什麼是企業亞文化

『壹』 什麼是企業主文化與亞文化的沖突

企業主文化與亞文化的沖突
根據文化沖突的性質及類型可細分為以下幾種:
(一)健康的企業亞文化與病態的企業主文化發生沖突
由於企業文化的奠基者或企業的主要領導對自己信念和做法過分的自信和固執已見，絕不允許企業出現任何其它與自己主張不同的意見或想法。在這種情況下，企業主文化逐漸發展成為一種病態文化，而且必然會與企業自發出現和存在的代表著健全的、常態的甚至有可能是優良的企業亞文化發生沖突。企業主文化拚命地壓制企業亞文化，阻止其正常的發展以及封殺其對企業主文化有可能的替代。這種企業文化沖突將導致兩個完全不同的結果:要麼弱勢的亞文化被強勢的主文化殘酷扼殺，得不到正常的發展;要麼在企業陷入某種危機或是受到來自外界的強大壓力後，發生了自上而下的改革，優秀的亞文化逐漸取代了病態的主文化，成為了在企業中佔主導地位的主文化。
(二)健康的企業亞文化與健康的企業主文化發生沖突
雖然企業的主文化是一種健全的、優秀的、高度成熟的企業文化，但由於雙方文化的存在形式及意識形態的不同，於是不可避免地就會與企業健康成長的亞文化發生沖突。
如果企業的主文化遠比亞文化來得強大，由於兩者並沒有存在根本性的利益上的沖突和矛盾，企業的領導者完全可以通過一些不太劇烈的方式正確處理好兩者的關系。例如，通過觀念的矯正，心靈的溝通，各種形式的對話和勸說等等方式，和平地同化企業亞文化，使其能服從於企業主文化的領導地位。這種有選擇地對豐富、健康的亞文化資源的吸收和利用，將有利於企業主文化的良性發展，從而使整個企業文化保持開明、先進的狀態。如果企業的主文化比亞文化弱小，企業的主文化在經過了企業文化成長的幾個階段後，慢慢失去了她在文化上的優勢。而與此同時，有可能代表企業未來價值觀、未來文化模式的企業亞文化卻在適宜的文化環境中一步步地壯大起來。由於雙方文化的基礎都是積極向上的，因此完全可以通過一些不太劇烈的方式，來完成企業主、亞文化的轉換。例如決策層的一系列的英明的改革措施或領導層的和平調整等等方式，從而使相對落後的主文化和平讓位給代表先進意識的企業亞文化，從而使企業文化共同體經過一場大膽的改革後，從本質上得到了一次大的飛躍。
(三)病態的企業亞文化與健康的企業主文化發生沖突
並非所有的企業亞文化都是積極健康的企業文化，那些帶有宗派色彩的派別文化、拆台文化、內耗文化;那些圍繞著高級領導而形成的吹捧文化、讒言文化、迎合文化;以及那種純粹為了表現自己的個人英雄主義等等都是屬於消極的企業亞文化。這就必然會導致與企業正確行為規范的企業主文化發生碰撞和沖突，並會有以下兩種完全不同的結果:
企業的主文化處於優勢時，可以通過一些強而有力的措施把那些處於劣勢的病態的企業亞文化直接扼殺於萌芽階段;或者通過那些已經在企業內部形成共識的正確的行為准則，及時分辨並剔除(至少是有效的限制)那些已經有一定程度發展的不良的企業亞文化;或者通過嚴懲幾個表現突出的害群之馬，來突顯企業對這些不良的亞文化的排斥和與之宣戰的決心。只有通過不斷地清除這些文化垃圾，治理這些文化污染，健康的企業文化才能得到健康的發展。
企業的亞文化處於優勢時，由於企業中當權的領導層，提倡或鼓勵(至少是放任)這些病態的企業亞文化的發展，使得整個企業都彌漫著"真理有罪、腐敗有理"的不良風氣，違背了企業道德、企業管理宗旨等正常的企業價值取向，導致了整個企業文化共同體的衰敗和解體，企業正常的經營活動無法得到執行，整個企業將逐漸解體直至最後的完全崩潰。
(四)病態的企業亞文化與病態的企業主文化發生沖突
企業的主文化在經過當權者的不斷的濫用和腐化後，逐漸演變成陳舊、衰敗的敗業文化。在企業陷入深深的危機的情況下，已經無法壓制各種不良亞文化的紛紛崛起。當兩種病態的文化體系生沖突時，由於各種敏感的利益關系的存在，處於弱勢的亞文化將有條件地服從當權者的企業主文化，甚至與其同流合污，發生兩者文化上的短暫的利益上的融合。這種兩者文化上的沖突和融合往往直接通過企業低效、衰敗的加速進行而表現出來。最終企業的生命將隨著企業文化的完全解體而結束。

『貳』 集團內部的主文化和亞文化的區別

對於一個有著成熟企業文化內涵沉澱的企業，隨著企業規模的不斷擴展和企業組織層次的增加，就有可能形成了企業中細分的管理文化，或者說是團體組織的組織文化，我們稱之為亞文化。

企業文化分為主流文化與亞文化，各個事業部或職能層文化相對於公司文化來說是亞文化，那麼亞文化與主流文化之間存在一種什麼樣的關系，它們是如何相互作用並相互影響的?本文將對企業文化與亞文化進行一下剖析。

戰略決定了公司的發展方向，是企業文化的基本前提，而企業文化是確保企業戰略得以實現的一個基礎。隨著企業規模的擴張，企業的組織結構會隨之發生一系列的變革，當企業的組織形式由原先的直線職能式轉變為事業部式或矩陣式的組織結構時，企業的亞文化也就隨之慢慢形成。中國人民大學集團管控項目認為一個擁有優秀企業文化的公司其各個組織結構下面的亞文化應是統一在企業的核心價值觀之下，即亞文化應是在統一核心價值觀的基礎上的文化，它應隸屬於主流文化之中，並受到主流文化的高度控制。

亞文化與主流文化之間最常存在的問題是亞文化與主流文化脫節，亞文化未能繼承企業主流文化的精髓，兩者之間未能形成統一的價值觀。這種現象普遍存在於國內不少企業，尤其是以事業部作為組織形式的集團公司更為突出。

『叄』 亞文化包括哪些呢

爵士樂、搖滾樂與嘻哈、街舞、極限運動、御宅族、ACG、說唱等。

亞文化是一種文化中的一群人，他們將自己與其所屬的父文化區分開來，通常保持其一些創始原則。亞文化在文化、政治和性方面發展了自己的規范和價值觀。

Gelder 提出了六種可以通過以下方式識別亞文化的關鍵方法：

1、 通常與工作有負面關系（如「空閑」、「寄生」、玩耍或休閑等）；

2、與階級的消極或矛盾關系（因為亞文化沒有「階級意識」並且不符合傳統的階級定義）；

3、 與領土相關聯（「街道」、「引擎蓋」、俱樂部等），而不是財產；

4、 離開家庭，進入非家庭形式的歸屬感（即家庭以外的社會群體）；

5、過度和誇張的風格聯系（有一些例外）；

6、 拒絕平庸的日常生活和大眾化。

與主流文化的關系

識別某些亞文化可能很困難，因為它們的風格（尤其是服裝和音樂）可能會被大眾文化採用以用於商業目的。

企業經常尋求利用亞文化的顛覆性魅力來尋找酷，這在任何產品的銷售中仍然很有價值。這種文化挪用過程可能經常導致亞文化的消亡或演變，因為其成員採用了與主流社會格格不入的新風格。

一些亞文化拒絕或修改風格的重要性，通過採用一種可能更能抵抗商業剝削的意識形態來強調成員身份。一旦亞文化成為媒體興趣，大眾市場時尚公司就採用了朋克亞文化獨特的服裝風格。

『肆』 如何研究企業的亞文化..

企業文化有主文化和次文化，主文化就是主導文化，也就是企業核心價值觀。次文化可以理解為某個部門的文化，也可也理解為亞文化！
企業文化還可以分為強勢文化和弱勢文化。
企業文化的核心是企業領導人的文化、企業領導人的價值觀、企業領導人的處事風格，你可以從這里展開來寫，然後再通過企業文化的分類來論述這一問題！

『伍』 對企業文化的理解

任何企業（包括高新技術企業），產品競爭力是企業競爭力的最直接體現，圍繞產品競爭力做文章是提升企業競爭力的關鍵。而產品競爭力是由技術競爭力所決定的，所以說技術是第一競爭力。而技術競爭力是由制度競爭力所決定的，制度高於技術，制度是第一競爭力。認識到此還遠未結束，這是因為，制度無非是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念就沒有科學的制度，因此，理念高於制度，理念才是第一競爭力。總之，理念決定製度，制度決定技術，技術決定產品。擁有正確的、不斷創新的理念，才具有最強的競爭力。先進的企業在於導入先進的理念，海爾的張瑞敏在1984年企業虧損147萬的創業年代首先提出的就是企業文化先行、企業理念先行。現代企業的競爭已從產品平台的表層競爭轉向深層次的理念平台的競爭。所以有人曾預言,將來企業的競爭,將會是企業文化的競爭.一個企業要做到最優秀,最具有競爭力,必須在企業核心價值觀上下工夫,高科技可以學,制度可以制定,但企業全體員工內在的追求這樣一種企業文化,是很難移植、很難模仿的,在這個意義上說,企業理念才是最終意義上的第一核心競爭力。那麼什麼是企業文化?企業文化的內涵是什麼?

一、究竟什麼是企業文化？

企業文化這個詞的出現,始於20世紀80年代初。縱觀國內外各種學術和理論界對企業文化的認識和理解,我認多不仿從廣義和狹義兩個方面來認識。從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化通過企業生產經營的物質基礎和生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。從狹義上講，企業文化體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為准則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，並通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。綜上所述，我們可以對企業文化作如下定義：企業文化是企業在一定的歷史條件下,在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式,以及與之相適應的制度和組織結構,是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，體現了企業及其成員的價值准則、經營哲學、精神道德、共同信念及凝聚力。

二、建設優秀企業文化必須走出的幾種誤區

作為一種先進的管理理論和管理方法，企業文化於八十年代中期傳入我國，廣大職工至今對企業文化理論仍然是迷惑不解或一知半解，存在著嚴重的認識上的誤區：

1、企業文化就是思想政治工作。由於企業文化和思想政治工作在目的上都是以經濟建設為中心，在內容上都堅持以人為本的原則，因而人們認為，所謂企業文化就是思想政治工作在改革開放新形勢下，為了與國際慣例接軌而取的一個新名詞，其實質都是一樣的，而現在是市場經濟，一切向錢看，思想政治工作已經不靈了，所以企業文化也就沒有必要建設了。

2、企業文化就是文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，其根源在於我們許多企業管理者在他們的講話中或所謂的經驗介紹材料里談到加強企業文化建設時就列舉一系列文體活動的內容，而在實際工作中又把舉辦幾場球類比賽或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什麼運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設，於是，上行下效，以訛傳訛，導致許多員工說起企業文化就是文體活動。

3、企業文化就是標語口號。許多企業從廠部到班組，從辦公樓到工作現場，到處都懸掛或張貼諸如「團結」、「拼搏」、「進取」、「奉獻」之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為，這就是企業文化。

4、企業文化就是規章制度。不少管理者認為，只要把規章制度制訂出來，匯編成冊，下了班組，每月或每季乃至每年按此考核，兌現獎懲，企業文化建設就大功告成了。因此，在許多企業里，不惜人力財力，或千里迢迢到外面收資回到家裡稍加改動或一字不動就成了自己的東西，或組織一幫人閉門造車、苦思冥想，撰寫成文然後拉到環境幽雅的去處一番會審，隆重推出，如此這般就是企業文化建設。

5、企業文化就是企業標志。許多企業認為，建設企業文化，就是要設計一個漂亮的廠徽，穿上一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌，僅此而已。諸如此類的認識偏差還有許多，如企業文化就是企業管理等等，在此就不一一詳細列舉。

不可否認，上述幾種觀點都有其正確的一面，但他們或只看到了企業文化的表現形式，或只看到了企業文化的載體，因而實際上都自覺或不自覺地走進了認識的誤區，對企業文化的深刻內涵作了片面的理解，其局限性是顯而易見的，對實際工作也是十分不利的。唯物辯證法告訴我們，現象是事物的外部聯系和表現特徵，而本質才是事物的根本性質和事物基本要素的內在聯系，本質是現象的根據，它決定現象，並且總要通過現象來表現，而現象總是這樣那樣表現著本質，一切事物都是現象和本質的辯證統一，透過現象看本質，是揭示事物發展規律的基本途徑。我們許多人之所以在對企業文化的認識上產生這樣那樣的偏差，走入誤區，就是因為他們只看到了企業文化豐富多彩的表面現象，而對深藏於內的本質不了解，才只憑自己的感性認識對企業文化作這樣那樣的片面理解。因此，我們必須以唯物辯證法為指導，走出誤區，正確認識企業文化的深刻內涵，只有這樣，才能有利於建設優秀的企業文化。

三、企業文化的內涵

企業文化通常是由企業的精神文化、企業的制度文化、企業的行為文化和企業的物質文化等四個層次構成的。

1、企業的精神文化: 企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。企業精神是企業價值觀的核心。企業精神是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，並經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。本來只有人才具有精神。企業精神這一概念的自身就是把企業人格化了，它是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，也是企業群體意識的集中體現。企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富，它不是可有可無，而是必不可少。

2、企業制度文化: 企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，它是企業文化的中堅和橋梁，把企業文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。企業的制度文化一般包括企業法規、企業的經營制度和企業的管理制度。在企業文化的建設過程中，必然涉及到與企業有關的法律和法規、企業的經營體制和企業的管理制度等問題。企業的法律形態體現了社會大文化對企業的制約和影響，反映了企業制度文化的共性。企業的組織形態和管理形態則體現了企業各自的經營管理特色，反映了企業制度文化的個性。(1)企業法規。企業法規是調整國家與企業，以及企業在生產經營或服務性活動中所發生的經濟關系的法律規范的總稱。不同國家的企業法規，都是以國家的性質、社會制度和文化傳統為基礎制定的，對本國的企業文化建設有著巨大的影響和制約作用。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范，是依法管理企業的重要依據和保障。(2)企業的經營制度。企業的經營制度是指通過劃分生產權和經營權，在不改變所有權的情況下，強化企業的經營責任，促進競爭，提高企業經濟效益的一種經營責任制度，是企業制度文化的組織形態。（3）企業的管理制度和經營觀念。沒有規矩，無以成方圓。一般來說，企業法規和企業經營制度影響和制約著企業文化發展的總趨勢，同時也促使不同企業的企業文化朝著個性化的方向發展。但真正制約和影響企業文化個異性的原因，是企業內部的管理制度和經營觀念。企業的制度與企業的經營觀念有著相互影響、相互促進的作用。合理的制度必然會促進正確的企業經營觀念和員工價值觀念的形成；而正確的經營觀念和價值觀念又會促進制度的正確貫徹，使職工形成良好的行為習慣。

3、企業行為文化: 企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。從人員結構上劃分，企業行為中又包括企業家的行為，企業模範人物的行為，企業員工的行為等。企業的經營決策方式和決策行為主要來自企業家，企業家是企業經營的主角。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的企業模範人物。這些模範人物使企業的價值觀「人格化」，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范。企業員工是企業的主體，企業員工的群體行為決定企業整體的精神風貌和企業文明的程度。

4、企業物質文化: 企業文化作為社會文化的一個子系統，其顯著的特點是以物質為載體，物質文化是它的外部表現形式。優秀的企業文化是通過重視產品的開發、服務的質量、產品的信譽和企業生產環境、生活環境、文化設施等物質現象來體現的。企業文化不僅體現在產品服務以及技術進步這些物質載體上，還通過廠區建設，包括生產環境的改造，生活設施、文化設施等諸多方面來體現企業的物質文化。（1）生產環境的改造。生產環境的好壞直接影響員工的情緒與心理。企業如果綠化好、廠容美、環境清潔整齊，不僅可以激發員工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影響員工的工作效率。因此，優秀的企業特別注重為員工創造優美的工作環境，並把它作為企業文化建設的重要內容，作為調動員工積極性的重要手段。(2)文化設施建設。人有多種需要，不僅僅是物質需要，更重要的是精神需要。在物質生活水平不斷提高的今天，人們對精神需要的追求愈加強烈，求知、求美、求樂等心理迅速發展，構成企業文化建設中不可忽略的課題。建立和完善員工的文化設施，積極開展健康有益的文體活動，是許多優秀企業的重要物質文化內容。

四、企業文化的結構

企業文化的結構我認為主要有三部分組成,分為三個層次,即基礎部分、主體部分、外在部分。其中基礎部分為核心層次，主體部分為基本層次，外在部分為表面層次。可以將企業文化的結構形象的比作一顆大樹，大樹的根是基礎部分，大樹的軀干是主體部分，大樹的繁枝是外在部分。企業文化的結構的基礎部分、主體部分、外在部分是密不可分的，它們相互影響、相互作用，共同構成了企業文化的完整體系。其中基礎部分是最根本的，它決定著其它兩個部分。因此，我認為，在研究企業文化結構的時候，要區分層次，緊緊抓住核心，才能取得准確、全面的認識。

1、結構的基礎部分：主要由企業文化中的企業哲學、企業價值觀、企業道德、企業精神等企業的意識活動組成。這是企業文化的最核心的結構層次，是企業文化的源泉，是結構中的穩定因素。就像大樹根須吸收水分和土壤一樣，以決定樹的生長。一旦紮下了根，樹就會慢慢成長，處於比較穩定的狀態。企業文化結構的基礎部分是企業文化的決定因素，有什麼樣的結構基礎，就會有什麼樣的結構主體和結構的外在部分。

2、結構的主體部分：主要包括企業的組織、制度、環境、經營方式、管理制度和行為准則等。這是企業文化的主體結構，是企業文化的主要承擔者，受核心層的影響，而又影響於表面層次。就像大樹粗壯挺拔的樹乾和深刻的年輪體現樹的生命一樣，結構的主體部分以它們特有的形態，來體現企業文化核心結構的內容和要求，並以此形成企業文化的個性特徵，形成企業的重要特色。

3、結構的外在部分：主要包括企業的標識、企業的信譽、企業的行為、企業的形象等。這是企業文化結構最表層的部分，是人們可以直觀感受到的，從直觀上把握不同企業文化的依據。就好比種什麼樹開什麼花、結什麼果一樣，結構的外化部分以其外在的表層形式體現核心層和基本層的水平、規模和特色。我們通過企業文化的外層結構就能了解到該企業特有的哲學、價值觀念、精神風貌和道德規范，就能想像到該企業的精髓。

五、企業文化的主要內容

1、企業目標：是企業觀念形態的文化，具有對企業的全部經營活動和各種文化行為的導向作用。每一個企業為了自己存在的目的和所要達到的任務，都會制定相應的目標，確立企業的使命和宗旨，激發員工動力，集中意志向目標前進。

2、企業哲學: 是企業理論化和系統化的世界觀和方法論。企業哲學是全體員工所共有的對世界萬物的看法，是指導企業生產、經營、管理等活動及處理人際關系的原則。是企業最高層次的管理理念，它是企業中各種活動規律的正確反映，並主導著企業文化其它內容的發展方向。

3、企業價值觀: 是以企業中的個體價值觀為基礎，以企業經營管理者價值觀為主導的群體價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，它決定和影響著企業存在的意義和目的，企業各種規章制度的價值和作用，企業中人的各種行為和企業利益的關系，為企業的生存和發展提供基本的方向和行動指南，為企業員工形成共同的行為准則奠定了基礎。

4、企業精神：是企業文化的精髓和靈魂。是企業的發展歷史寫照，內涵豐富而深刻，意義重大而深遠。因此企業精神具有強大的凝聚力、感召力和約束力，是企業員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感的集中體現，是企業在經營管理過程中占統治地位的思想觀念、立場觀點和精神支柱。

5、企業道德：是調整企業與社會、企業與企業、企業與員工、員工與員工之間關系的行為規范的總和。企業道德是企業文化之根本。

6、企業制度：是企業文化的重要內容，是企業文化中一種量化的存在形式。從企業文化建設的角度看，必須把制度建設納入到企業文化的范圍內，使之成為文化管理中的一個組成部分。

7、企業文化活動：企業根據企業經營、發展的需要，結合企業員工的需求和特點，所開展的各種文化活動：學習活動、技術創新活動、文學藝術活動、娛樂活動、思想性活動等等。

8、企業環境：包括內部環境和外部環境，不同的內部環境和外部環境，是使企業文化具有個性的重要因素。一般講，企業的內部環境，是構成企業文化的重要因素；企業與外部環境的關系，則綜合地體現了企業地基本信念、價值觀、道德風貌和經營哲學。企業環境是企業生存和發展的最基本條件，一方面，要能適應外部環境，另一方面，要搞好內部環境。如企業的組織環境、人文環境、經營環境等。

9、企業形象：反映的是企業個性文化的形象，企業的特有形象是由企業的思想、信念、策略、方針、准則、價值觀等構成的。企業文化是企業文化的可視性象徵，是企業文化的載體。企業形象包括的內容很多，但基本的內容主要有：企業理念形象、企業外在形象、企業產品形象、企業領導者形象、企業目標形象、企業的經營形象、企業銷售服務形象、企業公共關系形象等等。

10、企業創新：實質是指企業文化的創造力，是企業文化的一個制高點。企業創新是以人為中心，也最能表現出人的主體性。在知識經濟時代，首先需要在管理層真正的解放思想和革新觀念，更迫切地需要通過開發人力資源獲取新的信息、新的理論、新的知識，把提高企業地創新能力作為企業綜合素質地核心和靈魂。反過來，企業創新又引導著人們地思維方式、價值觀念和行為方式。

『陸』 企業亞文化的相關信息

亞文化（subculture）:又稱集體文化或副文化，指與主文化相對應的那些非主流的、局部的文化現象，指在主文化或綜合文化的背景下，屬於某一區域或某個集體所特有的觀念和生活方式，一種亞文化不僅包含著與主文化相通的價值與觀念，也有屬於自己的獨特的價值與觀念，並構成亞文化等都是這種亞文化。亞文化是一個相對的概念。是總體文化的次屬文化。一個文化區的文化對於全民族文化來說是亞文化，而對於文化區內的各社區和群體文化來說則是總體文化，而後者又是亞文化。研究亞文化對於深入了解社會結構和社會生活具有重要意義。那就是在都市處於非中心——或者說處於邊緣地位的人，共同創造與享有的特殊文化，而且它是相對於主流文化而言的。一般來看，這些文化極少被專業出版物、媒體與展示單位所介紹，甚至也不為專業的文化學者所重視。在外國的歷史上，著名的爵士樂與搖滾樂都曾經是亞文化，但隨著專業人士與文化學者的不斷介入，它們到後來都成了正規文化的一部分。昨天的亞文化可能就是今天的主流文化，今天的亞文化可能就是明天的主流文化。這也表明，所謂正規文化總是在吸收亞文化的過程中發展起來的。近年來，在世界的范圍內，已經出現了研究都市亞文化熱的趨勢。

『柒』 亞文化是文化產業嗎

是的。

亞文化的展現可能顯現在於面對事物的思想、態度、習慣、信仰和生活方式，可以說是一種相對於主流文化的價值、信念，它也是伴隨著主流文化而產生的另一種特殊的價值觀念和行為，像是在國家、地區、性別、性向、階級、貧富、教育、職業和年齡等不同性質的層面當中都會產生不同的亞文化。

每個社會都會有主流文化在面對亞文化時所產生的沖擊和變化，這些亞文化可能是對於主流文化積極的改進，或是作為對於主流文化消極的反抗。

亞文化多半是由團體流傳出來的，藉由團體的認同和共享，使得這些亞文化也像共同的主流文化一樣被流傳出來，生活在社會當中的人們不單單只受到主流文化的價值和規范，也從人們所生活的團體里，受到許多亞文化的影響。亞文化的概念是在社會學和文化研究中發展起來的。

與主流文化的關系

識別某些亞文化可能很困難，因為它們的風格（特別是服裝和音樂）可能被大眾文化用於商業目的。企業經常尋求利用亞文化的顛覆性魅力來尋找酷，這在任何產品的銷售中仍然很有價值。

這種文化挪用的過程往往會導致亞文化的覆滅或進化，因為其成員採用了與主流社會似乎格格不入的新風格。

『捌』 企業文化的實質是什麼

企業文化或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture）的實質是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

(8)什麼是企業亞文化擴展閱讀

企業文化由三個層次構成：

（1）表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

企業文化本質，是通過企業制度的嚴格執行衍生而成，制度上的強制或激勵最終促使群體產生某一行為自覺，這一群體的行為自覺便組成了企業文化。企業文化的本質在東堂策《企業文化一字解》中得到深刻印證，其中也詳細道出企業文化產生機理。

產生

企業領導者把「文化變化人」的功能應用於企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，後者為追求效益把文化概念自覺應用於企業。

『玖』 企業亞文化是什麼意思

企業文化包括了一組對立統一的基本生存樣態：企業主文化與企業亞文化。它們可能同步生成，也可能不同步生成。各類具體的企業文化都是在特定的文化背景下和適宜的文化氣候下才能形成。

從文化主體對企業文化選擇和傾向性上看，非決策層行為主體容易選擇、接受、奉行和建設企業亞文化（尤其當企業決策層充當不開明的角色、與非決策層形成明顯的文化隔閡、沖突時），因而，企業亞文化可能是非當權者文化，是下級或下屬文化，是民間文化，是富有反抗性的文化。當然，在決策層中所形成的官官相護，以及企業所出現的「任人唯親」現象，從概念歸屬上看也屬於企業亞文化的范疇。

從文化體層次階段來看，企業亞文化是企業總體主文化的次級文化。這是由於組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、許可權，各層次機構人員的組成情況也不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化，但在總體上保持與企業主文化一致的前提下，並不妨礙企業文化的貫徹與落實。如部門文化、子系統文化、車間班組文化等等都屬於次級文化。

從文化體的組織性質來看，企業亞文化又可以稱作是企業總體文化的非正式組織文化。所謂的非正式組織文化就是非制度性群體文化。就一個社會而言，所謂非制度性群體，指的是一種不符合社會規範文化的群體。這種小群體一般都不是按照社會合法文化規范組織起來，它的形成主要是為了追求一種思想感情的滿足。由於大規模群體、制度性群體的目標主要是非個人性的，通常會限制個人需求和情感上的滿足。因此，為了彌補這種不足，為了尋求更多的個人滿足，就在上下級之間或同級朋友之間互動，建立起友情，非制度群體便應運而生，並且滋生出一種同類的文化意識。這種非正式組織文化有的產生於一定的組織形式，如俱樂部文化、派別文化、「沙龍」文化、「哥兒們」文化等等；有的甚至並沒有特定的組織形式，只是一些同病相憐、志趣相投的人不約而同地走在一起而形成的相同的文化形式。

『拾』 企業文化為何是一種亞文化

一個公司是由形形色色、各種各樣的擁有不同思維方式的不同人群所組成的綜合體，因此只要存在著象單個人這樣的有著豐富文化創造力的文化個體，就會產生不同的文化范疇。公司主文化與公司亞文化，可能同步生成，也可能不同步生成。各類具體的公司亞文化都是在特定的文化背景下和適宜的文化氣候下才能形成。
企業亞文化可以具體地分為企業副文化、企業次級文化、企業非正式組織文化。
凡是那些在公司文化流中居於次要的、非主導的、非正統的文化，我們都可以稱之為企業副文化。從文化主體對公司文化選擇和傾向性上看，非決策層行為主體容易選擇、接受、奉行和建設企業副文化(尤當公司決策層充當不開明的角色，與非決策層形成明顯的文化隔閡、沖突時)，因而，公司副文化可能是非當權者文化，是下級或下屬文化，是民間文化，是富有反抗性的文化。當然在決策層中所形成的官官相護，以及公司所出現的「任人唯親」現象，從概念歸屬上看也屬於公司副文化的范疇。
從文化體層次階度來看，由於組織分層設立各種機構，各層次機構均具有其特定的業務、職責、許可權，各層次機構人員的組成情況也不同，故會出現有著其特定的文化內涵與表現形式的次級文化，如部門文化、子系統文化、車間班組文化等等都屬於次級文化。次級文化在總體上保持與公司主文化一致的前提下，並不妨礙公司文化的貫徹與落實。
所謂的非正式組織文化就是非制度性群體文化。就一個社會而言，所謂非制度性群體，指的是一種不符合社會規範文化的群體。這種小群體一般都不是按照社會合法文化規范組織起來，它的形成主要是為了追求一種思想感情的滿足。由於大規模群體、制度性群體的目標主要是非個人性的，通常會限制個人需求和情感上的滿足。因此，為了彌補這種不足，為了尋求更多的個人滿足，就在上下級之間或同級朋友之間互動，建立起友情．非制度群體便應運而生，並且滋生出一種同類的的組織形式，如同俱樂部文化、派別文化、「沙龍」文化化、「哥們兒」文化等等；有的甚至並沒有如何的組織形式，只是一些同病相憐、志趣相投的人不約而同地走在一起而形成的相同的文化形式。