❶ 怎樣讓員工認同公司的企業文化
如何讓員工認同企業文化
企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。大道無形，企業文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺「虛」。
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。
讓員工參與企業文化建設
一、廣泛徵求意見
很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。如：公司高層會議（s-6等類似會議）時，除會議所有應出席者外，每個周期的會議邀請一位公司內部員工參與進來，共同探討公司的發展方向及文化，讓員工知道公司的方向是如何定製的，企業文化是怎麼產生的。
二、與員工的日常工作結合起來
企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。
以身作則，最為關鍵
一、企業高層的角色
作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。高層管理人員都要把自己塑造成企業文化的楷模! 一些人總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，高層管理者。他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。在一本書上看到一個事例：一家企業在做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，但在高層開會討論時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。
二、從點滴做起
在企業文化塑造時，開展一些活動、培訓和研討是不可少的，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。ge公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。
企業文化的宣傳
一、理念故事化，故事理念化。
在「企業文化」的建設上，新穎的口號、煽情的使命、慷慨激昂的演講等是不可少的，通過郵件發送給各位員工，貼在牆上、宣傳欄上是很容易的，但是要寫進員工的心裡，似乎沒有那麼容易，我想這些被故事化後，是否更加形象直接的融入員工的血液了？
在企業文化的長期建設中，優秀員工的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。並在公司內部和相關媒體（廣播等）進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是優秀的傑出的先進的，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。
二、溝通渠道建設
企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。
執行力也是一種文化
執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。它來自於這個企業的企業文化，完善於這個企業近乎教義般的企業信仰。
我們有些同事出身於蘇拿，盡管離開這家公司已經幾年了，但是，他們依然保持著那種對蘇拿文化的信仰：堅持認為蘇拿鏡片是世界上最好的公司，堅持配戴蘇拿鏡片，與其他人談起蘇拿時依然是「我們蘇拿......」。
執行力誕生於企業的文化，並且也反作用於企業文化，成為文化的一部分。執行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作。它是一個系統，溶入在企業的各個角角落落。
企業執行力的實現，其實是每一個員工都有責任和義務，但首先應該是從我們自己做起。
作為員工，或許我們經常抱怨公司這樣不對，那樣不妥，當你問一個員工為什麼他們企業執行力不好的時候，他通常會分析出很多的問題所在之處，有時候我都覺得其實員工真的是很了解企業細致方面問題的。但試問一句，在這時候你是如何去執行企業的制度、流程的呢？這時候很多員工是不選擇正面作答的。
不難看出，在企業中，有些員工經常忽略的是自己的行為，自己應該做什麼？而更多的關注是企業做了什麼？別人做了什麼？其實管理是一把雙刃劍，管理別人的同時也是管理自己，如果連自己都不能管、不敢管、不想管的人，你千萬別指望去管理別人、管理企業。有些高層管理者為了達到只管別人而不管自己的目的，就把自己劃在管理規則之外，試問你是管理者還是老闆？如果連自己都無法管理的管理者首先就不成其為管理者。有些員工這時候會說，我的工作是制定方案、制度或措施，別人來執行，那麼我想說，你是顧問，還是員工，如果是顧問是否應該選擇在顧問公司上班，如果是企業員工是否執行也包括你本人。所以無論怎麼講，我個人的觀點是：企業執行力的實現，其實每一個員工都有責任和義務，不管企業的制度、流程是否合理，其他員工或部門執行或不執行，作為我們自己首先應做到的是自己要去執行。
企業執行力的實現，就是員工工作態度與職業能力的實現。正如張瑞敏說的：什麼叫做不簡單——能夠把簡單的事千百遍地做對就是不簡單！什麼叫不容易——大家公認的非常容易的事情非常認真地做好它就是不容易！
沒有完善無缺的制度，只有不折不扣的執行！
如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。
❷ 如何讓員工認同企業文化
企業文化只有深入人心，才具有強大的生命力。
學習宣傳要發揮基礎引導作用。兵馬未動，糧草要先行。企業文化概念，企業文化建設的目的、意義，以及已經打造的文化體系等，都是我們開展企業文化工作的糧草，而且糧草供給需貫穿於企業文化建設的始終。其目的是在員工心底建樹一個企業文化意象，消除員工對企業文化建設的抵觸情緒，為持續的文化滲透打下基礎，促進對企業文化的認識、認知。學習宣傳不可一味強行灌輸，要根據員工的喜好，採取靈活多樣的形式，讓員工學得進去、學得下去，才能入門。
❸ 怎樣增強員工對企業文化理念的認同感呢
首先不是所有的人都認同的東西就是正確的，企業的文化需要從每個人身上去尋找，企業文化不是喊出來的，是企業的每個員工自身散發出來的。不要強制的讓每個人去接受陌生的東西，而是找出大家都有的同時又是符合企業精神的東西去建設企業文化；
❹ 職場新人如何融入企業文化
企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入 企業 文化 ，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。我把整理好的 職場 新人如何融入企業文化分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
試論新員工如何融入企業文化
摘要：企業人員流動與正常發展，每年有大量新員工進入企業。如何令新員工順利融入企業文化，從而與企業共同發展，對於企業具有重要的意義。首先，新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程;其次，新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力;第三，新員工企業文化融入也需要流程和制度上的保障。
關鍵詞：新員工;企業文化;文化融入
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章 編號：1001-828X(2013)01-00-02
根據中國行業薪酬風向性指標及人力資源發展趨勢 報告 ，2012年全國企業員工平均 離職 率是18.9%。這意味著，每年至少需要有18.9%的新員工進入企業，以填補空缺的工作崗位。對於零售或高科技行業，或民營企業，或大城市而言，人員流動成本較低，人員離職率則會更高。另外，對於不斷發展中的企業，人員還會保持一定的增長，根據增長速度的不同，每年則會有更多的新員工進入企業。一個發展型IT企業，當處於1000人左右規模，每年的新進員工大約是300人。
這些新員工，或通過校園招聘而來，無實際工作 經驗 ，或是來自各類社會招聘 渠道 ，有一定工作經驗。所有新員工中，雖然不排除有人會為了進入某家知名公司而對企業的背景資料多方研究，但在多數情況下，他們對於企業的情況並不了解，包括企業的發展歷史、現狀、制度、產品和技術、企業的文化和習慣等。其中部分內容，新員工可以通過企業組織的新員工 入職 培訓、自行查閱相關文檔資料、在工作中學習等方式來迅速了解;而企業的文化和工作氛圍、企業中習慣的行事風格、企業中人的常用語言等，新員工則很難在短期內完全去發現、理解和接受。
新員工不了解或無法融入企業文化，企業原有的優秀傳統和文化被稀釋，企業文化的核心競爭力無法得以延續，而新員工因企業文化不適應而離職的可能性也增大。這是企業無論如何也不願意看到的。
因此，越來越多的企業開始意識到文化融入對於新員工的重要性。有些大型企業，為新員工舉辦的入職培訓，直接取名為新員工“文化引導”培訓，在十餘天的培訓時間內，內容幾乎不涉及技術知識，除了每天的8小時休息， 其它 時間反復講授和訓練的，都是企業中最基礎的常識和行為習慣，不斷研討和強調的，都是企業發展中保存的重要思想 教育 類文獻。總而言之，是企業文化的培訓。文化主管部門會發現，在前期對於企業文化表現出無法理解或適應的新員工，往往不會產出好的績效，並傾向於在短期內離職。
在探討新員工文化融入的具體方式之前，也須清楚看到，企業文化並非保留員工的唯一途徑，企業文化融入不夠也並非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求，作為社會人，他們需要通過企業平台交換自己的使用價值，獲取適當的回報，以滿足生存、安全等需求;需要與企業中其他同事建立融洽的合作關系，獲得接受和認可，以滿足情感和歸屬需求。因為在快節奏的社會環境，尤其是在工作時間長、工作強度高的企業環境中，企業同事是大多數員工最重要的 人際交往 圈之一。作為職業人，新員工需要了解工作知識、練習職業技能，獲得專業上的提升，對於從校園招聘渠道進入企業的新員工，這個需求會尤其強烈;新員工也需要通過在企業中創造價值，獲得職務上的提升，滿足自我實現的需求。新員工的這些訴求，企業文化並不能幫他們全部解決，還須依靠體制來解決。企業文化，是其中一個影響要素、一種催化劑。
企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，它是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化包含非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀，不是泛指 企業管理 中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
施恩曾提出企業文化的荷花模型，水面的花和葉是文化的外顯形式，是組織架構和各種制度、程式;中間是荷花枝梗，是組織倡導的既直觀、使命、目標、行為規范等;最下面荷花的根，是組織各種視為當然的、下意識的信仰、觀念和知覺。
一個企業的文化，很難用簡單的方式在短時間內傳達出其中深層的思考。企業文化中被量化、顯性化、抽象化的表述，很難令不了解具體情況的人從內心深處去深刻理解它。
那麼，企業文化主管部門應該怎樣做，才能讓新員工正確了解並逐漸融入企業文化呢?可以從以下三個方面考慮。
一、意識提升：新員工融入企業文化是一個長期過程，是一個熏陶和潤物細無聲的過程對於新員工來說，真正了解和接受一個企業的文化，需要一個過程。這個過程可以暫且設定一天、一個月、一年三個里程碑。
首先，新員工進入企業的第一天非常重要。對企業的基本印象會在這一天形成，第一天的印象會形成“首輪效應”，如果第一印象積極而正面，他會很容易接受企業接下來想要傳遞的理念，積極克服進入陌生環境的不適應;如果第一印象不佳，企業在後期就需要會花更多的時間、精力去彌補和改變它。一般來說，在第一天，新人會注意到企業內部形象、接觸部分企業內部 辦事流程 、了解企業基本情況、認識部分同事，其中可能包含協助辦理入職手續的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級、專程為新員工作歡迎致辭的高級管理者等。這些人的友善態度，他們在行事中流露出的積極、敬業、負責的精神，以及其它與企業文化相契合的習慣，會令新員工擁有開放心態，並增強對企業的信心。因為新員工會將對這些同事的良好感覺與對整個企業的感覺聯系起來。對於校園招聘而來的應屆生新員工，設計第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個小細節來說，應屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個老員工都戴著手錶，那麼他詢問後得到的結論是：職場人士，重視時間和效率。
接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個月，由於對具體工作和環境的不熟悉，他需要應對工作中的挑戰。他也需要融入所在部門，在與團隊成員共同工作中慢慢感受所在團隊的文化，逐漸體會真正的企業文化。在這個階段，新員工屬於試用期，企業一般會重點關注和考察新員工能力的成長，同時，也可以通過歡迎 賀卡 、推介與展示、聚會、管理者溝通、團隊活動等非正式形式，幫助他迅速融入團隊。另外，還要推動他積極參與企業層面的團隊活動，讓他從企業黨委、工會、企業內部協會如體育和攝影協會等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個企業。
新員工進入企業一年後，已不再是一般意義上的新員工。這時，可以通過召開沙龍、文檔 總結 等形式，推動他們階段性總結自己的成長，並以積極正向的行為，成為後來者的楷模，幫助他們的成長。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業文化。新員工的企業文化建設也形成了有益的循環。
在一年裡，企業面向新員工所採取的文化融入 措施 ，多是採取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時，企業文化不是通過宣傳 口號 ，而是企業內部人員的一言一行、在日常工作中得以傳承，也就是說，這是一個熏陶和潤物細無聲的過程。
二、系統遞進：新員工文化融入是一個接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經理、整個企業的持續和共同努力
誰負責使新員工融入企業文化?當新員工因為無法了解和適應企業文化而離職，誰為此事負責?一般情況下，是企業文化部門、人力資源部或沒有任何部門。
首先，人力資源部或獨立的企業文化部門須為新員工文化融入負責。他們要以各類視覺識別方式宣傳企業文化，要在面對新員工時保持專業形象和正向引導態度，要在新員工培訓中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業文化，還將作為新員工文化融入的發起和過程監督部門，引導新員工文化融入工作。
新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經理是第一責任人，人力資源專業工作者是第二責任人。最專業的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經理的作用。據調查，在員工離職原因中，與主管領導不合排名在前五之列。部門經理須負責承擔新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時包含在團隊管理、團隊氛圍營造和文化建設、工作輔導、面談等日常工作中體現的思路的先進性。對於新員工來說，部門經理就是最直接的企業文化教材，部門經理必須與企業文化契合，才能以正確的行為去引導新員工。
就整個企業來說，員工都能以優秀企業文化為原則，以身作則，身體力行，企業文化才能生生不息。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。聯想有一句 名言 ：以身作則不是激勵員工的重要 方法 ，而是唯一方法。這句名言是這句話的現實寫照。同時，企業的經營指導思想和實踐，也塑造著新員工心中的企業形象。另外，推崇創業者團隊或老員工文化，形成企業風尚，也是讓企業文化得以傳承的方法。
三、制度保障：企業文化融入也需要流程和制度上的保障
首先，制度本身就是企業文化的重要體現。企業文化的三大結構要素，包含企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。在新員工進入企業初期，人力資源部會為他們解釋行政、人事、財務、企業文化管理等相關制度。這些制度背後的邏輯清晰地體現了企業的文化。
再者，文化與制度可以互為補充，相互作用。企業考核什麼，員工就做什麼。新員工文化融入本身，與企業中的所有其它工作一樣，並非一件隨機性的、依靠自發自律就可以持續進行並達到良好效果工作。它需要制度流程的導向與約束。新員工文化融入相關制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執行、監督和管理職責分別屬於誰，理清執行此項工作的流程、時間節點和完成標准，規定執行不善的懲罰措施等。同時，在這種硬性要求的文化工作之外，相關責任人也可以添加特色、隨意的方式，對基礎性的工作形成補充和相互作用。
新員工融入企業文化，這可以幫助他們在企業中如魚得水地工作，使公司的優秀傳統得以傳承，讓企業文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為後來者、為企業的良性發展、為企業文化建設發揮越來越大的作用。
參考文獻：
[1]施恩.組織文化和 領導力 (第1版)[M].中國人民大學出版社，2011.
職場新人如何迅速融入新環境
每年夏末秋初，都是大批 畢業 生集中入職的時間。雖然我已經工作5年了，但剛入職時的場景還歷歷在目。希望我的相關經驗，能給新入職者借鑒。
迅速熟悉工作環境
研究生畢業後我被一家國企錄用，剛上班時心裡多少有些忐忑，生怕某些地方處理不好影響今後發展，因此我把上班後的首要任務確定為迅速熟悉工作環境。不管是國企還是外企，這一點對於剛入職的畢業生來說都非常重要，但是要做好這點並不容易。一是剛剛工作缺乏經驗，不知道具體該怎麼做;二是多少都會有些急功近利，想馬上做出些成績得到領導和同事的肯定，以體現自己的價值。然而，“失之毫釐謬以千里”，如果目標沒有找對，走得越快反而會偏得越遠。
我當時首先弄清楚了自己工作團隊的管理體系，比如誰是部門的大領導、誰平時負責總體事務，誰直接負責我等等。搞清楚這些之後，對整個團隊平時如何運作就有了初步認識。新人入職後，領導都會交給一些資料去學習，但很多人都想能馬上幹活兒，覺得看資料是浪費時間。其實領導交給的資料一般都是從日常業務中提煉出來的精華，通過這些資料可以迅速地學習業務知識。在這個過程中，有不明白的地方應該馬上搞清楚，這些都是日後工作的基礎。
了解整個行業動態
在熟悉了自己所在部門的工作環境之後，可以說就踏上了自己職業生涯的正軌。除了了解自己所在的單位之外，更要了解整個行業的發展情況。例如同行中哪個公司業務最好、別的單位在用哪種開發工具，還有本公司的產品在行業中處於什麼位置等等。了解這些，可以將自己提升到一個更高的位置，並且讓自己有更好的發展動力，避免在工作中逐漸失去發展的積極性。
我所在的單位主要研發用於交通運輸領域的各種電子設備，這個行業應用非常廣闊，國內外都有很多先進的技術。我除了日常完成工作之外，還到一些專業網站了解和學習國外同行業最新進展，還會閱讀一些國內的學術期刊，了解產品在日常應用的過程中容易出現哪些問題。也許這些東西不會對你的日常工作產生立竿見影的效果，但長期積累下來就會讓你與眾不同，例如在與別人交流時你會明顯感到更有底氣。由於對行業的充分了解，你不會因為在一個封閉的環境待的時間太長而成為“井底之蛙”，它會讓你充滿向更高目標前進的動力。
關注周邊生活環境
俗話說，工作不是生活的全部，而是為了更好的生活。所以在工作之餘，要盡快熟悉單位周邊的生活環境，可以給自己提供一些便利。例如每天上下班究竟怎樣才能快捷舒適，每天中午的伙食如何解決等等。這些東西看似都是小事，但如果處理不好，同樣會影響到你每天的工作狀態。
我家在東直門外，單位卻在西直門附近。剛開始上班的時候，覺得坐地鐵時間有保障，因此選擇地鐵出行。後來發現，每天擠地鐵是個體力活，有時候一到單位就覺得筋疲力盡了。
後來我仔細分析了一下，決定從家騎自行車到單位，由於挑選了一條合適的路線，全程比坐地鐵能快5分鍾，還鍛煉了身體。單位沒有食堂，中午一般都會訂盒飯，剛開始我也只能如此，但時間長了多少有些不合胃口。後來我發現去單位附近的大學食堂吃飯既便宜又衛生，雖然路上要花點兒時間，但卻找回了在學校的感覺。
對於畢業生而言，從學校到職場是一個巨大的轉變。在剛開始工作的過程中，會有沮喪和失落，有時甚至還會動搖走下去的信心。除了堅定不移的信念之外，選擇正確的方式方法也是走向成功的重要途徑之一。
以上就是我為大家提供的職場新人如何融入企業文化，希望大家能夠喜歡!
❺ 怎樣增強員工對企業文化理念的認同感呢
1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
14、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。
❻ 如何用企業文化引導教育青年員工
發揮員工在企業文化建設中的作用要做到以下幾點：
一、確立企業核心價值觀，引導員工樹立正確的價值觀
圍繞企業的共同願景，應確立「忠誠在企業、熱愛在崗位、拼搏在市場」的企業核心理念。並完善與之相適應的員工價值理念體系，實現企業價值觀與員工價值觀的統一。不斷引導職工樹立全員、全過程的學習理念、快速反應的速度理念、持續改進的創新理念、講求公德的誠信理念、適應挑戰和競爭的團隊理念。在五種理念的基礎上，要求員工具備「潔身自愛、堅韌不撥、奮發向上」的三種品格，具備「成就意識、危機意識、競爭意識、節約意識」的四種意識，並塑造四種形象，即「幹部塑造公僕形象，黨員塑造先鋒形象，員工塑造主人形象，企業塑造文明形象」。引導和動員員工「用學習的熱情、團結的真情，奮斗的激情實現的企業美好前景只有價值觀高度認同了，才能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統一。
二、樹立「人人都是人才、人人都能成才」的理念。
無論是管理者，還是普通大眾，都自然而然的會對「知識精英」和「業務骨幹」格外關注，在企業管理中把所有員工真正當作人才的很少。精英和骨乾的作用被充分調動，而佔大多數的普通員工的作用往往被動發揮甚至被忽略。承認全體員工並在實際的管理中體現「人人都是人才」的思想，肯定、重視和尊重員工在崗位上取得的點滴成績，對不是原則性的失誤多些理解和包容，無疑會激發起不同層次、不同身份員工的工作激情、創新潛能。
每個企業都應建立完善人力資本管理制度，引導員工以更強的動力，在更廣闊的范圍內圍繞企業目標進行創新活動。一是建立物質激勵制度。建立獎勵基金、科技進步獎和科技開發效益獎，對有特殊貢獻的科研開發人員給予重獎。二是建立精神激勵制度。設立員工成長路徑和奮斗目標，為每個員工提供成長的空間。實施榜樣激勵，為不同層次、不同崗位、不同年齡的員工設立奮斗目標。三是建立人才競爭制度，重視員工的自我價值的挖掘和主人翁意識的培養
三、構建和諧的企業人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。
企業應堅持開展創建學習型組織活動，引導員工在團隊學習的基礎上，深化系統思考，不斷提升整體素質，真正把企業辦成「能讓員工活出生命意義的學校」，為以價值觀塑造為核心的企業文化建設提供動力源。
「沒有落後的群眾，只有落後的領導」。作為決策者和管理者，首先要撇棄官本位的思想，從言行上尊重和關心職工，在工作上理解和信任職工。在學識、能力上，領導並不見得就是全才和權威；老是板著臉或者聲色俱厲也不一定會確立威信。因此，管理者擁有寬廣的胸襟和一顆包容的心，傾聽職工的呼聲、關心職工的疾苦、解決職工困難，體現親和力，釋放感召力，更容易贏得職工的尊重和擁戴。其次，在制定、實施生產經營考核方案和人事勞資分配製度時要體現公平、公正、公開的原則，讓職工感覺到只有崗位的不同，沒有身份的不同，更不能人為的設置歧視性的籬笆。特別是在待遇分配、人才選拔時，要注重打破身份、學歷、資歷的藩籬，給每個人以希冀和動力。第三，注重團隊精神的培養，促進職工之間、員工和中層幹部之間形成團結、友善、合作、互助的良好關系。
四、倡導誠信文化，正確處理利益關系
誠信是企業經營之本，我們應懂得「誠信就是成功、失信就是失敗」不管是一個人，一個企業，如果沒有良好的信任度，是作不好人，辦不好企業的。通過提升員工的信用度，塑造良好的企業形象、經營形象和社會形象，提升企業的信用度和美譽度，從而為員工提供自我實現的舞台。
五、領導應准確把握角色，做企業的設計師、教練和願景倡導者
在企業以塑造價值觀為核心的企業文化建設中，企業領導層應真正擔當起設計師、教練和共同願景的倡導者三重角色。領導幹部要以身作責，率先垂範，親自倡導並親自實踐，成為企業全體員工的楷模。企業領導還要把實現員工的全面自由發展作為企業發展的主旋律，不斷為員工提供實現人生價值的舞台。
❼ 如何發揮青年員工在企業文化建設中的作用
一、以融入為前提，讓文化引領青年思想
文化常常從深層影響一個人的生活態度、價值取向等。企業文化這只看不見的手，對於青年職工的工作、學習也有著不容忽視的影響。
（1）要積極引導企業人事企業文化。由於青年剛進入企業時間不長，沒有形成長期固定的思想認識，此時良好的企業文化引導，將促使青年更快地融入到企業，接受企業正確的價值觀。要充分利用青年職工具有較強的學習能力和開拓創新精神，鼓勵和引導他們深入學習企業價值觀、企業精神、企業理念等，可以有效推動企業文化在青年幹部職工中的進一步落地生根，確保青年職工自身價值取向與企業價值取向保持一致。要加強企業價值觀教育，通過青年職工的學習先行，在企業營造朝氣蓬勃、開拓進取的良好學習風氣，從而帶領廣大職工參與到企業文化宣貫中來。要充分利用青年職工創新能力強、思維敏捷的優勢，通過組織引導青年職工成為促進企業先進文化前進方向的先鋒隊，以此帶動並激發廣大幹部職工的熱情，積極推動企業文化建設。
（2）要積極引導青年踐行企業文化。優秀的企業文化對員工理想信念、價值觀念和行為准則具有非常積極的作用，它將通過建立尊重員工、關懷員工、激勵員工的良好氛圍，引導企業廣大員工堅定不移地堅持企業核心價值理念，樹立與企業成為事業共同體、利益共同體、命運共同體的意識。因此，要積極引導青年職工不斷加強企業文化學習，使企業的價值觀念滲透到他們日常工作、學習中，並不斷向外傳播。要充分把握青年職工開拓能力和創新能力強的特點，以「五四」等重要節日為契機，組織青年主題文化活動，在活動中貫穿企業文化導向，灌輸企業文化的核心理念，陶冶青年職工的情操，突出活動的針對性和實效性，引導青年職工爭做優秀的職工，為推動企業發展做出積極貢獻。
（3）要積極引導青年引領企業文化。青年職工是企業的希望，在新形勢下，企業文化建設工作既面臨著新的挑戰，更蘊含著新的機遇。面對新情況、新問題，應充分利用青年職工積極的影響力，結合時代的要求，結合青年職工精神文化生活的需要，著力凸顯青年員工的主人翁地位，進而引導青年員工自覺維護企業的利益，不斷發展和繁榮企業文化，增強凝聚力，實現企業發展與青年職工進步的雙贏，不斷增強廣大幹部職工的向心力和企業的凝聚力。
二、以認同為核心，讓文化凝聚青年力量
隨著社會經濟和行業的不斷發展，青年職工的文化需求日益多樣，文化創造日益活躍，青年職工自覺踐行企業文化，對於凸顯其主人翁地位，最終實現其自我價值和企業價值的統一，促進青年職工全面成長等，具有十分重要的意義。
（1）培養青年員工對企業文化的共識。青年員工的普遍認同是企業文化建設和文化管理的基礎。積極引導廣大員工把個人的事業理想融入企業的共同願景中，不斷實現自我超越和價值提升。要以企業核心價值觀的宣貫落實為突破口，系統地普及企業文化知識，加強對青年員工的引導教育，以求青年員工對企業使命和核心價值觀最大限度地達成共識。要讓廣大青年員工認識到建設企業文化很重要的一部分內容就是為員工謀利益，以此激勵青年員工在共享文化成果中共建文化，在共建中實現共享。
（2）提升青年管理幹部對文化管理的認同感。當前，越來越多的80後成為企業的管理中堅，要讓青年管理人員認識到文化管理是最簡潔、最有效、最低成本的管理手段，從而自覺接受文化管理和主動採用文化管理。定期組織高級管理層學習和研討企業文化，全面提升企業高級管理層的文化管理理論水平，強化務實型和變革型領導風格的養成。要努力提升企業文化工作者的素質以適應深化企業文化建設的需要，分期組織企業文化工作者參加全國企業管理師資格認證培訓，強化其文化建設的實戰能力，讓企業文化工作專業化。
（3）發揮理念故事的潛移默化作用。單一的文字、理論只能讓人接受，但是無法讓人銘記，只有將企業理念和價值觀等通過理念故事表現出來，用青年員工易於接受的方式，才能引起青年員工內心的共鳴，才能深入人心。可以通過舉行理念故事徵集活動，採取網路開辟專欄、專題報告、演講比賽等形式，深化以企業使命和核心價值觀為主要內容的文化理念在青年員工中的深植，引導青年員工從我做起，以強烈的責任心和使命感，參與到企業文化建設中來。
三、以橋梁為紐帶，讓文化規范青年行為
青年是企業的未來，思想活躍、富有創造性。作為企業中思想相對活躍的一個群體，青年職工的思維方式緊跟社會發展，看問題的視角也相對比較超前。思想活躍、具有開拓性和創造性等特點決定了青年職工對企業文化建設有較重要的影響。
（1）進一步引導青年規范行為。以企業文化手冊為依據，在青年員工中，開展「學企業禮儀，做文明員工」活動。加強企業禮儀的培訓力度，引導青年員工規范禮儀、文明行為，進而嚴格執行各項管理制度。適時開展團隊組織行為訓練，引導青年員工樹立健康的價值追求、生活方式、行為藝術和人生哲學，從而成為身心健康、人格完備的新型社會公民；注重培養青年員工的創造力、團隊意識和集體榮譽感，各項目需特別加強對青年員工的引導和教育，使之自覺把企業的集體目標、團隊規范作為個人行為准則，從而培養一批合格的企業員工。
（2）進一步引導組織發揮作用。要努力發揮共青團團組織在青年文化認知中的橋梁作用。團組織可以通過邀請優秀的企業員工進行心得交流或者開展豐富多彩的文體活動，通過各類文體活動的互動與交融，讓員工在愉快的工作生活中感悟企業文化的理念。通過舉辦各類培訓和講座，提高青年素質修養，鼓勵青年發揮創造性思維，從而引導廣大青年更加深度地融入到企業文化中。要靈活採用微信、微博、QQ群等新媒體，將企業文化融入青年員工本職工作，大張旗鼓、旗幟鮮明地宣傳企業所需、所倡，從而引導青年將自己的行為融入到企業的整體框架內。
（3）選樹典型人物和事跡。樹立榜樣是企業文化建設的重要組成部分，榜樣是企業文化的化身，企業文化的優秀代表，宣傳榜樣是推廣企業品牌的重要途徑。要做好青年員工典型選樹，特別是總結樹立企業近來在科技研發、管理創新、精神文明建設等領域若干先進人物事跡，在不同的系統與平台加以推廣宣傳，形成青年的學習榜樣，從而積極引導青年職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，解決權力觀、地位觀、利益觀等問題，並使其將企業文化內化於心、外化於行。
總之，建設優秀的企業文化，離不開青年員工的積極參與，青年員工也離不開先進企業文化的正確引導。面對新情況、新問題，要充分把握青年員工的時代特徵，結合青年精神文化生活需求，著力凸顯青年員工的主人翁地位，進而引導青年員工自覺維護企業的利益，實現企業科學發展與青年進步的雙贏。
❽ 怎樣讓員工認同公司的企業文化
如何讓員工認同企業文化
企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。大道無形，企業文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺「虛」。
海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。
讓員工參與企業文化建設
一、廣泛徵求意見
很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。如：公司高層會議（s-6等類似會議）時，除會議所有應出席者外，每個周期的會議邀請一位公司內部員工參與進來，共同探討公司的發展方向及文化，讓員工知道公司的方向是如何定製的，企業文化是怎麼產生的。
二、與員工的日常工作結合起來
企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。
以身作則，最為關鍵
一、企業高層的角色
作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。高層管理人員都要把自己塑造成企業文化的楷模! 一些人總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，高層管理者。他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。在一本書上看到一個事例：一家企業在做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，但在高層開會討論時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。
二、從點滴做起
在企業文化塑造時，開展一些活動、培訓和研討是不可少的，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。ge公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。
企業文化的宣傳
一、理念故事化，故事理念化。
在「企業文化」的建設上，新穎的口號、煽情的使命、慷慨激昂的演講等是不可少的，通過郵件發送給各位員工，貼在牆上、宣傳欄上是很容易的，但是要寫進員工的心裡，似乎沒有那麼容易，我想這些被故事化後，是否更加形象直接的融入員工的血液了？
在企業文化的長期建設中，優秀員工的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。並在公司內部和相關媒體（廣播等）進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是優秀的傑出的先進的，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。
二、溝通渠道建設
企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。
執行力也是一種文化
執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。它來自於這個企業的企業文化，完善於這個企業近乎教義般的企業信仰。
我們有些同事出身於蘇拿，盡管離開這家公司已經幾年了，但是，他們依然保持著那種對蘇拿文化的信仰：堅持認為蘇拿鏡片是世界上最好的公司，堅持配戴蘇拿鏡片，與其他人談起蘇拿時依然是「我們蘇拿......」。
執行力誕生於企業的文化，並且也反作用於企業文化，成為文化的一部分。執行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作。它是一個系統，溶入在企業的各個角角落落。
企業執行力的實現，其實是每一個員工都有責任和義務，但首先應該是從我們自己做起。
作為員工，或許我們經常抱怨公司這樣不對，那樣不妥，當你問一個員工為什麼他們企業執行力不好的時候，他通常會分析出很多的問題所在之處，有時候我都覺得其實員工真的是很了解企業細致方面問題的。但試問一句，在這時候你是如何去執行企業的制度、流程的呢？這時候很多員工是不選擇正面作答的。
不難看出，在企業中，有些員工經常忽略的是自己的行為，自己應該做什麼？而更多的關注是企業做了什麼？別人做了什麼？其實管理是一把雙刃劍，管理別人的同時也是管理自己，如果連自己都不能管、不敢管、不想管的人，你千萬別指望去管理別人、管理企業。有些高層管理者為了達到只管別人而不管自己的目的，就把自己劃在管理規則之外，試問你是管理者還是老闆？如果連自己都無法管理的管理者首先就不成其為管理者。有些員工這時候會說，我的工作是制定方案、制度或措施，別人來執行，那麼我想說，你是顧問，還是員工，如果是顧問是否應該選擇在顧問公司上班，如果是企業員工是否執行也包括你本人。所以無論怎麼講，我個人的觀點是：企業執行力的實現，其實每一個員工都有責任和義務，不管企業的制度、流程是否合理，其他員工或部門執行或不執行，作為我們自己首先應做到的是自己要去執行。
企業執行力的實現，就是員工工作態度與職業能力的實現。正如張瑞敏說的：什麼叫做不簡單——能夠把簡單的事千百遍地做對就是不簡單！什麼叫不容易——大家公認的非常容易的事情非常認真地做好它就是不容易！
沒有完善無缺的制度，只有不折不扣的執行！
如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。
❾ 如何做才能讓員工充分理解認同公司的企業文化
企業文化建設方法
1、晨會、夕會、總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 2、思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 3、張貼宣傳企業文化的標語 把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 4、樹先進典型 給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 5、網站建設 網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 6、權威宣講 引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 7、外出參觀學習 外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 8、故事 有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 9、企業創業、發展史陳列室 陳列一切與企業發展相關的物品。 10、文體活動 文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 11、引進新人，引進新文化 引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 12、開展互評活動 互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。 13、領導人的榜樣作用 在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。 14、創辦企業報刊 企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。