如何表達企業文化的認同

⑴ 對企業文化的理解和感受怎麼寫

寫作思路及要點：圍繞市場的事例形勢來寫對企業文化的理解和感受。

正文：

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。

作為企業管理者，對管理制度和企業文化之間的關系進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。而企業管理制度本身能體現出企業文化。

其實企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵部分。

老闆雜志表示體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業文化有著促進企業制度的有效實施和不斷創新的作用。

在企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，企業管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自願的行為，無須加強監管。

優秀企業文化的建設，可以激發員工的「自律意識」，從而降低企業管理成本，更有助於企業長期穩定的發展。

企業文化的應用：

企業文化由三個層次構成：

（1）表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

⑵ 對企業文化的認同怎麼寫

可以先簡單答一下對企業文化的認識，企業文化是現代企業發展的根基，就如同民族精神一樣是企業的精神支柱。結合公司具體情況，企業平時都有怎樣的理念，怎樣的發展目標，這應該就屬於企業文化，當然要先說點好聽的。也可以提出你自己的一些創新觀點，比如從一些知名的國際企業中能夠借鑒到一些經驗等等，不過不要太偏激。
對於公司管理的認同感主要就是公司的管理模式，小到考勤制度，大一些的可以說是獎罰制度，肯定也是先表示贊同，要有細節，可以用嚴格但又具有人性化來形容。
員工關懷的認同感是指對每個員工一視同仁，講究的是公平。人才培養的認同感是指發現人才，留住人才，培養人才，這中間當然會有一些獎勵制度一類的，講究的效率。就這兩個方面答就好，贊同為主，但是也要提一點小意見，這樣顯得比較認真比較誠懇。

⑶ 企業文化如何內外認同

企業文化如何內外認同

【導語】隨著時代的發展，文化的競爭成了企業最高層次的競爭，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。 下面關於企業文化如何內外認同 ，希望可以幫到您!

第一，要積極鼓勵員工參與企業文化建設。

任何企業都有文化，尤其對於我們煙草行業來說，每個企業在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，然而，很多企業把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到員工認同的企業文化，才是有價值的企業文化。而 要得到大家的認同，首先要徵求員工的意見。為此，我們企業高層管理者應該高度重視員工在企業文化建設中的作用，創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業文化建設。

第二，要把企業文化滲透於員工的思想理念。

企業確定了新的企業文化理念後的第一步就要是對員工進行理念導入。在進行導入時，要讓大家先結合每個自己的具體工作進行討論，使全員充分認識企業為什麼要樹立這樣的理念，自己應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道企業的文化內涵是什麼，從而發揮好企業文化的宣傳與導向作用，並在日常工作中，處處遵從企業文化，用企業文化來規范和約束自己的行為。

第三，要加強領導在企業文化建設中的模範導向作用。

作為企業的領導導，應該是企業文化的設計師，承擔著企業文化建設最重要也最直接的重任。在企業文化建設中必須充分發揮好模範導向作用，時時處處都要起好模範帶頭作用，要求員工做到的自己首先做到，要求員工不做的自己首先不做，從而用以自身的模範作用來激勵和約束員工遵從企業文化。

第四，要把企業文化體現於每一個細節。

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的'，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

第五、要改進和提高企業文化的宣傳方式。

宣傳是讓企業文化得到員工認同的一個重要方面，如何改進和提高我們的宣傳方式呢。首先，要學會理念故事化。企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，這種宣傳導入方式不失為我們宣傳的一個好方式。其次，要學會故事理念化。在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。再次，暢通員工溝通渠道。企業文化理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。

總之，再好的企業文化如果不能得到員工認同，也無法形成企業競爭的強化合力，不能適應日漸激烈的文化競爭需要，因此，企業文化建設一定要注重員工的認同，只有員工認同的文化才能引領和塑造員工積極、健康、向上的行為，才能不斷提高企業的凝聚力、向心力、戰鬥力，才能樹立良好的企業形象。

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⑷ 對企業文化的認同怎麼寫

可以先回答對企業文化的認識，企業文化就如同民族精神一樣是企業的精神支柱。結合公司具體情況，企業平時都有怎樣的理念，怎樣的發展目標，這應該就屬於企業文化。也可以提出你自己的一些創新觀點，比如從一些知名的國際企業中能夠借鑒到一些經驗等等。

很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的。企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。

(4)如何表達企業文化的認同擴展閱讀

企業文化由三個層次構成：

1、表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

2、中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

3、核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

⑸ 怎樣增強員工對企業文化理念的認同感呢

1、晨會、夕會、總結會
就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。
2、思想小結
思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。
3、張貼宣傳企業文化的標語
把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。
4、樹先進典型
給員工樹立了一種形象化的行為標准和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白「何為工作積極」、「何為工作主動」、「何為敬業精神」、「何為成本觀念」、「何為效率高」，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。
5、網站建設
網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。
6、權威宣講
引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。
7、外出參觀學習
外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。
8、故事
有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。
9、企業創業、發展史陳列室
陳列一切與企業發展相關的物品。
10、文體活動
文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。
11、引進新人，引進新文化
引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。
12、開展互評活動
互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，並由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。
13、領導人的榜樣作用
在企業文化形成的過程當中，領導人的榜樣作用有很大的影響。
14、創辦企業報刊
企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。

⑹ 怎樣合適的表達對企業文化的認同

具體寫寫你對它企業文化的理解和具體做事之間的聯系。人家會覺得你是認真去感受的。切忌不要把話說的太籠統和理論化。。如果可以的話，在後面附上你對該企業文化的建議。。。。。總之有些尺度還是要你寫的時候自己拿捏。我只是參考。不用太緊張這個，最主要是你真正的能力，招聘者不會花太多時間來欣賞你對他們企業文化的理解的。。。GOOD LUCK

⑺ 企業文化的認同重在載體建設

企業文化的認同重在載體建設

說起文化，這是個老生常談的話題。一個國家，有國家文化，一個民族，有民族文化，一個企業，有企業文化。作為一名企業的員工，當然更關注企業文化。

一、文化建設是企業發展的內生動力

對“文化”的定義，古今中外，眾說紛紜，不一而足。筆者比較認同的是國內資深學者資中 筠 對文化的闡述，她認為所謂“文化”，就是一個民族在悠長的歷史中，在一種制度下形成的、滲透到民族血脈中的集體記憶，一種思維方式、價值觀和行為模式。

通過以上對文化淵源的敘述，足以可見，文化是與人類社會歷史發展過程中如影隨形密不可分的。綜觀中外知名企業，無一不是文化建設成就卓著的企業，無一不是企業文化與經營管理完美融合的企業。豐田公司的精細生產方式，蘋果公司的敏銳創新能力，阿里巴巴的全新電商運營模式，海爾集團的星級服務理念，萬科集團追求完美的人文精神，同仁堂誠信濟世的經營理念。這些成功企業的鮮明文化特質，如同企業的名片、企業的性格、企業的靈魂，企業文化成為全體員工共同的行為准則、職業信仰和精神追求，也正是人企合一的文化性格決定了企業的管理風格和發展命運。

二、以人為本，企業、員工共同發展是塑造優秀企業文化的核心

中國的企業文化建設大多緣起於西方，已經有近30年的歷史，進入21世紀，是企業文化建設如火如荼的高潮期。眾多企業，都以企業文化建設為時尚和潮流。但是，從當前的情況看，企業文化建設在經歷一陣熱鬧繁華後，大多偃旗息鼓，真正形成支撐企業持續發展獨具特色文化的企業可以說是鳳毛麟角，寥若星辰。筆者認為，主要有以下幾個原因：

第一，盲目照搬、模仿西方或國內知名企業文化經驗，重表面，輕本質。眾多企業不惜重金，請一些著名的咨詢公司或項目組，為企業把脈，進行企業文化的定位和設計。經過很短的時間，企業文化成果閃亮登場了。那麼，這些精心設計的文化成效到底如何呢?我們看到，其中企業的標識和核心理念都被醒目貼在了牆上，員工整齊的工裝上都鐫綉著企業的標志，而文化的核心理念是否與企業歷史、傳統、經驗、特點相吻合，是否被員工從思想和行為上認知、認同、踐行，是否成為促進企業發展的DNA，則另當別論了。

第二，企業文化因領導的更迭而改變，文化缺乏傳承性，不能一以貫之，善始善終。有人說，企業文化就是“老闆文化”或“領導文化”，是有一定道理的。而對於國有企業來講，在目前的體制下，企業領導者更迭頻繁，一般三到五年就會更換一任。多數企業領導者都想在任期內彰顯自己的管理思想和風格，而不注重企業文化的傳承性和持續性。這樣的結果是，你方唱罷我登場，各領風騷三五年，你唱你的調，我唱我的調，甚至新任否認前任的文化觀點亦屢見不鮮。久而久之，企業文化理念隨著企業領導人的更迭而變軌，導致優秀的文化不能有效的傳承和積淀。面對朝令夕改的文化理念，員工也無所適從。

第三，也是最重要的一點，企業和員工沒有形成利益共同體，難以形成 “以人為本”的文化。我們可以先來看一些企業的文化理念，“企興我榮，企衰我恥”“沒有最好，只有更好”“今天工作不努力，明天努力找工作”“高效、務實、創新、奉獻”“爭創一流、領跑全球”“遵守廠規廠紀，爭做優秀員工”等等。從以上這類企業文化理念看，基本都是設定了一個目標，要求員工去為之奮斗的豪言壯語。中心意思主要是，為了企業的發展，員工要努力工作;而企業發展了，員工的理想與訴求卻罕有提及。這是典型的以企業發展贏利為中心的文化，而忽視了人才的根本作用。

三、潤物無聲，抓好載體建設是企業文化落地生根的關鍵

在企業發展一派風光、順風順水之時，企業效益好，員工收入高，經濟效益往往掩蓋了企業經營管理過程中員工思想文化等深層次存在的矛盾。而在企業遭遇挫折、爬坡過坎的轉型時期，如何使全體員工上下同欲、思想凝聚、行動統一、共克時艱，抓好員工的思想教育，抓好員工對企業文化的認同就顯得尤為重要了。

喊在嘴上、寫在紙上、貼在牆上的是口號，記在心裡、付諸行動、形成習慣的才是文化。文化的認同，是一個落地生根、滋養生發、開花結果的過程。要做到內化於心、外化於行，載體建設是關鍵。

第一， 示範帶動，領導是企業文化最佳傳播大使。

古人雲：“上有所好，下必效焉”。處於上層和高位的人有什麼樣的價值取向和愛好追求，下面的人就一定會爭相效仿，“楚王好細腰，朝野多飢色”。同樣，一個企業領導的'做人處事風格和喜好，直接決定著員工的價值取向和思想追求。孔子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”當政者，應具有公平正義的思想，寬廣博大的胸懷，深謀遠慮的眼光，高尚典雅的情操，平易朴實的人格。企業領導言行一致、行勝於言的示範帶動作用是無形而巨大的，一個風清氣正，上下和諧的企業，才算是企業文化的至高境界。

第二，交流溝通，搭建員工反映訴求意見有效平台。

“和諧”，從字面上理解，就是大家都有飯吃、人人皆能發言的狀態。一個企業，在滿足員工物質層面需求的同時，就要注重人本管理，注重了解掌握員工的思想動態，及時回應解決廣大員工的意見訴求，使員工切實感受到在企業這個大家庭中“主人翁”的責任感和歸屬感。

神華神東煤炭集團通過在公司網站開設董事長信箱，探索了一條以人為本、上下溝通、民主管理的有效路徑。信箱的運行方式主要是員工可以通過匿名的方式表達訴求、反映問題、建言獻策，由專門機構和人員負責來信收集、審核轉辦、監督落實和考核評價。運行近三年來，共收到來信85000條，員工來信訴求60%得到解決，8000多條建議得到採納。

第三，細節入手，引導員工逐步養成良好的行為方式。

如果說，企業的品牌、產品是企業文化的外化展示，那麼企業員工的行為規范則是企業文化的深層體現。窺一斑而知全豹，每一位員工的精神面貌、行為舉止都是企業文化的名片和鏡子。“天下難事必作於易，天下大事必作於細。”

初到一個企業，第一印象一般是由和你接觸的第一位員工留下的。每位員工在工作生活中的儀容儀表、言談舉止、待人接物、辦公秩序的日常表現，是企業整體員工隊伍素質的呈現，也是企業文化人文內涵的呈現。作為企業，要注重從小事和細節入手，營造人本文化的大環境，潛移默化影響員工的思維方式和行為習慣。

員工對企業文化認知、認同、踐行，是企業文化取得成效的具體驗證。只有通過春風化雨、潤物無聲式的載體建設，才能讓員工從心靈深處認同企業文化，為企業的基業長青提供生生不息的動力與泉源。

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⑻ 如何提高員工對企業文化的認同感

企業文化提高員工認同感可以從以下幾點下手：

1. 企業文化給予員工的榮譽感

   每個人都有被誇獎、被贊賞的慾望。被肯定也同樣是企業員工所追求的。每個員工都想自己在工作崗位上做出一些成績，這樣就會被周圍的同事和管理者肯定。在不斷出色完成工作的同時，隨著被別人的肯定，自己也會產生榮譽感。在對榮譽感的慾望中，不斷地提高自己的能力。優秀的企業文化會增強員工的榮譽感，渴望被企業肯定，無形中也就增強了員工對企業組織的認可感。

2. 企業文化實現員工的成就感

   企業運行與發展的情況也關系著企業中每個員工自身的利益和發展。優秀的企業文化會讓員工對企業的成就感到自豪，進一步使員工產生積極的進取心。這種進取心促使著員工聽從企業組織的安排，認真完成工作，幫助企業取得更大的成就，進而對企業成就的自豪感變得更加強烈，最終形成良性循環。

   企業文化增強員工的歸屬感

   優秀的企業文化為企業員工營造了一種和諧的工作環境與氛圍。在這種工作環境與氛圍中，企業很注重與員工之間的良好交流。員工在這種環境與氛圍中產生了對企業的歸屬感，融入企業這個大家庭。在以後的交流中慢慢地得到了其他員工的認可。

   員工在對企業的歸屬感中很快就會正確地找到自己在企業中的位置和角色，並且對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。優秀的企業文化會為員工提供支持他們發展的平台。員工利用這個平台提升自己的能力、挖掘自身的潛力。企業藉助員工的發展，實現自身的發展。

   企業文化激發員工的使命感

   每一個企業都會有自己的目標和使命，在企業的運行和發展都是為了實現自己的目標和完成自己的使命。優秀的企業文化將企業的追求與員工自身的事業追求結合在一起，使員工認為企業的發展就是自身的發展，企業的目標就是自身的目標。企業文化將企業的使命融合到每個員工的工作目標中，企業在工作過程中，完成自己的使命，每個員工的工作加起來就會完成企業的使命。

3. 企業文化增強員工的責任感

   企業想要順利地運行和發展，就必須依靠每個員工都付出努力。要想每一個員工都付出努力，就必須增強員工對工作、對企業的責任感。而優秀的企業文化會在一定程度上提升員工對責任感的重視度和理解水平。優秀的企業文化會讓員工認識到，企業是每個員工共同擁有的組織，需要每一個員工對企業負責。在對企業的負責中，對企業的認可感也就慢慢地增強。

4. 企業文化對員工工作投入的影響

   4.1企業文化對員工的凝聚力具有很大影響

   員工是企業的最小單位，是一個個獨立的個體。優秀的企業文化可推動員工之間的相互幫助，在員工之間形成良性競爭。員工在良性競爭中不斷地提高自身的能力，培養優秀的素質，團結協作，為企業的發展貢獻自己的力量。

   4.2企業文化的感情和空間對員工的價值發揮具有很大影響

   員工在選擇企業工作時，不僅把企業提供的物質條件作為考慮因素，而且還把自己能不能在企業中產生「家」的感覺———對企業的歸屬感，作為重要的考慮因素。優秀的企業感情文化會給員工帶來「家」的感覺，員工認為自己是企業這個大家庭的一員，認為推動企業發展就是自己的發展。感情文化的效果比那些冰冷的規章制度更好。員工在企業工作目的不單是為了物質條件，還為實現自己的價值。

⑼ 怎樣讓員工認同企業文化

怎樣讓員工認同企業文化

怎樣讓員工認同企業文化？如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。下面是我給大家整理的相關內容，希望能給你帶來幫助!

一、廣泛徵求意見

任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入戰略或者進行變革時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往是「手術很成功，只是病人死了」。

很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。

讓員工感覺到企業文化對自己是有利的

優秀的企業文化都把「人」放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的「文化」的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層幹部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要麼流於形式，要麼怨聲四起，這是為什麼呢？就在於管理者忽略了績效考核的目的是什麼，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位於「提升員工技能和業績」，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。

以身作則，最為關鍵

一、 企業高層的角色

作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵？」筆者告訴他：「是先把你自己塑造成企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

二、 從點滴做起

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

理念故事化，故事理念化，並進行宣傳

一、 理念故事化

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的'體現出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣試用。

二、 故事理念化

在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三、 溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處於一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產生改變，並逐漸改變自己的行為。

如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由於方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立於不敗之地的。

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