公司要怎麼實行強勢文化

1. 公司的企業文化到底要怎麼做

公司企業文化建設的方法

1、企業文化與企業願景是聯系在一起的。首先你確認你自己企業的願景(企業戰略)是什麼。如果只打算開個三五年、十年的，賺了錢就關門哪。或者轉手別人做算哪。市場不好，假如中間有一兩年虧錢哪，我也不想開哪。那我看就別做什麼企業文化哪!順其自然比較好一點。

2、其實做企業文化，也不是一件很簡單的事情，企業文化就是要讓一個企業(包含企業所有的人與事)養成一個良好的習慣，形成一種無形的規律，很多事情是不需要制度與強制手段來執行的。比如：小方面企業文化包括員工每天第一次碰面相互之間問好、不隨地扔垃圾、吃飯自覺排隊、進辦公室敲門、見到客戶第一時間問好等等，大的企業文化方面，也叫核心文化，比如：我們要成為行業第一、地區第一或者中國世界第一名;公司要樹立顧客第一的服務理念，達到五星能的服務理念;我們要成為世界運輸最快的快遞公司等等，要設立一個讓企業人共同奮斗的目標，而且新員工一入職，要集中培訓與引導他去養成這種觀念。經常要集中培訓員工這種理念，讓每一個員工成為這種信念的領頭人。

3、具體操作：首先要看你企業現在狀態處於什麼位置，員工的團隊精神怎麼樣?管理層的素質如何?企業有沒有設立願景?這些沒有到位的話，那麼先設立企業願景，再做一些團隊精神方面的培訓，把整個管理層素質培養起來。

然後再確立與企業相關的一些文化，先集中挑選一兩個，集中去做，由人力資源部或行政部去監督執行，有執行過程中有必要採取“殺雞嚇猴”的手段，不然很難在部分老員工(指老油條)中實施。

4、每過一段時間要進行總結，總結當然是表楊先進與處罰後進，然後再進行下一步工作布置。循環操作，你一定能取得不錯的效果。

公司企業文化建設的思路

一、對外樹立企業良好形象，打造企業品牌

1提高為企業打造良好的品牌意識

品牌和形象是外化的企業文化，也是企業文化建設的最基本要求。由於不同的品牌代表了不同產品的差異化，故不同的品牌能給消費者不同的消費慾念和消費信心。此外，品牌也是產品附加值的重要來源，尤其是品牌涵蓋下的優質的售後服務和質量承諾。樹立誠信的企業形象與良好的品牌意識是一脈相承，互為表裡的。市場經濟的核心是信用經濟，而以商業承諾為基石的品牌競爭力之基點也必然是信用，房地產企業之間的較量將是一場沒有終結的信譽的較量和品牌的角逐。

2完善企業服務網路，提高品牌附加值

住房這種與生活息息相關性決定了房地產企業在建設企業文化時必須將建立完善的服務網路的內容納入其中。這也是對品牌意識和質量體系的有益補充。服務不僅僅是售後服務的概念，而是貫穿於整個房地產開發項目的全過程。每一個環節都要細心滿足消費者深層次的需求，形成人性化的售前售後服務網路。售前服務直接關繫到開發的房產和物業能否銷售出去，關繫到資金的變現和增值;售後服務更是維護品牌，樹立企業形象的關鍵。其中尤其是物業管理，將實現品牌的後向延伸，使顧客真正體驗到品牌的價值。對物業的精心管理將最大限度地發揮物業的效能，提高用戶的滿意度。

3建立質量保障體系，提高品牌品質

質量是企業的生命線，而對於房地產企業來說，還不僅如此，因為住房質量也是關系人民群眾的生命安全的“生命線”。所以，不論建設什麼樣的企業文化，建立完善的質量保障體系永遠都是第一位的。它要求能達百年的全方位的質量體系標准，能充分滿足居民的質量綜合需求。這就要求房地產企業本著高度的社會責任感，慎重選擇優秀的、負責任的設計部門、施工部門和監理部門為合作夥伴，並要選擇優秀的項目經理，同時也要堅決杜絕“拿紅包”、“吃回扣”等工程腐敗現象的發生，使工程質量能夠得到根本的保證。

二、對內灌輸“以人為本”理念，加強企業凝聚力

1樹立以人為本的經營理念

企業的進步與人的進步某種意義上說是同時的。企業人和企業的結合靠的是企業文化。同時，隨著知識經濟、信息經濟的到來和經濟全球化進程的加速，企業的發展越來越依賴其管理人員與技術人員及全體員工的創造性、主動性來獲得市場競爭優勢。對於房地產企業而言，以人為本的經營管理觀念應包含對內與對外兩個方面。對內，要把企業的全體員工當作企業的主體，確立人在管理中的主導地位，把企業的一切管理活動圍繞著調動員工自身的主動性、積極性和創造性上來。對外，要樹立現代營銷觀念，要以顧客為中心。

2增加組織成員對文化的認同程度

企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。房地產企業文化隨市場環境進行調整時也應十分注重組織成員的認同度。每一個組織成員只有接受了本企業文化，並深深感受到自己是企業的一員，企業文化才可能紮根於公司中，組織成員才可能有強烈的使命感、責任感與榮譽感，願意為企業文化的調整而出計獻策，承擔改革的風險。在房地產企業中，尤其要重視企業凝聚力的培育，可以在企業中增加透明度，讓所有的員工參與企業的發展，為企業發展獻計獻策。

3調動管理人員對企業文化的帶動作用

在房地產企業文化的調整與形成過程中，管理人員的促進是十分必要的。房地產企業高層管理人員會將部門經營權下放給部門經理並與他們溝通價值觀念，讓他們能發揮其領導才能，並且管理人員重視員工的自身行為、積極鼓勵、嘉獎各種員工獲得的成績。成功的房地產企業文化的構造者，不僅來自於房地產企業管理的高層，也會來自於房地產企業管理的中層和基層，沒有這些管理人員的幫助和促進，成功有效的房地產企業文化是不可能出現的。

三、完善企業法律規章制度，確立保護企業屏障

1加快產業立法

要使房地產企業文化建設步入健康的發展軌道，就必須建立比較統一的環境模式，這一環境模式的形成，唯一的支撐條件是產業法制化。通過完善法規體系，努力保障房地產企業文化跟上市場經濟的發展需要，與時代同步，營造房地產行業文化建設的新亮點。只有全心締造一系列利於品牌競爭力提升的觀念，並且將這些觀念融會在所有工作行為中，溶化在企業血液當中，這才是切實而有意義的`企業文化建設。

2完善企業規章制度

企業制度是企業文化的重要組成部分，對企業組織和企業員工的行為產生規范性和約束性的影響。逐步建立起完善的企業制度是企業文化營造的重要環節。在建立企業規章制度體系時，大致可分為三個部分：一是常規制度，也可以稱之為程序化制度，對企業員工的行為起著基本的約束作用，是企業正常、合理、科學運轉的基本保證;二是個性制度或者稱之為非程序化制度，可以反映一個企業的管理特點和文化特色;三是企業風俗，這是企業長期相沿、約定俗成的一些慣例和做法。

公司企業文化建設的對策

一、企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量

企業領導者對企業文化的建設起到很重要的推動作用。首先企業領導要深層次的學習並且深刻的領悟到企業文化內涵的本質、企業文化相關領域的知識，並要徹底的理解企業文化的建設對企業長遠發展所帶來的重要性。企業領導人一定要結合本企業的發展情況制定對本企業適宜的和獨到的建設對策，並且要以企業長遠的戰略部署作為企業文化建設的目標。企業領導人應參與到企業文化建設的過程之中，並對企業的發展體系進行有效的指導和系統的設計，設身處地的為企業的發展提出有戰略規劃的建設方案和觀點，這些方案和觀點一定要最大限度地突出企業的發展特色和前瞻性的管理意識。

二、培育共同價值的觀念

由於企業組織當中員工的構成較為復雜，這些復雜的構成多半是因為員工的教育程度不同、經驗水平和生活環境的不同所引起的，這直接使得企業員工有各自不相同價值觀念，以至於企業員工的價值觀念在企業組織結構中形成不對等的現狀。因此，企業更應該培養員工的共同價值觀，讓這些分散、凌亂的個人理念得到重現定位。企業對於培養共同價值觀可採取教育培訓、精神層面的激勵措施，通過這些方式的刺激讓員工自身的價值觀念得到升華，一定要切記拋棄掉陳舊的個人價值觀念，企業可通過多種途徑為員工樹立和培育正確的價值觀念，讓正確的價值觀念成為員工理念的共識，因此，企業培育共同的價值觀念不僅升華員工自身的價值觀念，還可以約束全體員工的行為准則。

三、構塑企業精神

構塑企業精神一定要結合企業自身的發展特點，當前的發展任務和未來發展趨勢來進行建設和規劃。企業精神的構塑也是進一步明確企業未來的發展理念。企業通過向員工傳達企業精神其實也是培養員工對於企業的認同感和歸屬感的一個過程，在這個過程當中企業精神也在不斷地刺激員工的進取心，這無疑是為企業今後的發展不斷注入向心力、凝聚力和發展動力;

1.應注重團隊協作精神，建立和諧的人際關系;

2.企業精神的傳揚一定要有簡潔的標語，有號召力的口號可以讓員工容易銘記在心。

四、確立正確的經營哲學

形成自己的經營理念及個性的經營思想和方法，跳出傳統經營方式，並將其滲透到員工的思想深處，變成員工處理經營問題的共同思維方式。

五、企業形象設計

1.通過提供高質量和高規格的產品顯示出屬於企業的獨特特色，營造企業品牌形象;

2.通過提供優質的服務，讓客戶滿意並留下深刻的印象;

3.體現行業特點，宣傳要新穎、引人、突出特色引客進門和給顧客留下深刻印象，形成整體美。

一個企業有多高的境界，就能思考多大的問題;有多寬的眼界，就能運籌多大的謀略;有多高的追求，就能取得多大的收獲。我們要認真抓好企業文化的建設，為企業發展打下良好的思想文化基礎，從實際出發，以思想觀念的創新為先導，以開發主導產品為龍頭，以擴大開放為動力，以人才開發為保證，構築新的競爭優勢，讓企業文化為企業的發展結出豐碩的經濟成果，為社會的進步做出應有的貢獻。

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2. 什麼是強勢文化

強勢文化相對弱勢文化而言。

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強勢文化是一種植根於自力更生，自強不息，在事物規律內辦事情的方法論。其要求以自然規律，社會規律為基礎規范人的行為。

簡單來講強勢文化就是遵循事物規律的文化，反之弱勢文化則就是依賴強者的道德期望破格獲取的文化，也就是期望可以救主的文化。假如說強勢文化在武學上被稱之為「秘籍」，那麼弱勢文化則因為由於易學、易懂、易用，就成了流行品種。弱勢文化其本質上講的是依靠以及跟隨，而且弱勢文化其所追求的最高價值就是破格獲取。

3. 如何做企業文化

一、文化的意義和企業文化

文化，就是文明教化，是相對武化而言的，是以相對文明的方式對他人進行教育、引導、開導，以達到改變和影響他人的目的。

文化，改變和影響的是人的觀念和意識。人的觀念和意識，影響著人對待事物的心態；而人的心態左右著人工作中的行為趨向和狀況；人工作中的行為趨向和狀況決定著行為的結果。文化，是通過對人的觀念意識的改變——心態的改變——行為趨向和狀況的改變，以達到對行為結果的改變。

企業文化，就是企業以相對文明的方式，針對其內部員工進行教育、引導、開導，以達到提高員工素質和修養的目的。

任何企業都有它的文化。不論你是否意識到、有無刻意去建設，從企業一出現，它就在教化、影響和改變企業內和進入企業的人。可以說，每個企業的現有文化，都是企業經過長時間的累積而形成的企業形象、規章制度、慣例、成員的言行舉止和行為習慣等等的總和。

二、企業文化建設的實質和核心流程

企業文化建設，實質上是改善已有的企業文化，以形成新的、更好的、適應未來需要的企業文化。是企業清除過去所形成的文化中不好、不利於以後發展的內容的再煥生機的過程。

在企業成長、發展的過程中，由於受各種因素和條件的限制，企業或多或少都會有一些不好的東西沉積下來。這些東西，當初可能沒有認識到它們的不良影響和副作用，或是由於特殊的原因，為了顧全大局而不得不做出妥協，容許它們存在，以致於形成了慣例。這些東西，對當時的企業來說，有的甚至還有積極的意義。

當時，隨著企業的成長和發展，這些東西，已經成為企業繼續成長和發展的阻礙，必須予以改變、清除和解決，否則，企業將逐漸走向衰弱、外強中干。

比如說，某企業有個技術很全面、很能幹，也很肯干，經驗又很豐富的老師傅、老功臣，為人也很好，很得人心和老闆的信任，從企業成立之始，就在該企業做事，可以說企業原來生產中的各種事情，都難不倒他。但是，由於他的文化較低，只是憑經驗做事，對新技術新設備消化慢，難以掌握。如果新東西引進成功後，他在企業中的權威地位就會受到挑戰。因此，每當企業引進新技術、新設備時，他都要說風涼話，故意刁難，不肯真配合，甚至偷偷做手腳，阻止新東西的引進，給他上面的各層管理人員都增加了許多麻煩，給企業造成了許多人力和時間的浪費。盡管這樣，誰都說不到他，因為他所做的都有理由。這類事情，只要他介入，就難以成功；他不介入，就很順利。處理他，不僅會影響使用原有設備和技術進行的生產，而且還會給管理者樹立很大的對立面。——這可以說是企業文化建設要解決的問題中很典型的一個。

因此，進行企業文化建設，前提就是要明確：化什麼？化成怎樣？為什麼要化？

企業文化建設，不能照搬他人的模式，只能參考他人的模式。因為每個企業的情況不同，即起點不同，價值觀念不同，要達成的目標也可能有差異，因此，文化建設的過程也就不一樣。

首先需要清楚企業的現狀，明確企業存在的弊病、缺陷和不足。在此基礎上，通過弊病、缺陷和不足的分析——原因（行為）分析——心態分析——觀念和意識分析，來確定觀念和意識層面的根本問題，再針對這些根本問題，採取措施，進行教化。這樣一點一點、一步一步地，由點及線，由線及面，逐漸將企業文化系統建立起來。

三、企業文化建設的意義和適用對象

企業文化的作用和影響是長久的，其效果是潛移默化、很不明顯的，常人一般是很難看到它的即時效果的。企業文化的工作做好了，將會使許多現在束縛管理人員手腳、耗費企業內部成員許多時間和精力的重大基礎問題，消弭於無形，達到「無為而治」、一勞永逸，只需要很少的維護成本的境地，其效益是難以用金錢來衡量的。如果企業要想上下齊心、長久穩定地發展，應對外部的競爭，企業文化建設就是一項非常重要、必不可少的基礎工程。

「人無遠慮，必有近憂。」企業文化建設工作，是只適宜於已無「近憂」的企業進行。

一家沒有前途、沒有前景構想、做一單算一單的企業，是沒有必要大張旗鼓、費很大精力地去搞什麼企業文化建設的，因為它明天是否存在都不知道，搞企業文化建設，就沒有多大意義了，只能是為他人作嫁衣。在這樣的公司，老闆的文化，就是企業文化；老闆要求怎樣，就得怎樣；受不了的話，走人。對於老闆來說，主要是運用手腕、心計、權術、感情、眼前利益等來籠絡人心。

四、如何進行企業文化建設

人，尤其是中國人，普遍存在一種心理缺陷：只想聽贊美的好話，而不願聽反映實際問題的實話。好像別人不說存在的弊病、缺陷和不足，弊病、缺陷和不足就不存在了。有兩句成語典故，非常形象地反映了這種心態和行為——「掩耳盜鈴」、「一葉障目」。

進行企業文化建設，首先，老闆和高層，認識要統一，要能夠正視弊病、缺陷和不足，正確對待暴露出來的問題，而不要掩蓋問題，否則，企業文化建設，就會缺乏明確的目標，而陷入盲目和流於形式。

其次，要明確企業未來對人員的要求，以及未來發要求與人員現狀的差距。

再次，要作為一個項目，由專人來進行。要有長遠的眼光和全局觀念，進行整體規劃，有計劃地進行。不能想到那就做到那，尤其不能為了如期出期刊而亂拉文章湊數。

企業文化建設，是一項非常繁雜、需要耐心、且很費時間精力的工作，有很多事情需要做，尤其是先期的分析和設計工作，需要的人員雖然不多，但卻不是隨便抓幾個人就可以做得了的。它要求從事者對行為心理學有很深的研究和很豐富的實踐經歷、親身體驗，光有行為心理學的理論知識也是難以勝任的。從傳統文化的角度來講，勝任這方面工作的人，需要有「知己知彼，將心比心」、善於理解他人的日常行事習性；能夠「知微見著」，從日常不起眼的小事情，看出潛伏的問題，將問題消滅在萌芽狀態；能夠經常站在別人的角度來看問題。一個狂妄浮躁、目空一切、過於自信、將這事看得很簡單的人，是做不好這工作的，就算他的筆桿子再好，再能幹，也沒有用。他可能是瞎忙瞎做，而難以達成改善人的觀念和意識的效果。

企業文化建設的實際工作內容，主要就是琢磨如何改變人的觀念和心態，這很類似於以前國企的政治思想工作。其主要差別是：以前國企的政治思想工作，個別性強，普遍性的東西東西很空洞、枯燥，多是處於被動的境地。而企業文化建設，應該是一項主動性很強、預防性、建設性的工作。以前真正用心做過一段時間基層政治思想工作的人，或做過調解糾紛之類工作的人，從事企業文化建設方面的工作，應該說是具有比較好的基礎。

五、企業文化建設應特別的注意事項

值得注意的是：企業文化最重要的不是企業的期刊雜志宣傳欄，而是期刊雜志宣傳欄等的內容、內涵。期刊雜志宣傳欄只是它的形，而不是它的質。不要把企業文化建設，演變成企業辦期刊雜志宣傳欄等外在形式，而不考慮所發的資料對閱讀者會有什麼樣的心態影響，是否會產生負面影響，是否會有副作用，是否有利於企業文化的建設。

當然，期刊雜志宣傳欄等，是進行企業文化建設、普及和推廣企業文化非常好的方式，但對於中小型企業來說，實在沒有必要，普及和推廣的方式有很多。

我留意過不少企業招聘從事企業文化方面的人員，實質上，它們所要的僅僅是從事文字編輯方面的人員，而不是真正從事企業文化研究的人員，不是要那些對問題能夠深入分析到觀念、意識層面，知道怎樣去影響、改變人觀念和心態的人。它們所關注的只是你有沒有做過文字編輯工作，有沒有排過版。它們的企業文化，注重的是形，而不是質，多是裝門面的。它們的企業文化建設，所要的是企業在外表上看起來冠冕堂皇，有期刊雜志宣傳欄，重視企業文化。至於這些期刊雜志宣傳欄能起的什麼作用，起多大的作用，有無反作用，卻很模糊。建立這樣的企業文化，費時費力，對企業內部的意義實在不大，只能是一時嘩眾取寵、唬唬企業外部的外行人罷了。

一定意義上講，期刊雜志宣傳欄等有形的東西，只是企業文化的載體，是企業文化表現的一些形式和工具，其本身的意義，只是讓人們能夠方便地接觸到企業文化。並不是企業文化。期刊雜志等的內容——主張和觀念等，才是企業文化的有機部分。

4. 強勢文化的公司特性

第一，強勢文化的基礎是「以人為本」而非「以國為本」，強勢文化的主體即擁有者已經由一元（如國家）蛻變為多元（國家、企業、社會組織、國際組織、個人）。
第二，文化本身是一種軟力量(Soft power)，強勢文化之所以強勢，首先是其本質上對受眾或消費者具有強烈的吸引力，是可以直接或間接滿足接受者、消費者各個層次需要（馬斯洛）的服務，而且，這種服務是受眾和消費者心甘情願（起碼看上去是心甘情願）地主動接受的。
第三，文化的本質是信息，文化本質上具有無限共享性、無限生成性、無限創新性，因此，誰也不能保證自己永遠居於強勢文化擁有者的位置。強勢文化的擁有者和傳播者必須不斷保持自我更新能力（因此會表現出不同的時期會出現截然不同的強勢文化。例如中國的70年代和當代呈現的不同強勢文化）
第四，文化傳播通過傳媒不間斷的系列化議程設置形成「思維定勢」、「傳媒定型」和「擬態環境」，直接影響人們的生存方式、生產方式、認知結構和價值觀念——社會生活方式，所以，我們認為跨國傳媒本質及其傳播主體的文化觀念和傳播動機必須是健康積極樂觀向上的。

5. 如何開展一個公司的企業文化，求具體實施方案，好的加分

企業文化戰略培訓課程課綱
培訓時間：2-3天
培訓講師：蔣東青
培訓地點：客戶自定
培訓對象：企業中高層管理者
課程推薦：
主要特點：詳細闡述企業文化戰略的操作精髓
案例指導：分析企業文化戰略內訓的經典個案
案例訓練：掌握企業文化戰略的技能提升方法
行動建議：內訓師培訓 企業文化戰略培訓課程的實戰模擬練習
提升建議：引爆企業文化戰略潛力的行動方案
培訓背景：
1. 幫助學員拓展思維，開闊視野，轉換心智模式，提升綜合能力與素質水平;
2. 幫助學員系統了解企業文化戰略理論知識，科學認知企業文化戰略的本質與規律，從內心深處切實體驗到文化的力量;
3. 幫助學員深入掌握企業文化戰略建設與管理的工具、模型與方法，學會在具體工作中有效實踐與轉化;
培訓大綱：蔣東青老師的《企業文化戰略培訓課程》課程主內容概括
一、企業文化戰略的概念
1、企業文化戰略的結構與內涵
2、企業文化戰略的形成與發展
3、企業文化戰略的作用
4、企業文化戰略的要素
5、企業文化戰略的分析與診斷
分析：企業文化戰略培訓案例！
解析：企業文化戰略內訓案例!
案例：企業文化戰略課程案例分析！

二、企業文化戰略建設與企業發展戰略的關系
1、企業文化戰略建設與企業文化戰略
2、企業文化戰略精神層(觀念）的分析與診斷
3、企業文化戰略制度層(行為）的分析與診斷
4、企業文化戰略物質層的分析與診斷
5、企業文化戰略建設的常見誤區
討論：企業文化戰略經典案例討論!
分組：企業文化戰略培訓案例學習指南
分析：企業文化戰略學習中的八大陷阱！

三、誠信領導與誠信企業文化戰略
1、蔣東青論誠信領導
2、誠信做人重於誠信經商
3、學習修煉提升誠信能力
4、誠信文化造就誠信領導
5、重塑企業形象/弘揚企業精神
6、加大塑造力度/突出誠信形象
7、改革發展目標/定位誠信企業
8、提高經營水平/迎接入世挑戰
9、創建學習型企業/實現跨越式發展
10、運用企業誠信文化/統領公司一切工作
互動：內訓師培訓 企業文化戰略培訓課程案例評估
分享：某集團企業文化戰略培訓案例
分享：哈佛經典企業文化戰略案例分析示範

四、企業文化戰略：永久的「團隊凝聚劑」
1、做能創新的「火車頭」
2、創新讓團隊永葆活力
3、和諧成就高效團隊
4、妥善處理團隊沖突
5、信任是高效的第一步
希望能幫到你

6. 強勢文化的公司文化

一、強勢文化在其現實性上，並不一定是先進文化，也並不一定是優秀文化，而且還可能是落後文化和劣根性文化。
二、強勢文化在傳播過程中表現出對它的擁有者而言在政治上、經濟上對受眾在吸引力處於相對優勢地位，具有強大的兼容性、包容性、復制性和可持續性。
三、強勢文化在其可能性上，也即是一種先進文化和優秀文化。比如我們通常說的西方文化傳統。
四、強勢文化之所以為強勢，一定包含著或者說體現了普遍的人類旨趣與價值。同時，它又不是可以獨占的財富，不管何種強勢文化發端於何時何地，它同樣屬於任何願意提高自己的教養和文明水準的個人與群體。西方經典文化雖然為某些特定地區和特定群體的歷史建構，但並不妨礙其放之四海而皆準的普遍性，而且即便有著令人遺憾的殖民主義和種族主義歷史，這種普遍性的基礎決不是什麼文化霸權，而是其無與倫比的內在價值。

7. 強勢的企業文化有何利弊

強勢的企業文化不僅僅對企業員工有著強大的指引力，也是對於合作夥伴，消費者客戶的一種可靠性物質。強勢的企業文化也起到對員工進行激勵和鼓舞的重要作用，使得員工們能夠全心全意的投入到工作中來。

8. 強勢文化和弱勢文化的區別

理念不同：

1、強勢文化的核心價值和信念緊密依附、為成員廣泛接受，且較有條理。強勢文化強調共享價值的重視與契合度。強勢文化的優點還包括：明確的目標、承諾和忠誠、為替組織工作感到驕傲，以及做決策時可做為參考標準的價值觀。

2、強勢文化就是遵循事物規律的文化，弱勢文化就是依賴強者的道德期望破格獲取的文化，也是期望救世主的文化。強勢文化在武學上被稱為「秘笈」，而弱勢文化由於易學、易懂、易用，成了流行品種。

3、弱勢文化就是依賴強者的道德期望而破格獲取的文化，也是期望救主的文化。其本質講的是依靠和跟隨！弱勢文化所追求的最高價值就是破格獲取，弱勢文化沒有自信與強者在同一個規則下公平競爭，所以，從本質上講弱勢文化是最懦弱的生存哲學！

(8)公司要怎麼實行強勢文化擴展閱讀：

優缺點：

（一）優點

1、強勢文化的核心價值和信念緊密依附、為成員廣泛接受，且較有條理。強勢文化強調共享價值的重視與契合度。

2、強勢文化的優點還包括：明確的目標、承諾和忠誠、為替組織工作感到驕傲，以及做決策時可做為參考標準的價值觀。

（二）缺點

1、拒絕改變和抗拒服從。如果公司不重視學習、適應環境和珍惜顧客，強勢文化也會面臨過時的風險。

2、領導者可以影響組織文化，但不能單方面地決定文化該是何種樣貌。文化之所以產生，是因為社會體系裡的人們擁有共同的信念。

9. 企業文化3P模式分析

企業文化3P模式分析

導入企業文化理念的3P模式可以描述為企業根據企業價值觀等文化特點進行職位評價,明確所有員工的職位職責,根據企業文化的要求,設計人力資源的工作績效考核元素,並採用適當的考核方案對企業所有員工進行定期考核。下面是我為您搜集整理的企業文化3P模式分析論文，希望能對您有所幫助。

摘要: 企業文化的本質是從經濟活動的組織中形成的組織文化,它包含的價值觀念、行為准則等意識和物質形態均為該組織成員所共同認可的。從廣義上講,企業文化是社會文化的一個子系統,是一種亞文化。企業文化通過企業生產經營的物質基礎和生產經營的產品及服務,不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等,更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范,它既是了解社會文明程度的一個窗口,又是社會當代文化的生長點。從狹義上講,企業文化體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素,強調精神文化的力量,希望用一種無形的文化力量形成一種行為准則、價值觀念和道德規范,凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性,引導企業員工為企業和社會的發展而努力,並通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。

關鍵詞: 企業文化;組織文化;管理特色

1 導入企業文化的3P模式及其設計原則

導入企業文化理念的3P模式可以描述為企業根據企業價值觀等文化特點進行職位評價,明確所有員工的職位職責,根據企業文化的要求,設計人力資源的工作績效考核元素,並採用適當的.考核方案對企業所有員工進行定期考核。並根據績效考核結果,確定工資、福利及其獎金發放方案。

職位評價系統是中小型企業人力資源管理的基礎環節,建立完善的職位評價系統可以使人力資源管理有目的、有針對性。進行職位評價系統設計時應遵循實用性、系統性、創新性原則。

績效評價體系是中小型企業人力資源管理的依據環節,完善的績效評價體系為薪酬管理提供直接依據,它直接影響員工的工作積極性。因此在進行績效評價時要遵循一致性、側重性、不相關不考評性原則。

薪酬管理體系是中小型企業人力資源管理的核心環節。薪酬制度對於企業來說是一把“雙刃劍”,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不當則可能給企業帶來危機;因此企業設計時應遵循經濟性、激勵性、內部公平性、外部競爭性原則。

2 創業期企業導入強勢文化的3P模式

(1)強勢文化的形成

由於領導者所具備的能力與中小型企業發展的要求,造成企業的核心人物在價值觀上有較高的精神追求與遠大目標,他們敢於創新、勇於承擔風險。在技術上他們有相當高的專業特長,其中很多人都是他所在領域的專家,他們掌握著企業的核心技術,決定企業的生存。因此很容易理解創業初期企業核心人物在企業中擁有的絕對權威,他的思想很容易被大家所接受和認同,可以得到徹底的貫徹,企業漸漸形成了創業時期的強勢文化。這時期的企業也需要全體人員為共同的目標而齊心合力,而強勢文化正適應企業創業的需要。事實證明,很多成功企業在創業期都是在強勢文化的引導下取得成功的。

(2)創業期導入強勢文化的3P模式

企業發展的第一階段是創業期,所謂創業期是指企業產品試製成功後,投放到市場進行試銷的階段。創業期企業人員少,工作量少,內部容易協調,企業創始人很容易了解每一個員工的實際工作情況,強勢文化下的3P人力資源管理模式比較容易導入。中小型企業內部一般可以分為技術高度密集型崗位、管理崗位、經營型崗位與生產崗位。績效評價主要以主觀考評為主。由於創業期企業人員少,工作量少,企業管理者很容易了解每個人的工作,可以主觀進行考評。

3 成長發展期企業導入策略合理型文化的3P模式

(1)策略合理的文化形成

策略合理型文化是企業文化必須是與企業環境、企業經營戰略相適應,與企業經營業績相關聯、適合企業成長的文化。怎樣形成策略合理的文化呢?首先需要對強力型文化進行總結, 提煉出企業核心人物的價值觀,並形成企業的核心價值觀。其次,企業要以制度的形式加以規范。企業的核心價值觀要從制度的角度體現出來,用各種規章制度來保證企業的日常管理。第三,需要全體人員共同參與創建。企業文化是企業全體人員在企業的生產經營中形成的優秀文化,經不斷積奠逐步完善的,因此它也是全體人員共同的結晶,在企業文化的形成過程中會在不同的時期產生各時期的代表人物,不斷充實文化內容,使全體人員不斷理解企業文化,真正認同並融合到企業中,使企業的各項制度得到貫徹。第四,樹立企業外部形象。企業要將抽象的企業文化核心內容通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,並通過企業與員工的各種行為和企業的宣傳活動傳達到外界,形成企業內、外部廣泛認同的企業文化,樹立良好的企業外部形象。企業通過以上的步驟可以完成策略合理的企業文化建設。

(2)成長發展期企業導入策略合理型文化的3P模式

由於成長發展期企業人員增長迅速,工作量越來越多,內部分工越來越細,企業高層人員不可能了解每一個人的情況,這時候就需要在策略合理的文化基礎上建立3P模式。

中小型企業內部的工作崗位可分為技術高度密集型崗位、管理崗位、經營型崗位與生產崗位等。在導入策略合理型企業文化下的崗位評價系統中可以採用因素比較法。因素比較法不需關心具體的崗位職責和任職資格,而是將所有崗位的內容抽象為若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成智力、技能、體力、責任及工作條件五個因素。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級,然後再根據崗位的內容將不同因素和不同等級的對應起來,等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。

在績效評價系統中可以採用平衡計分法的方法,這種評價方法是適應企業發展的合理方法。平衡計分法是以企業的戰略目標和競爭要素為基礎,將財務測評指標和顧客滿意度、內部程序及企業的提高學習能力結合起來,有助於企業在產品、程序、顧客和市場開發等關鍵領域取得突破性進展的管理體系。該體系將所有影響企業競爭力的要素放在同一份管理報告中,防止次優化行為。

中小型企業在高速成長期,市場佔有率越來越高,企業利潤越來越多,企業為了自身的發展,在制定薪酬政策時,要適應策略合理的企業文化。要保持企業的競爭地位必須考慮到企業文化與3P人力資源管理的雙重作用,一方面以事業、感情等軟因素留人,另一方面考慮薪酬的激勵作用,因此設計的薪酬工資較高、獎金相對更高,長期報酬也比較高,福利水平也會要求比較高,對核心員工實行股權激勵,對於其他員工實行期權激勵等措施。

對於新產品部門的技術高度密集型崗位與高級管理崗位,它們是企業發展的核心力量,在薪酬設計上必須考慮企業的穩定發展。為此薪酬制度採取的組合方式為高崗位工資加高福利與高獎金、期權的形式,利用這種薪酬組合方式,穩定企業管理與技術隊伍,實現企業穩定發展。新產品部門的一般管理與生產崗位,還應採用等級酬薪制度。根據企業的崗位需求和實際能力,以及員工的實際能力和水平確定崗位工資,根據公司的經營狀況給予獎勵、獎金薪酬。

對於原有產品技術高度密集型崗位與高級管理崗位,在逐步削減人員的同時,薪酬制度採取的組合方式為高崗位工資加福利與高獎金,利用這種薪酬組合方式,維系企業產品的贏利,為企業回收資金。原有產品的一般管理與生產崗位,還應採用等級酬薪制度,根據公司的經營狀況給予獎勵、獎金薪酬。

4 結語

企業的市場經營類崗位還可採用崗位等級薪酬(底薪)加提成的薪酬制度,但對於不同產品的提成比例可以適當調整,找到企業與個人的良好利益平衡點。這種分配的調整從整體上不會降低經營人員的收益,同時增加企業的收益並且為企業挑選更好的市場經營人員。

參考文獻

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