如何表達不認同公司文化

① 說說你最不想認同的企業文化是什麼樣的

只講奉獻，不談回報！誰也不欠誰的，我出力，單位掏錢，天經地義，不想付出成本，一味要求員工奉獻，純屬不要臉的行為。想效率高一點，那就讓員工的付出可以得到相應的回報。

② 如何讓員工認同企業文化

企業文化只有深入人心，才具有強大的生命力。
學習宣傳要發揮基礎引導作用。兵馬未動，糧草要先行。企業文化概念，企業文化建設的目的、意義，以及已經打造的文化體系等，都是我們開展企業文化工作的糧草，而且糧草供給需貫穿於企業文化建設的始終。其目的是在員工心底建樹一個企業文化意象，消除員工對企業文化建設的抵觸情緒，為持續的文化滲透打下基礎，促進對企業文化的認識、認知。學習宣傳不可一味強行灌輸，要根據員工的喜好，採取靈活多樣的形式，讓員工學得進去、學得下去，才能入門。

③ 怎樣合適的表達對企業文化的認同

具體寫寫你對它企業文化的理解和具體做事之間的聯系。人家會覺得你是認真去感受的。切忌不要把話說的太籠統和理論化。。如果可以的話，在後面附上你對該企業文化的建議。。。。。總之有些尺度還是要你寫的時候自己拿捏。我只是參考。不用太緊張這個，最主要是你真正的能力，招聘者不會花太多時間來欣賞你對他們企業文化的理解的。。。GOOD LUCK

④ 面試老闆問有什麼不能接受的企業文化是什麼意思

這個時候問的可能就是跟制度有關系的企業文化，譬如：要經常義務加班，每天要開早晚會，公司的一些制度不符合法律規定或是沒什麼人性化等等，其實只要你說你想加入到貴公司，就會像接受戀人一樣，會去認同公司的文化並接受。總之是看你怎麼講，先進入公司再看你的適應吧

⑤ 員工不認同企業文化怎麼辦

通過大量的研究和咨詢實踐，我們認為，企業文化建設的關鍵在於要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。 海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：「第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。」可見，對於企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。 讓員工參與企業文化建設 一、廣泛徵求意見 任何企業都有文化，尤其對於許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨後，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往造成了「手術很成功，但病人死了」的尷尬。麥肯錫兵敗實達，就是最好的案例，雖然方案很科學，但實達的文化不能融合，結果是一敗塗地。 很多人把企業文化認為是老闆文化、高層文化，這是片面的，企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。 要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。 二、與員工的日常工作結合起來 職場氣象 企業確定了新的企業文化理念後，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要採取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什麼要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。 在我們為一家空港地面服務公司做的企業文化塑造項目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然後結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括工作的流程和方法，最後是自己應該怎麼做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什麼，為什麼要樹立這樣的文化，為什麼自己要這么做。 以身作則，最為關鍵 一、企業高層的角色 作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵？」筆者告訴他：「是先把你自己塑造成企業文化的楷模！」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。 二、從點滴做起 很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？ 理念故事化，故事理念化，並進行宣傳 一、理念故事化 企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，並進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上「獅子與羚羊」的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，「物競天擇、適者生存」，大自然的法則，對於企業的生存和發展同樣適用。 二、故事理念化 在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

⑥ 不認同企業文化價值觀的員工怎麼辦

個人建議：從穩定企業的角度，不合群或者不認同企業文化的人應該剔除出去，因為企業是群體組織，不能為了一個人而壞了整個組織的穩定，更何況個人也不可能完全取代組織其他成員的作用。同時就算這個員工對企業不認同的觀點是准確的（比如不加班、要求加班費、年休假）以及合理的，遇到這樣的員工還是第一時間開刀。事後，企業可以根據不認同企業而離職的人進行分析，找出自己管理的漏洞進行彌補，但絕對不能因為個人而輕易妥協，否則在以後管理中散失權威容易被員工綁架。

⑦ 不認同公司的企業文化，就一定要離職嗎

不一定。很多公司的企業文化就是一個擺設，大家在公司里上班只要完成自己的本職工作就可以，公司領導不會把完成企業文化的重擔放在一個員工的身上。那隻是公司的領導為公司做一個未來的規劃而已，你也不用過多的在乎。

公司的企業文化都只是一個標語，很多領導在日常工作中還是會按照自己的工作習慣規定員工，所以你只要有一個好的領導就能讓你在公司呆的很舒服，企業文化對你不會有太大的影響。

⑧ 員工不認可企業文化，該如何解決

世界的發展是非常迅速的，每一個國家都有很多企業，就比如阿里巴巴，華為，小米等，而每一個企業的企業文化都是不一樣的，就比如華為是狼性文化，以前的諾基亞是家族文化等等，如果說你不認可自己的企業文化，最好的方式其實就是離開了或者改變自己的想法。

所以呢如果你不認同自己的企業文化，但是又無法改變自己的想法，就真的只能是離開了，每一個企業文化都是不一樣的，說不定你不認同這個企業文化，來到其他的企業，這個文化就非常適合你了，所以呢有時候改變下企業也不是一個壞事，適合自己的才是最好的。

⑨ 企業文化不好怎麼說

對企業文化認識不足。

很多企業的文化建設者，並不明白企業文化真正的內涵，其實，企業文化概念的本身已經有了明確界定：即「企業」的文化。

創始人是企業文化的靈魂人物或領頭羊。即使企業的理念源於創始人的思想，也是出於企業的角度考慮，而非個人的意願。這是兩種性質不同的概念，將決定一個企業能否形成共同的合力。

必要性

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。

作為企業管理者，對管理制度和企業文化之間的關系進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。

企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。而企業管理制度本身能體現出企業文化。

其實企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化，並轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵部分。老闆雜志表示體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。

企業文化有著促進企業制度的有效實施和不斷創新的作用。在企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，企業管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自願的行為，無須加強監管。

⑩ 為什麼員工對公司的文化系統不認同

不知道你是走企業管理者來問的，還是騎的員工對文化的質疑。有幾種可能性吧！做企業來講，企業文化是絕大多數人認可的一種文化，不可能每個人都認同，這是一個事實。當然也有可能是企業的文化本身的格局或者說在設計的時候會有。或多或少的一些問題。在員工層面，有些人是因為不了解，所以不認同。有的人呢？確實是了解了，但是不認同。做企業還是要去正確引導員工，而且在招聘的時候也是盡量尋求對企業文化認可的員工招進來。