業文化和企業視覺識別系統的相互關系，進一步加深對企業文化、企業形象及企業視覺識別系統重要作用的認識。

一、企業文化與企業視覺識別系統的含義

所謂企業文化，多數學者將它解釋為：企業在長期的運轉和發展過程中形成的經營思想、價值觀念、行為規范、思維方式等的綜合體。它伴隨著企業的成立而產生，隨著企業的發展不斷變化。企業文化是企業的意識形態，是其取之不盡，用之不竭的精神源泉。

企業視覺識別系統，簡稱VI，是企業識別系統的重要組成部分。它是在理念識別（MI）和行為識別（BI）的基礎上，通過一系列形象設計，將企業經營理念、行為規范等，即企業文化內涵，傳達給社會公眾的系統策略，是企業全部視覺形象的總和。企業VI包括：標志、包裝、標准色等元素以及這些元素在企業內部制服、交通工具、文具等介質上的應用。它著力於組織整體形象的塑造，在大眾中提升企業聲譽度和親和力，從而達到對企業及其產品產生一致的認同感和價值觀的目的。

從兩者的內涵來看，企業文化是企業形象和品牌的根基和立足點，企業視覺識別系統是企業形象的具體視覺化表現。也就是說，企業視覺識別系統的核心內容是通過具象的標識、圖形和文字等內容展示企業文化的系統工程。它將繁雜、晦澀的企業信息，高度概括成簡潔易懂的識別符號，通過外在的形象，在短時間內反映企業內在的本質，以獨特的構思、新穎的'形象，豐富的文化內涵給大眾留下完整、美好、難忘的印象。因此，企業文化和視覺識別系統是互為表裡，相輔相成的有機整體。

二、企業文化建設需要企業視覺識別系統的支持

企業文化是企業的靈魂。它需要企業根據自身的文化修養、價值觀念、經營理念和企業內外環境進行科學分析，逐步形成成熟的企業文化。

企業文化作為一種意識形態，一方面通過產品質量、管理模式、規章制度等向物質形態轉化；另一方面通過企業識別系統反復灌輸、廣泛宣傳。企業視覺識別系統的導入不但使企業文化傳播具有鮮明的時代特色，還能不斷提升和強化企業綜合實力，是企業文化建設的重要途徑和企業文化傳播及擴散的有效手段。因此，企業充分繼承固有的優秀傳統，總結提煉適應新時代要求的文化要素，通過靜態的、具體的傳播方式，將企業的精神、思想等文化特質形成一個統一概念，以視覺形式加以外化，准確地傳達給大眾，使社會公眾一目瞭然的掌握企業的信息，產生認同感，達到識別的目的。

企業視覺識別系統作為一種文化傳播的手段，具有文化的導向性和輻射性。為什麼有人只選擇可口可樂而不喝其他牌子的飲料？為什麽有人偏愛摩托羅拉手機？視覺心理學家指出90％以上的信息接收來源於視覺和聽覺。因此，雖然有品牌的產品功能未必就好，但視覺識別毫無疑問可以在消費者心目中增加產品的價值。這就是視覺識別在潛移默化中使參與者接受共有的價值觀，引導價值取向和行為取向的作用。

其次，視覺識別系統通過不同的渠道產生社會影響，樹立企業形象，擴大企業知名度，取得良好的社會效應。比如，世界頂極豪華汽車品牌「BMW」，無論從它音意俱佳的中文名字「寶馬」還是從它藍白螺旋槳標志，無不蘊涵著「BMW」的品牌精神和汽車品位。「BMW」公司最早生產飛機發動機起步，飛機螺旋槳高速旋轉在藍色白雲的背景上劃出扇形弧線，概括出藍白相間四片扇葉的「BMW」標志。譯名「寶馬」獨具匠心，「馬」乃載物工具，車的概念顯見其中；一個「寶」字讓人不禁對馬產生的美好想像，因為「寶馬香車」古已有之。「BMW」栩栩如生的視覺品牌形象令人耳目一新，幾十年來「BMW」公司不斷演進、變革，藍白螺旋槳的主題卻始終如一，成為其企業精神不可分割的一部分，顯示了其品牌文化的迷人魅力，也獲得了巨大的商業成功。

另外，視覺識別能加速文化的滲透，提高企業凝聚力和感召力。就像炎黃子孫無論在何時何地看到五星紅旗，都會想到自己的祖國，都會有一種自豪感和歸屬感一樣。因為五星紅旗所傳達的是中國傳統文化，傳達的是祖國對人民的招喚。同樣，優秀的企業視覺識別系統能夠形成特定的文化圈，使圈內外圍繞中心共識形成一種凝聚力和感召力。

三、企業視覺識別系統的導入需要企業文化的不斷升華

企業形象是企業身份的客觀體現。不論在哪個行業領域，有影響力的企業形象，其內在的企業文化和外在的視覺表現總是互為映襯、相得益彰的。企業自我評價與社會公眾認知相吻合，這種一致性使企業的經營訴求更容易得到消費者的認同，進而提升企業的影響力。因此，企業在最初建立形象策劃和視覺識別系統時，只能簡單塑造企業主觀所希望具備的形象特徵。隨著企業的不斷壯大和發展，新的形象體系必須不斷從全局考慮，整體策劃使企業形象完整合理。也就是說企業視覺識別系統的建設是一項長期工程。它是在企業綜合實力的不斷積累和提升，企業文化的不斷升華和提高的基礎上不斷優化的。

海爾企業文化的核心是創新。它是海爾20年發展歷程中，產生和逐漸形成特色的文化體系。「創新」，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。隨著海爾的不斷壯大，企業的新標志也應運而生，與原來的標志相比，新標志延續了海爾多年發展形成的品牌文化，並且強調了時代感。通過簡潔、自然、和諧、時尚的設計，賦予海爾企業標識新的內涵，使其成為海爾發展新階段的精神承載。整個字體標志在動感中有平衡，寓意「變中有穩」。充分體現和延續海爾企業文化。

由此可見，企業視覺識別系統的不斷優化和改進，需要企業持之以恆、循序漸進的借鑒和吸收優秀企業文化，不斷強化新的精神內涵，在不斷完善自我的過程中實現企業形象的改觀，同時賦予企業形象新的文化內涵。實現兩者新的和諧統一。

四、結語

隨著經濟全球化的日益明顯和市場競爭的激烈化，企業形象在很大程度上成為企業特色的重要載體。企業視覺識別系統的導入，作為企業經濟和文化的切入點和結合點，顯得尤為重要。「酒香不怕巷子深」的老思想已經不能適應社會經濟高度發展的需要。企業的管理者已經意識到，優秀的企業視覺識別系統對推動企業經營起著積極有效的作用，它是企業形象策劃重要的戰略內容，是凸現品牌價值的主要手段。但是，再優秀的視覺識別系統也只能部分地傳達企業的文化內涵。因為文化是無形的，是價值觀念和意識形態，是企業長期積淀的結果。企業視覺識別系統只能對企業文化的滲透和傳遞起一定的輔助作用。片面地將導入視覺識別系統，等同於企業文化的建設是錯誤的。目前，誇大企業視覺識別作用的現象很普遍，企業管理者往往將注意力放在視覺識別上，忽略了企業理念、精神的追求。甚至有的企業希望通過導入視覺識別系統，依靠設計師的幾套標准化圖形，使頻臨倒閉的企業起死回生。事實證明這些想法是十分幼稚的。

當然，認為企業文化和視覺識別系統互不相乾的想法也是不可取的。一些企業發現導入視覺識別系統並不能如他們所願，便指責企業視覺識別系統不過是泡沫。

總之，誇大或貶低企業文化和視覺識別系統在企業發展中的作用的論點都會將企業的健康發展引向誤區。只有正確認識兩者相互交融，相互滲透的關系，才能各取所長，使企業持續發展。

識別企業文化4

每個人或多或少都會有些求職經歷。求職者要為接踵而來的筆試、面試和層層復試做各種准備。看起來，求職者處於被動狀態，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評價，其實換個角度看，這個過程也是求職者「面試」企業的絕佳機會。

企業一次次面試應聘者，以期通過應聘者越來越難以事先准備的反應，考察其真實水平。

但是，絕大多數面試官不可能像應聘者一樣，做好被「考問」的准備。在這種情況下，應聘人員出其不意地使用一兩招「進可攻，退可守」的招數，或許可以起到意想不到的效果，搶先一步把企業的家底實實在在地考察一把。

這兒先說個小故事。

19世紀末期，航海業蓬勃發展起來。西班牙有個叫大衛的船長，經營著一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，運量最大的船「莎麗"號是整個集團的王牌船艦，承擔著整個集團最重要的航運任務。但令大衛苦惱的是，一直找不到一位合適的人擔任「莎麗」號船長。大衛也曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持「莎麗」號。奇怪的是，每一位船長最後都失敗了，他們在其他船隊中表現出的驕人能力在這里遭到了嚴峻挑戰。雖然船長們使盡渾身解數，但「莎麗」號的經營業績仍直線下降。大衛苦苦思索了許久，終於想通了一個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞，任何一個踏上此職位的人都逃脫不了失敗的結局。

「莎麗」號的故事在職場中經常被引用，人們把像「莎麗」號船長這種無人可以勝任的職位稱為「守寡式職位」。

識別「守寡式職位」

如果你不幸「撞」上了「守寡式職位」，我的建議是，除非你特別有能耐、有信心，否則還是保守一些較為妥當。那麼，怎麼來識別「守寡式職位呢」?

一般來說，在面試接近尾聲時，面試官出於禮貌或者習慣，往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員千萬要把握住這個機會，問1-2個問題，一來讓面試官體會到你在來之前做足了功課，反映出你對此次應聘的重視;二來可趁此機會進一步了解所應聘企業、崗位的具體信息。如果沒有特別想詢問的，我的建議是，你可以問「貴公司為什麼會公開招聘某某崗位」——這個問題對識別該崗位是否為「守寡式職位」非常關鍵。

對企業而言，有些招聘是出於成長的需要，有些是業務擴張的需要，但有些，表面上是由於企業始終沒有找到合適的人選，抱著寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待，實質上卻是由於崗位設置本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場「守寡式崗位」的典型表現。

所以，如果主考官回答這一問題時閃爍其詞，或者你從考官的嘴中知道有好幾個前任，那麼也許你所應聘的職位存在著明顯的「模糊地帶」，你該慎重了。

識別企業文化

企業文化對個人發展極為重要。一個聰明的求職者，不難在面試過程中過濾出一些關於企業文化的信息，從而判斷出企業的環境是否公平，也可以判斷出如果就職該企業，上升通道中是否有限制因素。

有時面試官會問應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個人生活細節方面的問題。這樣的問題往往能暴露出企業的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對這樣的企業，求職者在做出就職決定前，應該慎之又慎。

當然，有些企業的面試官在問這些問題時，主觀上並不希望帶上「歧視」烙印，可客觀效果卻事與願違。這只能說明一點，就是該企業在對應聘人員進行面試前，沒有精心設計和規劃面試的架構，面試過於隨意，從而導致「失誤」。這樣的企業，其文化也是不完美的，因為作為企業人力資源配置的重要決策人員，在處理人的問題上過於隨意，對個人來說，對職業發展也非常不利。

總之，面試過程可以成為應聘人員和用人單位相互摸底的環節。對企業來講，通過面試可以鑒別並且留住心儀的人才;對應聘人員來說，也可以減少許多不確定因素，讓自己最終抉擇的穩定系數和安全指數大大提高，這樣更有利於保持個人職業發展的連貫性。

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⑤ 求職者面試前應該了解公司的哪些信息

求職者面試前應該了解公司的哪些信息

求職者面試前應該了解公司的哪些信息，人際交往的准則也是很重要的，在職場上有很多值得深思的問題，不拘小節才能夠進步，職場不會相信眼淚，在職場上，求職者面試前應該了解公司的哪些信息是很重要的。

求職者面試前應該了解公司的哪些信息1

了解面試公司的重要性

1、有助於面試成功

在一項調查中顯示，九成以上的HR都會問到面試者這樣的問題：你對公司了解嗎?如果你能在面試前做個簡單的了解，這時候也不至於搖頭。一個對面試公司很了解的應聘者，往往較容易獲得面試官的認同，反之，一個連面試公司做什麼產品都不去了解的人是很難取得面試官的信任的。這在另一方面也難呢過夠讓hr看到你是一個很用心的人，企業要的人才就是這樣的。

2、根據公司的各個情況可以分析自己的發展前景

求職者在挑選夢想的公司前，要充分分析自身的優勢、劣勢，確定個人發展目標，有目的地選擇用人單位。在候選單位中，可以通過各種途徑了解該單位的近況，分析這個單位是否有自己的用武之地以及得到發展的前景如何，從而制定相應的應聘策略。

面試前應該了解公司的哪些信息?

一般情況下，了解一下公司概況、企業文化、自己應聘職位的特點、工作內容，需要應聘人員具有哪方面的素質及能力，面試中朝著所了解的去努力，應該就可以。如果想更好的分析自己的發展前景，可以更多的了解公司的規模、性質、開辦年月、做什麼產品項目、年營業額、成長幅度、人事制度、企業文化、在行業中的排名等等，了解的越多越好。除此之外，如果能夠了解公司的氛圍，對你准備合適的穿著和談吐也是十分有用的。

1.公司規模及性質 如是合資還是國有還是私營，機構的規模。大小機構各有其優點和缺點，要根據各人的自身實力、定位和興趣來判斷該機構是否適合自己選擇。

2.公司管理

3.公司業務范圍

4.你所應聘部門情況 如應聘行政助理，需注意對方有沒有什麼特殊要求。

5、人員構成。從高素質員工的佔有比例可以預測你的實力在該機構是否能得到重用和能否承擔有挑戰性的工作。

6、工作性質。以自身發展而非報酬為主要目標的求職者來說，具有挑戰性、多樣性、成就感的工作具有更大的吸引力。

7、晉升機會。該機構的晉升制度是否體現出公正、合理。

如果埋頭苦幹，有才華、有成績也很少有晉升機會，是不利於員工上進的，也表明這家機構不值得選擇。只有充分的了解一下自己要面試公司的情況，才能知道自己適不適合這個工作，能不能勝任，才能在以後的工作中，得到發展。

8、崗位培訓。從一個機構的崗位培訓政策可以判斷出該機構是否注重員工素質的提高和在人力資源上的投資戰略。

9.企業文化 該公司是偏重於有創新精神的員工還是行事穩健之人，當然針對應聘崗位不同要求可能也不一樣.

大公司憑借自己的實力，總是有機會在很多場合宣傳自己的企業文化，應屆生們可以很容易地進行了解。但公司的宣傳詞通常比較概括、簡潔，單憑此無法真正獲得對公司的了解。公司的文化是在公司的發展過程中形成的，所以了解公司的詳細的發展歷程是應聘者應該做的。公司招聘新人，是它在發展過程中的一個鏈條。

或者公司原有的業務需要擴大規模，或者公司需要開展某項新的業務等，招聘新人是為公司的進一步發展服務的，並非是公司每年有義務地來減輕大學生的就業壓力。把公司招聘看成是整個公司發展過程中的一步棋，求職者便更容易把公司的需求和自己的實際結合起來，判斷自己是否與企業的發展目標一致。而在面試的時候就能使自己思考問題上處在和面試人員同等的位置，提高自己求職成功的命中率。

通常在幾名候選人條件相似的情況下，具有與公司的文化相融的個性的求職者是最後的成功者。比如新東方學校招一個秘書，可能會選一個有培訓教師潛質的人，而不是一個只純粹做文秘工作的人。

最後，網祝願求職者能夠找到一份滿意的工作。

求職者面試前應該了解公司的哪些信息2

1、面試前有沒有仔細了解過對應企業的情況，對方的企業文化、主營業務、未來的發展方向。如果跑過去面試，其實對該企業一點也不了解的，就僅僅知道來面試xx崗位，那對方單位肯定不想要這樣的人。一點誠意也沒有。

2、崗位要求你真正符合的有多少？不少求職者應聘，簡歷都是「仙女散花」式的亂投一氣，很有有人真正去冷靜地逐條去分析對方單位的任職要求，打個比方，對方單位寫了五條要求，你是不是真的每一條都是符合的呢？如果五條中有四條是絕對勝任的.，那還有一條是不是硬條件呢？（比如很多崗位必備持有上崗證才能上崗，那如果沒有的話，哪怕就只有一條不符合，也是浪費時間不會錄取的）如果低於四條，那用人單位在有充分選擇餘地的情況下，是不會考慮你的。

3、你的簡歷是不是千篇一律的呢？絕大多數的求職者的簡歷根本就是一個版本走天下，應聘a崗位是這個簡歷，應聘另外的b崗位也是這個簡歷，從來沒有考慮過要根據對方單位的的具體情況以及應聘崗位的具體要求，為其「量身定製」一份有針對性的簡歷，只有簡歷中有針對性地根據每條招聘要求突出自身的優勢或是勝任的具體條件，才有可能在面試中讓考官感受到你的誠意和用心。

4、其實就是面試時與考官交流的技巧問題了，包括了基本的職場禮儀、個人的言行舉止等，這里就不再多說了。但最重要的要提醒大家，回答問題（包括自我介紹）一定要圍繞著對方單位的情況（你對招聘企業的了解）、「我覺得自己憑什麼可以勝任你這個崗位，我的勝任條件有哪些？……」、自己對招聘單位企業文化和發展方向的認同、自己如果能夠從事該工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要給對方一種很計較工資待遇的感覺，要讓對方感受到你有一種「與公司共同發展」的意識，把自己的命運與公司的命運緊密相連，同坐一條船，有著一顆心。

⑥ 面試前應該了解公司的哪些信息

面試前應該了解公司的哪些信息

面試前應該了解公司的哪些信息，在職場上跟著前輩大牛可以學到很多東西，工作的時候要以自己的身體為第一標准，在面試前我們要了解夠公司的信息不然容易被騙。面試前應該了解公司的哪些信息教你在職場站穩腳跟。

面試前應該了解公司的哪些信息1

了解面試公司的重要性

一、有助於面試的成功。

在一項調查中，超過90%的被調查者都問了這個問題：你對公司了解多少？如果你能在面試前做一個簡單的理解，現在不是搖頭的時候。熟悉面試公司的應聘者通常更有可能獲得面試官的認可。相反，一個甚至不知道面試公司在做什麼的人很難獲得面試官的信任。另一方面，人力資源部很難看出你是一個非常謹慎的人。這是公司需要的人才。

二、根據公司的具體情況，分析各自的發展前景。

在選擇夢想公司之前，求職者應充分分析自己的優勢和劣勢，確定自己的個人發展目標，並有目的地選擇僱主。在候選單元中，您可以通過各種渠道了解單元的現狀，分析單元是否有自己的用途和發展前景，並制定相應的應用策略。

面試前我應該了解公司的哪些信息？

在正常情況下，了解公司概況、公司文化、應聘工作的特點、工作內容、應聘者需要具備的素質和能力，面試時要了解的努力。如果你想更好地分析自己的發展前景，你可以更多地了解公司的`規模、性質、啟動年份、應該做什麼產品、年營業額、增長率、人事制度、企業文化、行業排名等等。你知道的越多越好。此外，了解公司的氛圍對你准備合適的著裝和談話也很有用。

1、公司的規模和性質，如合資企業、國有或私營企業、組織的規模。大小組織各有其優缺點，根據自身的實力、定位和利益來判斷組織是否適合自己的選擇。

2、公司管理

3、公司業務范圍

4、您申請的部門的情況如果您正在申請行政助理，您需要注意對方是否有任何特殊要求。

5、人員組成。從高質量員工的比例，你可以預測你的力量是否會在組織中被重用，以及你是否能夠承擔具有挑戰性的工作。

6、作品的性質。求職者的主要目標是自己的發展，而不是報酬，他們對有挑戰性、多樣化和有成就感的工作更有吸引力。

7、促銷機會。組織的晉升制度是否反映了公平和合理性。

如果你努力工作，你就會有才能，而且你很少有晉升機會。員工前進並不好。它還表明這個機構不值得選擇。只有充分了解您想要采訪公司的情況，您才能知道您不適合這份工作，如果您有能力，您可以在將來的工作中發展。

8。崗位培訓。從組織的崗位培訓政策可以判斷組織是否注重員工素質的提高和人力資源的投資策略。

9、公司的企業文化是一個注重創新的員工或行為穩定的公司。當然，對工作申請的不同要求也可能不同。

大公司憑借自身的實力，總是有機會在多個場合推廣自己的企業文化，畢業生可以輕易理解。但公司的宣傳話語通常比較籠統、簡潔，單靠這一點並不能真正得到對公司的了解。公司文化是在公司發展過程中形成的，因此，候選人有必要了解公司的具體發展過程。公司招聘新人，是在發展過程中的一條鏈。或者公司原有業務需要拓展，或者公司需要開展新業務，招聘新人是為了服務公司的進一步發展，而不是公司每年都有義務減輕大學生的就業壓力。當我們把企業招聘看作是公司發展過程中的一個步驟時，求職者更容易將公司的需求與自身的實際情況結合起來，判斷其是否符合企業的發展目標。在面試過程中，你可以讓自己和面試官在同一個位置思考，提高你求職成功的成功率。

通常，在幾個候選人具有相似條件的情況下，具有與公司文化相容的個性的求職者是最後的贏家。例如，新東方學校招聘一名秘書，可以選擇一個有可能培訓教師的人，而不是一個只擔任秘書的人。

面試前應該了解公司的哪些信息2

1、公司的理念和文化。在一些大型公司，尤其是世界500強企業比較注重這個。員工要認同公司的文化理念，這樣員工才能全身心地投入到工作中，為公司做出更多的貢獻。

2、公司的歷史，及發展過程。公司由小到大，由弱到強。會有一個克服困難的過程。從中員工要認可公司的目標，與公司一同前進。

3、公司今後的發展。隨著社會的發展，公司會調整發展戰略。員工要與公司同時進步，在新的領域里做出貢獻。

應該了解行業的背景資料大致發展狀況。面試單位的基本情況：在行業中的規模及發展前景,地點及交通便利情況,單位性質,基本的福利狀況,單位的人際氛圍等等。有些資料可以從單位自己的網站上了解到,有些資料要從同類單位類比推測,有些信息要從專業機構和人員或內部人員中獲得。

作為招聘單位往往希望應聘者了解自己的單位,對了解自己單位的應聘者認可度較高,因此這個還是挺重要的。

了解公司是一方面，更重要的是你要了解你應聘的職務是怎麼樣的，這個才是關鍵。

⑦ 了解企業文化

了解企業文化

了解企業文化1

為什麼選擇應聘我們公司這個職位？
A：我看了貴公司的職位說明，它的要求和我非常吻合，我相信我一定能勝任這份工作。
B：貴公司作為行業領先的企業，其公布的職位也非常符合我目前的條件，期望有機會能為貴公司效力。
C：非常希望來到貴公司工作，貴公司的企業文化以人為本，尊重知識，我非常認同。貴公司的產品定位和品牌形象也非常讓我傾慕，希望能為貴公司效力！
D：根據我的職業規劃和發展方向，貴公司的行業地位、產品和企業文化非常符合我的要求，希望有機會能進入貴公司！謝謝
推薦選項：C
為了更好的體現你對公司的了解，在你面試開始的前幾分鍾內一定要有計劃的告訴招聘官你對應聘公司和職位的了解，這會加分。
專家點評：
知己知彼百戰百勝。只有做到對企業和公司文化了解了，招聘官才會傾向於錄用。

了解企業文化2

有幾個問題要理清:

一,企業文化學習總結還是培訓所有內容的總結

1,如果是軟控企業文化的總結.就要針對軟控的企業文化說事.不能如下所寫的籠統空洞.

2,如果是培訓所有內容的總結,請參照下我的建議:具體模式如下: 文章格式:總---分----總 格式

總:寫一周培訓的內容詳細描述.

例如:藍字保留,修改部分,我會加上.

一 分：分為兩部分：1，寫公司的企業文化、制度等學習

在這部分中要寫出公司文化的好的地方：

如：一，結果導向。二，快速反應能力。三，員工職業素養的培養和要求。四，家文化，真正符合中國傳統文化的以人為本。等等

2，寫公司的業務流程，產品種類。

簡單說明公司的產品，及業務流程。重點強調其市場規模大、行業產業鏈長而全的特點。同時著重強調公司的行業前景光明。

總：總結性的語言

時光飛逝，美好的日子總是短暫的。本人入職軟控的第一次培訓生活將落下帷幕,但是我那興奮、激動、充實的心卻久久不能平靜。 眾所周知，我們對新事物、新環境的評價和認同，都是隨著個人體驗的逐漸豐富而不斷成熟和清晰。到目前為止，我對軟控的認知也在經歷這么一個過程。入職前，出於局外人的角度，我認為軟控是個不錯的公司；而在進入公司實習一個月，真正體驗到軟控良好的企業文化氛圍、在享受到領導的真情關愛和同事的無私幫助後，我認為軟控是個優秀的、有人情味的公司；最重要的是，經過這次成功而優秀的培訓、參觀活動後，我對公司的產品、制度、文化、願景等有了更為直觀而深刻的認識，我開始堅信：我們的軟控是可以發展成為一家卓越而偉大的公司的！ 為何我會有如此的觀點呢？下面，我將藉以這次培訓內容以總結的形式來詮釋論證我的判斷。

首先，我認為軟控擁有優秀的企業文化基礎。 通過接受公司文化的培訓，我認為，公司領導深刻的認識到企業文化對企業經營發展的重要性，認識到一個優秀的企業文化是公司能夠基業常青的根基。而最為重要的一點是，公司從戰略的高度，確實貫徹以人為本的理念，將員工培養、員工激勵、人才選用和績效考核工作放在一個公平、公開、公正的管理制度平台上去實施。公司強調人才是企業發展的源動力，注重高標準的培養高端人才，所言非虛。 本人認為，就我這種基層的員工來說，十項「軟控人標准」是最為重要的企業文化執行標准，我認為對軟控人標準的准確把握和實踐，是支持

公司企業文化建設、提升個人職業素質以及增強企業核心競爭力等方面最基本也是最重要的途徑。

下面我將逐條分享我個人對這「十條軍規」的淺知拙見：

1，第一時間完成任務。這是一條執行層面的要求，它體現了公司對高效、快速的組織反應能力的追尋。類似於海爾的「快速反應、馬上行動」。

2，主動開展工作。這也是一條執行層面的要求，但它更強調了我們員工工作時的心理層面問題。於積極性和目標性的角度，強調員工的個人

能力充分施展。

3，關注細節。細節決定成敗。對細節關注程度的高低是優秀和卓越的分水嶺標志。這種細節的要求和關注，不僅僅是在認知的層面，它要求我們從具體的事情做起，徹底的完成工作，徹底的解決問題。其更重要的是對結果意識的要求。

4，持續創新。創新是企業發展的發動機，是企業的靈魂。創新的重要性，尤其對我們軟控這種高科技企業來說，更為重要。市場經濟的思想核心是自由競爭精神，在全球一體化的大格局下，要求我們員工時刻不斷學習的心態，學他家之長，容他家之短。從經驗教訓中不斷學習進步。創新精神的高調宣揚是需要我們員工本身的低調做事做為基礎的。

5，讓客戶滿意。這點我認為是公司從企業生存的根本源泉上，把握住消費者、客戶才是我們的衣食父母這一樸素的真理。這需要我們管理好客戶的需求，學會換位思考的方法，給客戶提供超出客戶期望的產品和服務。

6，勇於承擔責任。 責任的歸屬，需要詳細、准確的崗位職責說明等相關HRhuman，resource管理手段和制度來界定。但這個「勇於」，是需要我們員工自己來擔當的。全身心的做好自己的本職工作，不給領導、同事添麻煩。公司中推諉現象常有之，但要杜絕它，除了我們良好的管理制度保全外，更為根本的要依靠我們員工本身良好的職業素養來保障。

7，以團隊目標為己任。這個時代，早已擯棄單打獨斗的個人英雄主義情結了。這是一個講究團隊制勝的時代。一個人的力量是有限的，而團隊的力量確是巨大的。個人的得與失要放在大團隊目標之後，大團隊意識的學習是我們每個員工應把握得行為准則。

8，最大限度的創造價值。成本意識！我們要學會利用最小的成本、最小的資源開展工作。同時要能做到分享資源和信息，力爭在團隊組織中創造一個良好的學習交流、分享合作的氛圍。

9，公司的事就是我的事。家！人在家裡住，要有主人翁精神。公司對員工做到細致周到的便捷服務，急我等所急，我想我們更要積極為公司著想，時時保持憂患意識，不斷關注我們手上的業務流程優化，關注我們的產品和服務。

10，注重形象，善用禮儀。員工是公司最好的名片。MOT（關鍵時刻）的培訓中，就告訴我們，我們每個與客戶接觸的機會，都是我們的關鍵時刻。而員工是這種MOT的具體執行者，如果我們保持良好的形象、得體的禮儀，我想會給我們公司業務談成加分的。 軟控人的十條軍規，我認為這是個成功的企業文化建設案例。從我們員工本身做起，點滴之水，匯集成海！

其次，我認為軟控擁有良好的管理制度。

如果把企業比作人體的話，制度無疑就是骨架。

軟控擁有良好的管理制度，權責分明，獎罰有執。當然世界上沒有完美的制度，我們有理由相信，我們的管理制度會越來越公平、公正、公開。 重要的一點是，軟控的管理制度很好的配合了公司的企業文化建設，例如：軟控人標准中的實施執行中需要很多管理制度的保障。人的自覺能力很有限，制度的健全不可或缺。制度是保障公平的最好手段，這樣，我們的企業才能更好的留住人才、培養人才、引進人才。我們員工才能在公平合理的制度環境中，揮灑自己的青春年華，與企業共同成長！ 其次，廣闊的市場前景、強大的核心技術能力及優質的產品和服務是保障我們通向卓越道路上相當重要的因素。

市場的廣度和深度，決定了公司的成就規模。而我們軟控根植於橡膠行業的信息化方向，這是一條悠長的路，這是一片廣闊的疆土。而在開拓這片疆土的人們，我們的技術能力，我們的產品優勢早已走在同行業從業者的前列。我們員工也有更為強大的自豪感，因為我們是行業精英企業里的員工。身為一名軟控人，我們驕傲！ 最後，我想，這次培訓經歷給與的所有感觸和美好，必將永遠銘記在我心中。所有這些美好在以後的日子裡，會激勵我更加努力的學習、高效的工作，緊跟公司飛速發展的步伐，不斷地自我完善，不斷的進步，實現自我價值，為公司達成從優秀到卓越的跨越貢獻自己的微薄之力！ （完） 需要添加的地方，你可添加下，修改得地方，你也需要修改。這只是我大致的思路。希望多多理解其中內容。

了解企業文化3

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的'為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

*企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處於由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

*管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的後果的大小完全取決於員工對企業的忠誠度。

*人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

*市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。

企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能准確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的後果。

企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化;狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為准則的綜合。

企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

(1)企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

(2)企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

(3)企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

(4)企業文化是在企業中尋求生存的競爭「原則」，是新員工要為企業所錄用必須掌握的「內在規則」。

(5)企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

(6)企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工並代代相傳。

(7)企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值准則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一於共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

(8)企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為准則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

(9)企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

(10)企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

了解企業文化4

設計一份精美簡歷，參加一輪又一輪的考試，准備一套職業服裝，背好英語的自我介紹，是應屆生們求職時所做的事。

但這些准備還不夠。公司來到你們學校進行招聘宣傳的時候，你幸運地通過考試而進入面試的時候，你所要做的不僅僅是聽報告或回答面試人員的問題，你所要做的重要一點是了解企業的文化。

企業的正式員工有時也沒有融入企業的文化。因為文化不是一個實體，它包含企業的精神，見證企業的發展，也預示企業的將來。企業的理念、價值觀、團隊合作都是其中一部分。

大公司憑借自己的實力，總是有機會在很多場合宣傳自己的企業文化，應屆生們可以很容易地進行了解。但公司的宣傳詞通常比較概括、簡潔，單憑此無法真正獲得對公司的了解。公司的文化是在公司的發展過程中形成的，所以了解公司的詳細的發展歷程是應聘者應該做的。公司招聘新人，是它在發展過程中的一個鏈條。或者公司原有的業務需要擴大規模，或者公司需要開展某項新的業務等，招聘新人是為公司的進一步發展服務的，並非是公司每年有義務地來減輕大學生的就業壓力。把公司招聘看成是整個公司發展過程中的一步棋，求職者便更容易把公司的需求和自己的實際結合起來，判斷自己是否與企業的發展目標一致。而在面試的時候就能使自己思考問題上處在和面試人員同等的位置，提高自己求職成功的命中率。

通常在幾名候選人條件相似的情況下，具有與公司的文化相融的個性的求職者是最後的成功者。比如新東方學校招一個秘書，可能會選一個有培訓教師潛質的人，而不是一個只純粹做文秘工作的人。

大公司有著完整的制度和良好的發展前景，大公司自然有專門的人來建立和推廣自己公司的文化。小公司一樣也沒有，其實小公司是要等你進去後，與所有的員工一道在創業的過程中去逐步完善公司的制度，形成公司的文化。你在這里進行的是創造。小公司的招聘不像大公司那樣有那麼多的考試，往往是老闆親自面試你，當然也有特別的要求，如你的實習經歷。但最主要的是員工的勤勞的品質，所有的小公司都特別看重這一點。企業在初創階段，框架剛剛形成，需要所有的員工充分發揮主觀能動性，以盡量少的人力資本完成盡量多的積累。你是按照一個會計的崗位招聘進去的，但實際上卻有可能讓你去幫忙跑營銷。周末老闆和別的同事在那幹活你也只好加班卻不好提加班的報酬。員工的忠誠是小公司老闆對求職者的重要要求之一，員工跳槽對大公司影響不大，卻很容易打斷小公司的整體規劃。

不論是大公司還是小公司，求職者的強烈的進取心和積極思考都被看好。可銳職業顧問作出總結，自己發現問題並能解決問題的業員工是優秀的，老闆說一聲再去做的是一般員工，老闆催了兩次才做的就是不稱職的員工了。面試的時候表現出你的上進心以及你的適應能力，是求職「放之四海而皆準」的原則。

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⑧ 去面試PMC被問怎麼認可該公司的企業文化，應該怎麼回答

公司文化集中體現了一個企業經營管理的關鍵認為，及其由此產生的組織行為。 是一個機構由其價值觀念、信念、典禮、標記、處事方法等組成的其獨有的文化形象。應聘求職不是說你有且只有水平就能在一個公司里做的風生水起，你還要知道這個公司做這個行業的緣由，它的總體目標它發展趨勢要求他的內涵，根據了解你公司文化可以知道我對這個企業的認知水平，會不會給企業產生真正意義上的經濟效益。

表述您有激情。一份工作最需要的就是職工的積極主動情況，如果你對它喜愛，那樣相信你也會很用心地去工作。在面試前，求職者要知道所應聘求職企業所屬的行業，搜集資料，數據分析，最好是能拿出一份數據分析報告。數據分析報告里可以有一些圖像化的展現和數據層面的一些剖析，表明你也是下完一番功夫的。通過這個，表述我對行業發展前景的肯定。

⑨ 去面試的時候你們一般都問公司什麼問題需要了解公司什麼情況

你好，我是富哥職場，很高興回答你的問題。
求職者在面試的時候其實也是一個雙向選擇的過程，企業可以選擇求職者，求職者也可以選擇企業。因此在面試的時候求職者也可以通過問一些問題來了解這個公司是否適合自己發展。哪我們要問一些什麼問題呢？
一，了解公司的規模，企業文化，管理風格。
二，了解你要面試的崗位具體負責什麼工作職責。有些崗位在不同的公司負責的工作內容會有所差別。
三，了解這個崗位在公司的晉升通道，發展空間。
四，了解這處崗位的薪酬福利待遇。勞動合同的簽訂，社保的購買的情況。

⑩ 怎麼了解公司的企業文化

我們員工是如何了解公司的 企業 文化 的呢?正確理解企業文化是怎麼做的?我為你帶來了“了解企業文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

如何理解企業文化
近年來，企業文化一直是管理實踐和管理學研究的 熱點 。據說，企業文化的提出源於日本經濟發展奇跡而引起的美日比較管理學研究熱潮。企業文化理論的出現，是現代企業發展變化的一種新的趨勢。它是從戰後到50年代的分權管理理論時代;60年代的跨國公司發展與管理時代;70年代矩陣組織和戰略經營時代，演變至80年代興起、90年代傳播發展的企業文化時代所形成的趨勢。

企業文化是一門新興的學科，從創立到發展所經歷的年代還不長，目前尚處在廣泛探討和實踐的過程中。20世紀80年代中期以來，隨著改革開放的深入，企業文化作為一種管理模式也被引入中國，結合中國傳統的文化元素，中國的企業文化實踐和研究，也日趨豐富和普遍。

一種新的概念和理論在形成過程中，往往會發生眾說紛紜的現象，企業文化也不例外。

迪爾和肯尼迪在《公司文化》一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網路，是它的四個必要的因素，而企業環境則是形成企業文化的最大的影響因素。

威廉•大內認為，企業的傳統和氛圍產生一個企業的企業文化。企業文化表明企業的風格，如激進、保守、迅速等，這些風格是企業中行為、言論、活動的固定模式。管理人員以自己為榜樣把這個固定模式傳輸給一代又一代的企業員工。

愛德加•沙因認為，企業文化是一群人在解決適應環境和內部團結的問題時習得的、成體系的一系列基本預設。這些預設在實踐中卓有成效，所以被認為是正確的，被當做解決問題時正確的感知、思考和感覺的方式教給新成員。

約翰•科特和詹姆斯•赫斯克特在其《企業文化與經營業績》的著作中指出，企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式往往為一個企業全體員工所共有，往往是通過較長的時間積淀、存留下來的。

邁克爾•茨威爾在其著作《創造基於能力的企業文化》中談到，從經營活動的角度來說，企業文化是組織的生活方式，它由員工‘世代’相傳。通常包含以下內容：我們是誰，我們的信念是什麼，我們應該做什麼，如何去做。大多數人並不意識到企業文化的存在，只有當我們接觸到不同的文化，才能感到自己文化的存在。企業文化可以被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播，並被傳遞至下一代員工的組織的運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標、技術和實踐。

傑克琳•謝瑞頓和詹姆斯•斯特恩在《企業文化：排除企業成功的潛在障礙》中指出，企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的 方法 面面。它是“我們在這兒的辦事方式”，連同其自身的特徵，它很像一個人的個性。更確切地說，我們可將企業文化分成四個方面：(1)企業員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現形式。(2)由管理作風和管理觀念(管理者說的話、做的事、獎勵的行為)構成的管理氛圍。(3)由現存的管理制度和管理程序構成的管理氛圍。(4)書面和非書面形式的標准和程序。

查爾斯•希爾和蓋洛斯•瓊斯認為，企業文化是企業中人們共同擁有的特有的價值觀和行為准則的聚合，這些價值觀和行為准則構成企業中人們之間和他們與企業外各利益方之間交往的方式。

以上這些前輩對企業文化的理解雖然各有不同，但基本囊括了幾個方面：價值理念、行為方式(包括管理風格)、制度、標准、程序等。其中，企業文化就是“我們在這兒的辦事方式”的這種理解，我本人非常贊同。

雖然企業文化是一個新鮮的理論，不好理解，也難於界定。但是，企業文化實際上就是整個社會文化中的“亞文化”或“次文化”。我們理解了文化，也就可以進一步理解了企業文化。

故而，企業文化就可以理解為在企業中做事的習慣方式。

企業文化的特性與文化特性類似，我們不再贅述，但是從企業文化特性中，我們可以推導出企業文化的重要作用/必要性等相關要點。

類比於文化的四層體系，結合CIS導入理論，企業文化也可以延伸其概念外延，形成企業文化的四層(精神層文化、行為層文化、制度層文化、物質層文化)或三層(精神理念層、行為制度層、形象物質層)結構。

如文化沒有一個權威的定義一樣，企業文化也是眾說紛紜，沒有一個公認的定義。結合企業文化的層次結構，我們可以將企業文化定義為：企業在長期的生存和發展中所形成的、為絕大多數成員所共同遵循的，並用來 教育 新成員的一套價值體系，以及在價值觀統帥下形成的行為規范、制度規定以及物質表徵。

任何企業都是有文化的，不存在沒有文化的組織。衡量企業文化的標准，只有顯著程度、優劣和現實性，而不是有或無。只要有人群存在，他們的行為就構成一定的文化。企業文化，貌似不可琢磨，其實在企業內部如同空氣一般無處不在。

它看似無形，卻滲透到生產、經營和管理的每個細節當中;

它不是管理方法，而是形成管理方法的理念;

它不是行為活動，而是產生行為活動的原因;