企業文化怎麼變化

A. 變革中的企業文化

變革中的企業文化

變革中的企業文化，一家公司的企業文化很重要，我們要作為一家公司的員工首先要了解的就是企業文化，從中學習企業文化的精神，讓自己今後能更好為公司效力，變革中的企業文化。

變革中的企業文化1

從企業文化的概念被中國人接受，到如今上升到文化管理的層面已經經歷了三十年的歷程，作為較早的企業文化工作者，目睹了中國企業對文化認識的轉變。這個轉變是漫長的，是從認識到再認識的過程，用佛家的說法就是經歷了「參禪之初，看山是山，看水是水」、「禪有悟時，看山不是山，看水不是水」、「禪中徹悟，看山還是山，看水還是水」的階段。

從目前企業對企業文化的認知與操作來看，主要發生了以下的變化。

一、不再以CIS為模板

中國企業最早接觸的企業文化概念是以CIS（企業識別系統）為模板的識別文化，即MI（理念識別）、BI（行為識別）、VI（視覺識別）三大系統組成。由於將CIS引入大陸的是台灣著名設計師林磐聳，因此早期的企業識別系統建立是以視覺識別為主的形象文化。

隨著CIS引入大陸，太陽神、四通等一批企業率先導入了CIS，並產生了極大的市場影響力，引來其它企業對其奉若神明，動輒砸個一二百萬聘請策劃公司為其導入CIS。盡管早期的CIS也包含了理念與行為系統，但其對於企業管理的統領作用是微乎其微的。企業僅僅在視覺上統一了形象，而理念與行為系統則形同虛設。

隨著CIS神話光環的漸漸衰退，企業逐漸意識到單純的形象統一不能解決根本問題，紛紛轉而尋求文化的解決之道，CIS從神壇上黯然退了下來。

隨著企業管理的科學化與理性化，企業家們企業越來越重視文化的作用，企業文化體系的建立也逐漸脫離了CIS模式，從三大系統變成了兩個甚至是一個系統。如，同心動力管理顧問公司將企業理念系統與行為系統結合，形成了「核心價值觀指導下的關鍵行為准則」，擺脫了以為理念與行為脫節的問題，同時解決了行為系統與企業制度重合的問題。

此外，部分企業不再以CIS的標准格式撰寫企業文化手冊，也擺脫了傳統CIS的表述形式，而是將企業管理與文化高度結合，如《華為基本法》、《皇明企業文化白皮書》、海爾文化等。

二、價值觀成為管理的主線

隨著企業思考的深入，企業文化不再成為「形象工程」，而是從「文化裝修」轉變為「文化建設」，進而提升到「文化管理」。企業文化工作從以往的「書記負責」變成了「一把手工程」，文化與戰略並行，與生產經營工作緊密結合，並指導企業管理。

在企業文化工作中，以使命為追求，以願景為目標，以價值觀管理為核心，在招聘、任用、晉升、考核等各個環節充分考慮員工是否遵循企業的價值倡導，並以價值觀指導企業和員工的行為。

2011年2月21日，阿里巴巴CEO衛哲及COO李旭暉因2010年有1107客戶存在欺詐行為而引咎辭職，馬雲在針對該事件發給全體員工的內部郵件中這樣解釋：「對於這樣觸犯商業誠信原則和公司價值觀底線的行為，任何的容忍姑息都是對更多誠信客戶、更多誠信阿里人的犯罪！我們必須採取措施捍衛阿里巴巴價值觀！所有直接或間接參與的同事都將為此承擔責任，B2B管理層更將承擔主要責任！……阿里巴巴從成立第一天起就從沒以追逐利潤為第一目標，我們決不想把公司變成一家僅僅是賺錢的機器，我們一直堅守『讓天下沒有難做的生意』的使命！客戶第一的價值觀意味著我們寧願沒有增長，也決不能做損害客戶利益的事，更不用提公然的欺騙。」

而當事人衛哲在辭職信中這樣寫道：「我的辭職對公司內外一定震動很大，但我相信這樣的震動甚至陣痛是必要的，健康的。沒有這樣的震動，不足以重新喚醒我們的使命感和價值觀，沒有這樣的陣痛，不足以表明我們為客戶第一願意付出的代價！……我難過的不是我個人的得失和榮辱，而是難過沒有更早地去和同學們一起捍衛我們最重要的價值觀體系，堅持客戶第一！堅持誠信！難過的是現在不能和同學們一起去重樹我們的價值觀，和大家一起去為中小企業的生存和發展做點事了！」

可見，對於價值觀的遵循與捍衛已經成為很多企業的不可動搖的原則，成為企業衡量與評價業績的標准之一。

三、文字的要求更加平實

在企業觀念的.轉變過程中，脫離了CIS框架，企業文化的表述形式也發生了極大的變化，更加追求清晰與個性。最初的企業文化手冊過於追求文字的美感，而忽略了其實質的意義，很多企業追求標新立異的詞藻，追求工整、對仗，或者以文言文的形式體現企業的文化底蘊，「有容乃大」、「臻於至善」等詞彙充斥。

經過對企業文化的深入研究，現在越來越多的企業擺脫了文字的束縛，摒棄了「泛文化」思想，追求以簡單平實的語言表述其價值主張，使文化手冊變成每個員工能夠讀懂並能夠理解和認同的行動指南。

如《華為基本法》對於價值觀的表述是：

（追求）

第一條 華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，並依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。

為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處於激活狀態。

（員工）

第二條 認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。

（技術）

第三條 廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立於世界通信列強之林。

（精神）

第四條 愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的准則。

（利益）

第五條 華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。

（文化）

第六條 資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。精神是可以轉化成物質的，物質文明有利於鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。

這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。

（社會責任）

第七條 華為以產業報國和科教興國為己任，以公司的發展為所在社區作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。

而萬科集團的價值觀則是：

創造健康豐盛的人生

1、客戶是我們永遠的夥伴

2、人才是萬科的資本

3、「陽光照亮的體制」

4、 持續的增長和領跑

海爾集團對於其核心價值觀的表述是：

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

這與我們常見的「誠信、高效、和諧、創新」的價值觀表述形式有了很大的不同，它能夠更加清晰地闡明企業的價值主張和判斷標准。而越來越多的企業文化核心內容也不再局限於使命、願景、價值觀的常規模式，而是結合自身特點形成了諸如「企業十條」、「企業綱領」等。

同時，企業文化手冊也從過去的理念、行為、視覺三本手冊變成了一本文化手冊，視覺識別系統大多從文化手冊中分離出去，由品牌部門負責，華而不實的行為手冊被取消，取而代之的是企業文化手冊中價值觀指導下的關鍵行為標准。

四、文化管理更加深入

企業文化逐漸從建設向管理邁進，從文化手冊的形成，到價值觀滲透到企業管理的方方面面，企業文化管理工作逐步深入。同時，企業越來越重視子文化管理和亞文化管理。很多企業在文化核心的指導下建立了如安全文化、服務文化、廉潔文化、團隊文化等子文化體系，一些多元化的集團公司也開始研究下屬企業的亞文化管理工作。

目前國內子文化管理最突出的就是海爾集團，在管理的各個環節均有文化作為導向：

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

先謀勢，後謀利——海爾的戰略觀

海爾模式：人單合一

企業如同斜坡上的球——海爾的日清日高OEC管理法

市場無處不在，人人都有市場——海爾的市場鏈

品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷

企業生存的土壤是用戶——海爾的服務觀

走出去、走進去、走上去——國際化的海爾

管理的本質不在於「知」而在於「行」——海爾的管理之道

其中海爾的人才觀中提到 「今天是人才，明天就未必還是人才」理念就與企業實行的「三工並存，動態轉換」管理方法緊密契合。

文化管理的深入使企業文化的作用切實顯現出來，「文化務虛」的觀念逐漸被糾正。

五、更加註重文化的實操性

企業從簡單的文化手冊編撰，到以文化統領企業管理，經過了反復摸索和實踐。現在的企業更加註重企業文化的實操性，在文化管理過程中不再以徵文、演講比賽等作為主要宣貫方式，而是更加註重文化與工作實際相結合，與崗位相結合，並力求通過各種科學工具的開發和應用使企業文化管理可考核、可量化。目前應用較多的工具包括：競爭性文化價值模型、員工敬業度分析、員工滿意度分析、價值觀量表等，很多企業已經能夠獨立完成長期持續的文化測評工作，並已經建立了企業文化測評的相關制度。

變革中的企業文化2

一、文化變革在組織變革中的地位

從組織變革的結果來看，組織變革就是 ，「組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以增進其效能的過程」。具體到變革的內容，學者們都把文化變革視為企業變革的重要組成部分，但不同的學者有各自不同的側重點。主要有並列說和分層說。並列說將文化變革與其他的有形變革並列；分層說將文化變革視為企業變革的深層層面。這兩種觀點都沒能准確的說明文化變革在企業的組織變革中的地位。

從企業變革的實際出發，首先，絕大多數的企業變革都會受到文化的影響。文化是共享的價值觀和規范體系，它直接影響員工的態度和行為，因此原有的企業文化都會對變革產生阻力。而企業變革能否成功也正是取決於新的價值觀和規范體系能否形成。其次，企業總是在進行實體制度變革的同時塑造著新的企業文化。組織變革在有形制度上的改變，如人力資源結構、作業流程、組織環境或組織結構的改變，都會對員工的認知模式產生影響，從而造成對現有文化的沖擊。

因此，作為企業的核心價值觀和規范體系， 文化變革有其自己獨特的特點，它是不能與有形變革同類並列的變革內容，它是企業變革中更為深刻的部分。

企業變革遇到的 主要文化問題

上文筆者分析了文化變革在企業變革中的重要地位，具體到企業變革會遇到的主要文化問題則需要從企業變革的過程上來分析。盧因（Lewin）於 1951 年提出有關組織變革的三段論：解凍——變革——再凍結。該理論是最早提出的有關組織變革過程的理論，為我們考察變革過程中凸顯的文化問題提供了重要的參考。

階段一：

解凍，即為變革的准備階段。這個階段的主要任務是強化變革壓力、增強變革的誘因，讓員工意識到原有的組織架構已經不能適應現在的環境，為變革做好准備。在這個階段，隨著人力資源結構、作業流程等實體制度的改變，原有的企業文化正在逐步消解，此時最大的文化問題就是原有的企業文化對企業發展的促進作用消失，它包括員工行為失范、心理契約的破壞、對企業有利的非正式群體的解散。

階段二：

改變，即為變革的主要階段。這個階段是「新」、 「舊」交鋒的主要階段，變革的目標即為改變人們的認知模式和行為方式，打破原有的組織結構，樹立新的組織規范。

這個階段，新的企業文化還在確立的初始階段，原有的企業文化並沒有完全消失，此時主要的文化問題就是原有的企業文化的對企業變革的阻力：原有行為規范的慣性、對新思想的抵制、對外來文化的排斥。

階段三：

再凍結，即為變革成果的固化階段。這個階段主要是通過強化新的組織形態，如行為規范、組織結構等，來實現變革的整體目標，集中的表現在新的企業文化的確立。這個階段，原有的企業文化的影響已經被降低到最小，新的價值觀和規范體系正在被員工認可和接受，但是還沒有達到穩固的程度，因而此時主要的文化問題即為新的企業文化的固化：心理契約重建、新的價值觀的具體體現、溝通和反饋機制的修復。

二、變革中的企業文化管理

在企業變革的整個過程中，有形的變革處於表層，是顯性的，容易為員工和管理層認識和把握；文化變革處於深層，是隱性的，它與有形的變革密切相關，也是企業變革能否成功的關鍵。因而，處理好變革中的企業文化管理對變革來說就顯得尤為重要。卡明斯和休斯研究了文化變革的過程，提出了變革中企業文化管理的主要思路：首先，高層管理者對文化變革表示贊同，並確立文化變革的目標和方向；其次，文化變革必須伴隨著組織結構、人力資源、 信息和控制制度、管理方式的改變；再次，靈活的調整不同的組織成員的地位。

解凍階段，主要的文化問題是原有的企業文化對企業發展的促進作用消失，它包括員工行為失范、心理契約的破壞、對企業有利的非正式群體的解散。在這個階段，企業文化管理的重點在於兩個方面：首先，加強和員工的溝通，強化變革的動機。變革是迫於環境的壓力，也是基於 企業擁有更好發展的願望，加強和員工的溝通有利於員工 認識到變革的必要性，使其行為符合變革的預期目標。其 次，要樹立員工的信心和對企業的認同感。通過展示變革 的戰略目標和具體舉措，樹立員工對企業變革成功的信心。

與此同時，明確企業對員工利益的重視，通過個性化的激勵增強員工對企業的認同感。

改變階段，主要的文化問題是原有的企業文化的對企業變革的阻力：原有行為規范的慣性、對新思想的抵制、 對外來文化的排斥。這個階段的文化管理的重點是在確立新的行為規范、制度體制的同時，注重員工實際問題的解決，要在這樣的具體過程中體現企業新的價值理念，讓員工切身感受到組織的共享信念和期望。

再凍結，主要的文化問題是新的企業文化的固化：心理契約重建、新的價值觀的具體體現、溝通和反饋機制的修復。這個階段里，一方面要重視溝通和反饋機制的修復，把握員工對新的規范體系的理解，將新的文化的固化落到員工的切身利益上；另一方面，重視靈活的調整不同組織成員的地位，提升與新文化相適應性的員工，將他們樹立為榜樣，淘汰不能適應新方式的員工。

綜上所述，文化變革在組織變革中處於重要地位，它不能和技術變革等有形變革進行並列，它是隱性的、深層的變革，貫穿變革的始終，是組織變革的先導和終極目標。

在變革中的企業文化管理需要重視不同階段的不同文化問 題，做到對症下葯，只有解決好變革不同階段里的文化問題，堅持文化變革和有形變革的互動，才能真正實現變革目標，提升企業的生存能力。

B. 如何推動企業文化

如何推動企業文化

企業文化是指企業在長期生產經營活動中所創造的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為規范，以及與之相適應的企業管理制度和組織機構，我們如何推動企業文化？看看下面吧！

如何推動企業文化

一、挖掘團組織職能作用，推動企業文化建設

「以為求位，以位促為」是共青團組織的工作理念。伴隨著企業文化在企業建設中地位的提升，為共青團組織帶來了難得的機遇。企業文化發展一般可簡單理解為：「解凍(舊觀念)，變化(新行動)，再凍結(新行為)。我們如何利用共青團組織自身的優勢與特點，通過富有創造性的工作最大覆蓋青年、最大程度團結青年、最大可能調動青年積極參與到企業文化建設中去，帶領廣大青年成為企業文化更新的推動者、踴躍的實踐者和發展的傳播者，在促進企業文化發展中大顯身手、大有作為，實現共青團組織價值具有十分重要的意義。

(一)在「解凍舊觀念」中發揮先鋒模範作用，使團組織成為企業文化更新的推動者

企業文化與企業的管理和技術工作一樣，同樣需要創新。企業文化發展首先是解凍舊觀念。「把原來不好的價值觀和不好的文化破除，喚起危機意識，就是：再也不能這樣持續下去了」。青年人在企業中是思想最為活躍、最積極、最有生氣、最肯學習、最少保守思想的一個群體。青年人的這些特點是共青團組織在企業文化發展中成為更新推動者的基石。共青團組織必須把握住特殊的地位，將青年人合理的創新需求匯集起來，通過自身的工作渠道使企業注意和接受這種需要，並把這種需求注入到企業文化發展之中，推動企業文化的創新與變革。共青團在企業文化發展中是可以有所作為的。解凍舊觀念需要盡可能的讓每一個員工理解、融合、貫通，把這些人聚到一起，是一種能力；讓他們理解接受，內化為品質精神，外化為言行舉止，共青團組織的作用還是不容置疑的。

創新企業文化的發展方法，需要特別多的「第一個吃螃蟹的人」。這一點與青年的特點和共青團的性質不謀而合。共青團是先進青年的組織，在青年中發揮著先鋒模範作用，對企業青年職工容易形成強有力的感召力，因為這些典型離青年們較近，看得明白學得了。大慶油田企業連續多年評選的十大傑出青年，影響了一大批青年。實踐表明，在企業文化建設中，共青團作為引領時代潮流的生力軍，作用發揮得好，可以為企業文化源源不斷地注人生機與活力，使其內涵更加豐富，更有時代性，更有特色，更具魅力。

(二)在「變化新行動"中發揮橋梁紐帶作用，使團組織成為企業文化踴躍的實踐者

變化新行動，「就是把新方法和新的行動先找出來，不斷要求他們學習，我們稱之為變化」。在這個階段，共青團組織更能發揮積極的、建設性的作用，它可以及時將企業的需要與員工的心聲表達出來，溝通到位，消除隔閡，降低內耗。企業文化離不開富有進取精神並具有較強知識和技能的青年人才，需要這些人才來推動其向前發展。與此同時，青年人也需要通過不斷的學習來提高自己，從而實現自身價值。因此，企業文化發展需要雙方形成合力。共青團組織作為聯系企業和青年的一個橋梁紐帶，可通過實踐育人將兩者的需求有機結合起來，推動企業文化向前發展。實踐表明，共青團組織是一個有活力的群眾組織，可以通過青年文明號、青年崗位能手、青年安全生產示範崗、青年志願者等載體，把青年與企業聯系得更緊密，使青年群體的創造力得到最大程度的激發，為企業文化的豐富和發展提供更多「金點子」，從而促進企業文化向更高層次、更深領域發展。

(三)在「再凍結新行為"中發揮滲透培育作用，使團組織成為企業文化發展的傳播者

再凍結，「就是通過賞罰手段讓員工將新的行為方式固化實踐中」。共青團組織要有效地參與企業文化建設，就必須使企業青年人深刻理解企業文化的內涵。共青團的組織優勢很明顯，核心層是共青團，外圍組織有青年聯合會、志願者協會、青年商會等協會組織，再延伸下去還與各種青年自組織建立聯系，形成互動機制。同時它又是相對獨立的開展工作，團幹部大多年輕有朝氣，與青年的`聯系緊密，既為青年精英服務，也為弱勢青年考慮，更為中間層面青年思量，得到青年認可。如企業團組織聯合舉辦了青年聯誼運動會、青年聯誼晚會，得到了企業、青年的歡迎。這些活動，於企業是一種造勢宣傳、柔性管理的體現，於青年是聯誼、聯情、聯志等需要的釋放，於共青團是作用與價值的體現，效果不錯。共青團傳播優勢是顯而易見的，企業應當重視並利用好共青團這一優勢，鼓勵其在企業文化發展中有更大的作為並為其創造必要的條件。一方面青年人對企業文化的發展有著舉足輕重的作用，另一方面共青團組織對於青年人的思想發展又有著很大的影響。團組織可以通過形式多樣的活動將企業文化發展的內容融人到日常的宣傳工作中，通過對青年思想的引導，從而使企業文化向積極、健康的方向發展。實踐表明，共青團組織通過一系列寓教於樂活動的開展，可以起到潤物細無聲的作用，在潛移默化之中，使企業文化理念在員工心中生根、開花、結果，在激發熱情、培育青年職工自豪感等方面發揮重要作用。

二、把握青年職工特點，推動企業文化建設

青年職工是企業文化建設的主力軍。胡錦濤指出：「青年是民族的未來，世界的希望。青年人正在興旺時期，最富有朝氣，最具創造精神。」在企業職工尤其是生產一線職工中，青年職工是主體，一般都占總數的七成以上。青年職工有著整體文化水平較高、風華正茂、思維敏捷、追求卓越、崇尚創新、含著人力資源開發的巨大潛能等特點。在大眾媒體快速發展和社會生活方式發生深刻變化的新形勢下。文化對青年的思想觀念、價值取向和行為方式的影響日益深刻。青年的文化需求日益多樣，文化創造日益活躍。企業文化作為上層建築，是企業經營管理的靈魂和最高境界，也是推進企業現代化發展的巨大動力。青年職工既是企業文化建設的追隨者、受益者，也是企業文化建設的參與者、評判者，更是企業文化建設的創造者、推動者。青年職工在企業文化中的參與和創造，必將使企業文化建設愈益煥發出生機和活力。以文載道，寓教於學，寓教於樂，如何抓住青年職工特點，在企業文化建設中的主力軍和生力軍作用，可以從以下幾個方面人手：

(一)堅持開展創建「青年文明號」和「青年突擊隊」等活動，將其作為企業青年職工文化建設的重要抓手

創建「青年文明號」活動是培養跨世紀青年文明工程的重要組成部分，是企業凝聚青年職工、團結青年職工、帶領青年職工建功成才的有效形式。要通過刨建活動，組織廣大青年職工積極投身到各種企業文化和文明刨建活動之中，成為學習職業道德、推行行為規范、培育企業精神等企業文化建設過程中的倡導者和先行者。要在青年職工中強化企業的服務意識，樹立「企興我榮、企衰我恥」的精神，樹立良好的團隊合作精神。青年職工也要在自身的工作崗位上辦好事、辦實事，想企業之所想，急企業之所急，真正成為企業的主人翁。

(二)更加註重宣傳陣地的建設。將廣大青年職工凝聚在健康向上的企業文化氛圍之中

現代傳媒是青年職工獲得信息的重要手段，企業應充分利用廣播、錄像、有線電視、廠報、網路等媒體，宣傳黨的路線、方針、政策，進行健康向上的思想教育和企業文化建設引導，積極宣傳青年職工思想政治工作的重要意義。企業的宣傳工作要以經濟建設為中心，堅持正確的輿論導向，動員、激勵廣大青年職工在自己的工作崗位上建功立業，推進企業的改革發展。在宣傳的策略和手段上也要創新，要把以往的那種注重一般要求和普遍號召的宣傳形式，轉為更著重於個性化宣傳和典型事例的宣傳，真正突出宣傳工作中人的核心作用。

(三)廣泛動員青年職工開展群眾性的文化建設活動，在群眾性的文化活動中豐富先進的企業文化內涵

要通過各項措施，提高青年職工的文化素質，使青年職工成為促進企業先進文化前進方向的先鋒隊；要積極推動車間文化、班組文化、宿舍文化、餐廳文化等企業基層文化建設，要以五四、國慶等節日為契機，引導青年職工開展豐富多彩的文化娛樂活動，積極開展書法、徵文、歌詠、體育競賽等文體娛樂活動，在活動中貫穿企業文化導向，灌輸企業文化的核心理念，陶冶青年職工的情操，引導青年職工走正確的人生道路，做優秀的青年職工，真正為企業發展做出貢獻。

總之，共青團組織以及青年職工在企業文化建設中佔有舉足輕重的地位，大有用武之地。企業的廣大青年職工要進一步提高認識，自覺增強在企業文化建設中的使命感和責任感，為弘揚優秀的企業文化，促進企業改革的進一步發展做出更大的貢獻。

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C. 企業文化變革的原因

企業文化變革的原因是：

1、企業只有不斷的變革創新，適應外部環境的變化，才能生存並獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。

2、企業為更好地滿足市場需要，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。

3、企業中更多的權利授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革並使變革維持下來的企業環境。

4、企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。

(3)企業文化怎麼變化擴展閱讀

企業文化變革的性質特點為：

1、企業文化的變革只能是自上而下的，需要企業高層領導的支持。因為只有企業的高層領導者才有改變企業價值觀和深層結構的權力，同時他們必須以身作則，積極通過言行舉止傳達新的文化。

2、企業文化的變革領導者應具備一整套領導藝術才能。富有遠見卓識，善於描述理想文化的前景，激勵員工不僅希望得到新的文化，而且願意投身於它的實現。隨著文化變革的進程，他們不斷的提供鼓勵和支持。

3、員工既是企業文化作用的客體，也是企業文化建設的主體。

將新的員工引入企業，有他們帶來企業變革所需要的新價值觀和行為，對變革的過程有很大的幫助；而將那些不願意接受變革的人調離，也會加速變革的進程。

D. 如何發展企業文化

導語：企業文化與企業的發展這兩者之間有著十分緊密的聯系。企業要在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭就必須要能夠有優秀的企業文化作為支撐。

如何發展企業文化

一、企業文化的概念

迄今對於企業文化的定義還沒有一個統一的認識，也難以統計企業文化共有多少種解釋，把各個提法歸納一下，主要有以下幾種：

第一種“總和說”。認為是物質文化和精神文化的總和。物質文化是指生產資料、生活資料、廠容廠貌和文、教、衛、體等基本設施及產品而言,是企業文化的物質基礎,也是企業文化發達程度的外在標志。精神文化是指價值觀念、道德規范、心理素質、精神面貌、行為准則、經營哲學、審美觀念等,是企業文化的核心。

第二種“同心圓說”。認為企業文化包含三個同心圓，外層圓是物質文化，中層圓是制度文化，內層圓是精神文化。

第三種“精神現象說”。認為企業文化是指一個企業以物質為載體的各種精神現象。它是以價值為主要內容的企業精神、思想方式和行為方式，是企業全體成員在生產經營活動過程中形成的一種行為規范和價值觀念。

還有很多解釋，由於站的角度不同，概括的方式不同，得出的定義也不盡相同。但有一點是共同的，它們共同表達出企業文化的核心就是企業價值觀。看待一個企業文化的成功與失敗，就是要看企業的核心價值觀。

二、企業在發展企業文化中的要點

1.發展企業文化的核心是真正做到“以人為本”

“以人為本”是形成良好企業文化的基礎。據調查，現在國際上成功的大企業不再以追求利潤為惟一的目標，而是有著超越利潤的社會目標，也就是說,“人的價值高於物的價值”。卓越的企業總是把人的價值放在首位，物是第二位的。

“員工是企業的主人”口號喊了許多年，但是在國有企業產權和所有權不明晰的情況下，這一點沒能很好的貫徹。現在來看國內企業，此項仍是企業文化發展中的軟肋，很多企業的經營理念未真正做到以人為本。

而國際上成功的大企業無一例外的提倡“以人為本”。比如：惠普文化常常被人稱為“HP Way”(惠普之道)。相信、尊重個人，尊重員工被放到首要位置。成立於1812年的美國花旗銀行，歷經兩個世紀的潛心開拓，已成為當今世界規模最大、聲譽最響的全能金融集團。它的成功與創業初始就確立了“以人為本”的戰略是分不開的，花旗銀行十分注重對人才的培養與使用。它的人力資源政策主要是不斷創造出“事業留人、待遇留人、感情留人”的親情化企業氛圍，讓員工與企業同步成長，讓員工在花旗有“成就感”、“家園感”。

2.發展企業文化的基礎是經營管理理念

(1)企業經營理念要以消費者為中心服務社會。“以消費者為中心”,是對企業經營的最根本的要求,是企業文化的基礎。卓越的公司總是把顧客滿意原則作為企業價值觀不可或缺的內容。大家都想讓消費者滿意,只有採取盡量比別人做得更好的原則,才能有機會把自己的特色展現出來，形成以服務為中心的企業文化。

加入WTO後，國際大集團進入中國市場，國內企業一片驚呼“狼來了”。作為老百姓看到“狼”卻不恨不怕，反倒有種親切感。國際大集團沒有了剝削掠奪的形象，應盡的義務比許多國內的企業做的還要到位。“以消費者為中心”中的消費者本意是指購買自己產品的人群，一些國際企業已經把“消費者”這個概念升華到全社會，它們認為，每個人都是消費者和潛在的消費者，經營的理念就是要服務全社會。眼光的久遠和胸懷的廣大正是一個跨國集團獲得成功的`重要因素。

(2)企業管理是形成良好企業文化的基礎。企業文化的形成沒有捷徑，只有通過完善管理，一點一滴地凝聚、升華企業精神才能為企業文化打好堅實的基礎。海爾就是通過這樣的路一步一步地走過來的。海爾認為：企業如同爬坡的一個球，受到自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。以這一理念為依據，海爾集團創造了“OEC管理”即海爾模式。

3.建設企業文化必須有一個共同的目標

企業作為一個利益共同體，所擁有的員工需要一個共同的目標，這個事業目標既是企業對員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。通過對目標的努力，員工精神文化逐步形成，共同的價值觀，共同的信念會使企業員工凝聚成一個整體，並在工作中遵守企業的行為准則和道德規范，為實現企業的經營目標而努力。

4.發展企業文化要把握好時機

企業文化是根據企業的狀況和環境來發展的,一個企業不適應這個文化范疇，硬要強加之，會適得其反。張瑞敏接手青島電冰箱總廠時，下發的第一道命令竟然是“車間禁止大小便”,先整頓企業混亂的現象，在提高質量、降低成本的基礎工作落到實處後，他果斷地提出“創新”的口號。通過創新，海爾走向世界。在這個過程中，員工看到了“創新”對於企業的重要意義,統一了奮斗目標，圍繞“創新”,形成了自己的企業文化。假如,張瑞敏開始就把“創新”貫徹,員工就不會看到“創新”對於瀕臨破產企業的意義，企業精神難以樹立。

5.企業文化必須要有自己的特色

“特色”就是一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。提到IBM公司就想到“IBM就是服務”的企業精神，提到諾基亞就感受到“科技以人為本”，提到沃爾瑪就知道“低價銷售、保證滿意”，它們的成功是由於企業文化適合企業現狀和未來的發展。

6.企業文化的力量源泉來自創新

市場是在不斷變化的，企業一成不變的結果只能是被市場所淘汰。《第五項修煉》中預言道，21世紀競爭勝利的企業只能是那些學習性的組織，最終的競爭優勢取決於一個企業的學習能力,以及將其迅速轉化為行動的能力。必須不斷地揚棄過去，超越自我、展望未來，提升原有的企業價值觀和企業文化。堅持創新、改造自己、追求卓越才是先進企業文化的內涵。正如張瑞敏講道，“創新的成果都是暫時的，只能是相對的，今天的成果明天不一定是成果，所以你這個成果在別人打倒你以前，自己先否定自己，只有自己不斷打倒自己，才能永遠不被別人打倒”。

不斷的創新使微軟走到世界的前列。同樣，創新也是海爾企業文化的靈魂。從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為國際性的大企業，擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，這一切都源於創新。

三、企業文化是企業的核心競爭力

什麼才是企業的核心競爭力?不同的時期有著不同的認識。“先進科技”、“員工素質”、“人才”、“技術力量”都被人所重視、認可。慢慢的人們發現擁有這些要素的公司卻不一定發展起來，先進的科技也會落伍，技術會被淘汰，人才會流動，企業的優勢最終可以會失去。優秀的企業文化克服了企業存在的困難與不足，使企業自身具備的優勢發揮作用。

企業文化提高了企業效率。企業管理追求的是效率，企業的效率更是其生命所在，沒有效率的企業不可能在激烈的市場競爭中獲勝。企業文化就是員工心中的激情，它提供了企業的核心價值觀，告訴員工在企業里什麼目標是最重要的，哪些是企業所提倡的和不提倡的，能夠引導和塑造員工的態度和行為朝同一個方向努力。

企業文化是企業活力的源泉。它是員工積極性、創造性的根源，將全體員工的事業心和成功慾望化為具體的奮斗目標、信條和行為准則。一方面把廣大員工的潛力發掘出來，使之服務於該企業共同的事業;

另一方面使個人目標和企業目標得到統一。當企業文化滲透到員工內心,形成企業內部的倫理和一種企業內部大多數員工所共識的觀念,員工真正明白企業追求的價值標准,才能自覺維護企業的利益,更加積極地投入到工作中,不斷地進行學習創新。

企業文化培養了消費者的忠誠度。目前，社會已開始由經濟型社會向文化型社會過度，現在的人是在文化里生活的。社會文化正滲透入生活的各個領域，千姿百態的文化現象層出不窮。

同樣，消費者也是在企業建立的文化中消費，現在消費者在消費過程中更強調一種文化,產品已由過去那種沒有思想、沒有感情的物體上升為一個充滿人性化的載體。只有當消費者在消費產品時感受到文化時產生激動、樂趣，企業才能真正建立起消費者的忠誠度。

未來企業之間的競爭將是企業文化的競爭，企業文化才是企業的核心競爭力。被譽為20世紀最成功的企業家韋爾奇指出：“如果你想讓列車再快10公里，只需要加大油門;而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組只可以提高一時的公司生產力，只有文化上的改變，才能維持高生產力的發展。”

E. 企業文化的發展趨勢

企業文化的發展趨勢 篇1

一、企業文化對企業興衰、企業發展所起的作用將越來越顯著、越來越大

美國哈佛大學的著名教授約翰·科特推出了一本很有名的《企業文化與經營業績》的著作，提出了一個重要論斷，就是：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在下一個十年內企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。這個論斷能否成立，我看值得重視。企業興衰、企業發展當然是由多種因素形成的。但企業文化肯定對企業興衰是一個十分重要的因素。

所謂企業文化，主要指企業的價值觀體現在企業的行為上。隨著經濟全球化進程的加快，越來越多的企業開始認識到企業文化的重要，一個企業的動力及凝聚力都來自於企業的文化，技術只是一個平台。沒有一套較成功的文化的企業，生命力是有限的。

二、企業文化不是企業的口號，需要企業中每個員工的學習、認同

文化最初是一個理念，然後通過種種機制，正式變為每一個員工的行為。對於一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產生文化就較容易，但一個具有幾千名員工的企業，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯系起來。在成功的因素中，技術是很重要的一點，但是技術不能成為企業的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。成功的關鍵是客戶，客戶決定一切。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導企業的發展方向，企業必須適應這種情況而相應變化。

未來最成功的企業將是個「學習團體」，學習越來越成為企業生命的源泉。「比你的競爭者學得快的能力也許是惟一能保持的企業競爭優勢」，這正在成為共識。所以要克服「學習智障」，企業每個人要學習，而且要變個人學習為企業團隊學習，使企業成為學習型組織。這是一個新的管理理念和手法，企業的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導行動。

學習不僅要掌握知識，而且要善於開發智力、開發智慧。因為智力、智慧以知識為基礎。有知識並不等於有智力。有了知識還需開發智力。

三、企業精神的概括和提煉更加富有個性特色和獨具的文化底蘊

以往，許多企業的企業精神常常用求實、創新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括，這也包括我們的企業。應當說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業企業中標准件的組合。這也就使某個企業的企業精神變成了所有企業共有的「企業界精神」。 企業精神的概括和提煉，在表達上，將會越來越體現共性與個性的統一，突出個性，不求其全，但求其特，求其有獨具的文化魅力。

四、在企業文化建設中，將更加註重企業精神、企業價值觀的人格化和「人企合一」的境界

價值觀是企業文化的核心，而「英雄人物」則是企業價值觀、企業精神的人格化。在「英雄人物」中有「共生英雄」的提法，值得重視。何為「共生英雄」？「他的心在企業，企業在他心中」。這就是企業「共生英雄」的概括。這樣的人，與企業同呼吸、同成長、同發展、共命運。從優秀的企業文化建設來看，還不就是培養越來越多的「共生英雄」，實現「人企合一」的境界嗎？創造、構建這樣的文化氛圍，對於發揮員工的主動性、積極性、創造性極為重要。這個問題也會越來越引起重視。

企業文化建設分為構建企業文化體系、實施和監控三步。這里只是簡單說說構建企業文化體系的具體步驟：第一，先點（奠基）—明確經營理念，擬定精神層。綜合調查企業生產經營的大環境、小環境、產品和（或）服務的情況，如客戶層及其消費習慣、消費水平。第二，後線（支撐骨架）—精神層物化成制度並規范員工的行為。調查員工與客戶的心理特徵及其發展規律，這是市場調查的延伸與深入，內容主要包括滿意度調查，勝任特徵測查，員工的選、留與開發標准及流程體系的建立等。第三，最後才是面的建設，包括企業的營銷、企業形象和品牌戰略的建設，其宗旨是要盡可能的強化感覺效果、特別是視覺效果，有關企業的各種認證設計也要盡可能的一致。

五、企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力

企業文化、企業形象都是企業的差別化戰略。企業文化作為企業的核心競爭力的.組成部分具有不可模仿性。

一個別離開一個企業，可以帶走他所掌握的技術、規章制度、辦法措施，但企業文化不可能輕易照搬過去。有一個比喻是說，用照相機可以給機器設備拍照，但企業文化就像空氣一樣永遠拍照不下來。在未來，企業文化的這個特質將會表現得更為明顯。

六、企業文化建設與企業形象設計將更好地結合在一起

常常有人提這樣的問題：企業文化與企業形象誰大誰小，是什麼關系？其實二者具有兼容性和交叉性，要看從什麼意義上講。

未來的趨勢是二者更緊密地結合，二者都必須追求個性，不斷創新。

進行企業文化建設和CI設計還要有五個結合，即與建立現代企業制度有機結合，與管理創新有機結合，與市場開拓有機結合，與實現優質服務有機結合，與實現企業可持續發展有機結合。

展望21世紀，市場競爭正在出現許多新態勢。企業模式在創新，企業發展戰略在創新，企業文化建設也在創新。我們的研究工作要傾聽實踐的呼聲，在總結新鮮經驗的基礎上，不斷作出新概括、新判斷。讓我們共同為此而努力。

企業文化的發展趨勢 篇2

【摘要】 我國煤炭企業文化的建設對於煤炭企業來說具有很重要的影響與意義，不但增強了企業的軟實力，而且有效提升了煤炭企業員工的積極主觀能動性，推進了煤炭企業的持續發展。本文對我國煤炭企業文化建設的特點與創建煤碳企業文化的必要條件進行了分析，並對文化企業建設的發展趨勢進行深層探析。

【關鍵詞】 煤炭企業；企業文化；發展趨勢

【作者簡介】 呂雪鋒，男，陝西華縣人;陝西延長石油礦業有限責任公司經濟師，政工師

隨著經濟全球化以及信息科技的快速發展，煤炭企業為了適應新時代的發展需求，雖然採取措施改革企業現有的管理模式，雖然取得了一些成績，但是實際的效果並不是很理想。尤其是在經濟全球化發展的新形勢下，企業面對國際市場壓力，提升煤炭企業在國際市場中的競爭力尤為重要，這些成為煤炭企業管理者最為關注的問題，而企業文化作為企業管理中的一種重要手段，能夠彌補企業剛性制度管理中的不足，並有效增強了企業職工的積極主動性，提升了企業的生產力，促進了企業的長遠穩定發展，因此，企業文化的建設也越來越受企業管理者的重視，如何加強企業文化建設以及促進企業文化的發展成為很多煤炭企業的主要工作任務。

一、我國煤炭企業文化建設的特點

(一)企業文化建設具有獨特性。企業文化建設具有獨特性，這是煤炭企業區別於其他企業文化的根本所在。煤炭行業與其他的行業相比較，不管是工作的條件，還是工作的環境都是比較惡劣的。通常情況下，煤炭工人要在高溫、高濕、陰暗以及粉塵污染較重的條件下進行作業。也正是由於工作環境相對較封閉的原因造成了煤炭企業職工的思想不是很活躍，其思想意識也比較封閉，這就需要煤炭企業在企業重視企業文化的獨特性，堅持以人為本，要真正關心員工、尊重員工、理解員工，並要加大企業文化的宣傳力度，促使企業職工具備艱苦奮斗以及無私奉獻的精神。

(二)煤礦企業文化建設具有交融性。煤礦企業文化建設所具備的交融性主要體現在城市文化與鄉村文化的相互融合。煤炭企業的領導者以及企業中的部分員工多來自於城市，長期接受城市文化熏陶。這也就會使城市文化對全體煤碳企業員工的影響逐步加大，尤其是在信息科技高速發展時期，城市文化的發展會促使煤礦企業文化也快速發展。而煤炭企業又受鄉村文化影響較大。煤炭行業的發展需要不斷對新的煤炭資源進行開發，煤礦資源在什麼地方，煤炭企業就要在什麼地方建設，而大部分的煤礦企業離城市相對較遠，地處比較偏僻，一般為城市郊外或者是鄉村地區，煤炭企業在這種工作環境下，又會受鄉村以及傳統文化影響比較多一些。而城市文化與鄉村傳統的文化的碰撞能夠起到很好的交融效果，促使企業文化建設既能吸收鄉村傳統文化的精華，又能根據城市文化的精華不斷創新，從而開辟出一條具有企業文化建設特色的新路子。

(三)企業文化建設具有兼容性。目前煤炭企業的結構以及人員組成是十分復雜的，企業是由多個部門構成的，人員組成也十分復雜，比如說:有來自城市的職工、有來自農村的一線工人、有文化程度高的職工、也有文化程度低的職工，煤炭企業面對如此復雜的情況，企業文化建設就需要具備兼容性，才能適應煤炭企業人員復雜的需求。企業文化是企業中的靈魂，對員工的思想意識以及行為有很重要的影響作用，企業文化也只有具備兼容性，才能更好地引導企業中所有員工的思想意識，從而形成共同的價值觀念，增強企業凝聚力，盡早實現企業的發展目標。

二、創建煤碳企業文化的必要條件

(一)引導企業員工達成共識，為創建企業文化做好准備。煤炭企業在進行企業文化建設之前，要對企業內部成員做好動員工作，引起全體成員對創建企業文化的共識，從而減少創建企業文化的阻力。煤炭企業的領導者要認識到創建企業文化的重要性，認識到企業文化是促進企業發展必不可少的動力資源。企業文化能夠滲透於企業經營管理以及日常工作中的各個方面，有利於企業盡快落實規章制度，有利於企業的精神文明建設，能夠不斷提升企業全體職工的素質。企業要採取各種措施引導全體職工及時了解企業文化的內涵，體驗到文化建設給員工自身所帶來的好處，促使全體職工對創建企業文化達成共識，從而促使企業職工以更大的熱情投入到企業文化的創建工作當中。

(二)加強基礎設施建設，為創建企業文化打下基礎。煤炭企業創建企業文化要做好基礎設施建設，通過對基礎設施的建設，為煤炭企業職工創造一個良好的工作環境，從而帶動企業文化的建設與發展。企業文化包含了多方面的內容，它既包含了物質文化，又包含了精神文化。因此煤炭企業在加強基礎設施建設的同時有必要採取一些必要措施改善企業員工的工作環境以及生活條件，也可以說工作的環境與生活條件是企業物質文化建設的一個重要組成部分。煤炭企業不斷改善企業員工的工作環境以及生活條件，能夠讓企業職工真正感受到企業文化創建過程中的優勢所在，從而使其從內心支持企業文化的建設工作。企業的經營生產活動都離不開企業職工的努力，只有充分激發出員工的積極主動性，才能更好地創建企業文化。因此，煤炭企業根據自身的實際情況，不斷改善企業職工的工作生活條件，推動企業文化建設的進程。

(三)煤炭企業文化的建設要以企業員工為根本。在煤炭企業管理中僅是注重對物質的管理是不夠的，還需要重視對人才的管理，要充分認識到企業員工在企業中的價值，認識到員工是促進企業發展的根本動力，充分尊重員工、重視員工、關心員工、理解員工，堅持以員工的需求為根本。首先，可以對企業員工加大培訓的力度。煤炭企業員工素質水平的提升能夠有效推動企業的發展。但是當前煤炭企業人員構成是非常復雜的而且員工的素質也存在著參差不齊的情況，這在一定程度上影響了企業文化創建實際效果，這就需要煤炭企業在創建文化企業的過程應該加大對員工的培訓力度，不斷提升企業員工的業務水平與道德素質。並以此作為創建企業文化的突破點。隨著企業市場競爭的日趨激烈化，人才成為各個企業追逐的焦點，也成為市場競爭中的關鍵所在，企業所用的高質量人才的數量越多，就越能夠掌握市場競爭的主動權。職工素質的高低決定了企業的生存與發展。煤炭企業的員工素質現狀不是很理想，尤其是處於一線的職工，由於文化素質的欠缺，所掌握的安全生產知識也不是很健全，對於操作流程以及設備工作原理也不能深入了解，更認識不到安全生產規范的重要性，因此更應該加強對企業員工的培訓，從而提升創建企業文化的實際效果;另外，可以加強企業凝聚力，在煤炭企業創建企業文化的過程中，要不斷加大企業內部的凝聚力。煤炭企業發生事故的大部分原因是由於某些員工不遵守安全生產規范，如果企業內部加強凝聚力，各員工就會相互提醒，避免一些事故的發生，這就需要企業要為員工創造和諧的工作環境，才能夠加強員工的團結，才能不斷提升凝聚力。

三、我國煤炭企業文化建設的發展趨勢

(一)加強安全文化建設。企業要取得長遠的發展就需要健全企業文化，尤其是其中的安全企業文化。煤炭企業的事故發生率相對較高，有些事故是由於人為原因造成的，比如說:違規操作、對操作技能不熟練、設備維護保養不當等都屬於是人為原因造成的事故，在事故發生時，煤炭企業的生命安全很重要，這也是企業必須加強煤礦安全建設的根本原因。煤炭企業要加強員工的安全意識就要不斷健全企業的安全文化建設。安全文化建設的基礎是提升企業員工的責任感，這就需要企業完善各項制度去約束企業員工的各種不良行為，比如說安全生產機制、目標管理機制、安全檢查機制、安全隱患排查機制以及安全獎勵機制等，同時煤礦企業還要定期對各項設備進行檢查維修並做好記錄。除此以外，煤炭企業還要為企業職工創造一個安全穩定的工作環境。工作環境的安全與穩定對企業員工來說是非常重要的，沒有安全穩定的工作環境，員工即使有安全的意識也不會減少安全事故的發生。另外，企業要不斷完善生產安全防範體系，通過提升全體員工的素質水平，來提升安全管理的效率。充分調動全體職工的積極主動性，通過宣傳教育等方式規范企業員工的行為，從而打造出獨具特色的企業文化。

(二)加強企業文化核心內容。建設企業文化的核心內容是始終堅持以企業員工為本。企業要把企業員工看成是企業文化的服務對象，把以企業員工為本當成是企業文化建設的核心工作。一是煤炭企業要健全內部全體職工代表大會制度，並把職工代表大會當成是企業實行民主的主要手段，而通過職工代表大會企業也能夠不斷聽取企業職工的意見與建議，從而更好地經營管理企業。通過職工代表大會，職工可以真正行使權力，有效激發了員工對工作的積極性，提升企業凝聚力。另外，職工代表大會制度的健全，能夠調動員工積極參與到企業的經營管理中，使企業經營管理決策更加透明與開放，使企業的決策更加可行，從而推動煤炭企業的穩固發展;二是煤炭企業可以開展多種企業文化活動，以此來帶動員工的積極性。煤炭企業所開展的活動需要具有特色、種類多樣並且要具有積極的意義，才能逐漸被企業所有職工認同與接受，從而為企業文化建設與發展打下堅實的基礎。另外，還要加強企業文化建設的保障機制，從而促使企業文化的建設與發展能夠順利進行。

(三)加強企業精神文化建設。企業精神文化是企業文化中的重要組成部分，它是企業在經過長期的經營管理活動過程形成的共同的理念、責任、追求、形象以及思想道德情操等規范內容的總稱，也是企業在經營管理活動中創造與發展過程中形成的特色、價值取向、工作態度以及行為標准等內容。企業精神文化具有強大的力量，促使企業形成強大的凝聚力，促進企業的發展，因此，加強企業精神文化建設是企業管理中非常重要的內容，企業只有在發展的過程中形成獨具特色的精神文化，才能在經濟市場中形成自己的品牌，提升市場競爭力，促進企業的發展。

四、結語

煤炭企業的企業文化建設是企業管理中的重要內容，企業文化能夠有效彌補企業管理剛性制度中存在的不足之處，能夠充分發揮出企業職工的主觀能動性。隨著社會經濟以及網路信息科技的發展，從而促使企業的環境、市場與機遇等都在不斷發生變化，作為先進生產力代表的企業也文化也要不斷發展變化，及時更新與改革，尤其是煤炭企業的企業文化。在經濟全球化的新形勢下，煤炭企業要面對國際市場，這就需要煤炭企業不斷吸收多元企業文化優點，取得更快的發展與進步，從而促使煤炭企業在市場競爭中占據主導地位。

F. 怎樣理解企業文化權變化趨勢

企業文化權變化的趨勢主要說的是企業文化，必須要根據企業發展的方向進行有效的調整，才能達到更理想的發展效果。

G. 企業文化如何創新

企業文化如何創新

導語：創新是一個企業得以生存發展的靈魂，也是企業可以在競爭激烈的市場中占據一席之地的原動力。企業管理若要實現創新，離不開企業文化的創新，因為企業文化作為企業管理的核心，貫穿於企業發展的各個環節，對企業管理創新具有十分重要的影響。

一、企業管理創新的重要意義

企業管理之所以要創新，主要是因為企業可持續發展的需要。企業管理雖然具有一定的模式和方法，然而這並非一成不變的，為了適應快速變化的經濟市場，企業管理必須要及時進行改革和創新，即所謂的「管理無定式」。隨著全球經濟一體化，企業面臨的環境日益殘酷，競爭日益激烈，企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，必須要降低成本，提升服務質量，在這種情況下，企業必須要提升核心競爭力，在管理中不斷創新，以適應企業可持續發展的需要。

二、企業文化對企業管理創新的影響

第一，企業管理創新的重要基礎。企業文化是企業在長期發展過程中形成的一種得到員工認可的核心價值觀，企業要樹立統一的價值觀，必須在企業內部營造一種公平、公正、和諧的發展環境，建立一種尊重創新和人才的先進文化。企業需要以人為本，並得到各位員工的贊同和支持，才能夠真正發揮作用，使員工可以更加盡職盡責工作。當員工認同企業文化的時候，必定會不斷展現出工作的積極性和主動性，發揮自身潛力，為企業管理積極出謀劃策，使企業管理得到創新。在企業文化發展的過程中，企業員工需要根據企業文化的精髓對企業產生認同感和歸屬感，這樣就以主人翁的態度對待工作。其實，企業文化是企業為了解決生存和發展而形成的道德規范、價值觀、創新及企業精神等，因此更需要員工對企業文化完全認同，絕對信任，這樣就會更加積極主動參與到企業的創新中來，並最大限度地發揮自己的熱情和創新性，為企業的創新發展做出最大的貢獻。

第二，有利於促進企業管理創新能力的形成。企業管理創新一方面需要通過必要的方法和手段，另一方面還要通過思想教育形成無形創新，促使企業具有創新的精神動力。因此，需要既做到具體措施的創新，又要形成無形的創新文化，兩者共同進行才能真正實現企業內部的管理創新。企業文化在企業發展過程中雖然難以直接、具體地體現出對企業的價值，但實質上對企業的可持續發展起著十分重要的促進作用，是推動企業發展的重要生產力。在企業管理中，人的作用至關重要。而且企業是由員工組成的，企業的文化建設關鍵在於人。員工需要不斷掌握企業文化，提高個人素質，提高對工作的責任感，這樣必然就會提高企業的工作效率和創新能力，企業管理在不知不覺之間得到創新，綜合競爭力也得到了進一步提升。

第三，有利於促進人力資源管理的創新。企業管理的目的在於使員工能夠更好的投入到工作之中，為企業創造更好的效益，員工源於企業的嚴格篩選，做合適的崗位，發揮出最大價值，因此，促進企業管理的創新有利於促進人力資源管理的創新。企業的競爭說到底是人才的競爭，良好的企業文化能夠吸引更多的優秀人才加入到團隊中來。優秀的企業文化能使員工更具有認同感和歸屬感，工作時才能充分調動員工的`積極性和創造性，主動為企業付出。企業文化可以使員工不斷適應企業文化和發展的需要，而這也是提升企業核心競爭力的關鍵之處。

第四，有利於企業自我約束機制的形成。約束機制是指對員工思想、行為等方面的限制，這種機制是企業在逐漸發展過程中的一種必要機制，通過對員工的一些行為進行一定的限制，而不是通過強力約束的形式，更多是以一種軟約束的形式出現。當企業的風氣、輿論等都表現出很強的創新性質，則會給企業員工帶來一種無形的壓力和動力，促使員工產生共鳴，在日常工作過程中會自覺的進行調整和控制，積極投身到創新活動中。與企業制度相比，企業文化能使整個企業管理呈現一種人性化的管理氛圍，促進企業管理更加完善，促進企業管理進行創新。

第五，有利於企業管理戰略的創新。企業文化是企業戰略最基本、最直接的外在表現形式，因此，對企業文化的提升和創新就是對企業管理戰略最直接的創新。企業文化是否優秀，關繫到企業管理戰略是否正確。首先，企業文化是戰略管理的手段，既能對戰略管理起到一定的促進作用，又具有一定的約束和限制，在一定程度上促進了企業戰略管理獲得成功。其次，企業文化對管理戰略的改變具有一定影響。當企業戰略需要改變時，則必然是企業管理改革的必然環節，而如果不能與企業文化保持和諧一致，而是存在著巨大的沖突，那麼企業管理改革的步伐必然會受到影響。在進行戰略管理改革的時候，需要兼顧到企業文化的建設與發展，並要隨之和諧發展，這樣才能使二者相互作用，相互影響，通過企業文化影響企業管理戰略，這樣就可以通過企業文化促進企業管理戰略的創新，實現企業管理的創新，增強企業的核心競爭力。

三、結束語

綜上所述，企業管理若要實現創新，離不開對企業文化的建設和完善。企業管理重在以人為本，要尊重員工的想法，充分發揮員工的潛力，這樣才能使企業管理更加明確，實現創新和改革。當前企業面臨日益激烈的競爭，企業管理亟待創新，方能實現企業的可持續發展。因此，企業管理在進行創新的時候，必須要高度重視建設企業文化，傳承優秀的企業文化，使員工信任並依賴這種文化，就能夠促進企業管理的創新。

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H. 新時期企業文化的六大新特點

新時期企業文化的六大新特點

企業文化是推進企業成功的動力，它包括企業成員的價值觀、態度、信仰、行為和實踐，是企業大部分員工所共享的願景、價值觀等企業本質特徵的總和。作為新時期的企業，企業文化都存在哪些新的特點呢？我帶你一起了解！

企業文化既有對內的導向、凝聚和規范作用，更重要的是還具有提高企業的經營業績，鑄造品牌信仰的作用。企業文化的最終目的是使企業永續經營，基業長青。因此，企業文化必須隨著時代的變遷而變革，經過創新才能有發展，才會成功地將無形的價值轉化為有形並可衡量的目標，全面提升企業效益。

一切有生命力的企業文化都離不開有意識的歸納、總結、提煉和升華。能否在深刻挖掘企業自身文化特點的前提下，結合企業所處的經濟環境和長遠發展目標，確定本企業的文化內涵，並使全體員工認同這一文化，在生產經營活動中自覺體現這一文化，在實踐中不斷豐富、發展這一文化，已成為衡量一個企業是否成熟的重要標志。

改革開放，中國與世界都發生了翻天覆地的巨大變化。進入新世紀以來，知識經濟與體驗經濟蓬勃發展，為企業文化，尤其是中國企業文化發展帶來了新的挑戰，使新時期企業文化有了發展新趨勢和新特點。

1、企業文化將具有可檢視、可體驗和可操作性。

企業文化是企業的「個性」，它代表著「這里怎樣做事的方法」。因此，企業文化建設注重理性和實戰，必須達到領導能講能帶頭、員工能動能信仰、客戶能懂能參與、社會能傳能認同的效果，即可檢視、可體驗和可操作。

企業文化個性分析模型、競爭性企業文化導向定位模型、基於價值觀的勝任力模式等，都直接與企業管理實踐相結合，對推動現代企業文化建設有重要作用。隨著中國國際化、管理水平的提升，企業文化研究更趨向理性和求實，企業文化建設更具有可檢視、可體驗和可操作性，並把這些期望轉化為可被觀察到的行為准則，並建立評估系統或可檢視點來衡量員工是否達到這些行為標准且加以檢視。要大膽借鑒國際先進的企業文化分析理論，積極研究和實踐現代企業文化建設的實戰理論和方法，從而形成新一代企業文化建設的生力軍。

2、企業文化能將無形價值轉化為有形並可衡量的目標。

通過為企業定義文化概念並建立評估機制，使企業擁有更加清晰的目標和員工責任，從而成功地將無形的價值轉化為有形並可衡量的目標。首先必須讓經理人重新建立信念，改變過去對文化的含糊認識。重新明確行為期望，建立評估系統來衡量經理、主管和一線員工是否達到這些標准，這樣就能取得成功。要讓員工感到安心，被信任，能展示自己並思考，從而持續改善的員工績效表現以及工作責任感。

但是，企業必須採取積極的步驟，並有目標性地建立企業文化，要與競爭對手的文化區別開來，並能真實地體現它的價值，且能根據文化的價值制定產品和服務標准。一旦如此，企業將有更加清晰的目標和員工責任，從而成功地將無形的價值轉化為有形並可衡量的目標，全面提升企業效益。

3、企業文化將注重於提升品牌價值。

當今世界消費者對品牌的看待已經超越了其表面，更關注品牌的一切。消費者購買產品的同時，也是在選擇一種觀念和態度。面臨不斷增加和日益多樣化的選擇時，消費者的購買傾向變得更加受制於其對其鍾情的品牌的'信仰，消費者希望知道他們所購買的產品背後的公司，希望知道公司的想法和觀點，而如果公司能夠將其理念和宗旨進行宣傳和散播，公司就會變得更強大。要精心設計品牌組合戰略，同時應從消費者的角度來定義產品種類。而對於成功的企業來說，建立品牌組合戰略並不是一次性工作，而是日常工作的有機組成部分，更是企業文化的重要工作。

4、企業文化將追求共贏的價值觀。

「共贏模式」是21世紀企業發展的新戰略。企業只有奉行共贏價值觀，才能不斷地從合作中獲得新知識、新信息等資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中立於不敗之地。它是企業組織制度和經營機制的一種創新。同時，企業的國際分工日益細化，各國之間的相互依賴性在增加，自然資源、人力資源和金融資源正以新的方式得到重新分配。即使國內的企業，也面臨發揮各自優勢、資源重新整合、創造更大發展空間的重大課題。這些都給企業文化發展提出了新的要求，即企業文化怎樣融合的問題。企業文化將追求共贏的價值觀，使企業由低層次的競爭向高層次的競爭轉化。這就意味著，在現代經濟條件下的企業，只有倡導「競合」、「共贏」精神，企業才能求得最佳的生存與發展。

5、企業文化將既重質量效益更重服務效益。

以全球經濟一體化的新的經濟格局，為傳統企業帶來了一個全新的生存和發展環境。隨著供求關系的變化，大部分企業開始實現由重速度數量向重質量效益的轉變，靠產品質量佔領市場的觀念已被廣大企業認同。同時，隨著新經濟的發展和人們消費觀念的變化，周到便利的售後服務，成為消費者十分關注的一個問題。這就使服務成為企業創新的一個重要內容。在一定意義上說，新經濟就是服務經濟，實現由重質量效益的經營理念和經營方式向既重質量效益更重服務效益的經營理念和經營方式的轉變，是新經濟對企業文化創新提出的一個新要求，也是企業文化創新的一個新趨勢，正以前所未有的速度在各個企業迅速普及，並對企業原有的企業文化帶來一次全新革命。「以顧客為中心」將成為企業一個恆定的競爭策略，領先的服務理念和高超的服務技能將逐步得到企業員工的認同，並成為企業永續性經營的根本保證。

6、企業文化能培育高素質創新員工隊伍。

最成功的企業是學習型組織。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，隨著其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。在競爭激烈的現代社會里，企業要在日益嚴峻的挑戰面前屹立不倒，持續發展，就必須實現職工素質創新，打造富有主動性、創造精神和創新能力的高素質企業創新主體。面對當前知識急劇膨脹、更新周期日趨縮短的態勢，一方面要激勵員工及時掌握國內外相關行業和領域發展前沿的新知識、新技術、新觀念，另一方面又要向員工灌輸創新精神，使廣大員工成為企業創新的源頭活水。當前的企業管理已經進入全球化和知識化的階段。在這個階段里，企業業績的持續增長成為管理者的目標，知識管理成為管理的主題之一。

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I. 企業文化變革的內容有哪些

企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。 一、企業的理念文化 企業的理念文化是用以指導企業開展生產經營活動的群體意識和價值觀念。 正確的經營理念，可以激發全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經營理念都非常重要。對於企業來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但最根本的還是正確的經營理念。只有在正確的經營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發揮作用。 二、企業制度文化 企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，能夠把企業文化中的物質文化和理念文化有機的結合成一個整體。企業制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。