企業文化怎麼追蹤

A. 什麼是企業文化它的體現形式是什麼它的內容有是什麼

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

＊企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處於由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

＊管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的後果的大小完全取決於員工對企業的忠誠度。

＊人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

＊市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。

企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能准確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的後果。
5、 企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為准則的綜合。

6、 企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7、 （1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭「原則」，是新員工要為企業所錄用必須掌握的「內在規則」。

（5）企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工並代代相傳。

（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值准則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一於共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為准則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化
一. 企業文化的概念及起源
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是藉助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。一個沒有自己企業文化的企業其經營往往是隨波逐流的，其員工也沒有主人翁意識，這樣的企業是長不了的。縱觀國內外現代化企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，從而越來越突出人在企業生存和發展中的作用和力量。
十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理式和韋伯的「科層制」的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基於「理性經濟人」的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,「霍桑實驗」使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，於是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用「社會人」概念來代替「經濟人」的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的「戰略熱」和「系統熱」，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，並在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為准則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。 由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了「經 濟人」、「社會人」、「自我實現人」與「復雜人」假設之後，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。
二. 中國企業文化的發展及走過的幾個誤區
早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。後來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些「企業文化」也由於未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起雲涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中於搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做ci形象設計， 認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由於多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什麼原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時並未能引起足夠的重視。十年後的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：
1 注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位於企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位於最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業ci形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列准則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
2 將企業文化等同於企業精神，使企業文化脫離企業管理。有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的聖經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬於實體性組織，它們不同於教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透於企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，並協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，並與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3 將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用。這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用於指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在於如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找准其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用於企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用於指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為准則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利於企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴於由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿後，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道於依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。
4 忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標准統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬於日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬於美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，ibm公司的企業文化強調尊重人、信任人，善於運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標准化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
三. 中國企業如何開展企業文化建設
綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入wto，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網路時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應於改革開放的需要，適應於中國的現代化進程。
具體需要把握好以下三個方面：第一，要加強企業文化研究從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之後，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用於企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重於以下三個方面：一，在中國文化背景下， 探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究 ， 關於企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三， 加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關於人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用於企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為准則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。這是社會文化滲透於市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源於企業家對社會發展方向的把握，來源於企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源於企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化並把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售後服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。第三， 注重企業環境變化對企業文化發展的影響二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想像的變化，企業要立於不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。
企業文化現象之所以於八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會後工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置於中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。總之，發展中國的企業文化一定要立足於中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關於企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。

B. KTV企業文化怎麼做

企業正常的組織建設是一個系統工程，是企業漫長發展中組成的，建立企業文化流程如下：

(一)、建立企業文化實施機構：企業領導人要作為企業文化建設的領導者和推行者。
(二)、審視企業內外部狀況，明確變革需求，制訂切實可行的企業文化體系。
(三)、發布並宣傳企業文化的內容，採取培訓教育的方式，發動企業全體成員學習了解。
(四)、組織成員進行討論，集思廣益，在討論中實現新舊價值觀及文化的碰撞及交替，確立並完善企業文化的內涵。
(五)、導入企業文化系統：如制定企業文化手冊，進行企業形象策劃等。
(六)、組織全體成員進行(可分部門)進行文化再培訓。對比原有企業制度、企業風氣及現象中與企業文化主旨不符合的，加以修改或重新制定有關的企業管理制度。
(七)、以企業文化為指導完善企業文化制度層，將企業文化以制度形式確立下來。

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
職工文化，也稱企業職工文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。[1]
企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

C. 請你結合實際談談你所了解的優秀企業的企業文化.

企業文化塑造需長期努力，無法一蹴而成，一般而言至少需要三年的時間。
今天參考相關資料並結合本人對企業文化的理解，主要談談我們IEA企業文化建設步驟的幾點看法。
第一步：成立企業文化小組。首先從職能上予以明確，一般由公司高層，人力資源部門人員，重要部門主管組成。要使小組人員明白處己正在擔負著這項非常重要的工作，制定明確的工作計劃，形成詳細的思路和方法。或者是聘請有這方面工作經驗的管理咨詢公司配合我們做此項工作。
第二步：召開企業文化創建動員大會。明確地告知公司員工企業的最高競爭形式是文化的競爭，我們IEA要最終由經驗管理向科學管理，文化管理邁進。針對我們企業發展的現狀，企業文化建設已很有必要，並用通俗易懂的語言向員工來解釋什麼是企業文化，為什麼這樣做。讓員工理解公司這樣作是為了長久的發展，是為了全體員工的長遠利益，企業文化的成功與否需要公司全體員工的努力。
第三步：明確勾勒出我們期望的文化輪廓。企業文化小組，主要由高層組織召開多次交流會，溝通會，制定出公司的發展規劃，結合公司以往文化的提煉，明確公司所期望企業核心價值觀及行事理念，並在高中層達成共識。以形成企業的文化手冊或綱領。
第四步：對公司現有企業文化的審查及了解。找出公司現存文化與理想文化的距離，並找出最大的障礙所在。可以藉助於以下多種方法：一、訪談高級主管，了解他們對現狀的看法。二、與員工做深度訪談，以了解員工的心聲。三、進行大規模員工調查問卷，藉由量化的問卷找出現況和問題所在。四、與客戶作深度訪談，了解顧客對公司的產品、服務、營運等認知。這一步要與前面第三步緊密結合，可以同步進行，以不斷完善企業的文化手冊。
第五步：對核心價值理念進一步擴展，形成企業各個層面的管理思想和方法，使企業文化理念體系完整起來。如我們的經營理念，開發理念，人才理念，質量理念等等；海爾就有一本90多頁的企業文化手冊，對海爾的企業文化進行了全面詳盡的描述，並在每一個理念之後配上一個海爾自己的小案例。我們公司類似的故事是很多的，我們要借企業文化建設之機，整理出來，傳遞給我們的員工，樹立典型 。
第六步：理念轉化為具體的規章制度，行為規范，使所有員工何等每項事情有法可依，有章可循。形成公司的員工手冊。因為理念的體現最終要靠員工的言行，員工的工作來體現。這就必須有員工看得見，摸得著的東西，這就要形成文字。
第七步：溝通、傳播我們的企業文化。這是企業文化建設中非常重要的一環。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好企業文化工作的方法。
塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在於企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典範，能不能首先自己先認同並傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。張瑞敏認為自己在企業里的主要工作之一是做一個「佈道者」。
企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心裡話和內心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。
溝通傳播渠道方面，可以是能夠體現公司文化的辦公環境、建築和設施、培訓、刊物、宣傳欄、網路、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等等。
通過溝通讓員工明白我們在倡導什麼、反對什麼。 企業文化首先要讓員工看得見，感受到。
「看得見」前面已談過，就是要讓企業文化要出現在公司的各個角落，要注意時時宣揚和闡釋公司的文化，尤其是企業文化理念。
「感受到」。文化只有「落地」才能發揮效用，「落地」，就是要轉化為企業的日常管理和員工的工作行為。包括領導風格、職責許可權、績效考核、激勵機制、團隊關系、工作流程、培訓體系、制度和規范等等。從員工接觸公司的第一天、見到的第一個人起，他實際就在感受公司的文化了。面試時有沒有人熱情接待，考官的態度，進入公司後主管和同事是否真心幫助他，是否讓他感覺到公司的溫馨，這些還都是初步和淺層次的文化融合。當他在公司工作了一段時間，業務開始熟悉，就會深刻體會到公司的流程、制度、規范、考核、激勵機制等等，這些是企業文化的深層次表現形式，也會使他逐步形成自己對文化的理解。
第八步：企業文化的強化與追蹤。我們要充分利用每一次困難、危機或事件來強化企業文化的某一點或某一個理念，這也就是常說的「典型事件法」，如針對我們企業這次的包裝箱事件，就此大做文章，對企業文化的強化是非常有益的。當公司設定文化建設的計劃和目標後，企業應定期進行追蹤。當高級主管發現目標與現況有差距時，應盡快找出其背後的原因，並快速採取修正行動。如此通過不斷的追蹤、檢查和改善，新的企業文化才能漸漸強化並深植人心。
第九步：企業文化的豐富和升華。企業發展的不同時期，應該有與之相輔相成的企業文化。隨著我們公司的不斷發展，將來可能會成立集團公司，企業的總體發展戰略也可能會有所調整等，隨著這些的變化，我們的文化也要不斷去豐富，去升華。
談了企業文化的步驟，下面再談有關企業文化建設中應該注意的兩個問題。
一是企業文化建設中的執行力。執行力好壞，直接影響到企業文化建設成功與否。首先我們要達成對文化執行的共識，達成共識後有以下幾個問題需清楚：
第一、 誰最應該具有執行文化？毋庸置疑是各位高層，而不是員工。因
為「執行是企業領導者的工作」。文化懸在半空，首先是領導者沒有身體力行。
第二、 執行什麼？不是理念層次的企業文化，而是承載了企業文化、戰
略和機制的制度！所有人員流程、戰略流程和運營流程，都需要機制和制度的支撐和保證。
第三、 如何保證執行？依賴於企業內部的激勵與約束機制，企業員工不
可能人人都認同公司的文化，但我們可以激勵與約束員工去那樣作。
二是企業文化要讓員工「自己做」。只有這樣企業文化才能得到員工的理解，才易於推行。可以從以下三個方面來理解：
第一， 讓員工先「品嘗」文化。文化塑造的關鍵是讓員工改變觀念，按照
企業文化的要求行動起來。人都有惰性或者叫慣性，都不願意改變，要改變這種情況，除了要積極進行溝通和培訓外，重要的是必須讓員工行動起來，即使是帶一定強制性的，但必須按照要求做，也就是進行「文化體驗」。
第二、是體會和感悟，總結和提升。現在我們主管都有這樣的感覺，每天從早忙到晚，不停的討論、計劃和協調，但好像都在做下屬應該做的活，根本沒有時間靜下心來思考企業的戰略、文化、團隊建設這些至關重要的問題。對於主管來說，只是讓員工「嘗一嘗」是不夠的，還要讓員工結合自己的工作和生活，對文化進行感悟，找到自己的差距和不足，讓大家通過研討和交流說出文化的「味道」。我們的主管要經常與下屬溝通和交流。強調文化要去「悟」，就是要定期進行反思和感悟，認真的思索「我為什麼在這里工作？為什麼我要擁護企業文化？企業文化跟我有什麼關系？我如何體現企業文化？」
第三、最後是形成自己的思維模式和工作行為。人的行為是其思維模式的體現，因此文化塑造關鍵還在於讓員工形成新的思維模式，自覺、自願地認同企業文化，並體現在實際工作中。要形成思維模式，首先要進行反思，發現自己思維中的盲點和死結，進而改善自己的心智模式，然後產生頓悟，達到自我超越的目的；其次要結合企業文化，重新思考自己的工作和生活，制定改善的方案和策略。
總之，企業文化的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中形成的，離開生存和發展，離開經濟效益，企業文化便成了無本之木、無源之水，不能落地，不能紮根，徒剩一堆美麗的辭藻。

D. 完整的企業文化應該包含哪些內容

一些企業在進行流程再造時，尤其是那些只注重業務流程再造的改革項目失敗的原因之一是：人們只關注“硬”的業務流程的再造，卻很少考慮良好的企業文化這些“軟”的方面的配合。因此在企業進行流程再造前，應從以下幾個方面來建立良好的企業文化:

一、良好企業文化的內容

(1)企業的價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，是企業人格化的產物，它規定了企業該干什麼、朝什麼方向前進和怎樣幹才能效益更好，以及乾的好與壞的評價標准，為企業的生存和發展提供了基本方向和行動指南，企業要建立一個良好的價值觀，而且要從高層管理人員到琴層員工，都對價值觀有共同的認識。

(2)魅力型的領導。企業要有魅力型的領導，超凡魅力的領導者擁有非常大的權力，其中部分來自於他對影響其他人的一種需求，因此他應該具備強烈的自信心、強大的支配力，以及對於信念和道德的堅定性，以便使下屬確認跟隨他是正確的。

(3)以員工為核心的團隊管理思想，建立以人為本的管理團隊。企業從領導到員工，形成非常穩定的管理團隊，團隊的信仰是以人為本，而不是以錢為本或以物為本。

(4)員工間的溝通休系。要建立員工與員工之間、上級與下級之間的溝通體系，使各類人員之間能夠相互配合。

(5)良好的工作氛圍。要為員工建立一個寬松清新的工作環境，使他們能夠身心愉悅地完成工作任務。

(6)員工的行為規范。在員工中制定一套得到普遍認同的行為規范，並且讓在職員工通過自己的行動將這些做法傳授給新加入的員工。

二、建立企業文化的步驟

企業文化的功能其有普遍適應性，任何性質、形式的企業都可以依靠強有力的企業文化獲得成功，而良好的企業文化不是自發產生的，要靠企業長期的精心培養和建設。其建立的步驟大致為：

(1)提出方案。由企業的管理者或企業文化的侶導者、設計者，通過詳細的調查研究，掌握企業文化現狀.經過認真的分析研究，找出企業文化方面的簡弱環節，並按照理想模式或取點改進項目，提出企業文化建設的初步方案。

(2)培育文化。這一階段將企業文化建設任務落實到企業的各個部門，既有統一的目標，又有明確的分工。通過共同協作，促進企業優秀的企業文化早日形成，實現企業的文化建設目標。

(3)評價文化，這一階段是對企業文化培育過程中出現的問題以及實施情況進行跟蹤，確保企業文化建設任務順利完成。

(4)文化提煉。這一階段是對有效的企業文化進行歸納和加工，概括出通俗易飾、簡潔易記，又能鼓舞人心的語育來表達。

(5)追蹤反饋。由於環境的不斷變化，企業文化的穩定性總是相對的，隨著時間的推移，企業文化建設的內容也需不斷充實、豐富和提高，要對某些不符合環境變化的內容予以調整或重塑企業文化。

只有建立良好的企業文化，企業才能在變革的環境中，永遠處於不敗之地，保證再造工程的順利實施，保護企業再造工程的成果。

E. 企業文化：員工能感受得到的思想或行為

企業文化：員工能感受得到的思想或行為

企業文化：員工能感受得到的思想或行為。往往優秀的企業都有其獨特的企業文化，可以激勵員工，使員工更加努力的為公司打拚，那麼優秀的企業文化是員工能得到的思想或行為，下面我們可以了解企業文化的好處。

企業文化：員工能感受得到的思想或行為1

一、企業文化能激發員工的使命感

不管是什麼企業都有它的責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。因此，不管是什麼企業，創建什麼企業文化，首先，員工必須清楚自己為個人、為家庭、為民族、還是為社會承擔的責任和使命。

周總理小時候就樹立遠大理想，為中華的崛起而讀書，這就是他學習使命；阿里巴巴讓天下沒有難做的生意，這就是馬雲的創業使命。企業使命就是需要解決企業生存的價值，你能為人類、為社會、為客戶、為消費者創造什麼價值。企業是為價值而生存，沒有價值的企業就失去生存的意義和空間。企業的使命，不僅老闆要清楚，高管要清楚，而且一定要讓全體員工都清楚，這才叫做企業文化的建設。

二、企業文化能凝聚員工的歸屬感

企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。因為管理的關鍵在於管人，管人的關鍵在於管心，企業文化的作用就是把員工的心留住，讓員工忠誠於企業，忠誠於事業，忠誠於職業。讓員工把企業當作自己的家，把工作當作自己的事，能夠自動自發，自覺自願的工作。不需要別人的督促和管理，這才叫做優秀的企業文化。所以優秀的企業文化能夠凝聚人心，鼓舞士氣，增加信任，團結力量，能夠讓全體員工心往一處想，勁往一處使。

因為團隊不是集體，不是群體，不是人數的壘加，而是一群有目標，有信念，有方向，能夠彼此信任，相互支持的團體。企業競爭是企業團隊的競爭，然而，只有歸屬感的企業才能激發員工的激情和鬥志，才能真正發揮團隊的力量，所以企業文化建設一定要讓員工找到企業的歸屬感，這是員工忠誠於企業的不變法則，也是企業發揮團隊力量有的力保障。

三、企業文化能加強員工的責任感

企業文化建設一定要培養員工的責任感，企業要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業不是老闆的企業，也不是高管的企業，而是全體員工共同的企業。不管企業有困難也好，責任也好，榮譽也好，這都是員工共同承擔和享受的。所以企業文化一定要樹立正確的價值觀，真正做到千斤重擔人人挑，個個頭上有指標。只有每個員工前進一小步，企業才能前進一大步，這就是責任的重要性。

企業責任要做到重獎重罰，不過盡量做到多獎少罰，我們重點獎勵那種工作認真負責，做事兢兢業業的好員工。因為企業重視什麼，員工就會學習什麼，所以好企業一定要樹立好榜樣，這樣才能形成好文化。

四、企業文化能賦予員工的榮譽感

經營一家企業，不管你是從事什麼行業，什麼工作，我們都要告訴員工，企業沒有高低貴賤之分，只有分工不同。人人都要熱愛自己的工作，堅守自己的崗位，要在工作中尋找工作的意義和價值，為自己的工作感到高興和自豪。人要一張臉，樹要一張皮，不管是企業還是個人，我們都需要追求榮譽。

企業品牌或個人品牌是怎麼形成的？品牌代表的就是榮譽，品牌代表的就是質量，品牌代表的就是誠信，所以經營企業就是經營信譽。企業的榮譽不是老闆一個人的榮譽，而是全體員工的榮譽。因為完美的團隊沒有失敗的個人，失敗的團隊沒有完美的個人，所以我們要為企業而戰，為團隊而戰，為榮譽而戰。

每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。我們希望每個員工走出去，走到大街上，有人伸出大母指誇獎XX公司的員工是好樣的，這就是我們的榮譽啊！

五、企業文化能實現員工的成就感

一家企業為何要創建企業文化？因為企業文化能夠將不同文化，不同性別，不同地區，不同年齡，不同性格，不同需要的凝聚在一起，有人為生存而工作，有人為發展而工作；有人為了票子而工作，有人為了面子而工作。因為工作的目的和動機不一樣，所以人們追求的工作目標也不一樣。

企業文化的培養或創建就是需要培養員工的共性和個性，既要求員工遵守制度，又適當滿足員工的個性化或人性化的需要，充分體現人性化管理。

企業為何要強調成就感的追求，因為根據人類的五大需要分類，當人們滿足了低層次需要以後，企業如果希望再激發員工工作動力，那麼必須給予他們一定的成就感。海爾公司和華為公司之所以能夠激發員工進步和發展。因為公司對有特殊貢獻的人設立的多項科技獎，甚至可以以員工個人的名字為新產品命名，所以員工能夠找到工作的動力，他們在追求工作的成就感。當員工的價值得到了企業的認同和肯定以後，員工的潛能自然被激發出來了。

企業文化：員工能感受得到的思想或行為2

企業文化的建設可分5個步驟進行

一、戰略定位階段，根據企業發展戰略制定出符合公司戰略的企業文化定位;

二、調研階段，對現有組織文化進行全面審視;

三、診斷分析階段，根據調研報告編寫企業文化綜合情況報告書;

四、規劃階段，運用工具或方法重塑文化;

五、跟蹤修改階段，就是不斷追蹤執行進度及狀況。

並且應該從以下七個方面來開展：

一、企業重視

在企業內部，自上而下都應該對企業文化建設引起高度重視。企業文化既不僅僅是高層的事情，也不僅僅是基層的事情，更不是企業文化推廣部門的事情，企業文化是整個企業的事情。所以，企業上下都應對企業文化建設給予足夠重視。這應在企業內部形成廣泛共識。

二、領導帶頭

企業重視，但最關鍵的還是需要公司領導重視。因為基層員工無論怎麼重視，企業領導不重視，就會使企業文化停留在基層，得不到落實和廣泛認可。企業文化強調執行力，領導不重視，自然不會引起相關部門的重視，那麼，在很多方面需要人、財、物的支持的時候就會得不到保證。

企業領導高度重視企業文化，積極倡導並身體力行、以身示範，就會產生積極效應。就如一支軍隊，如果統帥都沒有要進攻的`計劃，那麼，士卒雖然勇猛，卻也沒有機會亮劍。只有統帥決心堅定，士卒才會奮勇爭先，從而所向披靡。

三、全員參與

企業文化要發揮其應有的作用，就要在所有人中形成共識，而這就在客觀上要求企業全體員工都參與進來。企業文化在本質上決定了它是全員的文化，所以，部分人的參與還不算是真正的企業文化，只能說是企業文化建設還處於初級階段。當然，全員參與也是一種理想的效果，但也是追求的目標。

由於企業文化具有漸進性的特點，所以，任何一個企業都不可能在一開始就讓所有人都接受或認同你的文化價值。接受需要過程，全員參與也需要過程。這就凸顯了作為企業文化推廣部門的重要性，他們有著責任：讓越來越多的人都參與到企業文化建設中來。

四、活動推動

如果我們將企業文化限定在純粹的理論框架內，那是非常片面的做法。同樣，如果將企業文化等同於活動，那也是非常片面的。在企業文化建設過程中，活動是推動企業文化建設的一種手段，而不能替代企業文化。企業可以通過形形色色的文化活動，增進企業內部員工之間的交流，藉助文化活動，宣貫企業文化理念，通過有形的東西促進無形的東西。

這里需要特別說明的是，既然是企業文化活動，就要使活動具有目的和意義，而不能停留在吃吃喝喝上面。比如，舉辦拔河比賽，就是要鍛煉員工的競爭意識、團隊意識、凝聚力等;舉行知識競賽，給員工搭建一個展示自己的機會;舉行旅遊活動，讓員工緊張的神經得以放鬆，從而營造一份愉快的心境。

五、平台宣貫

這里所指平台，包括一切用於開展企業文化建設的載體，可以分為兩類平台：內部平台和外部平台。內部平台，如企業內部刊物、內網、宣傳欄、會議、標語等。外部平台，如產品本身附帶的文化元素、媒體宣傳、企業外部網站等。這些東西都是實體，是看得見摸得著的東西，可以耳聞目睹。通過這些有形的手段，將無形的東西以一種合適的形式呈現出來，進而對企業員工或社會產生影響。

六、系統建設

這個系統括文化理念系統、外部識別系統、行為規范系統等。文化理念系統包含企業的宗旨、戰略思維、經營原則和組織管理等;外部識別系統，包括企業的名稱、定位、品牌、商標、宣傳資料等的統一標准;行為規范系統就是對企業員工的言行舉止的規定。企業的文化系統是一個復雜的系統，它的形成和完善需要很長的時間，也需要企業花費一定的精力。

其中所包含的內容很大一部分是企業本身具有的或在長期的發展過程中積累形成的。需要強調的是，這個系統也不是一成不變的，它應該是一個動態系統。就如一艘船的船帆，會隨著船的航程而發生升降變化一樣，企業的文化系統也會隨著企業的發展壯大而做出調整。

七、資金支持

企業開展文化建設，無論是對內還是對外，都需要資金的支持。企業在每年的發展規劃中，都應該預留一定的資金用於企業的文化建設。當然，合理利用這筆資金實現文化的升值，是每一個企業最希望看到的。如果一個企業既想搞企業文化建設，又不肯投入，那企業文化建設或許也只能是隨口談談。

用什麼支持文化建設，用什麼證明對文化建設的重視，資金的支持就是其中一個方面。但必須注意，企業文化不能等同於獎勵，資金是用來輔助企業文化建設的開展的，而不能用金錢來鼓勵每個人去參與企業文化，否則，企業文化便會成為拜金了。

企業可以走多遠，要看企業的文化是什麼。如今，這個強調速度的社會，除了關注工作效率和結果，更重要的還是建設良好的企業文化。

F. KTV企業文化怎麼做

KTV企業文化的塑造一般可分為5個步驟：
1、制定KTV企業未來的發展戰略；
2、根據其發展戰略去定位企業文化的方向；
3、調研階段：對現有組織文化進行全面審視；
4、診斷分析階段：根據調研報告編寫出企業文化綜合情況報告書；
5、規劃階段：運用工具或方法對企業文化進行重塑；
6、跟蹤修改階段：就是不斷地追蹤執行進度及狀況。；
7、通過多方審核最後制定KTV企業文化。

G. 企業文化建設應關注哪些重點

企業文化的功能其有普遍適應性，任何性質、形式的企業都可以依靠強有力的企業文化獲得成功，而良好的企業文化不是自發產生的，要靠企業長期的精心培養和建設。在為企業文化定製服務過程中，萬友引力將企業文化的建設分為五大步驟大致為：
(1)提出方案。由企業的管理者或企業文化的侶導者、設計者，通過詳細的調查研究，掌握企業文化現狀.經過認真的分析研究，找出企業文化方面的簡弱環節，並按照理想模式或取點改進項目，提出企業文化建設的初步方案。
(2)培育文化。這一階段將企業文化建設任務落實到企業的各個部門，既有統一的目標，又有明確的分工。通過共同協作，促進企業優秀的企業文化早日形成，實現企業的文化建設目標。
(3)評價文化，這一階段是對企業文化培育過程中出現的問題以及實施情況進行跟蹤，確保企業文化建設任務順利完成。
(4)文化提煉。這一階段是對有效的企業文化進行歸納和加工，概括出通俗易飾、簡潔易記，又能鼓舞人心的語育來表達。
(5)追蹤反饋。由於環境的不斷變化，企業文化的穩定性總是相對的，隨著時間的推移，企業文化建設的內容也需不斷充實、豐富和提高，要對某些不符合環境變化的內容予以調整或重塑企業文化。
總結：只有建立良好的企業文化，企業才能在變革的環境中，永遠處於不敗之地，保證再造工程的順利實施，保護企業再造工程的成果。來源：賦能咨詢

H. 企業文化建設分哪幾個階段

企業文化建設是一個系統的工程。一般而言分為調研診斷，體系形成，深植實施三個階段。

第一個階段是調研階段，採用的方式一般有三種，分別是資料研讀，訪談調研和問卷調研。具體而言，資料研讀是系統查閱組織的歷史文獻，領導講話，出版物，媒體報道等資料。訪談調研包括一對一的訪談方式和一對多的群訪形式，涉及組織中各個層級人員及外部利益相關方。問卷的調研包括對文化問題、管理問題，員工滿意度等內容。通過這幾種形式的調研最終梳理出組織的歷史優秀文化基因，現狀管理問題，未來期望認知等，並在此基礎上提出管理提升建議。當然調研的結果要以調研報告的形式呈現給組織的領導人和管理者。

第二個階段是體系形成階段，主要工作是在調研的基礎上對形成文化體系。文化體系的內容涵蓋組織的使命、願景、價值觀、管理理念，企業精神、行為准則等內容。文化體系的核心理念是基於對企業歷史，現狀及未來的認知而提煉出來的，而不是策劃出來的。體系的提煉要立足於組織的現實情況，要代表企業的個性，要反映組織發展需要和員工心聲，切忌千篇一律的照搬照抄。當然文化體系的核心內容要設計印刷成冊，供組織內人員學習。

第三個階段是深植實施階段。文化體系形成後必須要在組織中深植實施下去才會發揮文化的指導和統領作用，否則就會變成文化作秀。文化深植要通過各種深植活動來實現，一般而言包括文化培訓，文化研討，主題活動，文體活動等形式。通過這些活動將組織文化的核心理念滲透到組織的管理實踐中，改善組織各項制度，指導和規范管理者及員工的行為，統一組織內部認識，最終實現文化團結人，激勵人的目的，提高組織績效。當然對於深植實施的效果也要通過定期測評的方式進行檢驗，並及時修正和完善。

組織文化建設不是一朝一夕的事情，需要組織領導人和相關文化負責部門長期堅持的踐行和宣傳，尤其是組織領導要率先垂範，以身作則並有力推行，才能使文化建設真正落實到位。

I. 建設優秀企業文化的重要環節有哪些

建設優秀企業文化的重要環節有哪些

建設優秀企業文化的重要環節有哪些？一個企業的文化是很重要的，良好的企業文化，有助於使企業具有凝聚力、吸引力、發展力和市場競爭力。下面分享建設優秀企業文化的重要環節有哪些。

建設優秀企業文化的重要環節有哪些1

一、建立良好企業管理制度

企業要想在激烈的競爭中持續的生存、穩定的發展。企業首先必須結合企業的實際、所處的社會環境建立起完善的管理制度，夯實企業生存和發展的基礎。

才有可能在激烈的競爭中捍衛和拓展企業生存和發展的空間。才能持續的生存、穩定的發展。否則，就算企業憑借機遇和激情取得了輝煌的成就，終將不過是曇花一現。

二、辦公環境是企業文化的「防偽鏡」

現實中有多少企業在設計和布置辦公環境時，真正自覺意識到了這一點呢？辦公環境的設計理念是否真的忠實貫徹了企業的核心理念、與企業的理念文化保持了高度的一致性呢？

盡管不同的企業有不同的文化追求，但我們常常遺憾地發現，相當多企業的決策者、企業文化管理部門與辦公環境管理部門，在這一問題上表現出不同程度的無知和不作為。

對文化理念的空頭主張和現實歪曲甚至背離，這種強烈反差所產生的破壞力是無形的，對文化公信力的打擊是基礎性和毀滅性的。

三、以人為本實現文化管理

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。首先，要樹立以人為本的管理思想。其次，要精心培育共同的價值觀。再次，管理要從管人向管心轉變。

四、激勵，意識層面的企業文化建設手段

激勵是意識層面的企業文化建設手段，它能夠讓人產生主動的意識。現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。

美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。

所以如果你的員工對你的分配製度不以為然或者覺得理所當然，那麼你的分配製度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。

建設優秀企業文化的重要環節有哪些2

如何建設優秀的企業文化

企業文化的建設一般可分5個步驟進行：

一、戰略定位階段，根據企業發展戰略制定出符合公司戰略的企業文化定位;

二、調研階段，對現有組織文化進行全面審視;

三、診斷分析階段，根據調研報告編寫企業文化綜合情況報告書;

四、規劃階段，運用工具或方法重塑文化;

五、跟蹤修改階段，就是不斷追蹤執行進度及狀況。

並且應該從以下七個方面來開展：

一是企業重視。

在企業內部，自上而下都應該對企業文化建設引起高度重視。企業文化既不僅僅是高層的事情，也不僅僅是基層的事情，更不是企業文化推廣部門的事情，企業文化是整個企業的事情。所以，企業上下都應對企業文化建設給予足夠重視。這應在企業內部形成廣泛共識。

二是領導帶頭。

企業重視，但最關鍵的還是需要公司領導重視。因為基層員工無論怎麼重視，企業領導不重視，就會使企業文化停留在基層，得不到落實和廣泛認可。企業文化強調執行力，領導不重視，自然不會引起相關部門的重視，那麼，在很多方面需要人、財、物的支持的時候就會得不到保證。

企業領導高度重視企業文化，積極倡導並身體力行、以身示範，就會產生積極效應。就如一支軍隊，如果統帥都沒有要進攻的計劃，那麼，士卒雖然勇猛，卻也沒有機會亮劍。只有統帥決心堅定，士卒才會奮勇爭先，從而所向披靡。

三是全員參與。

企業文化要發揮其應有的作用，就要在所有人中形成共識，而這就在客觀上要求企業全體員工都參與進來。企業文化在本質上決定了它是全員的文化，所以，部分人的參與還不算是真正的企業文化，只能說是企業文化建設還處於初級階段。當然，全員參與也是一種理想的效果，但也是追求的目標。

由於企業文化具有漸進性的特點，所以，任何一個企業都不可能在一開始就讓所有人都接受或認同你的文化價值。接受需要過程，全員參與也需要過程。這就凸顯了作為企業文化推廣部門的重要性，他們有著責任：讓越來越多的人都參與到企業文化建設中來。

四是活動推動。

如果我們將企業文化限定在純粹的理論框架內，那是非常片面的'做法。同樣，如果將企業文化等同於活動，那也是非常片面的。在企業文化建設過程中，活動是推動企業文化建設的一種手段，而不能替代企業文化。企業可以通過形形色色的文化活動，增進企業內部員工之間的交流，藉助文化活動，宣貫企業文化理念，通過有形的東西促進無形的東西。

這里需要特別說明的是，既然是企業文化活動，就要使活動具有目的和意義，而不能停留在吃吃喝喝上面。比如，舉辦拔河比賽，就是要鍛煉員工的競爭意識、團隊意識、凝聚力等;舉行知識競賽，給員工搭建一個展示自己的機會;舉行旅遊活動，讓員工緊張的神經得以放鬆，從而營造一份愉快的心境。

五是平台宣貫。

這里所指平台，包括一切用於開展企業文化建設的載體，可以分為兩類平台：內部平台和外部平台。內部平台，如企業內部刊物、內網、宣傳欄、會議、標語等。外部平台，如產品本身附帶的文化元素、媒體宣傳、企業外部網站等。這些東西都是實體，是看得見摸得著的東西，可以耳聞目睹。通過這些有形的手段，將無形的東西以一種合適的形式呈現出來，進而對企業員工或社會產生影響。

六是系統建設。

這個系統括文化理念系統、外部識別系統、行為規范系統等。文化理念系統包含企業的宗旨、戰略思維、經營原則和組織管理等;外部識別系統，包括企業的名稱、定位、品牌、商標、宣傳資料等的統一標准;行為規范系統就是對企業員工的言行舉止的規定。企業的文化系統是一個復雜的系統，它的形成和完善需要很長的時間，也需要企業花費一定的精力。

其中所包含的內容很大一部分是企業本身具有的或在長期的發展過程中積累形成的。需要強調的是，這個系統也不是一成不變的，它應該是一個動態系統。就如一艘船的船帆，會隨著船的航程而發生升降變化一樣，企業的文化系統也會隨著企業的發展壯大而做出調整。

七是資金支持。

企業開展文化建設，無論是對內還是對外，都需要資金的支持。企業在每年的發展規劃中，都應該預留一定的資金用於企業的文化建設。當然，合理利用這筆資金實現文化的升值，是每一個企業最希望看到的。如果一個企業既想搞企業文化建設，又不肯投入，那企業文化建設或許也只能是隨口談談。

用什麼支持文化建設，用什麼證明對文化建設的重視，資金的支持就是其中一個方面。但必須注意，企業文化不能等同於獎勵，資金是用來輔助企業文化建設的開展的，而不能用金錢來鼓勵每個人去參與企業文化，否則，企業文化便會成為拜金了。

企業可以走多遠，要看企業的文化是什麼。如今，這個強調速度的社會，除了關注工作效率和結果，更重要的還是建設良好的企業文化。

J. 如何推行企業文化建設

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實;重宣貫輕執行。突出在「建」字上，是基於策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。建設原則1.強化以人為中心。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現於企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰鬥力的整體。2.表裡一致，切忌形式主義。企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表裡不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。3.注重個異性。個異性是企業文化的一個重要特徵。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。4.不能忽視經濟性。企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利於提高企業生產力和經濟效益，有利於企業的生存和發展。前面討論的關於企業文化的各項內容中，雖然並不涉及「經濟」二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。5．繼承傳統文化的精華建設方法1、晨會、夕會、總結會就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。2、思想小結思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。3、張貼宣傳企業文化的標語把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。4、樹先進典型給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。5、網站建設網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。6、權威宣講引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。7、外出參觀學習外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。8、故事有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。9、企業創業、發展史陳列室陳列一切與企業發展相關的物品。9、文體活動文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。10、引進新人，引進新文化引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。11、開展互評活動互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。12、領導人的榜樣作用在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。13、創辦企業報刊企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。企業文化建設的內容主要包括物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。學習型組織的塑造是企業文化建設的宗旨和追求的目標，從而構成企業文化建設的重要內容。]