企業文化怎麼做到哪裡去

㈠ 公司的企業文化建設應該如何開展從哪裡著手

企業文化，或稱組織文化，（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

5誤區五：企業文化僵化

有些企業片面強調井然有序的工作紀律，下級對上級的絕對服從，把對員工實行嚴格的軍事化管理等同於企業文化建設，造成組織內部氣氛緊張、沉悶，缺乏創造力、活力和凝聚力，這就把企業文化帶到了僵化的誤區。

6誤區六：企業文化營銷化

企業在樹立自身企業文化時最容易犯的錯誤是一種對外的文化。這種文化更多的被當成營銷的一種手段，企業文化實際上是目標、價值、信念和行為規范的綜合，企業行為的基本核心和指導思想，僅僅流於企業文化外表上的概念而忽略其核心價值，那麼企業文化對企業沒有絲毫的協助。

·企業文化層次·

企業文化建設的內容主要包括物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次。學習型組織的塑造是企業文化建設的宗旨和追求的目標，從而構成企業文化建設的重要內容。

一、物質層文化

是產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態加以表現的表層文化。

企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，是物質文化的首要內容。其次企業的生產環境、企業容貌、企業建築、企業廣告、產品包裝與設計等也構成企業物質文化的重要內容。

二、行為層文化

行為層文化是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。指企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。包括企業行為的規范、企業人際關系的規范和公共關系的規范。企業行為包括企業與企業之間、企業與顧客之間、企業與政府之間、企業與社會之間的行為。

1、企業行為的規范是指圍繞企業自身目標、企業的社會責任、保護消費者的利益等方面所形成的基本行為規范。企業行為的規范從人員結構上劃分為企業家的行為、企業模範人物行為和員工行為等。

2、企業人際關系分為對內關系與對外關系兩部分。對外關系主要指企業經營面對不同的社會階層、市場環境、國家機關、文化傳播機構、主管部門、消費者、經銷者、股東、金融機構、同行競爭者等方面所形成的關系。

3、企業公關策劃及其規范。

4、服務行為規范是指企業在為顧客提供服務過程中形成的行為規范。是企業服務工作質量的重要保證。

三、制度層文化

主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業制度文化是企業為實現自身目標對員工的行為給與一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規范要求，規范著企業的每一位員工。

1、企業領導體制是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱。

2、企業組織結構是企業為有效實現企業目標而籌建的企業內部各組成部分及其關系。企業組織結構的設立與企業文化的導向相匹配。

3、管理制度是企業為求得最大利益，在管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務並能保障一定權利的各項規定，包括人事管理制度、行政管理制度、商務管理制度等一切規章制度。企業的制度文化是行為文化得以貫徹的保證。

四、核心層的精神文化

是企業生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。

·如何構建企業文化·

（1）企業文化建設的4S模型

價值觀是企業文化的核心，對內，價值觀影響員工行為，員工行為決定企業氛圍，對外，企業氛圍則從另一個角度塑造了企業品牌，關繫到客戶感知。基於企業文化的核心——企業價值觀，可從兩個維度分解出四個企業文化的建設方式，即4S建設模型。

• 標准明細化（standard）

制定符合企業現狀的企業文化手冊，例如阿里巴巴的六條核心價值觀：客戶第一、擁抱變化等。在凝練核心價值觀之後，應對和新價值觀的標准進行細化錨定。

• 呈現符號化（Symbolization）

基於上述對核心價值觀的錨定，應對各部分內容可視化。甚至形成專業的視覺系統（VI）。有些企業在進行企業視覺VI設計的時候，會將企業文化元素較好的融入，比如常見的企業海報、文化牆，對行為錨定進行詮釋和強化

• 傳播故事化（Story）

故事是最容易被人記住並且被廣為傳播的，不論宗教亦或是歷史，傳播面最大的載體就是故事。在傳播企業文化的過程中，可以收集內部題材，以故事的形式呈現，力求在組織內部傳播後引起文化共鳴。

• 儀式場景化（Scene）

企業文化的傳播和塑造，離不開儀式。傳播和強化企業文化，需要建立各種儀式，讓員工有儀式感。儀式感的建立，需要互聯網思維，抓住「關鍵場景」！建設企業文化的9大儀式場景：管理場景（績效、獎懲、職業發展）、活動場景（培訓、會務、大型活動）、福利場景（節日關懷、旅行、環境）。

4S模型是一個指導任務的規劃模型，可以從這4個緯度開展企業文化建設任務，從而形成一個整體的企業文化落地計劃。

㈡ 公司企業文化的落地方法

公司企業文化的落地方法

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。下面，我為大家分享公司企業文化的落地方法，希望對大家有所幫助!

(一)領導推動力

企業文化與領導者是同一枚硬 幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者「信以為真」，才有員工的「信以為真」。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業。

領導的自我管理包括三個層面，首先是領導者的「大腦管理」。員工未必相信領導者說什麼，但是一定會相信領導者做什麼。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領導者定期關注、衡量和控制什麼;領導者對重大事件和組織危機作出反應 ;領導者如何分配珍貴資源;領導者特意做的角色塑造、教育和培訓;領導者如何分配獎賞和地位;領導者如何招聘、甄選、晉升和解僱組織成員。 這些管理行為是領導者最需要關注的。

其次，是「身體管理」，指的是領導者要親自參與文化落地建設，讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，比如參加文化活動並結合活動分享文化理念的價值。

最後是「影子管理」，畢竟領導者沒有分身術，要讓更多的員工感到領導者對文化的重視，需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。

(二)培訓學習力

通過培訓幫助員工正確的理解文化的重要性、企業文化的確切含義，以及文化管理方法等內容，進而引導員工採取符合文化的行為。阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓;海爾則通過海爾大學，對新員工進行系統的文化培訓。

在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓的需求;具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫;高效的培訓運作方式;不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。

在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的.重點是企業文化建設方法、企業文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，並設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的「記得住」、到「想得通」、「信得過」、「做得到」、「幫得著」、「教得好」，最後實現 「信得真」的目標。第三，採取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。

(三)教練驅動力

所謂教練驅動力，就是培養企業文化志願者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作;而普通員工則發展為文化志願者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化「三字經」、文化「八榮八恥」等等。

這樣做的好處在於：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向於身邊的同事，而不是領導者。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教是最好的學習方式，當志願者幫助他人學習文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。筆者曾服務過的一家企業，在每個部門都會選擇一至三位業績未必好但是深度認同公司文化的人，目的通過他們促進部門的文化建設。

文化志願者自發傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。

(四)行為轉化力

這個環節關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利於員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導「愛」的文化為例，在「9?11」事件之後，整個航空業都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧願遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司「愛」文化的認同。於是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。

這里介紹幾個增加認同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓師、部門領導者的意見。二是推動部門將公司文化理念轉化為部門管理理念，進而推動員工將公司文化理念轉化為個人工作理念，並將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。四是推動員工成為文化志願者，員工越是願意承擔志願者的義務，就說明他越認同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。

(五)管理固化力

所謂管理固化力，就是通過採取符合企業文化理念的管理策略與制定，創造出一個符合文化理念的環境，進而引導和固化員工的行為。一些企業將文化作為招聘、晉升的一個標准。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業文化和價值觀考核占據了50%的比重。

那麼，如何創造管理固化力?這里以某著名互聯網公司創新文化的落地為例來說明。

第一步，通過結構化的方式，對創新做出精確的釋義。如下：

創新的釋義

勇於突破現狀，事事皆可創新——創新觀念

創新最終要能夠創造價值——創新原則

勇於嘗試、善於總結、包容失敗——創新方式

第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。

比如在創新方式上，設立年度創新獎，其中「最佳創新獎」，旨在獎勵在產品創新、技術創新、流程創新上表現卓越的團隊和個人;「最佳失敗獎」，則是獎勵勇於嘗試，結果雖然失敗但是有所總結和收獲的創新團隊和個人。

再比如在創新觀念上，搭建「Open Idea」，建立一個專門的內部創新交流平台，鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流，提交創新Idea，進行線上PK，每季度評選出TOP3的 Idea，經可行性分析後分配資源予以落實。同時，設立創新基金，按一定比例分配給各部門，用於獎勵部門內具有創新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內部創新意識，體現事事皆可創新。

第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，並制定出相應執行時間節點。

(六)反思改善力

在文化落地中，形成反思質詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什麼樣的問題?我對待此問題的態度、理念和行為是什麼?這樣的態度、理念與行為是否符合文化要求?如果不合適，那麼我應該怎麼做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和採取行動的?

古人講「三省吾身」，自我反思是中國文化傳統。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業家也會不斷多起來。

(七)戰略導向力

通常企業文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰略為導向。

具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所採取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的?繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前採取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業績能夠支撐戰略的發展?哪些不能，如何改進?

這種方式，實質上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免了文化的虛化，增加了戰略的動力。筆者接觸到的企業家中，現在有不少已經建立了這樣的意識，並逐步採取相應的舉措。

企業文化建設艱難而漫長，但是如果企業能「信以為真」，採取科學的方法，一步一步、老老實實的投入文化建設，就一定能產生超出預期的回報。最後，以管理大師明茨伯格的一段話作結：「確立一個企業文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數年，但是，如果疏於管理，企業文化則很容易毀於一旦。我與那些久負盛名的企業的管理者在一起的幾天中，發現他們都非常重視保持企業文化，原因就在於此。」值得回味!

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㈢ 怎樣創建企業文化以及具體步驟

企業 文化 是企業的核心精神，我們怎麼樣創業企業文化？建立企業文化有什麼關鍵點嗎？我為你帶來了“創建企業文化”的相關知識。

如何創建企業文化
任何一個公司都不能說自己沒有企業文化，企業文化是一個無形的東西，不是你看不見摸不著它就不存在，任何企業都存在企業文化，只是提煉沒有提煉出來而已。

一、企業文化包含什麼?

企業文化，或稱組織文化(CorporateCulture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。——來源於網路。從上述定義可以看出，企業文化包含組織的方方面面，你想到的你想不到的氣勢都是企業文化的一部分。我們把企業文化分為幾個部分，方便大家觀看：

1、精神層面的文化

精神層面的文化聽起來很高大上，涉及到精神層面，那該是很難的一件事情。

精神層麵包含什麼呢?包含公司的價值觀，公司的戰略，公司所有人的行事風格等等。具體表現形式就是：公司的使命、價值觀、理念、 口號 、經營理念、宣傳 標語 等等文字性的東西。

這也就是很多人覺得自己公司沒有企業文化的原因，因為很多公司沒有把自己的文化提煉出來變成這些文字性的描述，於是大家就覺得這家公司連個企業文化都沒有。

很多企業做企業文化就是做的這個方面的東西，曾經看過一個企業，一年收入不過兩百萬，印刷這些企業文化冊子一年就花了五萬元，精美無比，上面價值觀、使命、口號等排版美觀精緻，聽起來也很高大上。

2、制度層面的文化

圍繞公司的經營理念、價值觀，公司會制定相應的制度供全體員工遵守。具體表現形式為：薪酬管理制度、行政管理制度、考勤制度、培訓制度等等，只要是公司出具的制度就是企業文化的一種體現。

那個嚷嚷公司沒有企業文化的人，你出來，你 說說 你公司有沒有制度?沒有制度你的工資怎麼發的?你上班要不要打卡?

3、物質層面的文化

聽到物質先不要想到錢錢，我說的物質就是你看得見摸得著的東西。

你公司的裝修風格是什麼樣子的?熱情的、淡雅的、奢華的、低調的?

你們公司有沒有懸掛宣傳標語?例如：XX名人說學習使人進步等等。

你們公司貼不貼公司LOGO?

玻璃門上那明明暗暗的符號是什麼?

你們公司有沒有機器設備?

切割鑽石用的是什麼?

這些都屬於文化的一種。

二、如何提煉企業文化?

既然每個公司都有文化了，那我直接跟總裁說：我們公司的辦事風格、公司的制度、公司的辦公傢具就是企業文化。總裁估計會暴走了。

文化無處不在，人資部門建設企業文化就是把這些無處不在的東西提煉出來，凝練成文字，讓沒有接觸過你們公司的人很直觀的就可以感受你們的文化是什麼。

1、理解什麼是企業文化?

作為建設企業文化的人，人資要知道什麼是企業文化?企業文化的作用是什麼?企業文化的結構是什麼樣子的?人資搞懂自己要做什麼以後再來進行下面的步奏。

2、企業的現狀分析

作為創業型的公司，企業文化肯定是沒有建立過的，不過作為集團投資的珠寶公司，建立企業文化是不是要考慮集團的企業文化?本公司的企業文化跟集團的文化的相輔相成的，還是獨立出來的?

3、成立企業文化建設團隊

企業文化不是人力資源一個部門可以解決的，需要多個部門參與。具體參與部門可以根據公司具體情況來定，但是企業文化建設團隊的領導一定要是老闆。

4、提煉老闆的理念

企業文化的大方向確定後，就可以根據老闆的意見來提煉本公司的企業文化了。

公司的戰略、經營理念什麼的，這些千萬不要問員工的意見，這是老闆的活。你做好老闆的訪談工作，根據其想法提煉出公司的精神層面的文化。

具體文化的形式可以參考下面的圖片：

5、輔助員工訪談

確定企業精神層面的文化後，就可以通過員工訪談梳理出公司一些其他方面的東西，彌補現有制度的不足，填補老闆理念的架構。

6、分析整理訪談記錄，構建企業文化框架

到了整理階段就是企業文化成型的關鍵階段，這個階段需要不斷的整理凝練，不斷的與老闆溝通，簡單來說就是凝練—溝通—修改—凝練的過程。

三、企業文化落地

企業文化建設出來了，最主要的是做好落地工作，時間有限簡要寫幾個落地 措施 ：

1、理念識別(MI)

精神層面的可以通過製作標語、宣傳板等等，放置在公司過道、懸掛在牆上等等。

2、視覺識別(VI)

以前經常聽公司品牌設計師說什麼VI搭建，一直不知道是什麼，後來才知道就是視覺識別，具體的可以體現在企業標識、旗幟、 廣告 語、服裝、信箋、工號牌、印刷品統一模式等等。

3、行為識別(BI)

主要體現在兩個方面：一是企業內部對職工的宣傳、 教育 、培訓;二是對外宣傳，例如廣告等等。通過組織開展一系列活動，將企業確立的精神、理念融入到企業的實踐中，指導企業和員工行為。
行動力是建立企業文化的關鍵
企業在樹立自身企業文化時最容易犯的錯誤是一種對外的文化，既做給他人看的一種虛假文化，這種文化更多的被當成營銷的一種手段，另外一種是口頭文化，就是讓企業文化不斷的流於口頭，但在實際行動中卻沒有絲毫文化的影子。企業文化實際上是目標、價值、信念和行為規范的綜合，是企業行為的基本核心和指導思想，僅僅流於企業文化表面上的概念而忽略其核心價值，那麼企業文化對企業沒有絲毫的幫助。

我們可以發現，那些備受推崇的企業，其企業文化也往往廣為傳頌，而這些企業之所以能夠成功，就在於將企業文化作為其行動的准則來執行，例如海爾的核心文化是創新，這種創新並非單純指在產品上的創新，還包括觀念、戰略、組織、技術和市場，而海爾正是將依照創新精神不斷的行動，才成為世界知名企業。類似的企業文化我們經常可以在其他企業身上看到，但這些企業並沒有像成為擁有海爾一樣影響力的企業，關鍵則在沒有徹底的執行。

企業文化是企業的核心精神，行動力是其關鍵。就像一個人一樣，大多數人會有心口不一的情形發生，對一件事能夠有準確的判斷，但缺乏行動力，企業與此類似，相信大多數企業都明白企業文化的重要性，之所以無法將其徹底貫徹下去，就是缺乏執行力和行動力。企業常作的是對員工和外界的宣導、鋪墊，使其僅僅流於表面。要想讓企業文化發揮出最大的作用，就要對自己的企業文化有著信仰般的忠誠。阿里巴巴的價值觀是客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業，淘寶網作為國內電子商務的領頭羊，在頻頻創造奇跡的時候，仍然因為客戶服務太差，在年會中被痛批，原因就是過於關注淘寶的發展而忽略了企業文化中所體現的“客戶第一”原則，這也是為什麼阿里巴巴能夠不斷發展、在客戶群體中有極高忠誠度的原因。對企業來說，僅僅有文化，並沒有任何意義，將文化作為行動的准則，才是關鍵。

㈣ 如何做好企業文化管理

企業文化是一個企業的靈魂所在，要如何做好企業文化的管理是值得我們深思的。下面跟著我一起來探討如何做好企業文化管理。

如何做好企業文化管理

1、要做好企業文化，首先要確定你們公司的企業文化是什麼。

很多企業連自己企業的老闆連自己公司的是什麼都還沒搞清楚想著要搞企業文化，最後可能就是拍腦袋把想出上可聽過的或者看書看過的教條作為自己公司的企業文化。

這些教條單獨出來看可能都是非常出色的，但結合到企業可能就會顯得不切合實際。真正的企業文化是根據企業的實際跟公司未來的發展方向所制定出來的。否則制定出來的企業文化只不過是一堆華麗的話語，是得不到公司員工的認可跟遵循的。

2、企業文化的制定必須要有配套的管理制度跟上，否則企業文化就會淪為開會時的幾句口號。

例如有的公司把自己的企業文化之一定為節約，但是公司很少關於如何實施節約的獎罰措施，那麼所謂的節約文化也就成了無本之木，有跟沒有差不多，因為大家根本不知道怎麼實施，實施有什麼好處，不實施有什麼懲罰。

3、制定下來的制度一定要嚴格執行。

有些企業企業文化定對了，制度也有了，但是氛圍就是營造不起來。原因很大成都就是沒有嚴格實施和檢查。企業的企業文化是根據企業的現狀與發展需要所制定出來的，未必一開始就能被大家所接受。

如果文化沒有得到強而有力的實施和監督，那麼就很難讓大家主動去重視和實施。人不會做你希望做的事情，他只會做你檢查的事情。

4、缺乏獎罰。

即使制度得到檢查，但是檢查後單價還是不重視。原因就是沒有執行的沒有收到相應的處罰，做的優秀的沒有送到相應的獎勵，於是就大家都都不會去重視它。只有大家做到獎罰分明，那麼企業文化的實行才能得到保證。

經過上面的步驟長期重復實施，讓大家慢慢把以制度化形式出現的企業文化養成習慣，那麼真正適合企業的好的企業文化的氛圍才會形成。

企業文化分析模型

1、克拉克洪—斯托特柏克構架

2、霍夫斯泰德的組織文化模型

3、弗恩斯·特朗皮納斯的組織文化模型

4、丹尼森組織文化模型

5、Chatman的組織文化剖面圖(OCP)

6、沙因的評測模式

7、鄭伯塤的VOCS量表

㈤ 怎麼打造優秀的企業文化

導語：企業文化與企業的發展這兩者之間有著十分緊密的聯系。企業要在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭就必須要能夠有優秀的企業文化作為支撐。

怎麼打造優秀的企業文化

堅持以人為本

以人為本，是科學發展觀的核心理念。人是生產力中最活躍的因素，其作用發揮得好壞，其潛能釋放的多少，直接關繫到企業興衰。堅持以人為本，就是把理解人、尊重人、關心人、激勵人，作為優秀企業文化建設的出發點和歸宿，始終高度關注人在生產經營過程中的地位和作用，尊重員工的價值，重視人的需求的多樣性，啟發人的自覺性和能動性，從而營造有利於發揮員工創造才能的文化環境，最大限度地把人的創造力凝聚起來，把人的積極性調動起來，把人的創造性激發出來，培養員工自覺獻身於企業的責任意識，使全體員工以主人翁的姿態全身心投入工作，使企業的目標變為全體員工共同奮斗的目標，使員工始終做到與企業同呼吸、共命運、共榮辱。

面對日新月異的時代大潮，必須牢固樹立科學發展觀，把建設“以人為本”的優秀企業文化同建設高素質人才隊伍緊密結合，要通過開展創建學習型企業、學習型黨組織、學習型班組、學習型員工等措施，全面提升廣大員工的素質。要積極建立公開、公正、公平的人才選聘機制，為人才創造良好的`成長環境，使企業文化建設與人才建設互為促進。

形成制度化建設

優秀企業文化的一個重要內涵就是企業制度文化。企業內部法規和企業的經營制度影響和制約著企業的經營和發展，同時也催生不同的企業文化朝向不同個性的方向發展。因此，真正影響和制約企業文化差異的重要原因，就是不同的企業管理制度。

企業制度是企業文化的集中體現，員工做什麼、怎麼做都應在企業相關制度中有明確規定。企業文化建設的過程，就是企業管理制度不斷發展和完善的過程;企業制度落實的過程，就是企業文化不斷走向成熟的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立健全企業有關管理制度，真正實現制度和文化協調統一，實現理念和操作的協調統一，從而使員工既有價值化的導向，又有制度化的規范。

企業文化建設應與企業的制度建設相互促進、相得益彰，要得到制度保障。企業文化形成以後會保持一定的持續性和穩定性，延續下來形成制度，逐漸成熟和發展。企業文化傳統具有傳承性，優良傳統和不良因素都會傳承下來，因而要注意保持和發揚好的傳統，擯棄不良的習氣。企業文化建設應與企業的管理制度互相推動，避開矛盾沖突，使企業文化建設和管理制度建設相得益彰，並力求使企業文化建設的成果得到制度保障。

在傳承中創新

任何一個企業的文化都是社會文化的一個分支系統，是社會文化的重要組成部分，社會價值觀念、社會意識形態、社會行為准則以及社會道德規范等都對企業文化產生深遠影響。企業文化不能孤立於社會獨立存在，也就是說企業文化必須建立在社會文化基礎之上。

企業文化建設不能孤注一擲，不能違背社會准則以及社會道德。以中國的企業文化為例，中國的企業文化來源於傳統儒家思想，其精髓是“誠為本，和為貴，信為先”。這種文化的包容性和開放性，使中國的民族文化具有與時俱進、兼容並蓄的特徵，這在經濟全球化和市場經濟條件下更具現實指導意義，能夠為先進企業文化建設提供肥沃土壤。因此，培育優秀企業文化必須弘揚本民族的優秀傳統文化，並根植其中，吸取其精華。

此外，企業文化也要不斷創新。創新是企業生存的根本，而企業文化是一個動態的有機體，始終在不斷培育、調整、革新和創造。為滿足企業發展需要，企業文化必須不斷創新，以此推動企業總體戰略目標的實現，實現較大的企業收益。要培育優秀企業文化必須融入經濟一體化潮流，了解國際一流企業的管理經驗和運作方式，特別是要注重吸收國內外優秀企業的先進文化，取長補短，揚優避劣，培育、建設具有中國特色的優秀企業文化。

塑造良好企業形象

在社會主義市場經濟環境下，每一個企業都要注重塑造良好的企業形象。塑造良好企業形象的目的，是為了使企業能夠更好地獲得消費者認知，讓廣大消費者能夠在眾多商品和服務中，認識本企業和本企業所提供的產品或服務，並進一步產生認同感和實現購買。

在塑造企業形象過程中，一方面可以運用諸如CIS等技術性手段，通過理念識別、行為識別、視覺識別等一系列方法整合企業資源，從整體上提升企業形象;另一方面還應該看到，企業的每一項行為，不僅僅是商業行為，同樣是一種社會行為;企業不僅是一個商業組織，同時又是一個社會組織，因此企業的每一項決策，除了從商業角度來考慮是否能夠贏利之外，同時也要考慮到它的社會影響。

近年來，國外企業界提出“企業公民”的概念，強調企業在從事商業行為的時候，同時也要考慮到自己的社會責任，注重用企業的良好行為來凈化社會風氣、推進社會倫理道德建設，促進社會健康、和諧發展。而反過來，企業的這種具有良好社會效益的活動，也能夠有效地提升企業的知名度和美譽度，使社會公眾對企業產生良好的印象，從而通過公眾的購買選擇來體現對企業的認同。

㈥ 怎麼做好企業文化建設

導語：如果說企業是樹，文化就是根，企業是大廈，文化就是基石，企業是軀體，文化就是靈魂，在企業界，流傳著一句俗話“三流企業賣產品，二流企業賣品牌，一流企業賣文化”。可見，企業文化能推動企業提高經營業績，能增強企業凝聚力，能促進企業管理水平的提高，能提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。

怎麼做好企業文化建設

一、企業文化的概念和內涵

企業文化是指企業全體成員共同認知和接受的，可以傳承的價值觀、道德規范和企業形象標準的總稱。它對企業全體成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，從而最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。

1.企業文化是形成組織效能的共同認知。企業文化使每個員工知道企業提倡什麼，反對什麼，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎樣做可能違背企業的宗旨和目標。

2.企業文化是大家都能認可的習慣性行為方式。這種源自文化層面產生的力量，比起傳統管理模式下的命令、監督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動力，也更有活力。

3.企業文化是隱含在價值觀背後的基本假設。比如單位號召向模範職工學習，有人不願意學習，是因為其背後隱含一個基本的假設，就是當模範是吃虧的。假設一個企業做到了不讓模範吃虧，這樣假設系統變了，人的思維方式、行為方式必定隨之改變。

4.企業文化是企業成員間達成的團隊心理契約。企業與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即勞動合同，規定雙方的權力、責任、利益關系;另一種是心理契約，即員工認同企業的共同願景和追求，將個人目標與組織目標結合起來，主動承擔責任並進行自主管理。

二、企業文化建設的必要性和意義

企業文化建設不僅是推動企業轉型走向現代企業的需要，也是培育具有鮮明時代精神和濃郁行業特色的需要，更是提高員工素質、建設“四有”員工隊伍的需要，是強化企業科學管理的需要。

企業文化是物質文化和精神文化的總和，加強企業文化建設是實現企業戰略的重要手段。企業文化是企業發展的“企業文化力”，現代市場經濟發展中，商品競爭的背後是文化含量的競爭，企業文化含量越大，企業競爭力就越強。

所以可以毫不誇張的說：“企業形象靠文化來塑造，企業聲譽靠文化來傳播，企業素質靠文化來提高”“企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化”，企業的發展依賴於優秀企業文化生生不息的延續。

三、如何搞好企業文化建設

(一)企業文化建設必須加強領導，齊抓共管

一個企業要搞好自身文化建設，企業黨組織和經營層都必須高度重視，統一對文化建設重要意義的認識，把企業文化建設擺到重要議事日程，堅持“兩手抓，兩手都要硬”，切實加強領導，齊抓共管，合力推進。

(二)企業文化建設的內容要及時調整，與時俱進

企業文化是企業基本特點的體現，是一個企業獨特的精神和風格的具體反映，並以其鮮明的個性區別於其他企業，形成自己的具體特點。每個企業應根據本企業的具體情況，因地制宜的塑造適合自己需要的、具有自己特色的企業文化。當企業戰略發生較大調整，企業文化必須與企業戰略相適應，相應進行調整。只有緊緊地將文化管理與戰略管理相結合，企業文化建設才能有不竭的動力和明確的方向。

(三)企業文化建設的中心是以人為本

人是生產力中最活躍的因素，企業文化的點點滴滴都要靠每一個職工的實際行動去完成，所以企業文化建設不論是指導思想、行為規范，都要從了解人、尊重人、信任人、關心人、培養人、激勵人做起，把企業興旺發達與員工個人發展有機地結合起來。把誠實守信、公平競爭、遵紀守法、愛企愛崗、創新奉獻等，做為每個員工的精神理念和行為准則，共同為企業樹立良好的形象和取得良好的經濟效益而努力拚搏。這樣，才能保證企業文化建設不斷取得新成果。

(四)貫徹落實企業文化必須完善制度，規范管理

企業文化的一個重要的內涵和載體就是企業制度。企業制度是企業文化的集中體現，影響和制約著企業文化發展的總趨勢。員工做什麼、怎麼做，在企業的制度中都要有明確而清晰的規定。可以說，企業文化建設的過程，也是企業制度健全、規范、落實的過程，企業制度落實的`過程，也就是企業文化建設的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范，杜絕隨意性，實現企業的制度化、規范化管理。

(五)搞好企業文化建設領導必須以身作則，率先垂範

在一個企業內，領導的行為在某種程度上是職工行為的標桿，是規章制度貫徹落實的保證。很難想像，一個企業，如果規章制度只對普通職工有約束力，領導層可以隨心所欲，為所欲為，這個企業會是什麼樣子。所以領導是企業文化的提煉者、創造者，更應該是企業文化的模範執行者、言傳身教者。就像在戰場上一樣，指揮員萬句“給我上”的督促，不如一個“跟我上”的身影。所以企業文化要發揮作用，建設的好，必須發揮領導的示範作用，上行下效，形成合力。

(六)培訓員工接受企業文化，樹立員工榜樣

企業文化內容確定後，加強宣貫是實現企業文化目標必不可少的途徑，而宣貫的最好方式是加強培訓。通過培訓讓員工知道什麼是企業文化，企業文化有哪些內容，企業文化有什麼作用，再進一步通過規章制度學習，使職工明白應該做什麼、怎麼做。

發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法，通過開展向身邊的先進人物學習活動，使企業文化人格化、典型化，讓職工看到企業倡導什麼，崇尚什麼，追求什麼，發揮先進的示範、帶動和影響輻射作用，使更多的人按照先進的行為模式規范自己的行動，形成學習先進、積極向上的良好氛圍。

優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之將削弱企業的組織功能。文化管理代表人本管理的最高層次，具有導向、激勵、凝聚、約束、調適、輻射等多方面的獨特功能，企業文化同時也是企業戰略實施的重要保證。

企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化建設是企業發展的永恆主題，企業要在激烈的市場競爭中永遠立於不敗之地，就必須高度重視、大力加強企業文化建設。

㈦ 公司的企業文化到底要怎麼做

公司企業文化建設的方法

1、企業文化與企業願景是聯系在一起的。首先你確認你自己企業的願景(企業戰略)是什麼。如果只打算開個三五年、十年的，賺了錢就關門哪。或者轉手別人做算哪。市場不好，假如中間有一兩年虧錢哪，我也不想開哪。那我看就別做什麼企業文化哪!順其自然比較好一點。

2、其實做企業文化，也不是一件很簡單的事情，企業文化就是要讓一個企業(包含企業所有的人與事)養成一個良好的習慣，形成一種無形的規律，很多事情是不需要制度與強制手段來執行的。比如：小方面企業文化包括員工每天第一次碰面相互之間問好、不隨地扔垃圾、吃飯自覺排隊、進辦公室敲門、見到客戶第一時間問好等等，大的企業文化方面，也叫核心文化，比如：我們要成為行業第一、地區第一或者中國世界第一名;公司要樹立顧客第一的服務理念，達到五星能的服務理念;我們要成為世界運輸最快的快遞公司等等，要設立一個讓企業人共同奮斗的目標，而且新員工一入職，要集中培訓與引導他去養成這種觀念。經常要集中培訓員工這種理念，讓每一個員工成為這種信念的領頭人。

3、具體操作：首先要看你企業現在狀態處於什麼位置，員工的團隊精神怎麼樣?管理層的素質如何?企業有沒有設立願景?這些沒有到位的話，那麼先設立企業願景，再做一些團隊精神方面的培訓，把整個管理層素質培養起來。

然後再確立與企業相關的一些文化，先集中挑選一兩個，集中去做，由人力資源部或行政部去監督執行，有執行過程中有必要採取“殺雞嚇猴”的手段，不然很難在部分老員工(指老油條)中實施。

4、每過一段時間要進行總結，總結當然是表楊先進與處罰後進，然後再進行下一步工作布置。循環操作，你一定能取得不錯的效果。

公司企業文化建設的思路

一、對外樹立企業良好形象，打造企業品牌

1提高為企業打造良好的品牌意識

品牌和形象是外化的企業文化，也是企業文化建設的最基本要求。由於不同的品牌代表了不同產品的差異化，故不同的品牌能給消費者不同的消費慾念和消費信心。此外，品牌也是產品附加值的重要來源，尤其是品牌涵蓋下的優質的售後服務和質量承諾。樹立誠信的企業形象與良好的品牌意識是一脈相承，互為表裡的。市場經濟的核心是信用經濟，而以商業承諾為基石的品牌競爭力之基點也必然是信用，房地產企業之間的較量將是一場沒有終結的信譽的較量和品牌的角逐。

2完善企業服務網路，提高品牌附加值

住房這種與生活息息相關性決定了房地產企業在建設企業文化時必須將建立完善的服務網路的內容納入其中。這也是對品牌意識和質量體系的有益補充。服務不僅僅是售後服務的概念，而是貫穿於整個房地產開發項目的全過程。每一個環節都要細心滿足消費者深層次的需求，形成人性化的售前售後服務網路。售前服務直接關繫到開發的房產和物業能否銷售出去，關繫到資金的變現和增值;售後服務更是維護品牌，樹立企業形象的關鍵。其中尤其是物業管理，將實現品牌的後向延伸，使顧客真正體驗到品牌的價值。對物業的精心管理將最大限度地發揮物業的效能，提高用戶的滿意度。

3建立質量保障體系，提高品牌品質

質量是企業的生命線，而對於房地產企業來說，還不僅如此，因為住房質量也是關系人民群眾的生命安全的“生命線”。所以，不論建設什麼樣的企業文化，建立完善的質量保障體系永遠都是第一位的。它要求能達百年的全方位的質量體系標准，能充分滿足居民的質量綜合需求。這就要求房地產企業本著高度的社會責任感，慎重選擇優秀的、負責任的設計部門、施工部門和監理部門為合作夥伴，並要選擇優秀的項目經理，同時也要堅決杜絕“拿紅包”、“吃回扣”等工程腐敗現象的發生，使工程質量能夠得到根本的保證。

二、對內灌輸“以人為本”理念，加強企業凝聚力

1樹立以人為本的經營理念

企業的進步與人的進步某種意義上說是同時的。企業人和企業的結合靠的是企業文化。同時，隨著知識經濟、信息經濟的到來和經濟全球化進程的加速，企業的發展越來越依賴其管理人員與技術人員及全體員工的創造性、主動性來獲得市場競爭優勢。對於房地產企業而言，以人為本的經營管理觀念應包含對內與對外兩個方面。對內，要把企業的全體員工當作企業的主體，確立人在管理中的主導地位，把企業的一切管理活動圍繞著調動員工自身的主動性、積極性和創造性上來。對外，要樹立現代營銷觀念，要以顧客為中心。

2增加組織成員對文化的認同程度

企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。房地產企業文化隨市場環境進行調整時也應十分注重組織成員的認同度。每一個組織成員只有接受了本企業文化，並深深感受到自己是企業的一員，企業文化才可能紮根於公司中，組織成員才可能有強烈的使命感、責任感與榮譽感，願意為企業文化的調整而出計獻策，承擔改革的風險。在房地產企業中，尤其要重視企業凝聚力的培育，可以在企業中增加透明度，讓所有的員工參與企業的發展，為企業發展獻計獻策。

3調動管理人員對企業文化的帶動作用

在房地產企業文化的調整與形成過程中，管理人員的促進是十分必要的。房地產企業高層管理人員會將部門經營權下放給部門經理並與他們溝通價值觀念，讓他們能發揮其領導才能，並且管理人員重視員工的自身行為、積極鼓勵、嘉獎各種員工獲得的成績。成功的房地產企業文化的構造者，不僅來自於房地產企業管理的高層，也會來自於房地產企業管理的中層和基層，沒有這些管理人員的幫助和促進，成功有效的房地產企業文化是不可能出現的。

三、完善企業法律規章制度，確立保護企業屏障

1加快產業立法

要使房地產企業文化建設步入健康的發展軌道，就必須建立比較統一的環境模式，這一環境模式的形成，唯一的支撐條件是產業法制化。通過完善法規體系，努力保障房地產企業文化跟上市場經濟的發展需要，與時代同步，營造房地產行業文化建設的新亮點。只有全心締造一系列利於品牌競爭力提升的觀念，並且將這些觀念融會在所有工作行為中，溶化在企業血液當中，這才是切實而有意義的`企業文化建設。

2完善企業規章制度

企業制度是企業文化的重要組成部分，對企業組織和企業員工的行為產生規范性和約束性的影響。逐步建立起完善的企業制度是企業文化營造的重要環節。在建立企業規章制度體系時，大致可分為三個部分：一是常規制度，也可以稱之為程序化制度，對企業員工的行為起著基本的約束作用，是企業正常、合理、科學運轉的基本保證;二是個性制度或者稱之為非程序化制度，可以反映一個企業的管理特點和文化特色;三是企業風俗，這是企業長期相沿、約定俗成的一些慣例和做法。

公司企業文化建設的對策

一、企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量

企業領導者對企業文化的建設起到很重要的推動作用。首先企業領導要深層次的學習並且深刻的領悟到企業文化內涵的本質、企業文化相關領域的知識，並要徹底的理解企業文化的建設對企業長遠發展所帶來的重要性。企業領導人一定要結合本企業的發展情況制定對本企業適宜的和獨到的建設對策，並且要以企業長遠的戰略部署作為企業文化建設的目標。企業領導人應參與到企業文化建設的過程之中，並對企業的發展體系進行有效的指導和系統的設計，設身處地的為企業的發展提出有戰略規劃的建設方案和觀點，這些方案和觀點一定要最大限度地突出企業的發展特色和前瞻性的管理意識。

二、培育共同價值的觀念

由於企業組織當中員工的構成較為復雜，這些復雜的構成多半是因為員工的教育程度不同、經驗水平和生活環境的不同所引起的，這直接使得企業員工有各自不相同價值觀念，以至於企業員工的價值觀念在企業組織結構中形成不對等的現狀。因此，企業更應該培養員工的共同價值觀，讓這些分散、凌亂的個人理念得到重現定位。企業對於培養共同價值觀可採取教育培訓、精神層面的激勵措施，通過這些方式的刺激讓員工自身的價值觀念得到升華，一定要切記拋棄掉陳舊的個人價值觀念，企業可通過多種途徑為員工樹立和培育正確的價值觀念，讓正確的價值觀念成為員工理念的共識，因此，企業培育共同的價值觀念不僅升華員工自身的價值觀念，還可以約束全體員工的行為准則。

三、構塑企業精神

構塑企業精神一定要結合企業自身的發展特點，當前的發展任務和未來發展趨勢來進行建設和規劃。企業精神的構塑也是進一步明確企業未來的發展理念。企業通過向員工傳達企業精神其實也是培養員工對於企業的認同感和歸屬感的一個過程，在這個過程當中企業精神也在不斷地刺激員工的進取心，這無疑是為企業今後的發展不斷注入向心力、凝聚力和發展動力;

1.應注重團隊協作精神，建立和諧的人際關系;

2.企業精神的傳揚一定要有簡潔的標語，有號召力的口號可以讓員工容易銘記在心。

四、確立正確的經營哲學

形成自己的經營理念及個性的經營思想和方法，跳出傳統經營方式，並將其滲透到員工的思想深處，變成員工處理經營問題的共同思維方式。

五、企業形象設計

1.通過提供高質量和高規格的產品顯示出屬於企業的獨特特色，營造企業品牌形象;

2.通過提供優質的服務，讓客戶滿意並留下深刻的印象;

3.體現行業特點，宣傳要新穎、引人、突出特色引客進門和給顧客留下深刻印象，形成整體美。

一個企業有多高的境界，就能思考多大的問題;有多寬的眼界，就能運籌多大的謀略;有多高的追求，就能取得多大的收獲。我們要認真抓好企業文化的建設，為企業發展打下良好的思想文化基礎，從實際出發，以思想觀念的創新為先導，以開發主導產品為龍頭，以擴大開放為動力，以人才開發為保證，構築新的競爭優勢，讓企業文化為企業的發展結出豐碩的經濟成果，為社會的進步做出應有的貢獻。

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㈧ 怎樣踐行公司的企業文化

現如今踐行 企業 文化 是要怎麼做的呢？踐行企業文化有什麼方式？我們一起來學習踐行公司企業文化的好 方法 吧！

員工如何踐行企業文化
一、員工正確認識企業現實情況，並從其現實情況出發解決問題，這是員工有效執行企業文化的現實依據 企業文化的內容雖然豐富多彩，但仔細分析，會發現所有的企業文化都有共性和特性，共性反映了企業文化的普遍特徵，特性反映了企業文化的特色。決定特色的因素是企業的現實情況。

二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業文化，充分領會其精髓，這是員工有效踐行企業文化的重要前提 企業文化不是空洞的 口號 ，而是蘊含著豐富深厚的精神內涵和文化底蘊，員工如果不能正確認識和深刻理解其精神實質和內涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無法融會貫通，將企業文化真正融入到自己的生產生活方式當中，就不可能有效踐行企業文化。

三、員工要做到充分認識自己在企業文化建設中的重要地位，這是員工有效踐行企業文化的內在動力 員工要有效踐行企業文化，必須充分認識其在企業文化建設中的重要地位，這是員工踐行企業文化的在動力。

四、員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中，真正做到內化於思、外化於形、固化於體，這是員工有效踐行企業文化的重要內容 員工要做到將企業文化融入到自己的思想與實踐活動當中。

五、員工要將具備踐行企業文化的能力作為提高個人素質的一項重要內容，這是員工有效踐行企業文化的檢驗標准 員工能否把企業文化的精神和內涵充分展示出來，是員工提高自身素質的重要內容之一。
余永輝：淺談企業文化的踐行
現在很多企業都在推廣企業文化，到處可見精美的宣傳品。要說企業文化踐行比較好的企業，我們熟悉的，比如華為，再比如VIVO。

華為成立至今27年的歷史，很多學者研究過這家企業的成長基因及制勝秘訣，最後，“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”這個鐵3角作為這家企業的精髓呈現在大家面前。這幾句話不是掛在華為牆上的口號，而是27年來寫進華為基本法里，融入選人及做事的流程中，納入績效考核制度里，體現在華為人做事上的一種統一風格。在這種企業文化的指導下，華為從27年前的創業基金3萬元發展成年銷售額近4千億的世界級電信行業巨無霸。

提到VIVO，大家都會想到他們核心價值觀中的“本分”：保持平常心，堅持做正確的事，並力求把事做正確。“本分”規范了與人合作的態度是我不佔人便宜，當出現問題時，首先求責於己的態度，這也體現出VIVO不忘初心的做事理念。

4年前，VIVO在手機行業競爭異常殘酷的環境下躋身國產智能手機的前3甲，這在外界看來就是個奇跡。但我們與VIVO人聊天的過程中卻感覺到，在他們眼裡，這一切都是那麼順其自然。因為他們深信：以一顆本分的心，埋頭種因，排開外界干擾，結果是水到渠成的事。

正是這樣一種文化，使這家老牌的電子廠20年來經歷了DVD、復讀機、電話機、智能手機等產業的起伏，很多曾經的競爭對手都不復存在，但VIVO(步步高)卻一年比一年健康，一年比一年好，2015年長安企業納稅50%以上都是來自於步步高系統。

從創始人段永平先生到現在的沈總裁，都不遺餘力地宣導這種企業文化。記得去年VIVO的供應商大會上，沈總花了1個半小時的時間與幾百名供應來分享VIVO的願景、使命、經營理念及核心價值觀，20多年的澆灌與沉澱，凝聚了一支思想統一、行為一致的核心團隊。

景豐與VIVO合作有3年多時間，從傳統的家電、OA行業轉型到手機行業，在經營理念上有些不同，對於快消品，客戶的需求占第一位，所以當時景豐提出做好手機行業的一個理念：客戶需求第一;一種精神：結果導向;兩種能力：快速應對及前期預防能力。3年過去了，我們對客戶需求第一的理念很多管理人員都知道，但真正在工作中，往往成本導向的理念會影響我們行動，究其根源，我們之前做家電產品、OA產品時客戶訂單穩定，更多的是灌輸精益生產思想，怎樣控制好內部成本理念，內部的制度設計上更多是注重預算管理、成本檢討、部門成本績效，做手機市場後變化非常大，需要我們納期快速反應能力強，這個理念上的想法與實際的制度考核形成沖突，所以當我們遇到客戶納期與成本有沖突時我們往往選擇成本，放棄客戶需求，這個時候體現的是部門的溝通不順，部門保護主義或部門牆很厚。