跨文化管理的方式有哪些

① 如何實現跨文化人才管理

當今，世界經濟正趨向國際化，全球化，各國經濟與世界經濟的聯系越來越大越緊密。國際間的經濟交流日益擴大，許多企業沖出國門，在海外投資建廠，建立自己的跨國公司，中國當然也不例外。在經營中，遇到的一個重要問題就是跨文化管理問題。本文即是針對這一問題進行研究。在認清人力資源跨文化管理內涵的基礎上，分析文化差異、文化沖突的表現、影響和形成原因。在剖析這些問題的前提下，進而提出人力資源跨文化管理的對策：跨文化理解和交流、進行跨文化培訓、實現「本土化」管理、培養學習型組織、、慎選員工、以寬容的態度對待文化沖突、實現文化合金等。本文最後指出，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。
[正文]
隨著經濟活動在全球范圍內展開，不同經濟區域之間，不同國家之間以及不同國家內部企業之間的人際交往和經濟交往越來越頻繁。尤其是跨國公司的迅猛發展，使全球經濟越來越不可分割。跨國公司在全球經營過程中，遇到的一個重要的問題是人力資源的跨文化管理問題。由於跨國公司在其經營所在地的雇員不可能全部由總公司派出，不同文化、不同制度、不同傳統之間的差異往往造成許多管理上的沖突，很好地協調和解決這些沖突就是跨文化管理的重要內容。
所謂跨文化管理，就是如何對於來源於不同文化背景的人力資源進行整合，所關注的問題就是一個帶有文化特點的個體行為與另一種文化之間會發生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突產生的原因以及如何減少沖突的對策。
一、跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰。
盡管跨文化管理不是一個新生事物，但是在今天跨國經營活動中，跨文化管理仍是企業所面臨的最大挑戰之一。
在跨文化人力資源管理中，由於企業是由兩國或多國企業合夥在東道國組成的跨地域、跨國體、跨政體、跨民族、跨文化的經濟實體，所以，文化因素對跨國公司的影響是全方位、全系統、全過程的。跨文化是不同群體之間的文化差異，它包含有雙方母國背景文化的差異、雙方公司自身的「企業文化」風格差異和員工個體文化差異三個層次的差異。這三個層次的差異與交叉構成了跨文化經營管理的主要內容。
跨文化差異，即文化差異主要是指母國和東道國的文化距離。有調查顯示，凡跨國公司大的失敗，往往是由於忽略了文化差異而造成的惡果。根據現有調查數據，1/3的海外經理未能完成任務便提前回國。事實上，這主要是由於跨國企業沒有挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外任職。人們越來越多地面臨文化差異的挑戰。
文化差異對跨國公司的影響主要表現在以下兩個方面：
1、文化差異對決策的影響。有兩種可能：一種是決策者往往根據自身的文化特點對來自不同文化背景的信息做出價值判斷，這種情況在跨國公司管理中可能性較大。人往往是自覺不自覺地根據自己的價值標准和行為准則來判斷，並做出決策。第二種是群體中有不同文化，不同文化背景的人存在，使得決策模式有所改變。
2、文化差異對人際關系的影響。文化差異對人際關系的影響多以沖突的形式表現出來，不同的文化模式決定著人們不同的溝通方式。如果溝通雙方有不同的文化背景，則往往增加交往障礙。人類學家愛得華霍爾的高低背景學說，對具有不同的溝通方式研究頗多。霍爾認為，在高背景文化中，信息的傳遞和溝通是通過體語、上下聯系、場景等進行的，這種過程導向型的溝通取決於接收者的詮釋。而在低背景文化中，大多數信息是由清晰的符號如語言，文字等進行的，信息的發送者有義務使接收者正確理解信息。一般來說，中國人比較謹慎、害羞、不善交際，不願意在公開場合暴露自己的感情，屬於過程導向型溝通的人。西方人尤其是美國人則往往屬於發送導向型的人。因此在中美合資企業內部，基於此而產生的沖突屢見不鮮。
二、文化沖突
在跨國公司經營管理中，經營管理人員來自不同的國家，具有不同的文化背景，必然會有不同的價值取向和行為模式，從而導致文化沖突。
當企業進行跨文化管理時，由於是將兩種或幾種不同風格的文化進行相互影響，相互滲透和改造，這就決定了跨國公司文化具有雙重特性，即獨特性和多樣性、積極性和消極性、漸進性和逆向性。二者往往會在一個很長時期存在並發生作用，彼此之間產生文化沖突。
1、文化沖突的表現
文化沖突主要表現在價值觀方面的沖突。對經營管理者來說，主要表現為經營、風險觀念的差異和沖突；對於普通員工來說，價值觀念集中表現在對待工作的態度上。具體地說，有個人主義和集體主義（人與組織的管理）、普遍主義和特殊主義（制定規則與發現例外）、贏得地位和賦予地位（成就者的認定）、平等和層級（提供成員均等的表現機會）之間的沖突，也正是因為存在這些不同的價值選擇，跨文化管理中的沖突才有可能發生。
另外文化沖突還表現在經營方式，經營思想、管理風格等方面的沖突。
2、文化沖突產生的原因
（1）價值觀念和民族優越感
每個民族都有自己的價值體系，每一個人都有自己的價值觀，而且他們總是人為自己民族或自己的價值觀是最優秀的，自己的文化價值體系比任何其他的文化價值體系都優越。
由於價值觀是一種意識形態的東西，民族優越感又在母文化的熏陶下形成的，所以價值觀難以變動，而民族優越感又難以消除。這樣一來，勢必會導致文化沖突的發生。
（2）不恰當地運用管理習慣
在一個文化環境中，被證明是卓有成效的管理模式到另一個文化環境中不一定有效。由於缺乏對對方管理方式和企業文化的理解，而不恰當地堅持自己的管理模式，或由於期望過高，從而導致雙方未能建立彼此相互理解信任的協調機制。
（3）溝通誤會
由於處於不同文化背景的人們對時間、空間、風俗習慣、價值觀、友誼等的不同認識，以及其情感活動的內容、方式、格調、傾向等方面的格格不入，加上一些語言和非語言的溝通方式不同，往往會加深溝通的難度或導致溝通誤會。
例如，中國文化價值觀強調人與自然的和諧相處，要求「天人合一」，美國文化教育則傾向於人類應該努力政府自然，以積極的態度對付自然界。由於兩種文化傳統的不同，在進行商業談判時，常會因文化的差異而導致溝通障礙。在美國人眼裡，中國人自尊又謹慎，過分強調信任和尊嚴，是最難談判的對手和最難理解和適應的人；而在中國人眼裡，美國人積極進取，不斷創新，務實，但是過於注重金錢和實利，缺乏人情，基於雙方文化價值觀念的不同，對以後的溝通和交往造成障礙。
（4）文化態度
當管理者在碰到另文化時，若能理解並正確對待這種文化及由這種文化所產生的個性特徵，那麼他就能順利解決在另一種文化中跨文化經營企業這一重大問題。因此，文化態度是決定一位跨文化人力資源管理者在他文化中管理，經營是否有效的關鍵。
如果一位跨文化人力資源管理者不熟悉或正視文化與管理的關系，往往會由於文化沖突而影響管理者和東道國員工之間的和諧關系，從而加大管理者和員工、社會之間的距離，影響企業內部上下級的溝通和協調，造成管理困難。
三、協調文化差異，解決文化沖突的對策
在跨文化管理中，無論何種原因造成的文化沖突，只要文化沖突存在，我們就要想辦法解決。文化本身具有不易遷移性，在短時間內很難被改變，能改變的只是對待他文化的態度，對他文化了解以及某一文化對組織的相對形象力。
在跨文化管理中，首先需要解決一些基本問題，在此基礎上，才能正確有效地實施協調和化解文化沖突的對策。
1、文化融合的基本前提
（1）確認原則。
沒有大的基本原則就不能確定文化中哪些應該揚棄，哪些應該廢除。不同文化背景的人在一起工作，要能完成工作任務，他們之間就必須先確定一些原則。
（2）相互理解。
在確認原則後，重要的態度和意識就是互相理解。在現實中往往是強勢文化影響和同化弱勢文化。弱勢文化背景下的員工情感、意志、態度、興趣等會產生挫折感，並由此產生的一些非理性行為，對於這些事先要給予充分重視。
（3）相互尊重。
「入鄉隨俗」是文化融合的一個重要原則。本土化不論是處於強勢還是處於弱勢，在本地內依然具有很強的影響力。外來文化盡管可能是強勢文化，也不能咄咄逼人處處以自己的原則和規范行事，把自己的意識形態當作天下的真理，威逼別人接受。
中國海爾創造了「激活休克魚」的奇跡，就是在尊重本地文化的基礎上，成功地用強勢文化成改造了弱勢文化，實現了用無形資產盤活有形資產。證明了成功的文化融合可以產生巨大的經濟效應。
2、對策：
（1）跨文化理解和交流。
「跨文化理解」是跨文化經營企業存在方式，如果沒有跨文化理解，就不會有跨文化合作，更談不上跨文化人力資源管理。
跨文化理解包含兩層意思：
一是「知己知彼，百戰不殆」。要理解他文化，首先必須理解自己的文化，理解文化如何影響員工的行為。這種文化的自我意識，使得在跨文化交往中能夠成為識別自己文化和他文化之間存在的異同的參照系。
二是有效地跨文化交流，不僅要了解雙方所在的大背景的特點，包括語言、思維方法、世界觀、價值觀念、風俗習慣等，還要了解各自所在文化環境中獨特的文化特色；了解環境、目的對雙方企業文化的影響；了解企業決策人的文化特徵、雙方的價值觀、對方交流的特點等。
那麼如何進行有效的文化理解？
首先，我們要在「文化移情」基礎上理解他文化。文化移情要求人們必須在某種程度上，擺脫本土化的束縛，以另一個不同文化作為參照系反觀自身的文化。
其次，為了促進跨文化理解，還要在跨文化經營中營造有利的條件和氣氛。
a) 核心技能與跨文化溝通渠道。
許多跨文化經營的成功經驗表明，能否基於文化理解統一的價值觀體系，在企業內形成一個高效率，有凝聚力的經營領導集體和企業的核心技能，決定著企業的興衰成敗。同時，還需要有意識地在該企業內部建立各種正式的和非正式的，有形的和無形的跨文化傳播組織和跨文化溝通渠道。目的是保證企業由於觀念和生活、工作的差異而造成的理解和信任障礙減少到最低，並使這種文化差異僅僅局限在董事會層次而不是經營層次。
b) 跨文化參與和跨文化融合。
跨文化經營企業的跨文化管理藉助於對跨文化差異的理解以及對跨文化參與的積極實踐，以達到跨文化的真正融合，形成具有東道國特色的經營管理模式。而在管理結構、管理職務和人事政策上完全超越國家和文化的界限，既不可能也不可取。跨文化管理真正需要的是在相互影響的各種需求之間求得浮動的平，這種平衡過程的展開就是跨文化經營企業所面臨的跨文化相互融合的過程。例如，中國惠普在中國文化和美國惠普文化的背景下，形成了獨特的公司理念：共同的長期戰略互利，相互的共同管理。從而大大提高了企業外部的適應性和內部的協調性。
總之，一個跨文化經營的企業必須通過跨文化理解、跨文化參與和融合，通過合適的跨文化管理模式來減少跨文化管理的盲目性，鞏固和加強自己的競爭地位，確保企業管理活動的正常運行。同時，企業還要建立適合本企業特點的激勵機制，來最大限度地激發來自於不同文化背景的員工的積極性，確保企業戰略目標的最終實施。
（2）管理者必須仔細考慮文化差異
大多數管理者按照本國方式思考，從而他們大多數情況下受到本國環境的引導。在全球環境中，文化觀點—特別是國家之間的文化差異—應該是管理者首先關注的問題。國家之間文化的差異可以用五個雙極尺度來描述：
a)權力距離：是指在一個國家內部被認可的不平等程度。這可以從相對平等，如美國，到相對不平等，如印度尼西亞。
b)個人主義：指在一個國家內部人們傾向於作為個體而存在而是作為群體成員存在的程度。高度個人主義的國家，如美國，期望人們都「用自己的雙腳站起來」並准備好自己謀生：高度集體主義的國家如印度尼西亞，向人們灌輸對家庭和群體的尊重，家庭伴隨人的一生並且意味著忠誠和保護。
c)陽剛：指相對於更「陰柔」的特性，如對人際關系、生活質量、服務和關照的重視度來說，傳統的「陽剛」的特徵是果斷、績效、成功等。在「陽剛」的社會如日本與在「陰柔」的社會如荷蘭，婦女的角色有很大的不同。
d)不確定性迴避：指人們喜歡清晰的規則和結構，迴避不確定性狀態的程度。不確定性迴避分數較高的國家的人們如日本人，可能會被認為是僵化的；那些低分的國家和地區的人們如香港人，則被認為是靈活的。
e)孔子長期和短期定位的差異學說：長期文化如中國的文化，偏愛未來價值譬如儲蓄和堅持；反之，短期文化如美國的文化，偏重過去和現在的價值，譬如與尊重聯系在一起的那些東西。
管理人員可以用這五個雙極尺度來為每一個已經部署本企業員工的國家做出文化背景介紹，既有利於自身的管理，也能幫助下層管理者和員工做工作。
（3）慎重跨國公司員工的招聘和遴選
在招聘員工時，應當注意的問題有：
a)適應當地的勞動立法和社會傳統。
b)注意東道國的種族、民族和宗教。例如，在印度，等級制度使低社會等級的人主管高社會等級的人就變得不合時宜。在日本，年輕人主管年紀較大的人也不合適。
因此，在招聘員工時，不要與東道國的宗教信仰、風俗習慣等發生沖突。
在遴選駐外人員時，最重要的考慮因素是職業、國際經驗以及技術能力。同時還應該考慮個人適應不同環境的能力，靈活應變能力，文化適應能力，語言和交流技能，情感的成熟和穩定，積極性和外交技巧等因素。上述各種因素在跨國公司駐外人員的挑選中，都成為重要的標准。許多跨國公司已經將其規范化、具體化，如高露潔、惠爾普等跨國公司。
（4）培訓
跨文化經營的企業應通過有效地培訓，培養目光長遠，能夠適應多種文化並具有積極的首創精神的經理人員。
跨文化培訓的主要內容有：文化認識、文化敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通、跨文化沖突的處理以及地區環境模擬等。員工和他們的家庭可以通過書籍、講座和錄像帶了解東道國的文化、地理、社會和政治歷史、氣候等環境，也可以利用相似的文化環境進行模擬敏感性訓練。跨文化培訓包括出國前培訓、到任後培訓、歸國前培訓和歸國後培訓四個環節，缺一不可。駐外人員回國時遇到的文化沖擊所造成的危害有時不亞於出國上任時遇到的文化沖擊所帶來的危害，因此，不能忽略歸國前和歸國後的培訓。
培訓跨文化能力，要認真審視企業母文化和異域文化，找出兩者的差異，避免進行以自我文化為標準的文化評價。培訓時，要強調員工對人際關系的洞察力，員工對文化的敏感性，交際溝通和團隊管理與工作的能力。
經濟全球化下的跨文化培訓，組織的決策者要認識到不僅駐外人員需要培訓，組織內部的其他成員也需要培訓文化的敏感性。
總之，跨文化培訓不是一時一地一次性的培訓，而是一個過程。跨文化培訓有時還必須做出相應的變化，以適應新環境的需要。
（5）經營本土化
近年來，隨著世界經濟一體化的趨勢越來越明顯，跨國公司為保持自己的優勢，不斷探求新的管理模式。由於企業的兼並、重組，人、材、物之間的競爭越來越大越激烈，很多跨國公司開始將戰略定位於「本土化」。其實，最能適應異域文化，最能避免激烈文化沖突的跨文化管理模式就是「經營本土化」。可口可樂公司在中國設立的分支機構便是採用本土化經營的管理模式，並取得了巨大的成功。
經營本土化的優勢在於：
a)經營本土化能避免與東道國管理人員之間因文化差異而發生的沖突。
b)由於跨文化經營的本土化，公司的品牌和經營理念不存在語言文字、宗教信仰、風俗習慣的差異，容易被東道國接受。
c)通過人員本土化，選用當地的優秀人才進行管理，有利於當地人才的成長和晉升，有利於人才流動的良性循環，最大限度地利用和開發人力資源。
d)經營本土化使得在國際營銷環境發生變化時，可以採用富有彈性的對策，靈活應對各種隨時可能產生的限制性措施。
在經營和實施經營本土化的管理模式時，在員工的當地化、物料的當地化、產品的當地化、利潤的當地化等方面必須實行切實貫徹落實，只有這樣才能使跨國公司在跨文化人力資源管理中保持持久的經營優勢。
（6）培養學習型組織
學習型組織是某一組織的全體成員在共同目標的指引下注重學習，傳播和創新知識，具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。其特徵在於「善於不斷學習、全員學習、全過程學習」，其作用是能夠保持員工學習的能力，不斷鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。
把企業建設成學習型團隊組織企業核心競爭力的最根本體現。只有培養學習型組織，企業才能保持不斷創新的理念，才能使企業永遠立於不敗之地。同樣，企業的每一個成員只有不斷地學習，才能與企業共同成長，並逐步加強對企業的歸屬感。
（7）以寬容和容忍的態度對待文化沖突
即使准備再充分，跨文化管理中的沖突不可避免。面對沖突，管理者需要一個平和的心態，寬容的態度和理智的處理方式。
要在互相尊重和理解的基礎上，對本土文化要充分理解分析，對其優秀的部分採取學習的態度，對其落後的東西要加以屏除，既是要取其精華，棄其糟粕。我們萬萬不可對本土文化抱有成見，或一概排斥。
管理者的立場要客觀中立，處理方式要盡量溫和寬容。因為文化的變革過程不是一時之事，要有耐心，才能水到渠成，否則，只會前功盡棄，事倍功半。
（8）逐步實施文化融合戰略，最終實現文化合金
文化融合是一個系統工程，要有計劃，有步驟的分階段實施，而文化融合的最終目標是實現文化合金。管理者要時刻關注文化的變化，以使企業文化真正成為兼收並蓄，集各種文化之所長的文化合金。
首先企業要根據自身的特點，確定以什麼方式進行文化整合。
（9）在人員安置策略桑採用多元中心方式
人員配置是為公司內的各個職位配置合適的雇員的原則和方法。這項工作能挑選具有某項工作要求的特定技能人員，培養和促進企業文化的發展。
在傳統的以種族為中心的人員配置，即所有主要的管理職務都由總公司所在國的公民來擔任的一種人員配置方式，限制了東道國員工的發展機會，會引起不滿降低效率，而且容易導致「文化近視」，即公司人員不理解母公司和東道國過之間的文化差異。寶潔公司就曾經在海外市場發生過幾起這樣的事件。作為對這些失誤的糾正，現在寶潔公司聘用了更多的東道國人員來擔任國外子公司的高級管理職務。
而多元中心方式，要求用東道國公民管理子公司，而由母公司所在國的公民執掌公司總部的重要職位。採用多元中心方式的一個優點就是公司的「文化近視」出現的可能性減少了，另一個優點就是節省了外派經理的費用以及降低了由此而產生的文化沖突發生的可能性。但是運用這一方式，一定要注重母公司和子公司管理者和員工之間的溝通交流，發揮總部的核心優勢，提高整體效益。

總之，從全球戰略著眼，跨文化管理體現出民族文化對組織功能的影響。跨國公司的跨文化管理，必須首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人們不同的價值觀念，不同的行為方式，不同的激勵方法，協調文化差異對人力資源管理的影響。雖然文化差異客觀存在的確給跨國公司進入國際市場與參與國際競爭帶來了障礙與困難，但是正是由於存在文化差異，給企業在開拓市場和觀念創新方面提供了廣泛的空間和更多的機會。因此，企業在實行跨文化經營時，應在熟悉和理解國際市場文化差異的基礎上，制定科學的全球戰略，把握進入國際市場的文化時機，這樣企業才能出奇制勝，牢牢把握市場競爭的主動權。

② 什麼叫做跨文化管理其主要特徵是什麼

跨文化管理又稱為「交叉文化管理(Cross Cultural Management)」，即在全球化經營中，對子公司所在國的文化採取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質文化的沖突，並據以創造出企業獨特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。

跨文化管理的關鍵是對人的管理，要實行全員的跨文化管理。一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植於企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理將會流於形式。

另一方面，在全球化經營企業中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司。

因此全球化經營企業在跨文化管理中必須要強調對人的管理，既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時還要加強對企業所有成員的文化管理，從而使全球化經營企業在與國外企業的競爭中處於優勢地位。

(2)跨文化管理的方式有哪些擴展閱讀：

跨文化沖突產生的原因。

1、文化體系的差異

中西文化從屬於不同的文化體系，其文化形成的背景、民族的構成、價值觀念等都存在很大的差別。西方國家，例如美國是世界上最大的移民國家，復雜的種族構成使其不具有大同的民族文化；而中國是有著幾千年燦爛文化的文明古國，幾千年來整個民族深受儒家文化的影響，具有重視倫理道德、追求和諧、重視整體等民族文化特點。

2、組織管理上的差異

組織管理涉及到一個企業內部的運作管理方式，包括企業的制度設立、組織內部溝通、人力資源的配置等等。這些內部的實施方式對於整體企業的運作是關鍵環節。因此當組織管理方式上出現問題，必然會造成企業的整體效益。

從組織溝通方面來說，跨文化企業所面臨的文化氛圍不再是單一的文化模式，來自不同文化的管理者和員工共同合作經營，其不同的背景文化以及企業當前環境文化等多種文化模式之間時常發生碰撞。

人們的生活方式、價值取向、道德標准、行為模式等，因為超越了它們賴以形成的文化土壤也會不時發生沖突，所有這些都會對不同層次的組織行為產生或多或少的影響。

③ 跨文化管理的幾種方法

跨文化管理的領導技巧:
（1）專業知識和管理技巧。管理人員應掌握專業知識並具備熟悉國內外環境的管理能力。促進國內企業提高競爭力，使其既能在國內的競爭環境中求生存，又能從國際環境收集信息，了解國外消費者需要和愛好，通過技術優勢打進國際市場。
（2）文化敏感性和溝通技巧。管理人員為了提高文化敏感性首先控制本人的地方觀點，民族中心思想。耐心了解來自不同文化前景員工的社會文化觀點，價值觀，生活方式，溝通習慣，語言表達和認識方式的差異。對於有些員工因認識引起誤會或犯工作上差錯，管理人員應仔細找尋原因，耐心指導，以寬容態度加強員工自信心，提高工作效率。
（3）正確認識文化差異對管理有利與不利之處。管理人員從過去一種文化，一種語言的組織行為管理擴充到今天多元化文化，多種語言的組織行為管理，當然感覺有許多不利，不習慣之處。例如彼此觀點不明朗，增加溝通上復雜性和混亂性，集中意見困難，統一行動困難。不可能實施統一的人事管理和績效評考標准。
文化差異實際上存在著許多對管理上有利之處。特別是在組織擴充業務時，能夠收集多方面新建議和選擇機會。洞悉國外社會、文化、經濟環境有利於了解國際市場需求和更好地為外國顧客服務。因此，多元文化在管理上增加創造性，提高靈活性和提高解決問題的技巧。 方法：1、地方狹隘主義：認為每一個人都應該一致。 2、種族中心主義：只是巴文化差異看做根源。 3、文化融洽：又稱為文化協同作用法。

④ 跨文化管理分為哪些層次

跨文化管理又稱為「交叉文化管理(Cross Cultural Management)」，即在全球化經營中，對子公司所在國的文化採取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質文化的沖突，並據以創造出企業獨特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。

有效手段

實現跨文化管理的有效手段：跨文化培訓
對子公司的員工尤其是管理人員進行跨文化培訓是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培訓的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員工，進行文化敏感性訓練。將具有不同文化背景的員工集中在一起進行專門的培訓，打破他們心中的文化障礙和角色束縛，增強他們對不同文化環境的反應和適應能力。文化敏感性訓練可採用多種方式。主要有：
文化教育

即請專家以授課方式介紹東道國文化的內涵與特徵，指導員工閱讀有關東道國文化的書籍和資料，為他們在新的文化環境中工作和生活提供思想准備。
環境模擬

即通過各種手段從不同側面模擬東道國的文化環境。將在不同文化環境中工作和生活可能遇到的情況和困難展現在員工面前，讓員工學會處理這些情況和困難的方法，並有意識地按東道國文化的特點思考和行動，提高自己的適應能力。
跨文化研究

即通過學術研究和文化交流的形式，組織員工探討東道國文化的精髓及其對管理人員的思維過程、管理風格和決策方式的影響。這種培訓方式可以促使員工積極探討東道國文化，提高他們診斷和處理不同文化交融中疑難問題的能力。
語言培訓

語言是文化的一個非常重要的組成部分，語言交流與溝通是提高對不同文化適應能力的一條最有效的途徑。語言培訓不僅可使員工掌握語言知識，還能使他們熟悉東道國文化中特有的表達和交流方式，如手勢、符號、禮節和習俗等，組織各種社交活動，讓員工與來自東道國的人員有更多接觸和交流的機會。

策略選擇

本土化策略

即根據「思維全球化和行動當地化」的原則來進行跨文化的管理。全球化經營企業在國外需要僱用相當一部分當地員工，因為當地員工熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及其政府的各項法規，並且與當地的消費者容易達成共識。僱用當地員工不僅可節省部分開支更可有利於其在當地拓展市場、站穩腳跟。
文化相容策略

根據不同文化相容的程度可分為以下兩種策略：
1、文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為「文化互補」。即在國外的子公司中不以母國的文化作為主體文化。這樣母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻並不互相排斥，反而互為補充，同時運行於公司的操作中，可以充分發揮跨文化的優勢。
2、隱去兩者主體文化的和平相容策略。即管理者在經營活動中刻意模糊文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。使得不同文化背景的人均可在同一企業中和睦共處，即使發生意見分歧，也容易通過雙方的努力得到妥協和協調。
文化創新策略

即將母公司的企業文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在母公司文化和當地文化的基礎之上構建一種新型的企業文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎。這種新型文化既保留著母公司企業文化的特點，又與當地的文化環境相適應，既不同於母公司的企業文化，又不同於當地的文化，而是兩種文化的有機結合。這樣不僅使全球化經營企業能適應不同國家的文化環境，而且還能大大增強競爭優勢。
文化規避策略

當母國的文化與東道國的文化之間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個公司的運作中佔主體地位，可無法忽視或冷落東道國文化的存在的時候，由母公司派到子公司的管理人員，就應特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規避，不要在這些「敏感地帶」造成彼此文化的沖突。特別在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當地的信仰。
文化滲透策略

文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程。跨國公司派往東道國工作的管理人員，基於其母國文化和東道國文化的巨大不同，並不試圖在短時間內迫使當地員工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經濟實力所形成的文化優勢，對於公司的當地員工進行逐步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，使東道國員工逐漸適應了這種母國文化並慢慢地成為該文化的執行者和維護者。
藉助第三方文化策略

跨國公司在其他的國家和地區進行全球化經營時，由於母國文化和東道國文化之間存在著巨大的不同，而跨國公司又無法在短時間內完全適應由這種巨大的「文化差異」而形成的完全不同於母國的東道國的經營環境。這時跨國公司所採用的管理策略通常是藉助比較中性的，與母國的文化已達成一定程度共識的第三方文化對設在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區設立子公司，就可以先把子公司的海外總部設在思想和管理比較國際化的美國，然後通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統一的管理。而美國的跨國公司想在南美洲設立子公司，就可以先把子公司的海外總部設在與國際思想和經濟模式較為接近的巴西，然後通過巴西的子公司總部對南美洲其他的子公司實行統一的管理。這種藉助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經營活動可以迅速有效地取得成果。

⑤ 如何做好跨國公司經營與管理淺談跨文化管理的四個特點

(聯合電訊/廣東)--不同的文化相互之間會不可避免的存在沖突，所以如何做跨文化管理是每個管理者所要研究的。同時要設計出具有可操作性的管理機制，盡最大程度的利用這種不同文化帶來的多樣性潛力和價值。從而更合理的配置企業資源，提高企業的綜合效益。跨文化管理作為一門研究多元文化企業管理的一般規律的學科，較之於其他學科，有其自身的特點。培訓網(peixw.com)本期對跨文化管理總結如下：
1.復雜性跨文化管理在以往管理的基礎上增加了新的文化維度，擴大了管理的范圍和難度，把管理的復雜性提到一個新的高度。以往管理考慮的是兩重人格，即個人人格和組織人格；在跨文化管理中，除了個人人格和組織人格以外，還需考慮國家人格(民族人格)。以往的管理是在同質或近似同質文化背景下的管理，而跨文化管理則是在兩種或兩種以上不同質文化背景下的管理，大型的國際企業往往在全球幾十個國家都設有分公司或子公司，這就意味著這些企業要在幾十種不同的文化背景下整合公司的職員。
2.特殊性管理是圍繞各項管理職能(如計劃、組織、控制、領導等)展開的，管理的內容十分廣泛，包括生產、營銷、人事、財務等許多方面，而跨文化管理主要研究國際企業對來自不同文化環境中的人的管理。
3.共同性在培訓網(Peixw.com)看來，跨文化不能按照某一個國家的管理文化進行管理，它是一種最大限度追求人類共同性的管理，或者說盡量按照國際慣例形式的管理。
4.協商性跨文化管理在沒有國際慣例參照的情況下，只能採取協商的方式，用求同存異的原則解決管理中的沖突，任何一方都不能把自己的意願強加給另一方。
最後，培訓網總結認為，跨文化的管理要考慮的問題遠遠不止以上四個方面，企業必須實際了解各個國家之間的文化，才能更好的讓跨國企業在相應國家迅速崛起。

⑥ 跨文化的策略

根據不同文化相容的程度可分為以下兩種策略：
文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為「文化互補」。即在國外的子公司中不以母國的文化作為主體文化。這樣母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻並不互相排斥，反而互為補充，同時運行於公司的操作中，可以充分發揮跨文化的優勢。
隱去兩者主體文化的和平相容策略。即管理者在經營活動中刻意模糊文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。使得不同文化背景的人均可在同一企業中和睦共處，即使發生意見分歧，也容易通過雙方的努力得到妥協和協調。 是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營銷企業在進行國外直接投資時，直接將母公司的企業文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當地文化進行消滅，國外分公司只保留母公司的企業文化。這種方式一般適用於強弱文化對比懸殊，並且當地消費者能對母公司的文化完全接受的情況下採用，但從實際情況來看，這種模式採用得非常少。
總之，全球化經營企業在進行跨文化管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，選擇自己的跨文化管理模式，使不同的文化得以最佳結合，從而形成自己的核心競爭力。

⑦ 跨文化管理是如何進行的

組織跨文化管理分以下三大個環節。1）樹立正確的跨文化管理觀念。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當地員工的行為；二是理解母國文化如何影響企業派去當地的管理人員的行為。對於不同類型的文化差異需要採用不同的措施去克服；只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地找出解決文化沖突的合宜辦法。2）選擇適合的企業跨文化管理策略。通常企業跨文化管理策略有：本土化策略、文化相容策略、文化創新策略、文化規避策略、文化滲透策略、藉助第三方文化策略、佔領式策略等。全球化經營企業在進行跨文化管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，選擇適合自己的跨文化管理模式，使不同的文化得以最佳結合，從而形成自己的核心競爭力。3）跨文化培訓。跨文化培訓是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。其主要形式有：文化教育、環境模擬、跨文化研究、語言培訓等

⑧ 什麼是跨文化管理

一、跨文化管理的概念
跨文化管理是在20世紀70年代後期的美國逐步形成和發展起來的，又稱為「交叉文化管理」，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理，其目的是在不同形態的文化氛圍中設計出切實可行的管理機制，更合理地配置企業資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業人力資源的潛力和價值，從而提高企業的綜合效益。
二、跨文化管理的特徵
1.復雜性
跨文化管理在以往管理的基礎上增加了新的文化維度，擴大了管理的范圍和難度，把管理的復雜性提到一個新的高度。除了個人人格和組織人格以外，還需考慮國家人格(民族人格)。是在兩種或兩種以上不同質文化背景下的管理。
2.特殊性
管理是圍繞各項管理職能，如計劃、組織、控制、領導等展開的，管理的內容十分廣泛，包括生產、營銷、人事、財務等許多方面，而跨文化管理主要研究國際企業對來自不同文化環境中的人的管理。
3.共同性
跨文化不能按照某一個國家的管理文化進行管理，它是一種最大限度追求人類共同性的管理，或者說盡量按照國際慣例形式的管理。
4.協商性
跨文化管理在沒有國際慣例參照的情況下，只能採取協商的方式，用「求同存異」的原則解決管理中的沖突，任何一方不能把自己的意願強加給另一方。

⑨ 跨文化管理原則是什麼

跨文化管理取得成功的原則包括：相互了解原則，相互信任原則，因地制宜原則，長期戰略原則。

有效手段

1、實現跨文化管理的有效手段：跨文化培訓

對子公司的員工尤其是管理人員進行跨文化培訓是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本、最有效的手段。跨文化培訓的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員工，進行文化敏感性訓練。

將具有不同文化背景的員工集中在一起進行專門的培訓，打破他們心中的文化障礙和角色束縛，增強他們對不同文化環境的反應和適應能力。文化敏感性訓練可採用多種方式。主要有：

2、文化教育

即請專家以授課方式介紹東道國文化的內涵與特徵，指導員工閱讀有關東道國文化的書籍和資料，為他們在新的文化環境中工作和生活提供思想准備。

3、環境模擬

即通過各種手段從不同側面模擬東道國的文化環境。將在不同文化環境中工作和生活可能遇到的情況和困難展現在員工面前，讓員工學會處理這些情況和困難的方法，並有意識地按東道國文化的特點思考和行動，提高自己的適應能力。

4、跨文化研究

即通過學術研究和文化交流的形式，組織員工探討東道國文化的精髓及其對管理人員的思維過程、管理風格和決策方式的影響。這種培訓方式可以促使員工積極探討東道國文化，提高他們診斷和處理不同文化交融中疑難問題的能力。

5、語言培訓

語言是文化的一個非常重要的組成部分，語言交流與溝通是提高對不同文化適應能力的一條最有效的途徑。語言培訓不僅可使員工掌握語言知識，還能使他們熟悉東道國文化中特有的表達和交流方式，如手勢、符號、禮節和習俗等，組織各種社交活動，讓員工與來自東道國的人員有更多接觸和交流的機會。

(9)跨文化管理的方式有哪些擴展閱讀

首先開展全球化經營的企業必須承認並理解各國之間文化差異的客觀存在，要重視對他國語言、文化等的學習和了解。這是增強跨文化管理能力的必要條件。

理解文化差異有兩層含義：

一是理解東道國文化如何影響當地員工的行為；

二是理解母國文化如何影響企業派去當地的管理人員的行為。對於不同類型的文化差異需要採用不同的措施去克服。如：因管理風格、方法或技能的不同而產生的沖突可以通過互相傳授和學習來克服；因生活習慣和方式不同而產生的沖突可以通過文化交流來解決……。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地找出解決文化沖突的合宜辦法。

其次，要辯證地對待文化差異，在看到其不利一面的同時還應看到其有利的一面，並恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，為企業的經營發展創造契機。如廣州本田汽車公司總經理所說的：「我們企業內部的矛盾頗多，但這也有好的一面。

我們在中國選擇合作夥伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經常發生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產生新的想法，從而創造出本田新的企業文化。」根據這位總經理的體會，只要能正確對待不同文化的矛盾和沖突，不僅不會使其成為企業經營的障礙，反而會使之成為企業發展的動力和創新的源泉。

此外，要充分認識到跨文化管理的關鍵是對人的管理，要實行全員的跨文化管理。一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植於企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理將會流於形式。

另一方面，在全球化經營企業中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司，因此全球化經營企業在跨文化管理中必須要強調對人的管理。

既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時還要加強對企業所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發揮其重要作用，從而使全球化經營企業在與國外企業的競爭中處於優勢地位。

⑩ 【緊求】跨文化管理最基本的方法是 A.文化融合 B.克服地方狹隘主義 C.克服種族中心主義 D.實施本土化策

D。因為本土化策略是跨文化管理最為簡單直接有效的方法。當一個管理者進行跨文化管理時他必然先本土化，然後才能進行文化融合。如果沒有本土化管理策略的實施，是無法順利進行文化融合的。