如何做好文化吸引人才

Ⅰ 如何建設吸引、留住人才的企業文化

人的潛力發揮出來了，物力、財力、信息資源也可以得到更好的利用，企業的效益就能提高。一個更為重要的方面是企業文化在留住人才方面有著不可替代的作用。眾所周知，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有更多有用的人才誰就能在下一輪的競爭中立於不敗之地。如何建設吸引人才、留住人才的企業文化，已經成為一個企業持續發展的戰略重點。
管理者不但不總結自身原因，反而把失敗歸結為方式的不對，很少有管理者能認識到是因為自己沒有努力做到把形式和內容與企業所處的文化背景相統一、對個性尊重不夠，等級觀念嚴重、教條僵化等。俗語說：種了梧桐樹，引來金鳳凰。努力營造能吸引並留住人才的企業文化，已成為企業的當務之急。
對於一個特定的企業，員工發展計劃持續地實施成功，會逐漸形成一種新的企業文化，這種文化一旦形成，不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，而且對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，它能吸引全球各種優秀的人才到你的企業來尋找發展事業的機會，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地，從而成為全球最強的企業之一。
能夠留住人才的企業文化的綜合要求。企業能夠留住人才的戰略措施通常被劃分為三大類，即待遇留人、環境留人、事業留人。這三條准則是一個整體，缺一不可。而其中環境留人所涵蓋的內容非常廣泛，它是一個企業的軟體與硬體相結合的產物。
能夠留住人才的企業文化通常不應當脫離以下幾個方面的內容：
它應該是樂觀的、積極的，能引導員工奮發向上的企業文化。
它應該是寬松的，富有包容性的，有海納百川的氣度，能成為公司吸引人才的一個亮點。
它要為企業服務，這是企業文化的最終目標。
培養員工的認同感。培養員工對企業的認同感，就是要求企業目標中包含有眾多的個人目標，將組織的利益與員工個人的利益密切掛鉤，使員工正確地、深刻地認識到個人與組織在利益上的一致，在心理上產生利益相關、命運與共的情感。
人的心理活動具有定勢規律，前面一個比較強烈的心理活動，對隨後進行的心理活動的反應內容及反應趨勢有著明顯的影響。在企業文化的建設過程中，要充分利用積極的心理定勢，特別是對於新員工的培訓。企業提倡什麼？反對什麼？企業所欣賞的工作作風是什麼？企業所推崇的道德品質是什麼？這些都可以通過新員工培訓在他們心裡留下深刻的印象，形成穩固的心理定勢，以便對其今後的行為發揮指導和制約作用。
問題處理機制。
企業運作的過程總是會伴隨有各種各樣問題的產生和解決，然而，不同企業所具有的問題處理文化卻會成為影響員工積極打拚的重要因素之一。
概括來講，企業的問題處理文化主要有兩種：一種是企業鼓勵員工在面對問題時首先想到的是第一時間內解決問題，即所謂的問題導向。另一種是企業鼓勵員工在面對問題時首先分清問題的主要責任人或者部門，然後再根據情況解決問題，及所謂的責任導向。當然，企業必須為此付出運作執行能力削弱的代價。
消極的心理狀態不利於個人積極性的提高，不利於員工的團結和協作，不利於優良企業文化的形成。因此，要在組織內部營造寬松的環境，使員工能夠暢所欲言，提出批評和建議，有順暢的渠道發泄心裡不滿，通過宣洩的方式隨時減壓，化解挫折心理。同時，組織也要正確處理員工的挫折行為。
雙贏觀念。現代社會是一個合作與雙贏的時代。為保證組織的人力資源長期有效地為組織的發展服務，就要在激勵員工打拚的同時使員工本人也獲得發展，這也是企業文化建設的價值所在。這需要企業參與員工職業生涯規劃的指導與管理，把人才的職業發展納入管理范疇，與人才建立融洽的心理契約。
謀求與企業的共贏發展、分享財富創造的均勻分享機制是每一個員工的追求，管理者有必要改變自己的思維模式，賦予其與企業利益均沾的權利與義務，採取股份制、期權制等形式予以保障。也只有如此，人才才能真正融入企業，企業才有可能和人才具有協調一致的價值觀，並自覺地融入到企業文化中去。
例如，日本的松下幸之助對松下電器公司的發展前景有句名言：我為松下制定了250年的奮斗周期，要10代松下人不斷奮斗，使這個世界成為物質的樂土。面對這樣一個有充分發展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業，人才會很容易地找到自己的舞台和看到自己光明的未來，無論企業提出怎樣高標準的目標和要求，他們仍然會選擇忠誠地留下來。要讓員工感受到企業的成功也是自己的成功，企業與員工之間是戰略夥伴式的雙贏關系。
總之，企業文化的構造是一個漫長且需依據不同情況不斷改變其內容的過程，設立共同遠景如此，尊重員工，給予員工正確的價值定位也如此。企業領導要想創造良好的企業文化，就必須首先改變經營理念，在實際的經營過程中把企業的目標和員工的目標結合起來，使企業、員工在協調一致、共同作用的文化氛圍中獲得雙贏。

Ⅱ 如何做到吸引人才，管理人才，激發人性

一是嚴把「准入工程」，進一步優化人才結構。要把好人才入口關，規范選人、用人機制，確保「准入工程」公平、公正、公開，一方面，要根據調研需求確保人才專業技能符合崗位具體要求；另一方面，要更看重人才職業道德，確保選任業務能力強、道德水平高的人才進入幹部隊伍，進一步優化人才文化結構，增強幹部隊伍的活力。
二是落實「輪崗工程」，培養復合型高層次人才。在法院內部建立科學、合理的流動培養機制，根據法院發展狀況、人才培養目標確定流動計劃；根據人才具有的素質特徵，確定流動方向；根據實際情況具體確定流動時間。通過定期輪崗，調動和激發了人才的積極性和創造性，拓寬了人才的知識面、提高了人才能力，有利於該院發現人才和選拔人才。
三是深化「培訓工程」，全方位打造人才戰鬥力。在人才培養方面，要根據不同類別、不同層次人才的特點，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培訓體系。採取組織培訓、繼續教育、座談交流等多種方式，有目的、有針對性的加強對幹部隊伍培訓力度，不斷提高幹部隊伍的整體素質，挖掘幹部隊伍的成長潛力。按照教育培訓和人才培養規劃，以提高工作能力為重點，以建設高素質人才隊伍為目標，一手抓思想政治教育，一手抓業務能力培訓，提升幹部隊伍的能力和素質。
四是推進「選任工程」，人才選拔任用更加規范。以公開、平等、競爭、擇優為導向，從擴大幹部選拔任用中的民主、抓好領導班子建設、加強後備青年幹部隊伍建設、加強幹部人事制度建設等四個方面，進一步規范人才選拔任用工作，建立公開選拔、競爭上崗的用人機制。嚴格落實新修訂的《選拔任用工作條例》，制定《選拔任用工作辦法》，採取競爭和選任相結合的方式，規范幹部選任工作，嚴把選人用人關。修訂完善《晉升實施方案》，及時理順幹部職級，暢通人才晉升渠道，形成規范化的職級變動方式。探索建立獎勵性晉職晉級機制，落實人才政治待遇。

Ⅲ 企業吸引人才的途徑和方法是什麼

進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產品，而是人力，建立一支優秀的人才隊伍是企業竟爭勝敗的關鍵。那麼企業吸引人才的途徑和 方法 是什麼?

企業吸引人才的途徑和方法

新經濟時代下，企業必須從根本上實現 人力資源管理 理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。

吸引人才的途徑：要樹立誠實守信的企業形象

誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

吸引人才的途徑：要創建具有向心力的企業氛圍

企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的 文化 氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之後，才可能與職工們產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業有好又快發展;二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，大力倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的 企業文化 ，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰鬥力。

吸引人才的途徑：要重視人才的 教育 培訓

人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。

吸引人才的途徑：要建立有效的激勵機制

吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，並根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次;二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵;三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

吸引人才的途徑：要善於用好人才

用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手後卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才， 廣告 滿天飛，到頭來卻是招而不用，最後招聘人才成了 收藏 人才。所以，要採取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。

吸引人才的途徑：加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩定性

企業存在的目的是為了實現利潤最大化，只要是有利於利潤增長的一切方式都應該採用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業的成本，但是增加的人力資源能夠創造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限於引進核心技術人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。小人物是企業具體工作的直接執行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用於生產，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發揮作用;小人物是企業形象的塑造者和宣傳者，他們處於企業的底層，和市場聯系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業的，因此，小人物對企業的生存和發展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現，通過對小人物進行技能培訓，能夠實現企業技術的梯次轉移，更有利於企業技術的普及。

吸引人才的途徑：要避免盲目引進人才

人才流動過於頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生，除了改善用人環境外，企業引進人才工作要有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者，不要誇大其詞或許下不能兌現的承諾，要做到兩廂情願，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。

綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善於發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。

中小型企業招攬人才的途徑與方法

何謂人才，很多企業覺得只要是按照企業正常制度上班者，非常聽話，業績好的員工，在公司得到上級信任的員工就是人才，其實這些都不是，作為我們來講一定要認識人才真正的價值。人才是能為企業創造效益，提升效益，跟企業帶來利潤，降低企業經營成本，控制企業風險。並非一定要到企業上班的人才是人才。人才不一定會到企業上班，是人才他能為很多企業解決多種問題。這個是每個中小企業總裁必須思考的問題，不能停留在我們的傳統思維上來做現代化企業，現在的社會在變，生活在變，市場在變，員工也在變，作為中小企業的帶頭人一定要跟著市場的變化而變化。

在改革開發30年裡，我們很多企業靠投機，靠關系，靠走後門等等的方式把企業做大，所謂我們現在說的潛規則。這個時代主要是以技術為導向，自我為中心。但是現在未來30年裡面，這樣的方式是不能把一個企業做大做強，現在必須以市場為導向，客戶為中心。了解您的客戶，了解您的市場，了解您的員工，了解您的產品，了解人才在什麼地方。

一個企業要想在人才這塊有所突破必須具備幾點：

1、選人

選擇人才這塊很重要，每個企業經營的項目不同，針對的客戶不同，因此價值觀也不同，這個價值觀是一個老總開這家企業最初想法，希望通過開企業能達到的一個想法，這個就是這家企業的價值觀，同時也有很沒有能力開企業的朋友也有同樣的想法，只要把這樣想法的人找到，企業的凝聚力會增強，因為想法決定方向，方向決定行為，一個團隊每個人都想的一致，那溝通起來就會減少很多障礙，團隊的向心力能集中在一點上。因此選人是一個企業老總必須重視的問題，但是通過筆者在做咨詢服務的過程中，很多中小企業對這塊一點不重視，派一個人事專員去辦了就好了，人力資源是一個很高深的工作，必須對人性很熟悉，能透析每個應聘者的心態和想法，這樣的選人效率會大大提高!

2、育人

這個程序是每個中小企業老總不願意做的，花了很多人力物力財力去培養下屬，結果這些員工一點都不理解老總的苦心，這點是很多老闆不願意花時間去培育他們。這個就關系著老總的一個眼光的問題，對下屬不了解，拚命去培養了一些不值得培養的人，失敗了幾次就被騙怕了，這點老闆一定要清晰的認識到育人是一個企業必須做的工作，只有老闆把一批沒有賺錢能力的培養出來，提升他們的賺錢能力，老總是第一任老師，如果一個老總不能培訓下屬的賺錢能力，別人憑什麼跟著你打天下，毛澤東主席用槍桿子把中國打贏了，但是從來沒有摸過槍桿子，想做好企業多多研究毛澤東用人策略。

3、留人

留住一群人才拚命為企業努力去奮斗，作為老總對他們要比對自己的兒女，老婆還要好，因為你所有的錢都是他們為你賺的，每個人都很聰明，每個人都很自私，作為老總也一定要胸懷夠大，度量夠大，海納百川!

中小企業如何去吸引一些高級人才，高級人才一般不在企業上班，同時跳槽率也是很高的人群，同樣的我們一定要了解他們的心態和行為，高級人才不一定要到您企業上班，但是能幫您企業解決問題，那麼這樣的人才是真正企業需要的人才。整體上看需要我們中小企業老總根據市場的變化來決定自己需要什麼樣類型的人才，以市場為導向，客戶為中心的思想去考慮自己需要什麼樣的人才!希望我們在不斷的學習和實踐中去 總結 更多更實用的方法和策略。

創業時期吸引人才的方法

在引進人才時,當我們不具有相當的經濟實力時,只能藉助其他優勢來吸引他們。例如，為人才提供一個能發揮自己能力的舞台，創造一個有良好的人際關系環境，開發能看到前途的適應市場競爭的產品項目等。

1 價值回報

高薪不是吸引人才的唯一途徑，但要確保人才在事業的成功中拿到該拿的那一份報酬。

2 領導的個人魅力

領導者遇事態度，人品，語言等

3 發展前景

企業要有一個“企業的夢”，同時企業還必須有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”。

4 以人為本

老闆關心員工衣食住行與家庭，員工則會關心老闆和企業。廣泛的交流能反映員工的心聲，促進員工關系和企業發展。

5 資源合理利用

善於發現員工的長處，提供平台鼓勵其發展。

6 明確獎懲機制

獎懲不一定是金錢與升降職位，可以是組織活動，給大家提供展現自己的機會。多獎勵鼓勵，優秀的領導者不會懲罰自己的員工。

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Ⅳ 如何讓企業文化助力企業人才培養

企業文化是企業價值理念的體現，也是提高企業核心競爭力，建立健全企業人才培養的助推劑。引進先進的高技術人才，優化人才管理結構，充分發揮人才資源優勢，激發廣大員工的積極性和創新精神，滿足企業人才物質精神方面的需要，實現員工與企業雙贏的人才管理模式逐漸成為現階段企業發展的重要內容。將企業文化引入人才培養的工作中，是企業創新培養人才的具體表現，也是企業人才培養上升到一個高度的重要途徑。筆者結合多年來的企業管理經驗，淺析了企業文化與人才培養的內在聯系，淺談了企業文化助力企業人才培養的幾點思考。
一、企業文化的三個意識
文化是企業發展必不可少的要素，是企業的靈魂和精神支柱。企業文化是指企業在生產經營活動中所形成的價值理念、道德規范和行為准則的綜合。良好的企業文化氛圍是調動員工工作積極性，滿足員工精神的需要，激發員工的工作潛能的重要途徑。企業文化的重要性表現在其具有三個意識，即創新意識、導向意識和發展意識。創新是指新事物產生，舊事物滅亡，新事物不斷代替舊事物的過程。企業文化是企業在長期生產經營活動中社會經驗的總結，具有一定的教化功能，為企業創新發展提供了強大的精神支柱。企業文化具有導向作用，能夠引導員工樹立正確的價值取向，規范其行為舉止，將員工的行為動機引導到企業目標上。發展意識即為企業文化能夠促進企業生產經營的有序進行，協調好員工之間的矛盾，提高員工合作的凝聚力，促進企業長遠發展。
二、企業文化助力企業人才培養的重要性
（一）保障企業人才培養的正確方向
企業是國民經濟的細胞，是市場經濟活動的主體。隨著我國市場經濟的引進，企業改革正在如火如荼的開展。改革方向是影響企業深層次發展的重要因素，改革方向在一定程度上保證了企業改革的成敗。企業文化是企業的戰略資源，是企業在生產經營活動中形成的生產服務理念，對企業改革發展具有能動作用。正確的、科學的、先進的企業文化貫穿對特色社會主義旗幟、道路、方向的把握，貫徹落實了黨的方針政策，有利於保證企業改革發展的正確方向。在提高企業市場競爭力，實現經濟效益流入等改革目標同時，能夠高瞻遠矚，合理布置戰略，發揮人才資源優勢，進一步落實人才引進、人才培養等工作。
（二）促進企業員工正值觀的形成
員工是企業生產活動的第一資源，也是提高企業生產效率，確保企業有序正常發展的重要保障。現階段，隨著二十一世紀經濟知識時代的到來。許多企業越來越看重員工對生產經營活動的作用，並相繼實施了「人才強企」「人才興企」等發展戰略，優化企業人力資源管理、薪資管理，以此發揮員工主觀能動性，激發員工工作積極性的同時，也不斷強化企業文化建設，創建良好的企業文化環境。企業文化是企業價值理念的體現，良好的企業文化有利於提高員工的思想政治覺悟，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，規范員工的行為舉止，培養員工的思想素養和道德理念。企業文化在一定程度上能夠提升員工整體素質，使其形成正確的工作理念，發展為有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義四有青年。
（三）企業文化轉換為企業凝聚力
企業文化能夠更好地滿足廣大員工多層次、多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育員工、推動發展的功能，增強企業凝聚力和創造力。因此，企業文化對於企業和諧構成以及企業凝聚力和向心力具有重大意義。豐富的企業文化活動，能夠陶冶了員工情操，滿足精神生活的需要，使其更好的狀態投入到企業生產經營活動中。還可以規范約束員工的行為，使其自覺摒棄個人主義、享樂主義等錯誤的價值理念，發揮集體效用的最大化。另一方面，企業文化活動密切的聯系了多類文化活動。對於提升員工全面性的文化素養有著積極意義。企業文化的教化功能，有利於知識信息的儲存和傳遞功能的發揮，幫助員工認識社會，擴大知識領域，提高生活能力。
三、企業文化助力企業人才培養的有效途徑
企業文化是企業的優良傳統和獨特的戰略資源，創建企業文化是創新企業人才培養模式，發揮文化助推效用的著力點。在知識經濟時代新時期下，企業更應該注重探索開展企業文化助力企業人才培養工作的有效途徑，深入研究發揮企業文化的能動作用，將其轉化為核心競爭力，實現企業文化和人才培養的相互、共同發展。
（一）創新企業人才培養理念
樹立正確的人才培養理念是發揮企業文化對人才培養助推作用的第一要務，也是市場經濟條件下提高企業競爭力的必然要求。創新企業人才培養理念，需要企業認識到「人才是第一資源，愛人才，就是愛企業」「尊重知識，尊重人才」的重要性，樹立「人才文本，文化為根」的人才培養理念。「人才文本，文化為根」即是將企業看作樹木，人才為樹干，文化為樹根。企業這顆大樹要想枝繁葉茂、碩果累累，就必須以發達的樹根和壯大的樹根為依託。「以人為本，文化為根」的發展理念，巧妙的將人才與企業文化的內在聯系結合在了一起，為發揮企業文化對人才培養的助推作用找到了著力點，有利於企業文化建設與企業人才的培養共同發展。
（二）企業文化團體制度建設
企業文化是社會主義文化建設的重要組成部分，是伴隨著企業建設和發展所形成，被企業成員認同、遵循的信念認知。企業文能夠反應企業成員生活的信仰、價值觀、行為規范、生活方式等。企業文化建設是企業文明發展的重要保障，也是是加快企業發展的主要途徑。在企業文化對企業人才培養助推的過程中，應當樹立先進的企業文化，建立健全企業文化團體制度，完善企業文化團體的組織建設。政府應當加強對企業文化團體建設的指導，採取引導、建議的方式，幫助企業建立文化團體制度。比如說，政府應當落實企業文化、企業人才培養等相關文件的制定實施，加強對企業人才培養的資金鼓勵，在政策上對企業文化建設和企業人才培養提供一定的扶持。不同的企業有不同的文化背景，政府切忌強制施行統一性的文化團體制度。讓企業自發的組織和決策文化團體制度，提高企業員工參與度。 （三）發揮地域文化的優勢
良好的企業文化有利於提高員工的思想政治素質，約束員工的行為規范，構建和諧文明的企業氛圍，保證企業生產經營活動環境的穩定。在企業文化建設工作中，應當突出企業特設文化，打造文化品牌。以文化品牌為依託，進而吸引高尖端技術管理人才，完善人才的培養模式。比如說，企業的文化建設應當充分結合地域文化的優勢。地域文化是指中華大地不同區域所形成的獨具特色的文化，是不同區域內物質財富和精神財富的總和。發揮地域文化的優勢，可以通過舉辦豐富多彩具有地域特色的文化活動、慶典晚會，開展各種企業比賽活動等，增強員工對企業文化的感知和認同，讓企業文化深入到員工心中，端正員工的思想覺悟，最大化的激發員工對企業的歸屬感，提升員工的忠誠度，激發員工的創造力。
（四）加強人才隊伍的組織建設
創新企業人才培養模式，加強企業人才培養隊伍的建設。需要企業落實「四好員工」的人才培養理念，加強員工的思想、組織、作風建設，使企業樹立良好的精神面貌。特別是對於企業核心領導者，強化教育培養，不斷提高領導班子的素質與能力；通過抓好選聘任用，不斷優化領導班子的人員與結構；通過加強監督管理，引導領導班子樹立良好的作風與形象。為提高廣大員工的個人素質，企業可以有針對性地舉辦各類培訓，培訓內容涉及企業經營管理知識、戰略規劃、企業文化等，採取送出去、引進來的方式，開闊員工的視野，更好的適應企業業務發展的需要。落實「以人文本」的隊伍建設思想，加強與員工之間的溝通交流，發揮其主人翁的地位，激發工作熱情，為員工人生價值的實現創建機會，實現員工與企業雙贏的人才培養模式。
（五）企業文化與人才培養有機結合
企業文化與人才培養兩者緊密聯系，相輔相成。先進的企業文化有利於創建積極健康的環境氛圍，調動員工工作的積極性和主動性，使其樹立正確的價值取向，激發員工的上進心、責任感。企業人才的培養在一定程度上規范了員工的行為舉止，提高了員工的思想覺悟，是企業文化形成發展的重要保障。因此，筆者認為應當實現企業文化和人才培養的有機結合，發揮企業文化對企業人才培養助推作用。比如說，開展企業文化教育思想工作。在企業人才培訓的活動中，加大對企業文化的滲透力度，讓企業人才深層次的感知企業文化、企業歷史，對企業發展的歷史文化有個系統性的認知，激發內心深處對企業文化的認同感、歸屬感。進而激發員工工作效率，樹立正確工作思想理念。
（六）深化企業文化宣傳工作
企業文化可以對員工施加意識形態的影響，進而轉變員工的思想，指導員工行動的社會行為。企業文化是我國社會主義文化建設的重要組成部分，是企業健康長久發展的精神力量和內在驅動力。發揮企業文化對企業人才培養的助推作用，需要深化企業文化的宣傳工作，建立健全輿論導向機制。輿論導向通過有意識的操縱人們的思想意識、政治理念，進而控制人們的行為，達到行為規范的效果。因此，企業應當加強宣傳力度，發揮正確的輿論導向作用。比如，在人才培養活動中，加強企業生產理念、經營模式等宣傳。宣傳工作還應當擴大范圍，面向企業全體員工。對於企業改革發展方向、經營目標等活動，應把意義、方案措施向員工講清楚，進而增加員工內在的責任感、使命感，發揮企業文化對人才培養的促進作用。

Ⅳ 企業應該如何吸引優秀人才

企業吸引優秀人才應該在招聘中分享公司的企業文化，在講述工作方案介紹之前，請簡化公司的企業文化，並使用專業語言並提及公司的核心價值觀。例如，如果求職者正在尋找招聘工作，就會涉及面試，每個人都基本上都知道這項工作是什麼。如果只執行一個職位描述，公司如何在提供求職者的好工作時反映差異化。幫助小信號會導致行為的大變化。了解您的環境如何與周圍的人推向您。您能輕易地看到其他人並與他們建立聯系嗎？您是否發送了同事和朋友或簡訊，以分享好消息或抱怨？我們總是促進環境，並始終幫助他們周圍的人。用它來讓自己和你的團隊發生，更高效。

存入支票，直到員工最需要。省錢，當員工最需要的時候，在遇到災害或大快樂時使用它。當有人需要緊急醫療或符合新的家庭成員時，您的慷慨將帶來最大的影響力。注意對人類的一些最重要的時刻可以突出你的組織來關心每個員工。了解生命時間背後整個機構的力量，每個人都會感到舒適。 差異化的薪酬您的最佳員工遠高於普通員工，確保他們能感受到這一點。否則，你給了他們離開的原因。

Ⅵ 優秀的企業文化真的能夠吸引人才嗎

俗語說：種了梧桐樹，引來金鳳凰。優秀的企業文化對於吸引和保留人才起到的重要作用不言而喻。努力營造能吸引並留住人才的企業文化，已成為很多企業共識和當務之急。
企業文化是企業核心價值觀的重要體現，優秀的企業文化很容易幫助企業員工形成強烈的歸屬感和認同感，進而促使員工形成使命感，激發其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業文化作為企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成為企業的價值觀，從而提升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。
試想，當員工面對一個有充分發展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業，讓員工感受到企業的成功也是自己的成功，企業與員工之間是戰略夥伴式的雙贏關系，這樣企業里，優秀的人才會很容易地找到自己的舞台並看到自己光明的未來，無論企業提出怎樣高標準的目標和要求，他們仍然會選擇忠誠地留下來。
優秀的企業文化一旦形成，不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，而且對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，它能在更大范圍內吸引優秀的人才到企業中尋找發展事業的機會，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地。
因此，做好企業文化建設，樹立良好的企業價值觀，是企業吸引和留住人才非常重要手段。

Ⅶ 老闆如何留住人才

導語：所謂人才就是有能力並善於運用能力高標准地完成組織工作的人，他們在企業經營中占據不可動搖的地位，人才的流動會給企業帶來一定的影響，特別是科技人才的流動。當前，經濟全球化以及知識經濟的到來，人才競爭已經成為國際化的競爭，擁有高素質的人才是競爭的關鍵。企業的成功與人才有著密切的聯系，如何合理留住人才，對企業發展有著非常大的影響，在一定程度上還影響到國家經濟繁榮和社會穩定。統計資料顯示：人事部公布了全國人才流動與人才市場建設情況調查統計結果：我國每年有超過1千萬的各類人才選擇到人才市場找工作，人才網站全年訪問量超過6億人次。那麼，我們如何能吸引人才、留住人才呢?本文主要從以下三個方面進行探討。

老闆如何留住人才

一、運用企業文化留住人才

企業文化在企業發展中佔有很重要的位置，企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。世界名企諸如通用、微軟等等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如海爾文化、萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。成功的企業文化對於企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德准則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和慾望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

1、發揮人才優勢，提供學習環境，提供發展空間

一個成熟的企業會有不同崗位。在學習和提升方面：從技術員到工程師、高級工程師、架構師、經理等都是一個上升的空間。為員工提供學習資料，派員工參加外部的研討會和培訓等。人才的多樣性方面：企業在經營或發展中會有方方面面的人才需求，除了技術，還有銷售、管理、財務等等。提供內部提升機會，給他們較大的'發展空間，員工就有希望、有動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激發不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台。可以從以下幾個方面著手：

A、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;也有的企業，即使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足，而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是“外來的和尚好念經”。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

B、對在一崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

C、給員工提供足夠的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鍾培訓就是較好的佐證。

2、創造良好的工作環境，促進企業文化建設

自由暢快的企業文化可以造就無窮的創造力。辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。允許給人才20%的自由支配時間。鼓勵員工創新，即使每項工程都有計劃、有組織地實施，企業還應給每位人才20%的私有時間，讓他們做自己認為更重要的事情。保持辦公室環境清新，擺設各種植物努力做到綠色辦公室。建立共同觀念，建立工作團隊，建立相互忠誠關系，建立必需的穩定、安全和風險意識，營造家庭氣氛。促進健康和諧的工作環境，制定合理的規章制度，使工作變得有趣，與即將調出的員工談心，允許失敗。創造良好的環境，促進企業文化建設。

3、樹立高層領導者形象，建立良好的人際關系

首席執行官是企業文化的首席傳播者，企業形象的塑造者，企業聲譽的捍衛者。他不僅僅是單位的經營管理者和技術帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的聲譽執行官。主動關心員工，領導起表率作用。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。理解人才的價值觀，及時解決沖突，表現出真誠的贊賞。找機會與員工交談處理好贊揚與批評的關系，不過多詢問和猜疑員工。

二、重視員工利益，為員工的發展提供條件

1、引導員工確定個人規劃

在人力資源開發和員工培訓中幫助員工確定個人規劃，設定個人方向和追求的目標，是職業生涯開發的首要問題。心理學家阿德勒認為，人追求事業的成功源於人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償，是追求優越感的表現。設定方向和目標後，就要激發員的內驅力。展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。發揮企業優勢，多樣化，使人才成為一專多能。不是離開了他自己的專長，就不會其它，多層次性培養人才。“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展。人們會跳到能實現其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發揮影響的崗位，在那裡他們感到最大的滿足。這就是說，企業面臨這樣的轉變，人們從短時、追求當期效益轉向了長期發展的規劃。

2、運用薪金、福利等重要手段激勵員工

展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。科學而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發員工的積極性，為實現單位的目標而努力，並且能吸引和留住一支精乾的、富有競爭力的人才隊伍。考慮到人才自身的實力和實際條件，企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以採取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同採取不同的計量標准和評價方式。採取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注於本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。

3、創建良好人才競爭機制，吸引人才

越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我帶來什麼。如果他們看不到為你工作會帶來什麼好處，你會失去他們。要想留住人才，就要盡企業最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，採取公開競爭上崗的做法：或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，採取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手並賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。再次，還可以根據人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用於吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。

三、重視產品質量，打造企業品牌，用企業的魅力吸引人才

1、努力打造品牌

品牌是生命，質量是基礎，人才是根本。合理利用人才，發揮特長，團結奮斗。企業要留住人才、就得發展和壯大，除了在生產技術、經營管理等方面狠下功夫外，最主要的是要創造自己的品牌。市場經濟就是競爭經濟，通過競爭進行優勝劣汰，優化組合，最終達到市場的均衡。只有品牌優秀，企業優秀，才能留住優秀人才並保持其較高的生產力，從而發展壯大企業。

2、不斷創新

企業要怎樣“創新”，才能超越其在世界格局中“製造者”的角色，向著更高、更多元的價值鏈上提升，從而成為一個真正的“創新者”?它是關系企業生死存亡的重要問題。從三方面來思考：

(1)接受新事物，領導班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會有風險，走老路沒有風險也沒有前途。

(2)借用外腦，經常找外面的專家、學者為本企業診斷，學習別人的好的管理思路，根據本公司的實際，創造適合本企業的新的管理方法。

(3)創新會議，經常召開各類座談會，研討會、資訊會、情況交流會等，並對會議所談的新點子、新思路加以分析研究，為我所用。

面對政府要求企業制度的不斷完善，新勞動法的規定，企業面臨著重重考驗。所以，留住人才、不斷培養人才提升他們的各方面能力，保持現有的資源是最基本的需求。

Ⅷ 企業應如何吸引及留住人才

轉載以下資料供參考

如何留用人才
優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下葯，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？
一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，「不拿白不拿，拿了不白拿」，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 4、企業薪酬水平。眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a、工作得開心； b、大的發展空間； c、好的薪酬待遇。 可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。 一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
二、給員工一個發展的空間和提升的平台。 較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，既使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是「外來的和尚好念經」的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。 3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鍾培訓就是較好的佐證。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背後。員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人對此也並不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當的渲瀉，到最後，導致的必然是員工選擇離職。 4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。我們很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心裡感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防範，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大於對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。
四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調查清楚同行薪酬水平。如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對於不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業行業這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身並不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，於是在以後的工作中，將會更加賣力。
五、強化對離職後的員工管理。 1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。很多企業，對離職後的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以後還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。打電話，也許只是花掉你幾分鍾時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說「好馬不吃回頭草」。好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工願意重返公司，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有「暈輪效應」，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可限量的。