有文化的下屬怎麼管理

1. 如何管理好員工的方法

管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面是我整理的如何管理好員工的方法，一起來看看吧。

如何管理好員工的方法 篇1

——簡介

管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和員工的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好員工。下面說一下管理好員工的方法。

——詳細知識

一

作為領導要以身作則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范員工們的考勤。

二

建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。

三

按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性，否則剋扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。

四

該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。

五

多進行人性化的管理。現在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。

六

要相信員工。信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。

如何管理好員工的方法 篇2

員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。

什麼是好的企業？一心一意、死心塌地為員工著想的企業，就是好企業。

什麼是好的員工？一心一意、死心塌地為公司著想的員工，就是好員工。

什麼是好的文化？能潛移默化，熏陶出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好文化。

什麼是好的制度？能約束引導，塑造出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好制度。

什麼是好的領導？能經營未來，培養出「一心一意、死心塌地」的員工，就是好領導。

好的公司，有好的文化、好的制度、好的領導……，有好的一切，它是一切的載體。

好的文化，是「不做好、不努力、都不好意思」的向心力；好的制度，是「想學壞、想不學，都難於青天」的止動力；好的領導，是「公司發展、制度設計、文化培養」的源動力；好的員工，是一切動力中的源動力，一切載體中的根載體，是一切中的「一切」。

公司、文化、制度、領導……，都是「

」無大小、也無先後，但員工是「

」前的阿拉伯，他的能量決定整個團隊的能量。他的大小（素質、能力、創新、風險等）決定著企業的大小和一切是否有效，它有否決權。

員工到底有多重要？我們不妨來看看：了解一個企業，不需要了解「他」的戰略和規劃；

了解一個領導，不需要了解「他」的思想和說法；

了解一個制度，不需要了解「他」的構思和框架；

了解這一切，只需要審視一下被稱為員工的「他」。

有規劃的企業，員工都有目標和計劃；有創新的文化，員工都有激情和動力；有為下屬著想的領導，一定會有處處為領導著想、為客戶著想的員工；有好的正能量制度，就連「他」的員工都規規矩矩、彬彬有禮。

員工滿意是顧客滿意的前提：帶有怨氣的員工，做不出出滿意的產品來。傷心的大廚，燒不出甜蜜的佳餚來。

員工不滿意，這個企業執行走不遠；員工不滿意，這個領導管理不完善；員工不滿意，企業文化設計有弊端；要讓員工滿意，這一切都是要用心。

無論是執行，還是市場終端體現，都在「員工」二字上聚焦和展現。

員工有多重要，你說多重要就有多重要。

不妨打個比方：如把以上一切納入一個圓，一切在圓中循環、一切相互關聯，沒有單獨的「重要」，也無重要的「單獨」。圓的起點是企業家、員工的落腳點是員工，再始於企業家。

一向都是把企業家神話，其實更應神話的是員工。

企業家神話是英雄主義，英雄主義靠創新和膽略引領前進；其本質還是人治。員工神話是制度文化主義，文化主義靠機制和體系規范前進，歸根結底是法制。

兩個群體都要神話。企業家神話，是解決「從無到有」的問題、是跨越，靠的是思想、理念、膽識和沖破一切阻礙的勇氣和毅力；他具有跨時代的意義和價值。員工神話，是解決「有到更有」的問題。只有後者神話的更神，前者才有精力和時間去找神、和神談話，再引領一群神去創造更神的神話……

海爾的「自主經營體」、「人人都是CEO」、「倒三角」；稻盛和夫的「阿米巴經營」、「細胞經營哲學」，都是以員工為神的企業。二者也都被員工奉為神，員工也在慢慢成為神。

員工能神話，前提和基礎必須企業和領導做到：「讓員工一心一意、死心塌地」！

如何做才能讓員工一心一意、死心塌地？

能讓員工「一心一意、死心塌地」，必須明確一點員工工作的目的是什麼？想要什麼？解決了這兩個問題，再輔以藝術化處理（藝術化後談）就能實現。

員工工作的目的到底是什麼？

就連很多員工自己都沒想清楚，是為掙錢嗎？也不單單是。是為能力提升嗎？但又介意七七八八、是為養家糊口嗎？還時不時尋求奢侈品。是為人生價值和理想嗎？但也脫離不了現實。

但這一切絲毫不影響明確員工的目的是什麼？（明確目的的員工，不是一般的員工；能透析員工目的並為之經營管理的領導，絕非一般的小領導。很多員工，很多年都不知道自己想要什麼，適合什麼；很多管理者，經歷很多，摸爬滾打多年，都不知如何管人管心。沒有意識是最可怕，與能力無關。）

員工的目的是什麼？不好回答，那麼員工想要什麼？也變得模糊不清。

員工想要舒適度，其實「下班洗個熱水澡、中午喝杯咖啡、憤怒有個出氣空間」就是一種舒適；員工想要「乾的少拿得多」，其實「優質高效、自由空間、設定目標」就是變相的幹得少拿得多；員工想「自由辦公、想休息就休息、想上班就拚命工作，員工想要旅遊度假，員工想要一邊工作一邊帶孩子，員工還想要房子和車子和女人或丈夫。

員工目的是什麼？員工想要什麼？其實我們管理者自己也想要。我們也經歷過員工的過程。但管理者是「剛丟了要飯棍，轉身就打乞丐」的不體諒。

到底員工的目的是什麼？到底想要什麼？真要思考這些問題，細化具體回答，沒人理得清楚。

一切「細微」無法解釋的現象，都可以宏觀另闢蹊徑。其實員工的「目的」和「想要」，換位思考一下就可知道。

員工培訓積極性不高？你應該這樣做！

隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了「遇冷現象」，很多員工對此興致缺缺，彷彿是無關緊要的小事，部分員工甚至不願意參加培訓。

員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的'原因：

1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由於企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安於現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。

2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的「一鍋端」培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。

3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不佔用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對於外聘講師授課的企業，由於時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。

2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。

3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。

如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

怎樣培訓員工心態

心態決定著命運，人在職場，夢在職場，我們都在追求著我們都夢想、追求我們的成功，我們會花時間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時間，靜下心來修煉我們的心態。在職場中首先需要有正確的心態。如果日常工作中常籠罩著負面心理，就會讓你產生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良後果。如何才能擁有積極陽光的心態。

我們經常說，積極、主動、樂觀的人更容易成功;那些消極的、被動的、做一件事情時都有各種各樣的借口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的話題。

很多受訓者會很抵觸培訓這種東西，他們會認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無非就是想讓他們多干點活，多為公司做出點貢獻，僅此而已。兔子小姐經常跟他們這樣講，其實這相互的。一個好的心態其實不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個職場人有著決定性的意義。我在培訓的時候經常給大家分享這樣一種現象：

我們常常有這樣的體驗，我們有時候怕什麼來什麼，煩什麼遇到什麼，擔心什麼，偏偏擔心的事情就發生了。比如當我們抱怨一個單位工作環境不理想的時候，你換另外的工作你會發現這家工作單位的辦公環境更加糟糕，這個叫做我們的吸引力法則：你關注什麼，同頻率的就會被你吸引過來。在這里我跟他們強調一點的是，我們的想法就是我們的活法。

當我把這個概念給他們講了之後，我會發現受訓者會認為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線上的，這樣他們就會更容易接受你的觀點。我在這方面的培訓離不開這五大方面的內容，下面與各位分享：

一、 學習的心態

把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會發現我們從小學到大學這十五年來的學生時代學了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時候我們的「經驗」會告訴我們讀書沒有用，從而出現一些剛剛畢業的新員工出現了學習的心態隨著畢業而結束了。有的員工會出現這種心理，就是以為自己是名牌大學畢業的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會產生這樣不好那樣不好這種消極的狀態。職場上請用結果(業績)說話，你有強大的教育背景，只能說明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業創造價值。

二、 成就的心態

我經常跟我的學員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恆心、愛心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個思路、一個理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個詞彙鏈接起來的話，我會用「感受到」。是的，只有讓他們感受到那才是最真實的最容易做到的。我會把「把梳子賣給和尚」作為游戲，讓學員們分組進行比賽，讓他們發現「把梳子賣給和尚」這項看似不可能的方法也有很多種 方法可以把梳子賣出去，而且到最後他們會發現，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在裡面。這樣的話可以生動讓他們有這種為成功找方法的思維方式在裡面，這一點是非常重要的課題。

三、 寬容的心態

這一批職場新人都是90後的，在獨生子的家庭環境下成長的他們，總體而言都會比較自我，他們不再是薪水的奴隸，因為在家裡已經衣食無憂了，他們來工作的目的是在於獲得自我價值的實現，這時候我們作為培訓工作者要給他們，「利他心」這樣一個概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個環節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是「吸引力法則」，當我們為同事付出，給同事帶來了方便了，那麼同事會因你的「利他心」而被你所吸引。

員工信息登記表怎麼做？

通常來說，一個公司在招入新員工或是管理員工檔案的時候都會要求員工填寫一份員工信息表作為存檔，以便整理歸納員工資料，形成統計，是一系列流程手續開始的步驟。員工信息登記表一般是通過縱橫交叉線條繪制而成的表格來展示信息的一種形式，那麼員工信息登記表怎麼做?

員工信息登記表也就是員工信息登記表，主要集合了是員工的個人信息的表格，可以採用word或是excel表格進行製作員工信息登記表怎麼做下面做個大概總結，個人可以通過公司需要進行刪減：

1)表格置頂行是表格標題，一般寫上：「員工信息登記表」這幾個字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些;

2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的內容，可以根據公司的需求進行增減相應的表格製作：

A.員工的個人信息資料：姓名、性別、民族、專業、出身時間、政治面貌、入黨時間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話、電子郵箱、戶口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯系人、關系(緊急聯系人)、緊急聯系人電話、加入本公司時間、簽訂合同時間、合同到期時間、所屬部門、職務、照片等等;

B.學習培訓經歷(從高中開始填寫)：起止年月日、就讀院校、專業、學歷、證書、證明人、備注等等;

C.工作經歷：起止年月日、工作單位、部門、職務、離職原因、證明人、備注等等;

D.家庭成員：稱謂、與本人關系、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話等等;

E.職稱及證書：

職稱：職稱授予時間、職稱名稱、級別、審批機關、備注等等;

資格證書：發證時間、資格證書名稱、級別、發證機關、備注等等;

F.特長及愛好：計算機能力水平、英語水平、其他等等;

G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫、攝影、書法、歌唱等等;

H.錄用意見(新員工入職員工信息表可以選擇性加入)：入職部門、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門領導意見、總經理意見、備注等等;

I.其他需要說明的情況等等。

3)如有需要表明員工對於填寫的內容真實性負責，且承擔因虛報信息而產生的一切後果。

4)若需要則最後填表人簽名及日期。

以上為員工信息登記表格製作，形式繁簡不一，可以根據企業的需要填寫的員工信息項目進行製作。

讓員工幸福感提升的幾個方法

在不同的企業當中，員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對於員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才，如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。讓員工幸福感提升的幾個方法下面一起來了解：

1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基

想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。

2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。

馬雲曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對於很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。

3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。

現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。

4.關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。

員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。

5.提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質

特別是對於知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。

6.營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍

一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施。

試用期員工考核表怎麼做

試用期是評估一個新員工能否真正符合工作崗位的要求，留下融入公司文化要求的員工的的重要考察環節。通過試用期，讓新員工了解自身的優劣處，確定轉正之後工作目標及發展方向，那麼試用期員工考核表怎麼做好呢?

試用期員工考核表通常是以表格進行展現的形式，包含員工的基本信息及各項評分項目。具體試用期員工考核表怎麼做一起來看看：

一般來說試用期員工考核可以分成兩個部分，你可以把它們分為兩個表格，第一部分是要轉正的員工的基本信息，表格中可以相應的要求填入相應的員工信息：比如員工姓名、所處部門、職位、畢業學校、入職日期、學歷、試用期時間等等，企業可以根據需要進行調整。

第二部分是員工考核項目內容。企業可以根據企業不同的要求對員工試用期間的表現進行不同項目的評估，採用不同的評分制度，一般評分分為五個等級，並通過分數得出最終的結果來決定考核分數，轉正的重要依據，可以分為員工自評分數和上司評分兩欄進行評估。員工的考核項目可以從這幾個角度入手員工的考勤情況、專業知識能力、溝通理解能力、寫作能力、創新能力、學習能力、工作效率、工作執行力、工作質量、職業道德、精神面貌、誠實守信、責任心、服務意識等等方面進行評測，根據企業的需要予以不同的比重。綜合得分不及格的則不予錄用。

接下來就是員工考核的意見。用人部門的意見怎麼樣並簽字，人力資源部門意見怎麼樣再簽字，如果需要進一步審批。具體詳情企業的不同需求進行相關的制定。

2. 管理者應該如何管理員工

管理者應該如何管理員工

你知道管理者應該如何管理員工嗎？一個企業或者一個團隊想要發展的好，就需要管理者能夠管理好員工，調動好員工的工作積極性。那麼管理者應該如何管理員工呢？下面是我幫大家收集的管理者管理員工的方法技巧，有需要的朋友趕緊收藏起來吧。

管理者應該如何管理員工1

1、與員工融洽相處

人與人之間的關系，可以很復雜，也可以很單純。這就要視自身為團隊「大家庭」中的一分子，如何表達自己，與自己喜歡或不喜歡的下屬融洽相處，達到真正的溝通。

一般而言，團隊下屬對上司做出的評價，在很大程度上並非根據客觀事實，而是根據他們主觀上感覺到的「事實」，並且受到他們自身的性格、背景、文化、經歷、期望等因素的影響。盡管絕大多數團隊的下屬都喜歡自己上司的行為與其個性一致，讓大家能看到他真實、本色的一面。

身為管理者，應該更注重下屬的真實感受和主觀體驗。因為本質上你是一個什麼樣的上司並不重要，重要的是下屬普遍認為你是一個出色的上司。

2、讓員工感到你處事公平

無論在調查問卷或座談會上，大家一致反應「希望上司能夠公平待人」。

對員工事務一律公平處理這是理所當然之事，為何大家還要如此激烈呼籲?由此反映出某些領導者在處事方面看來並不公平，因此到底如何公平處事，實在是一大學問。

就像在分配工作上，一方面不給他任何權力，一方面逼他拿出工作成績。或者對某個人整日無所事事，視而不見，卻將某事集中於別人。或者將困難、復雜的工作分派給生手，卻讓熟手做些簡單的工作，都是處事不公平的實例。

如由老資格的人來擔當低級工作，不熟練者承擔高級工作，那就往往顯示出主管處理不公了。還有，不論難易的工作，如果要求做完的時間完全相同，那在部屬眼中也會認為不公平。

讓員工感到你處事公平，他們才會全力與你合作，甘心追隨你。

3、充分地給予員工機會和信任

對於某些管理者來說，做到對下屬的充分信賴是很難的`，但同時也是極為容易的。「難」就在於管理者的思想一定要轉變，不僅要牢記「用人不疑」這一準則，同時也要把權力放開，不能牢牢地守著權力不放，這樣顯然不是對下屬能力的一種信任；「易」就在於管理者每天每時都要接觸下屬，經常不斷地向下屬布置各種大大小小的工作，這既給管理者提供了了解下屬的理想場所，也給管理者提供了運用各種方式、巧妙地向下屬表示信賴的絕好機會。因此，優秀的管理者要能積極地轉變權力思想，積極利用各種機會向下屬表示充分的信賴。

4、委婉地表達對員工的要求

許多著名的領導者都強調，企業推動任何策略或變革，都需要員工跟進，說故事因此成為領導人重要的能力之一。

當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令，對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受，或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。

管理者應該如何管理員工2

管理者如何培養人才

1、善於發現人才，給予施展的領域。

要想培養出有用的人就要有善於發現人才的慧眼，知人善用，發現人才後要給予他能夠施展的領域，讓其大展拳腳，發揮自己的一技之長。給人才提供發揮的空間是培養有用人才的前提。只有這樣才能物盡其用，人盡其能。

2、培養有用的人要注重素質教育。

人的素質低下是不斷放縱才導致的，並非與生俱來。所以一個再有能力的人，如果素質低劣，也不能為社會所用。所以，注重人員素質的培養是培養有用人才的根基。試問，一個彬彬有禮高素質的職場精英，怎能不給一個用人單位帶來榮耀呢?

3、培養有用的人要加強人員培訓。

培養有用的人要加強人員培訓，通過系統的培訓使其掌握新知識、新技能，並且能在實踐中學以致用。培訓就好比土壤，人才好比樹苗，只有土地肥沃才能使小樹苗長成參天大樹。所以，培訓的重要性是不容置疑的。

4、培養有用的人要對突出貢獻給予嘉獎。

單單就用人單位而言，培養有用的人，要對員工的新想法、新思路積極鼓勵，特別是對於通過自己的新思路最終對單位有突出貢獻的人要給予嘉獎。不僅是對員工突出貢獻的認可也是勉勵員工再接再厲的一種有效方式。

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3. 如何管理有個性的員工

公司里的任何一名員工都有其個性，如何管理有個性的員工呢？下面是我分享的經驗，一起來看一下吧。

在員工所表現出的個性中，有些個性有利於團隊合作，有些個性卻破壞企業團隊力，諸如一些員工因自己的個性而忽略其他員工的存在或不採納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的整體戰鬥力是一種「破壞」。也就是說任何員工都有「天使」的一面，也都有「魔鬼」的一面，個性員工更是如此，因此管理個性員工的本質是讓個性員工把「魔鬼」的一面「藏」起來，而表現出「天使」的一面，進而有利於團隊合作，提升團隊績效。

正確認識員工的個性：

個性員工是指企業內具有以下表現的員工：

一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險的員工;

二是性格怪癖或固執的員工，以及過於循規蹈矩的員工;

三是個人(生活)行為(如著裝、打扮)過於另類，與企業著裝文化格格不入;

四是在公司內我行我素，視企業規章制度而不顧，經常做制度的「破壞者」;

五是不願意與人合作，經常忽略團隊其他員工的存在，工作過於自我;

六是工作三分鍾熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落

同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在於企業機制、制度、文化等因素導致的「心理叛離」，即因對公司的滿意度下降而表現出的'不滿行為，這也是一種個性。

一、公司老闆的帶頭示範作用。

老闆作為企業的「頭羊」，必須率先垂範，尤其在遵守企業規章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業老闆經常做一個企業內部「游戲規則」的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業裝，但老闆卻身著休閑裝，這對於著裝方面個性的員工就很難有說服力，同時也會破壞著裝文化氛圍。

二、制定企業內部游戲規則。

在企業內部的游戲規則包括規章制度、業務流程等「游戲規則」，對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前(如崗前培訓階段)，就讓其知曉公司的制度環境、文化主張等「軟環境」，如果其認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那麼對於是否聘用這名員工企業就要考慮一下了。

三、提高員工的個人滿意度。

(ES)當員工對自己所在的公司非常滿意時，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，他就會努力去適應公司，這樣員工就會主動地把個性「收藏」起來。這種情況下，員工會努力取得老闆或自己主管領導的認可。因此，企業在推行顧客滿意(CS)同時，更要推行員工滿意(ES)，最近四川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，並且「大膽「地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要性。

四、建立靈活的合作機制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合夥等，能夠有效推動企業與個性員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增加合作的靈活性，有利於充分利用個性員工，諸如對於個性員工如果其是兼職，可能在遵守企業規章制度方面就要比全職員工寬松許多;其次，可以降低企業老闆與個性員工的正面接觸，這樣也有利於減少摩擦和矛盾等等。

五、加強企業文化建設。

企業文化的作用是把員工納入同一價值認同體系，進而統一目標，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業文化的作用可能要比規章制度更有效，因為企業文化是一種軟性引導，規章制度是一種硬性約束，管理個性員工要「軟硬結合，以軟為主」，因為個性員工往往怕「軟」不怕「硬」。

六、為個性員工尋找更適合的位置。

當企業內部員工數量形成規模的時候，千篇一律的命令式管理可能難於無法發揮有效作用，千篇一律式的管理可能導致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，並且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據個人特點採取機動靈活的方式激發其工作能力潛能的做法，是十分必要的。

七、學會做個性員工的思想工作。

企業老闆與個性員工溝通，常規的溝通方式可能要失去「效用」，因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。台灣理律法律事務是亞洲地區規模最大的一家事務所，在法律事務里，所要管理的是極具個性的律師。該事務所資深顧問李光燾先生介紹說，在台灣，聯考的錄取率只有8%，只有最優秀的考生才敢在第一志願填報法律。而法律系的學生大學畢業後，也只有8%能當上律師。這直接導致了台灣的律師全是特別驕傲且特別有個性的人———他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規定和約束。正因如此，這家法律事務所沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當，或者員工之間鬧了矛盾，該事務所不會簡單地對之進行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達到最終大家都滿意的結果，因此企業老闆要相信恰當的溝通方式的作用。

優秀的公司是一所好學校，不但培養人才也善於改造員工的不良習性，這就要求企業老闆保持一定的耐心去實施「改造計劃」，而不是把個性員工掃地出門。在這里強調了一個關鍵詞「改造」，這就需要企業以足夠的「肚量」去包容、去理解這些個性員工，而不是出現沖突就「散夥」，作為企業家要切記這一點。最優秀的團隊就是這樣，即使吵架也不「散夥」，完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態實際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。

4. 富有個性的員工該如何管理

富有個性的員工該如何管理

其實，遭遇個性員工的企業老闆不在少數，管理個性員工成為企業人力資源管理環節中的一個具有普遍性的問題。接下來我整理了富有個性的員工該如何管理，文章希望大家喜歡！

對於管理個性員工的最核心辦法，就是通過對個性員工實施目的性管理，即採取「對症下葯」的辦法，讓員工主動把自己的不良個性收藏起來，而不是簡單地把那些個性員工辭退：

一、公司老闆的帶頭示範作用。

老闆作為企業的「頭羊」，必須率先垂範，尤其在遵守企業規章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業老闆經常做一個企業內部「游戲規則」的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業裝，但老闆卻身著休閑裝，這對於著裝方面個性的員工就很難有說服力，同時也會破壞著裝文化氛圍。

二、企業要遵章守法經營。

一些員工為什麼敢於站出來和老闆「對著干」？除了老闆不兌現承諾或對員工做出過分要求外，還有一個重要原因就是員工抓住了老闆的「小辮子」，諸如員工掌握了老闆為拓展業務而進行商業賄賂的事實。這就提醒企業老闆要守法經營，同時如果迫不得已必須「暗箱操作」一些業務，也不要輕易讓員工知道，即使對於自己身邊很信任的員工。

三、制定企業內部游戲規則。

在企業內部的游戲規則包括規章制度、業務流程等「游戲規則」，對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前（如崗前培訓階段），就讓其知曉公司的制度環境、文化主張等「軟環境」，如果其認可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那麼對於是否聘用這名員工企業就要考慮一下了。

四、提高員工的個人滿意度（ES）。

當員工對自己所在的公司非常滿意時，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會努力去適應公司，這樣員工就會主動地把個性「收藏」起來。這種情況下，員工會努力取得老闆或自己主管領導的認可。因此，企業在推行顧客滿意（CS）同時，更要推行員工滿意（ES）。

五、建立靈活的合作機制。

公司與員工的合作可以是多種形式的`，諸如全職、兼職、合夥等，能夠有效推動企業與個性員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增加合作的靈活性，有利於充分利用個性員工，諸如對於個性員工如果其是兼職，可能在遵守企業規章制度方面就要比全職員工寬松許多；其次，可以降低企業老闆與個性員工的正面接觸，這樣也有利於減少摩擦和矛盾等等。

六、加強企業文化建設。

企業文化的作用是把員工納入同一價值認同體系，進而統一目標，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業文化的作用可能要比規章制度更有效，因為企業文化是一種軟性引導，規章制度是一種硬性約束，管理個性員工要「軟硬結合，以軟為主」，因為個性員工往往怕「軟」不怕「硬」。

七、為個性員工尋找更適合的位置。

當企業內部員工數量形成規模的時候，千篇一律的命令式管理可能難於無法發揮有效作用，千篇一律式的管理可能導致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，並且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據個人特點採取機動靈活的方式激發其工作能力潛能的做法，是十分必要的。

八、學會做個性員工的思想工作。

企業老闆與個性員工溝通，常規的溝通方式可能要失去「效用」，因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。因此企業老闆要相信恰當的溝通方式的作用。

5. 如何管理好下屬員工

管理好下屬員工很重要，如何管理好下屬員工呢?下面我來給大家介紹，歡迎閱讀!

如何管理好下屬員工

讓員工覺得自己很重要

在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的「預算」通常是沒有限制的。偶爾說句「謝謝你」，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比「謝謝你」更有效。給員工頒發一些實質性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象徵公司對其卓越表現的認可，並讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。

美國航空航天局(NASA)給表現突出的員工頒發的獎品，是一隻銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什麼錢，但NASA頒發該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。

打開「盒子」

如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鑽進去。當被人問起「為什麼你沒有完成更多工作」或者「為什麼你沒有取得更大的成功」時，我們通常會回答「這不是我的錯，有些東西拖我後腿了」。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩「鑽盒子」游戲的人常有的毛病。

要創造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個案例，我們可以學習一下如何打開「盒子」。這是兩段在經理人與員工之間展開的對話。

案例1：這里不讓嘗試新方法。

經理：阻礙你完成工作的是哪些因素?

員工：這里不讓我們嘗試新方法。

經理：你怎麼知道?

員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。

經理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物?

員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因為我知道接下來會發生什麼。

經理：那麼，對於那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什麼樣了呢?

員工：很好。但他們冒了很大的風險。

案例2：別提問。

經理：通過改變什麼可以提高你的工作效率?

員工：讓我可以提問。

經理：你的意思是現在你不能提問。

員工：當然不能。你不想被別人看成呆瓜吧?所以你得學著裝作你什麼都懂。這兒就是這樣的。

經理：你的主管希望你們這樣嗎?

員工：他說他希望大家多多挑戰舊事物，勇於批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大夥都知道他不是這個意思。

經理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題?

員工：有時候有。

經理：那麼接下來在他們身上發生了什麼嗎?

員工：沒有，什麼事也沒發生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。

聰明的經理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現狀，然後想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等「更多權威」或「更清晰的指向」或「更多控制」。他們應該現在行動起來。

做一個傾聽者

在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什麼。經理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎麼想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎麼做?

要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的.經理，有下面這些小竅門。

在傾聽員工的過程中，不要分心。

如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是一個好時機，並重新安排與之面談的時間。

做筆記。這樣可以向對方表明你在認真聽他說話，並且它們有助於你日後想起與對方的談話內容。

定時歸納員工對你說了些什麼。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，並檢驗你理解得對不對。

盡量保持開明的態度，不要去預測員工將說什麼。

注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。

還有，如果員工沒有要求，你不要貿然給出什麼建議。當員工向經理陳述問題時，後者常常有些不耐煩，並想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，並對員工說：「你就這么辦。」經理認為自己做了件好事，而員工卻發誓再也不帶著問題來找這個經理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應該怎麼做，員工只會覺得自己被羞辱了。

令團隊保持積極的氛圍

聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：「大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。」你來定規矩，這就是你的工作。

處理那些經常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，並要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團隊定規矩。如果有人不願遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。

聰明的經理人都有溫和的一面。他們隨時願意給下屬提供支援，重視並且會積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去?教那些不信守承諾的員工。

正確授權

將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權。這種授權可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務，達到要求的績效標准。聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，並擁有圓滿完成這一任務所需的知識與能力。

有時候，經理會想當然地認為這名下屬已經完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什麼。他們可能會這樣問：「你明白了吧?」下屬不管明白與否，通常都會回答：「明白。」因為他們不希望被老闆看成傻瓜。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：「你能給我詳細說說你打算怎麼做嗎?」

授權應該是出於以下三種理由。

第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務上。

第二，你可以藉此挑戰和激勵員工。許多優秀員工都覺得自己沒能完全施展開才幹。通過給他們分配富有挑戰意義的任務，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現出以前並沒有表現出的熱情與能力。

最後一點，你可以藉此培養員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。

獲取員工的承諾

令員工全身心投入工作的關鍵，是讓其全權負責自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當然還希望他們能發揮自己的聰明才智。

當你詢問一個員工他是否願意接受新的職責時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：「很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意。」然後，第二天他又會跑到你那，對你說：「我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現在我打算試一試。你還願意把它派給我嗎?」

當這一新職責對該員工來說極富挑戰性，或者他覺得自己手頭的活已經夠多了，便可能出現上面的情況。如果你強行把這一任務派到他頭上，你日後肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應該讓員工先考慮一下，並約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強調你把這項新任務派給他的理由。

提醒員工他過去遇到過的挑戰以及成功完成過的「新」任務，這有助於他增強信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他「這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下」。對他給予的幫助，當場表示你的謝意。

6. 如何管理下屬

如何管理下屬

如何管理下屬，管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，那麼，如何管理好自己的下屬呢，一起來看看吧。

如何管理下屬1

在團隊管理中，管理者如何提升對下屬的影響力，讓下屬心甘情願的跟著一起奮斗，提升工作效率，最終實現目標。

團隊中每個人的角色不同、人生規劃不同、知識背景不同、性格也各有不同;每個也存在著不同的人生觀、價值觀、世界觀也不盡相同。要提高團隊的向心力，需要通多幾個方面著手，主要的方面有：

1、尋找共同的目標

2、建立團隊的信念

3、標綁各自的利益

4、樹立領導的威信

5、形成良好的習慣

合格管理者的七大核心職責

評判一位管理者是否合格，最簡單的標准就是他在所管理的團隊中，是否能夠做到：物盡其用，人盡其才!那麼，如何成為一名合格的管理者呢?簡單地說，合格的管理者的核心職責應該是：

1、 明確目標和任務：首先應設計好你團隊的目標，完善的你的推廣計劃，最後要告訴你的下屬，我們的工作任務是什麼，應該怎麼去做，為什麼要這樣做，並帶領你的團隊實現這一目標。

2、 建立標准，合理安排、分配任務：給每一個人一個做事的標准，每一條標准都可以量化工作任務，任務要達到什麼樣的效果。並對組織內的各人員進行有效地分配任務和指派，讓他們發揮各自的優點，真正實現人盡其才。

3、 控制情緒、善於溝通，學會傾聽。一名合格的管理者應該先學會管理好自己的心情，然後控制住自己的表情，最後才能處理好事情。另外，管理者都要能夠察納雅言，接受下屬員工們的有益的建議，不能夠只是命令式、指令式的單向溝通。

4、 業績評估、激勵、賞罰分明：建立業績評估、考核機制，在任務過程中及時發現問題，及時幫助下屬解決問題，要做到有效地引導，同時對他們的行為進行約束、管理和考核。因人施管，對於執行效果好的下屬，要有一定的激勵，而對於害群之馬，則應該給予重罰，甚至可以「殺雞儆猴」，以儆效尤。

5、 建立完善的培訓機制：做好「傳幫帶」工作，即：傳授經驗，幫助成長，帶出成果，發現才幹，因材施教，培養新人，使他們迅速成長，成為合格的接班人。

6、 適當地授權：傑克.韋爾奇說：「管得少就是管得好。」其實，好的管理者完全沒有必要把自己弄得那麼累，事必躬親的效果未必最佳!適度地放權，實際上也意味著你已經足夠有信心，能夠用自己的處事哲學、企業文化讓你所授權的對象按照自己的意圖來處理問題。當你學會放權的時候，其實你的團隊管理已經上升到了一個新的境界了。

7、換位思考：如果你是一個下屬，當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受?其實是一樣的。給大家個例子。甘地被稱為印度「聖雄」。一次，一個婦女帶著小孩子來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完後說，一周之後來找我。一周之後，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然後示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這么簡單的一句話，為何還要等一周再來。一周前為何不講。甘地輕聲說道，因為一周之前，我也在吃糖。

君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的.。

如何管理下屬2

1、把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有「生殺大權」，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。

2、好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？「不說」，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裡培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。

3、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關繫到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業務情況，沒准兒會落個「冷血動物」的謔稱。

4、關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是「心累」，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。

5、關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。

6、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。

7、關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

8、關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。

9、不關心下屬的「牢騷」。每個人都會有不滿，有了不滿就會發「牢騷」，從而使自己得到心理上的放鬆。「牢騷」並不可怕，但作為主管如果不去分析「牢騷」背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

10、關心下屬的「動機不純」。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是「另有企圖」，否則就會弄巧成拙。

7. 管理者如何管理好下屬

管理者如何管理好下屬

作為一個部門的管理者，你想帶領好團隊，你必須做好5個方面的基礎管理或者是遵循5個非常重要的原則。接下來由我為大家整理出管理者如何管理好下屬，希望大家喜歡！

第一個原則：目標清晰原則。

目標是管理的起點，第一個起點就是你員工的個人成長目標。如果一個員工從入職開始不知道下一站去哪裡？那麼他看不到希望、看不到盼頭。那麼他就缺乏內生的動力。執行力的起點就是員工個人目標、個人夢想，這一點非常的重要。

第二個層面的能力，就是你必須具備就是塑造你團隊夢想、團隊方向的能力。

目標清晰必須讓員工進入部門或者是公司的目標去哪裡！

所以優秀的管理者經常在給員工塑造個人的夢想、個人的目標的時候，還要讓員工清晰部門、公司的目標是什麼？

比如說像順風公司，你們可以問問那些快遞員。這些他們非常清晰，他們每一個點今年做多少萬的業績。非常厲害的公司，他們非常強調就是把組織的目標貫徹到員工的個人目標中來。

如果沒有做到這一點，你會發現員工他是不知道自己的方向，也不知道自己工作的方向的，他就一片茫然。

所以優秀的公司，非常強調的就是目標的管理。目標的清晰還要做到目標的可視化。

比如說一家公司，在定製傢具行業非常的出眾，叫尚品宅配。尚品宅配他們的工作大廳里邊，每一個牆上都會清晰地掛著一個非常清晰的目標牆。

每一個團隊的目標清晰的掛在牆上，有可識別價值。而且每一階段做了多少業績，都及時進行播報。這都是做個人目標及團隊目標的可視化管理。

作為一個管理者，你必須遵循第一個管理的原則就是目標清晰的原則。做好員工的個人目標的時候，再做好組織的目標以及公司的目標。

第二個原則就是必須責任清晰的原則。

目標清晰還必須有明確的責任清晰，沒有責任清晰，那麼接下來如何承載個人目標，這是不足夠的，很多公司缺乏基礎的機制，就是建立起清晰明確的崗位說明書。

崗位說明書，把員工工作的責任、工作的一些要求以及員工的發展的晉升的通道以及任職資格清晰的定義出來。沒有清晰的責任，那員工憑什麼負責任，這是不足夠了。

很多成長型公司存在這樣的現象就是：員工以為領導交辦的工作就是我的責任，這是錯誤的。真正優秀的管理是給員工清晰定義責任之後，給員工賦予責任的時候，還賦予他的使命。

賦予責任，這是初級的境界，而賦予使命，讓員工對自己的責任充滿熱愛，這才是非常重要的管理的方式。真正優秀的管理是賦能管理，賦予員工的能力以及賦予員工的使命，這才是優秀的管理。

第三個非常重要的原則就是制度明確的原則。

什麼樣的標准。什麼樣的流程，必須盡早的做流程明確的規范。作為一個管理者，你有一個非常重要責任，就是要做制度建設的責任。

千萬不要把自己停留在，帶員工幹活就是你的責任，這是不足夠了。只能停留在帶領員工如何完成工作的指標、目標，這只是一個包工頭的初級境界。那麼這只是一個最基本的職責。

更重要就是你如何讓員工科學的高效的工作，建立起一套背後的制度和流程標准。制度的`建設永遠要大於你如何帶領員工做好某一件事情。因為制度是發揮杠桿效應和持續效應。

做好一件事情不重要，持續的把一些事情做好這更重要，這必須要有清晰的制度標准流程。那麼你想把這個做好，你就必須要慢下來。

做一個管理者慢下來做什麼？就是員工工作的標准流程。把這些基礎做好之後，你會發現員工很容易上路，員工很容易入職，很快能勝任工作。

第四個原則就是獎罰分明的原則。

沒有獎罰，制度就落不了地，獎罰是一家公司非常重要的免疫機制。很多公司有獎罰機制，但是獎罰機制沒有落地，其中一個非常重要的原因就是沒有管制度的制度，沒有關獎罰的獎罰制度。

那麼如何來做好制度落地的執行，請你利用品牌分管理法。品牌分管理法每個員工每個月都有固定的五分，這個五分就是衡量員工敬畏規則的分數，這個敬畏規則的分數，只要員工不違規，就可以固定獎勵他5分，而這個五分跟員工發展成奮斗者、預備合夥人、加薪分紅結合起來。

第五個方面的原則就是：愛與信任的原則。

作為一個管理者千萬不要停留在以制度的方式來管理，更重要的是制度背後的文化。這個文化是信任與愛的文化。

愛與信任是管理非常重要的2個要素，管理是以愛為入口，哪怕批評員工，批評員工要像批評自己孩子一樣，讓孩子知道你是愛孩子的。批評團隊也是一樣的，也是為他的成長負責。

你想把員工發展成合夥人，你必須認員工成長，員工犯錯的時候，你批評員工的入口就是愛員工，代表我希望把你的發展合夥人，發展成我們的奮斗者。更重要還有一個層面，就是建立起組織的背靠背的信任。

信任才是管理的本質，建立背靠背的信任你會發現團隊的凝聚力很好，員工的歸屬感很好，員工執行力也很好。所以建立起信任就非常的重要。

愛與信任與規則構成了你管理非常重要的三大要素。除此之外，就是如何做好機制，再就是文化建設。

學會管理自己

一個管理不好自己的人，如何管理別人？一個每天上班不守時的人，下屬會守時嗎？一個書都不翻一下的人，下屬會熱愛學習、追求進步？一個上班魂不守舍的人，下屬會集中精神、全力以赴工作？一個承諾經常不兌現的人，你能要求下屬以誠待人、誠信服務？

相反，一個刮風下雨、雷打不動准時上班的上司，他的下屬很少遲到早退！一個天天學習、不斷進取的上司，他的下屬如不努力就會被淘汰！一個嚴於律已的上司，他的下屬也不敢造次！一個對客戶畢恭畢敬、真誠服務的上司，他的下屬必定會受到用戶的好評！一個管理不好自己的人，他的部門怎麼管也不會有起色。

8. 如何管理有才華又有個性的員工

在任何一個團隊中難免會存在一小部分難以管理的員工，然後這一小部分員工既有才華又有個性，我們通常稱這一類員工為「刺頭」。而所謂「刺頭」指的是在工作上喜歡刁難、挑事，經常在公開場合來顧身份出言頂撞上司;藐視公司的制度和規則，但在工作上有一定的能力。「刺頭」員工的管理問題是每一個企業都迴避不了的，管理者應該如何處理與這些人之間的關系，如何面對與刺頭之間的矛盾？畢老師根據自身的管理經驗分享以下幾點小建議，可供參考哦!

1 明確有個性的員工能給公司團隊帶來效益

每個人的性格都不盡相同，管理者想要使其凝聚成一股繩將力氣用到同一處，也不是件易事。作為一名企業管理者，讓自己的部門聲譽良好，員工齊心是最起碼的。面對高傲型的下屬，通常情況下這類型員工都會有點自恃清高，不服管理，並且好大喜功，對於批評別人和沒事找事倒是樂此不疲。在他們的思想里是事不關己、高高掛起，只要完成自己的事，對公司的事情才懶的去問。

這時候，身為領導者首先要沉得住氣，不要和他去斤斤計較;其次，要敢於批評，說到做到。當他工作表現出色的時候，給他應該得到甚至超額的獎勵，但是當工作沒有完成任務時候要敢於批評。最重要的一點：不要以怠慢來對待怠慢。

2 要尊重他們的才華與能力

身為管理者，要愛自己的下屬 。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢?人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。因此，身為管理者要尊重下屬的才華與能力。

3 要尊重他們的觀念與性格

身為管理者， 要做到知人善任，識人善用 。充分了解下屬的性格、能力等，並且要清楚知道下屬的能力、性格等方面的短板，根據下屬的性格及能力短板，結合下屬的職業生涯規劃及公司的人才發展戰略做好企業的人才梯隊建設。同時，更要懂得培養下屬是管理者的管理責任及管理義務;要做到培養下屬，當然打鐵還需自身硬。另外人文關懷也很重要，工作之外，需要張弛有度的關心下屬的生活，處理好上司與下屬之間的良好工作關系。

4 要影響他們，幫助融入團隊

通常來說，問題員工之所以會成為問題員工，肯定是有某些問題或症結在裡面的。所以，這就需要管理者針對員工存在的不同問題，深入挖掘，探其實質，才能夠有效地解決這些問題的關鍵所在。有個性的員工是具有獨特魅力的一群人，他們充滿幻想，創造力十分豐富，同時對周圍的環境非常敏感，他們對創意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協。因此，身為領導者要盡最大可能、用最合適的方式，幫助個性員工融入到團隊中去。這種幫助是潛移默化的，是集體的吸引力，是團隊的文化，而不是說教與批評。

5 畢老師的話

管理是一門藝術，更是一門科學 。在工作中，我們總會遇到各種各樣的員工，有性格的、有個性的不盡相同。其實，作為管理者大可不必為遭遇這樣的個性員工而感到苦惱。要知道其實任何人都是有其個性的，只不過在員工所表現出的個性當中，有些個性有利於團隊合作，有些個性卻破壞企業團隊力，管理的基本點都是發現員工需求，並滿足需求。每個員工都有其魔鬼的一面和天使的一面，而我們要做的就是如何去把他們天使的一面盡可能地展現出來。認識到這些之後，我們就能及時地採取適當的方法去管理，有時候需要他們展現個性，有時候要讓他們收起自己的個性。做這些事之前要讓他們知道自己的一些個性會給公司和他個人帶來很多不利的影響，並給他們一些例子，什麼樣的情況下需要他們展現，什麼時候需要他們常規化。

9. 下屬很有才，不把領導放在眼裡，該如何管理

下屬氣場很強，說明他是一個政治業務素質很高，職場核心競爭力很強的人。領導如果要壓制這樣的人，就是埋沒人才，不論是領導，還是一般員工，都要發自內心地欣賞氣場很強的人，要視他們為自己的貴人，交朋友，作知己。既依重他們，又要關心他們，特別是在評先選優、提職加薪等名譽和福利待遇方面，不能忘記他們。只有這樣，才能助推自己飛得更高，走得更遠。當自己到達一定的高度，再無進步空間時，就應當審時度勢，主動讓賢，把氣場很強的人推薦和提拔到自己的位置上，使事業後繼有人。如果氣場很強的人還有發展潛力，就應該盡一切可能，把他們舉過頭頂，使其發揮更大的作用。

10. 如何管理好下屬

當你能夠獲得下屬擁戴的時候，你的管理有效性會更強。其實，下屬擁戴的不同程度，還直接影響到管理有效性的強弱。這是一種普遍的現象，僅就這種現象而言，能否獲得屬下擁戴，已經成為每一個管理者面臨的重大課題。相比西方的企業管理，中國企業管理中的倫理色彩更為濃厚。之所以會這樣，是因為中國文化是典型的群體文化，在這種文化背景下，被管理者對管理者的要求更高，因此，在中國的企業里從事管理，下屬是否擁戴上級，對管理有效性的決定意義更為顯著。

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：

1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。

2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。

如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個重點問題是需要高度關注的。

正確看待命令

人們不可能擁戴一個軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一定是強有力的，像山一樣偉岸、堅實。命令是管理者實施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定了其能否成為強有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個關鍵性的理念：

第一，命令貴比黃金。這個世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實上，命令多了，也就不值錢了，你不看重，你的下屬也不會看重。況且，下達的命令太多，你自己都記不住，後續的督導、檢查就不可能到位。一旦出現命令流於形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來了。

第二，命令重於泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會導致下屬的反感，更會給下屬留下一個軟弱、不堅定、無主見的印象。因此，我們每下達一項命令，無論命令是大是小，都要做好堅持命令的思想准備，有的時候還要承受極大的壓力，冒很大的風險。在壓力和風險面前堅持自己的命令，這才是強有力的管理者應有的風范。

第三，維護命令的尊嚴。命令都是有尊嚴的，當命令被反對的時候，我們必須給予及時的合理的應對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會極大地消弱管理者作為強者的那種力量感。

消除對立面

對大多數企業管理者來說，在自己的管理范圍內出現對立面是經常發生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現，原因很復雜，對這些原因過於追究沒有什麼意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在凶險。

有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除對立面並不容易，其難點在於消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩健的行動。面對那些強悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進行一場博弈的過程。敢於和善於進行這樣的博弈，應該是管理者的合理選擇。這種博弈需要管理者進行大膽而細致的探索和實踐，在這里不展開討論。

樹立仁德資本

樹立仁德資本實際上就是被管理者對管理者的評價問題。人的一生是一個不斷投資和收益的過程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業知識和技能是資本，健康是資本，個人的智力、時間和精力是資本，人脈關系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。

當然，除了這些資本，還有一種資本，就是別人對你的認可。這種資本與其他資本有個很大的區別，別的資本都存在於你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認可這種資本卻不在你的身上，而存在於別人的心裡。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，只有別人認為你優秀，認為你是個令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。

中國傳統文化背景下，每個人都很關注別人對自己的評價，當然也會憑著自己對他人的評價來確定和表達自己的行為。因此，中國的企業管理者不能沒有仁德資本。一個仁德資本雄厚的管理者，甚至可以彌補其他方面的不足。我們都知道，一個成功的管理者需要具備的能力與素質有很多，放眼天下，樣樣具備者能有幾人？然而隨著管理崗位的變化，管理的領域和內容，專業與對象也會發生改變，怎樣才能以不變應萬變？答案就是樹立仁德資本。樹立和積累自己的仁德資本，是管理者自我提升和管理進步的通天大道。

要樹立仁德資本，首先要研究仁德資本是如何構成的'，即下屬對管理者的關注點。對這個問題，每個人都可以根據自己的情況總結出自己的答案。善良、正義、重視集體榮譽、公正、重視他人感受、處理好人情世故等，這些都是仁德資本的構成要素。

其次，在研究並了解仁德資本構成的基礎上，我們還必須探索樹立仁德資本的手段。或許有人會認為：把仁德資本這么高尚的東西同手段聯系起來，覺得別扭。管理者的工作，是「道」和「術」高度統一、有機結合的工作，我們中國的文化傳統向來是重論道，而輕論術，這一點很不適合企業管理。此外，我們樹立、積累仁德資本，有個效率問題，路遙知馬力，日久見人心。

因此，樹立和積累仁德資本的手段，是一個無窮無盡的領域，需要管理者不斷進行探索與實踐。

與下屬保持適當距離

有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關系，這本來是好事，但是需要注意把握程度，保持適當的距離。由於人與人之間的距離越近，彼此對對方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會做不到，對方也會做不到。做不到，就會形成傷害，這時，你反而得不到屬下的擁戴了。那麼，與屬下之間的距離該怎麼把握？這是無法度量、不好把握的。我總結了兩大底線與大家分享，只要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的。

第一條底線：不佔下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發生經濟往來，一起餐飲消費，到員工家裡坐坐，煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經濟上不佔下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。

第二條底線：控制好傾訴的慾望。每個人都有傾訴的慾望，作為管理者也一樣，有了高興的事情，有了煩惱、郁悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向家人、朋友、上級傾訴，唯獨下屬不可以。一旦你進行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想准備。什麼准備？「高處不勝寒」，這個「寒」指的就是孤獨，管理職務越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨。

保持熱情與活力

管理者在任何情況下都應該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會擁戴一個消極的上級。雖然管理者也會郁悶、也會煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心裡，絕不能讓下屬看到。當然在某些有需要的情況下，也會讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。

善於激勵下屬

如何激勵下屬是個大課題，特別是對下屬的深刻了解和對人性的深度把握，都值得我們在實踐中不斷總結和提煉。

比如，表揚是最為普遍的激勵手段。然而，是公開表揚好，還是私下表揚好，管理界至今還有爭論。我個人主張盡量少地進行公開表揚，因為公開表揚下屬有一個極大的弊端，無論你公開表揚了誰，你的一部分管理權威就轉移到了被表揚者的身上，一旦他的表現不如從前，乃至出現了不良行為，你轉移到他身上的那部分管理權威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會：我們的管理權威其實是很脆弱的，經不起這樣的損失。

我們常說：管理企業要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實卻並非如此，當上級賦予了你職位和職權，賦予了你指揮下屬的權力，你執行規章，按照流程辦事，也許表面上你能夠實施指揮，但這也許完全是表面上的，只有當下屬發自內心擁戴你的時候，他們才會付出全部的努力，才會貢獻所有的資源，制度的遵守，流程的執行，會變得輕而易舉，你也將會更輕松地實施管理。