⑴ 如何踐行企業文化知識和文化案例
企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體。使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心裡話和內心情感盡量多的表達出來。通過有效渠道和載體傳達各方信息要准確，盡少偏差。例如刊物、網路、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等等，每個人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，這些事情能把人們從固有工作的軌道中解脫出來。企業方面可以提出企業經營目標、企業理念、職業道德等等並有效地得到理解和貫徹，員工方面可以有效地表達自己的意願，並能得到合理的解答和較為滿意的回應。
⑵ 企業文化案例怎麼寫啊
企業文化是一個比較抽象的東西。每個企業都有自己獨特的企業文化，不管是正式場合提出的，還是公司的潛在文化。
要撰寫好一篇較好的企業文化案例，有一點要在構思階段思考清楚，這樣下筆時才會順利：企業文化是理，需要具體的事件來表述，要有沙裡淘金的精神，認真選擇材料，力爭所用的所有材料都只為一個主題服務。
⑶ 關於重百企業文化精神的經典小故事
關於重百企業文化精神的經典小故事
最好是服裝銷售方面的
⑷ 求企業文化小故事一篇，500字
——西點軍校的規定——
美國的西點軍校是世界非常有名的軍校，該校有個久遠的規定，即在長官問話時，學生或下級軍官只能選擇四種標准答案中的一種：
「報告長官，是！」
「報告長官，不是！」
「報告長官，我沒有借口！」
「報告長官，我不知道！」
如果選定其中一種，就要對此回答承擔責任，除做出一種答案之外，別的話都不要說了。
哲理：
一個找借口欺騙長官的士兵，就意味著對生命不負責任，意味著流血犧牲；一個找借口欺騙領導的員工，就意味著對工作不負責任，就意味著丟掉市場；一個企業認可一種借口的存在，就意味著給了對手一個打敗自已的機會。
——防毒面具——
有一個推銷員，他以能夠賣出任何東西而出名。他已經賣給牙醫一支牙刷，賣給過麵包師一個麵包，賣給過瞎子一台電視機。但他的朋友對他說：「只有賣給駝鹿一個防毒面具，你才算一個優秀的推銷員。」
於是，這位推銷員不遠千里來到北方，那裡是一片只有駝鹿居住的森林。 「您好！」他對遇到的第一隻駝鹿說，「您一定需要一個防毒面具。」 「這里的空氣這樣清新，我要它干什麼！」駝鹿說。 「現在每個人都有一個防毒面具。」 「真遺憾，可我並不需要。」
「您稍候，」推銷員說，「您已經需要一個了。」說著他便開始在駝鹿居住的林地中央建造一座工廠。「你真是發瘋了！」他的朋友說。「不然，我只是想賣給駝鹿一個防毒面具。」 當工廠建成後，計多有毒廢氣從大煙囪中滾滾而出。不久，駝鹿就來到推銷員處對他說：「現在我需要一個防毒面具了。」
「這正是我想的。」推銷員說著便賣給了駝鹿一個。「真是個好東西啊！」推銷員興奮地說。 駝鹿說：「別的駝鹿現在也需要防毒面具，你還有嗎？」 「你真走運，我還有成千上萬個。」
「可是你的工廠里生產什麼呀？」駝鹿好奇地問。 「防毒面具。」推銷員興奮而又簡潔地回答。
哲理：
有些時候單靠說是完不成任務的，一個偉大的推銷員需要創造需求並推銷滿足這種需求的工作，這就是從戰術上升到戰略的捷徑。
⑸ 企業文化小故事怎麼寫 企業文化小故事
帶病上班，卻毫無怨言……
九月中午的天空太陽正毒，而此時卻正好進入貨量旺季，到達派送量大增，深圳營業部部小王任勞任怨地堅守在第一線，為公司業績奮戰，揮汗如雨。酷熱悶烤著車廂，小王最終因勞累過度暈倒在車廂內……
在武警醫院急救中，通過和醫生溝通後得知，小王是在感冒發燒未好、帶病上班的情況下暈倒的。車廂內的悶熱加上長期的勞累使得身體終於不堪重負，這才發生了剛才的一幕。
小王自2009年7月入職公司以來工作認真負責，積極主動，傑出的工作能力以及優良的職業素養是部門同事有目共睹的。其領導反映該員工自進入公司以來工作非常主動且身兼數職，每天上班從早上8點至晚上10點，天天如此，毫無怨言。
公司不提倡員工帶病工作，但王嬌這種全心全意、勤勤懇懇、忠於職守的工作態度是值得每一個人學習的，在此，公司對小王提出表揚！
祝願小王早日康復，盡早回到集體中來！
⑹ 企業文化小故事
2018年1月2日上午，河南能源義煤石壕煤礦救護三中隊正在訓練建造磚閉。
小李滿不在乎地說到；「天這么冷，訓練訓練得了。」
副隊長王衛才嚴肅地說；「小李，不要說天這么冷，只要大家能保證驗收達標不訓練也可以。」
小隊長康社偉說；「一點也不能含糊，質量標准化要求怎樣做，咱們嚴格按細則要求進行訓練，力求做更好。」
副隊長王衛才說；「對，一點也不能含糊，每個細節都要考慮到，訓練到，屆時才不會出亂，我們真正做到用心做事，追求卓越，以優異的成績向領導匯報。」
聽到這兒，小李慚愧的說道；「王隊長我知道了，你們說得對，放心吧，我一定用心去訓練，把細則吃透，按標准訓練，使質量和速度有所提升，屆時用優異的成績去迎接驗收。」
點評：持之以恆，強化想做事的緊迫感；細心專注，強化善做事的責任感；精益求精，強化做成事的使命感。發揚「特別能戰斗」的優良傳統，把企業當家，把崗位當命，才能持續提升。
⑺ 企業文化故事怎麼寫
1、什麼是故事。
故事核：故事中的核心情節或細節。
關於故事的定義，故事區別於其他事物的特質：
1是事件過程的描述；
2情節生動連貫；
3便於信息傳播；
4有內涵和影響；
5可能是真實的，也可能是虛構的（這里要說明一點，我們出書的企業故事，不能虛構，都必須是真實的人和事）。
故事，本來是老百姓的口傳文學，也是民族文化傳承的一個載體與通道。從編寫故事是角度通俗的說「故事就是事故：故意弄點事出來」（西遊記的故事）。也有人說故事是「一件事、三二個人、轉幾個彎」（三打白骨精：靚妹、老太太、老爺子）。還有人說故事是「挫折、奮斗、勝利」（孫悟空一路西行，99難的故事基本就這一個套路）。
分析解剖各類故事，我們發現故事裡面都有一個怪異點，叫故事核。什麼是故事核呢？故事核就是故事中的核心情節或細節，是整個故事的閃光所在。（西遊記里的故事核：唐僧西天取經，可唐僧肉吃了能長生不老，事情就整出來了）
再舉個例子：前些年，河南文友金一在《故事會》發了篇小故事，叫做《太陽從西面升起》，故事講一個十一二歲的小姑娘畫了一幅畫，參加全省少兒美術比賽，那畫畫得很好，但最終卻因犯了個常識上的錯誤而落選。什麼錯誤？小姑娘把初升的太陽畫到了西邊。老師不解地去問小姑娘，你怎麼會將太陽畫到西邊去呢？小姑娘哭著說：我就是要讓太陽從西邊升起……。原來，她爸爸和媽媽吵架，爸爸出走了，臨走時說，要我重回這個家，除非讓太陽從西邊升起。所以小姑娘就天天盼望西天出太陽……。在這個故事中，太陽畫到了西邊的細節便是整個故事的故事核，沒這個故事核，這個故事就不成立了。
在企業故事裡，每個故事後面都加一個編後語，這裡面點的是題，說的就是故事核。
2、范圍。
企業文化：故事核里隱含著文化內核。
有人說：企業發展，走過的是歲月，經歷的是故事，留下的是歷史，沉澱的是文化。還有人說：一年企業靠機遇，十年企業靠管理，百年企業靠文化。一個企業如此，一個國家如此，一個民族亦如此。民族的振興與發展，之所以靠文化，是因為文化有一個很大的特徵，就是「傳承性」。我們現在准備編輯出版的企業故事，實際上是企業文化故事，目的就是要把我們好的文化傳統發揚光大，代代傳承。因此，文化就是我們專輯的內核，也就是說，企業文化所包含的內容，既是我們故事徵集的范圍，又是我們故事寫作的文化內核。
故事核里隱含著文化內核，就是故事裡的主題思想。如西遊記里的故事核是唐僧肉吃了能長生不老，這個核造成了唐僧西天取經一路不平。但整個故事的文化內核卻是通過孫悟空一次次挫折、奮斗、勝利的故事，告戒人們成「正果」不是吃唐僧肉，而是積德行善。
企業的企業文化，雖然在具體的總結、歸納和表述上不一樣，但企業的性質，應該有很多相似的地方。如，企業文化建設都包含有三大系統：
企業視覺識別系統（企業形象宣傳的統一標識），也叫形象文化。
（說一個形象文化的故事：一大個、一小個在澡堂洗澡，大個先來，小個後來，小擠大，且橫蠻，大力爭，力大而贏，小離開又來，頭上多一大蓋帽，大識而退。這個故事，大蓋帽是故事核，大蓋帽雖然是一個形象特徵，卻隱含著權力的象徵，大個贏在力量上，卻退讓在權力上。權力至上，就是一定時期的一種社會文化的理念和現象。大蓋帽只是故事核，而權力至上才是這個故事的文化內核）。
理念識別系統（企業精神、使命、哲學、作風「嚴謹，務實，團結，創新」、基本行為准則「誠信，文明，守法，敬業」，發展觀「科技先導，以人為本，持續發展」，市場觀，人才觀），也叫理念文化。
行為識別系統（行為規范「企業發展戰略、組織結構設計即管理模式、以精細化管理為主線的各項管理措施的制定和實施」），也叫行為文化。
我們採集的企業故事，應該多是理念文化和行為文化的。凡是我們企業活動中，所提倡的、積極的、值的我們弘揚的思想和行為，都應該納入我們寫作的范圍。
我們所采寫的故事應盡可能包含企業文化的各個方面，展現企業的整體風貌，就要求組織者注意徵集內容的廣泛性：
一是各個層面的，總部機關的、子分公司的、基層項目的，領導的、職工的、家屬的；
二是各個方面的，包括經營、施工、管理、黨建、思想政治工作、文化建設，黨、政、工、團、各職能部門等；
三是各個環節的，抓質量、重安全、保工期、講誠信，嚴格把關、精打細算、精神文明、無私奉獻、保護環境、強化管理。
題材挖掘，講究獨特性。一個故事，要吸人「眼球」，就應求新尋異，出其不意，與眾不同。新鮮的東西，怪異的情節，奇特的細節，才能跌宕起伏、引人入勝、獲得成功。
全球的新聞界有一種提法：新聞故事化，被稱為提高新聞可讀性的法寶。這反過來又證明，故事是最能吸引受眾的。人們為什麼喜歡聽故事、讀小說、看電視劇或電影？因為有故事情節的吸引力，故事細節的感染力，故事隱含的震撼力。
何謂新聞故事化？美國普利策新聞獎得主富蘭克林是這樣解釋的：採用對話、描寫和場景設置等，細致入微地展現事件中的情節和細節，實現事件中隱含的能夠讓人產生興奮感、富有戲劇性的故事。（普利策新聞獎是世界新聞界的最高獎，我國是范長江新聞獎）。這段話，雖然說的是寫作，卻告訴了我們故事題材挖掘的判斷標准：情節的吸引力（有沒有轉幾個彎），細節的感染力（如孫悟空挫折、奮斗的過程），隱含的震撼力（以小見大的思想性，故事裡的文化因子）。
⑻ 如何踐行企業文化知識和如何踐行企業文化案例，文章
1.創新與變革互相促進
在知識型企業中，企業要實現不斷發展，員工要不斷地發揮知識效益，由此文化企業必須要倡導一種創新、奉獻精神，一種創造財富的價值觀，鼓勵員工不僅要充分施展顯性知識，而且要充分展示隱性知識，實現企業人力資本效益的最大化。與此同時，企業的知識管理中那種不斷創新，從而不斷發揮企業知識資本效益的模式也不斷地改變，提升企業文化。
2.目標文化及目標培訓
企業戰略的標題是對於員工是利益上的吸引，也是對企業成員的行為導向。如果連自己的員工都不知道自己的目標，是不可能形成企業精神和企業凝聚力的。企業這種文化激勵員工為了實現目標而不斷地提醒自己：公司實現目標需要哪些知識，自己缺少哪些，將來還需要哪些知識，從而激勵員工不斷進取。這種為了達到公司目標而不斷地進取的精神同時又可以促進企業文化的升華，加強了企業文化的凝聚力、領導力，把文化物化在每一個人身上，變為一種自覺的行動。
3.以人為本的文化和知識管理
未來的企業文化以人為本的觀念將會逐漸被賦予新的內涵。知識經濟不是以知識為本，而應該是以人為本。尊重知識，尊重人才，不僅在於尊重人，而且要將人當作自由的人，每個人本身都會知道自己在干什麼，會加以自我尊重，這樣人才更能發揮出自己的聰明才智。最適合人性的管理才會最能夠激發出人的創造力。這種文化能最大限度激發員工發揮自己的才能，能以自己的才能贏得企業的尊重和認可，最終實現自己在企業的職業理念。
判斷文化競爭力有四個標准
當我們用戰略管理的視角關注企業核心競爭力時，有四個標准幫助企業判別哪些資源和能力是核心競爭力。
是否具有價值。企業文化有沒有價值，首先要看它能否在企業獲取市場的過程中做出貢獻。曾有研究者對1987—1991年期間美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響，並用一些著名公司成功與失敗的案例得出，企業文化對企業長期經營業績有著重大作用的結論。因此，企業文化對企業來說是一筆巨大的財富。
是否稀有。企業文化是在長期的經營活動中形成的。它不僅與企業所處的國家、地區、行業等有關，還與企業的創建者、領導者以及所處的生命階段有關。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意識地在任職期間把那些曾經使IBM獲得成功的價值觀制度化。
對於具有強烈個性的繼任者來說，企業往往是變革的試驗田。TCL總裁李東生就是一例，在他的帶領下，TCL形成了獨特的合金文化。他認為TCL能取得今日的成就，建立開放的企業文化體系是一個重要的因素。
是否難以模仿。阿里巴巴就是一個以文化為特徵的企業。眾多企業都去阿里巴巴取經，其中不乏大量網路企業。參觀過後，這些企業依然保持原來的軌道運行，但阿里巴巴的東西就是學不到手，部分原因在於企業的執行力不夠，但更重要的是固有的企業文化在潛移默化地起作用。這種無形的東西，是無法學習和模仿的。
企業文化所倡導的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式都是無形的。無形，就意味著難以學習與模仿。
是否不可替代。無形本身也是難以替代的。企業文化的持續性讓生活在其中的個人，心甘情願地調整自己的行為以適應企業，直到將這些規范內化於心中，成為一種無意識的行為。從本質上說，這種規范也是無法替代的。
按照企業核心競爭力的四個衡量標准，企業文化無疑是企業核心競爭力的來源。
⑼ 急求一篇關於企業文化的小故事
「白沙」——品牌的企業文化內涵
在對香煙近乎詩意的描繪里，有一句尤其雋永：「鶴舞白沙，我心飛翔」。
也許有一天，香煙在地球上消失了，但人的精神、意志和思想永遠向上飛翔——這就是白沙集團在樹立品牌的同時，也在刻意向人們展示的它的企業精神。這正如許多品牌研究的論者所指出的：品牌時代的到來，使「企業精神已經比品牌自身取得了更重要的地位，因為消費者所要依賴的是公司本身，而不是產品，公司比產品本身更具體，傳達的信息更多。」
「白沙」品牌知名度的迅速提升及其品牌內涵、品牌文化的廣為傳播，都與其倡導的品牌概念與品牌主題息息相關，那就是一個「飛」字。對「飛翔」的渴望，成為品牌的核心訴求，也成為企業的理想，「白沙」的生產和發展空間隨「飛翔」而拓展。
一、「白沙」確立以「飛」為主題的主打廣告畫面，洗凈鉛華，清麗優美，勾起人們的遐想。
「鶴舞白沙，我心飛翔」的品牌核心理念形成後，白沙集團開展了相應的整合傳播，在電視上，在平面廣告中，那飛向天穹的白鶴，在人們心裡留下深深的記憶，引起人們美妙的想像。一位先生這樣心述：蔚藍天空下，碧凈的湖水邊，青蔥草葦的古老白沙井旁，兩只美麗丹頂鶴翩然起舞，傲骨如仙一飛沖天，給人以閑雲野鶴的自在，又給人如仙如幻的情愫……
在傳播「我心飛翔」這個品牌的主題思想方面，白沙集團是不惜投入的。在大城市的繁華區域發布路牌燈箱廣告，還在央視媒體上輪番播放這一廣告片。而最引人注目的，是通過參加與「飛」有關的主題活動，藉助重大事件詮釋品牌內涵：
——1999年12月11日下午2點，湖南張家界機場，匈牙利特技飛行員皮特·貝森葉駕駛「白沙」號飛機第一次成功地穿越天門洞。隨著央視現場直播的鏡頭，億萬電視觀眾看到了「白沙」的飛翔夢想。
——2000年10月白沙杯首屆金鷹藝術節，「白沙」形象代表——白鶴，與金鷹演繹了一場共赴理想的飛翔夢，媒體52小時的滾動播出，使數以億計的觀眾深深感受了「白沙」品牌的文化理念：「鶴舞白沙，我心飛翔」帶給人們的是自信、灑脫和對美好生活的嚮往，體現了「白沙」立足社會、回報社會、向公眾奉獻精品的宗旨。
——2000年10月3日至6日，太湖世界特技飛行大賽，飛行員沖擊的目標是迄今人類駕駛飛機超越的最小空間：太湖橋洞。14架標有「白沙」字樣的飛機意氣風發地升華著「白沙」飛翔的理念，展示了挑戰自我、超越自我的勇氣。
這些企業策劃和宣傳，被人們認為是成功的。其廣告效益主要體現在對企業形象的樹立上。那幾次飛行顯然都是有風險的，要求飛行員除有高超的飛行技巧外，還要有過硬的心理素質，這正是對企業追求的一個很直觀的詮釋。
白沙集團以「飛」為主題的營銷策劃，評為2001年十大成功營銷案例。評委評價為：「白沙的品牌知名度的迅速提升及其品牌內涵、品牌文化的廣為傳播，都與其倡導的品牌概念與品牌主題息息相關，那就是一個『飛』字。」
二、樹立品牌的同時，樹立一個昂揚向上的精神理想。不屈不撓，是「白沙」的品牌精神，也是白沙集團不斷追求的企業精神。
可以說，「白沙」在樹立品牌的同時，在樹立著一種昂揚向上的精神理想。
奧運申辦成功，由知名企業見證那一激動人心歷史瞬間的意義，無論對提升品牌知名度、企業形象，還是提升士氣，無疑都是意義非凡的。在中國申奧成功舉世矚目的關鍵時刻，「白沙」和「海爾」同時出現了！向全國人民祝賀申奧成功！盧平（白沙集團董事長、長沙卷煙廠廠長）描述：「那一刻，我們是真正與全國人民『心』連在一起的，或許以後人家再看見我們，馬上會想到那一庄嚴、光榮、振奮的歷史時刻，這種價值是很難估量的。」
「我心飛翔」傾訴的企業精神，與申奧成功的民族心氣，幾乎是完美的溝通。
誠然 「白沙」能和「海爾」站在一個平台上，也很值得關注。
「海爾」作為一個民族品牌的旗幟，早已經蜚聲世界，是中國最具感召力的品牌之一，並且代表著先進的產業方向。「白沙」和「海爾」的並肩出現，是對「白沙」品牌價值的一種肯定。據說中央電視台的標準是：一，申奧是中國人的大事，所以必須是民族品牌才有資格；二，該品牌的成長性必須要非常好，能與中國國力的迅速成長相匹配。
這顯然不是在選「標王」，不是誰出錢多就是誰的。這從一個側面證明了「白沙」的實力和潛力，證明了這個品牌不僅知名，而且有很好的成長性，有相當的文化品位。這表明幾年來「白沙」在樹立品牌形象上的付出已經得以了社會的初步認可、信任和回報。
在市場經濟不斷發展的今天，只有市場才是認證名牌的試金石，也只有消費者才是評判產品優劣的權威。為此，「白沙」極力推崇「共同的品牌」這個生產和營銷概念，進行了一系列「市場意味」十足的改革：
2001年以來，「白沙」實施BPR/ERP項目，以核心業務流程為主線，重組企業結構，實現由面向職能向面向流程的改變，使企業信息流、資金流、業務流三流合一，增強企業對市場的反應速度。其中，品牌、營銷、研發是一條流程主線——以品牌為中心，加強營銷與研發的聯動，整合相關配套資源，使得品牌這條流程寬道短距，為企業實現由做產品向做品牌轉變提供機制保障。
目前，「白沙」已擁有2萬多個產品專供點和零售網點組成的市場營銷網路。
2004年4月，隨盧平一同考察西北市場的廠公關部的同志寫下了這樣一段見聞：「最前線的營銷員們正在絞盡腦汁，想多創造一些業績。他們是這一路上令我們深深感動的風景。春節前，西北市場最後一批撤退的是長煙人，春節後，最早一批奔赴市場的仍然是他們。我們是在四月的春天到西北，依然可以感受到那裡的寒冷和風沙。可想而知，一年四季駐扎的他們要怎樣地忍受；可想而知，以市場為家的他們，那份拒絕思念、承受寂寞的堅強。」
不屈不撓，應是一個品牌最珍貴的生命品質，也是白沙集團不斷追求的企業精神。
三、品牌代表了企業團隊的精神，是企業文化的符號。「白沙」的團隊精神是：有質量的熱誠。
「有質量的真誠」，是白沙集團所倡導的一種「信任機制」，給人以信心和親和力。
關於飛翔，白沙人有系統的說法，即3A HOT是飛翔的條件，FIYHIGHER（越飛越高）是飛翔的狀態，BESHINY（陽光燦爛）是飛翔的方向。
將3A HOT概念演繹開來，就是企業人文精神的全面培養和提升。
對於3A HOT，最簡潔闡述是：要實現飛翔之夢，我們必需具備三個A級能力——學習能力、凝聚能力和創新能力，要有一顆熱誠的心，熱愛祖國，關愛他人，追求自信、從容、生生不息、越飛越高的生命狀態，共同飛向陽光燦爛的金世紀。
有人這樣評價：3A HOT的意義在於，它是一種全新的思維方式，一種全新的溝通文化，這種思維方式提供的框架與廣闊的空間，可以將各個層次包括經銷商、合作夥伴的人財物組合起來，有效地配置資源，能夠統一思想，凝聚內外力量，減少沖突，降低成本，提高整體作戰能力。
「沒有動力，就不能飛。」這是企業進行的一次管理溝通活動的主題。事實上，是一貫倡導從新產品的每一個細節都體現人文關懷的長煙新領導班子向員工發出的鮮明的信號：以3A HOT為核心思想，在全新的歷史起點上，探索使長煙越飛越高的動力機制。在近幾年的實踐里，白沙集團顯然在充分發掘這種效應：
市場方面，運作「20：80原則」：企業80%的贏利來自於20%的重復購買。而其運作的「服務營銷體系」不僅滿足了消費者的需求，而且培養出了一批成熟的經銷人員。
科技方面，尋求聯系市場的理性與感性的最佳結合。他們將人文關懷充分體現在滿足消費者的需求上，同時又整合資源，將一切不合理成本早早控制在設計階段。
人文方面，企業內部以三個「A」級的能力搭建動力平台，營造上下同欲、休戚與共的人文環境。企業對外則形成整體出擊的力量，不斷打出精彩的文化牌。
四、「飛翔」的理念轉化成全體員工的精神意志，最普通的員工也具有強烈的責任意識。
如果說白沙集團將品牌的創造放在首位，那麼，他們首先是樹人的品牌。「先造就人，再造就產品，不斷努力創建員工成才的機制環境。」企業先後運作了品牌經理制、職業經理人制，為員工成才搭建更多的舞台，員工培訓成為企業不惜本錢的重點工作。
要營造一個什麼樣的企業組織文化氛圍？他們認為：開放式的、學習型的企業組織文化氛圍，對於迅速激發員工創造力是必不可少的，在寬松和相互鼓勵的氛圍中，人們的創造性能夠得到最大程度的開發。相反，在壓抑和相互排擠的環境中，人們的創造性思維通道就會阻塞。
一切都是為讓「飛翔」的理念轉化為全體員工的精神意志，形成白沙集團即使是最普通的員工也具有的對社會、對消費者、對經銷商以及對企業自身的強烈的責任意識。
在「白沙」新的高配方產品推出的總結會上，科研中心的職工平實地敘述了配方師老驥伏櫪的故事；敘述了科研配方組成員一個月加班82小時背後的點點滴滴；五車間職工講述了一次又一次地試生產，生產中不斷集約熱忱、智慧和力量，終於使煙絲經歷18道工序才進入卷包車間的過程。……對此，廠報記者有一段精彩的述評，表達出「白沙」品牌傳達給消費者人文關懷背後那樣一種責任和熱忱：「在鑄造精品的時候，我們也鑄造著自己，那一絲不苟的工作精神，那通力合作的主人翁積極性，那博採眾長的創新精神，那追求至尊品質的人文精神，那宏大或細微的一個又一個場景，我們努力追尋著，因為，我們知道，精品來自人品」。3A HOT及企業刻意營造的創業氛圍，為「白沙」築起了飛翔的堅實平台——一個強勢品牌的背後，有著以企業精神為核心的企業文化力量的支撐。
⑽ 一個講兩家公司企業文化的小故事
IBM高績效的薪酬文化
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在IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則：幹得好加薪是必然的。
IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經發展成為了高效績文化（HighPerformanceCulture），這里，讓我們來解讀IBM高效績文化的精髓。
個人承諾計劃
IBM的薪金構成很復雜，但裡面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在IBM，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。
在IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃——PBC。只要你是IBM的員工，就會有個人業務承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎麼做得切合實際，幾經修改，你其實和老闆立下了一個一年期的軍令狀，老闆非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執行。到了年終，直屬經理會在你的軍令狀上打分，直屬經理當然也有個人業務承諾計劃，上頭的經理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規則走。IBM的每一個經理掌握了一定范圍的打分權力，他可以分配他領導的那個Team（組）的工資增長額度，他有權力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。
IBM的個人業績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Win，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在PBC裡面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Executive，執行。執行是一個過程量，它反映了員工的素質，執行是非常重要的一個過程監控量。最後是Team，團隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM采訪時有一個強烈的感覺：IBM是非常成熟的矩陣結構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那裡獲得幫助，所以Team意識應該成為第一意識，工作中隨時准備與人合作一把。
雙向溝通
如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻並沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。IBM的文化中特別強調TwoWayCommunication——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。IBM至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。
第一條通道是與高層管理人員面談（ExecutiveInterview）。員工可以藉助「與高層管理人員面談」制度，與高層經理進行正式的談話。這個高層經理的職位通常會比你的直屬經理的職位高，也可能是你的經理的經理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談者身份。
第二條通道是員工意見調查（EmployeeOpinionSurvey）。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。IBM通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協助公司營造一個更加完美的工作環境。很少看到IBM經理態度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關系密切。
第三條通道是直言不諱（Speakup）。在IBM，一個普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里。「Speakup」就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經理的情況下獲得高層領導對你關心的問題的答復。沒有經過員工同意，「Speakup」的員工的身份只有一個人知道，那就是負責整個「Speakup」的協調員知道，所以你不必擔心暢所欲言過後會帶來的風險。
第四條通道是申訴（Opendoor），IBM稱其為「門戶開放」政策。這是一個非常悠久的IBM民主制度，IBM總裁郭士納剛上台就一改IBM老臣的作風，他經常反向執行Opendoor，直接跑到下屬的辦公室問某件事幹得怎麼樣了。IBM用Opendoor來尊重每一個員工的意見。員工如果有關於工作或公司方面的意見，應該首先與自己的直屬經理懇談。與自己的經理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便於和直屬經理討論，你可以通過Opendoor向各事業單位主管，公司的人事經理，總經理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調查和執行。
讓我的煩惱有機會表白
IBM的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那隻有走人。
如果因為工資問題要辭職，IBM不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。
IBM會根據情況，看員工的真實的要求是什麼，一是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC執行不力的情況，如果是公司不合理，IBM會進行改善，公司對待優秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調查，IBM會讓每一個辭職者有一種好的心態離開IBM。
為了使自己的薪資有競爭力，IBM專門委託咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，公司員工的工資漲幅會根據市場的情況有一個調整，使自己的工資有良好的競爭力。
IBM的工資與福利項目
基本月薪——是對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同
綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持
春節獎金——農歷新年之前發放，使員工過一個富足的新年
休假津貼——為員工報銷休假期間的費用
浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發出，以鼓勵員工的貢獻
銷售獎金——銷售及技術支持人員在完成銷售任務後的獎勵
獎勵計劃——員工由於努力工作或有突出貢獻時的獎勵
住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題
醫療保險計劃——員工醫療及年度體檢的費用由公司解決
退休金計劃——積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年生活保障
其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工的每時每刻的安全
休假制度——鼓勵員工在工作之餘充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等
員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅遊等
評論：
員工需要特別通道 特別通道對企業意義重大，IBM的四條特別通道，可謂縱橫交叉，密而不漏，直達員工，大有與員工肝膽相照的坦誠。組織嚴密，運行高效的企業，也總有層次復雜，偶有漏洞，對員工關心不周的時候。而且企業管理越規范，組織就越龐大，越容易促成官僚之氣形成，不利於員工反映情況。現代企業講究人性化管理，員工的情緒對企業的效率息息相關，對員工的關心僅僅是金錢是不夠的，必須了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。所以無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道。特別通道將企業制度界面人性化，給員工一種心理上的安全感和隨和感，人在放鬆的情況下才有活躍的思維，特別通道從形式上消解了企業無法避免的層級關系和信息不對稱的弊端，讓信息除了由高層往低層流動，還可以從底層向高層流動。Internet的最大特色是信息傳播平民化，現代企業無法逃離技術帶來的信息新流向。所以開通企業上下級的特別通道，是未來企業在組織模式中極具活力和極其重要的部分。
曾經有人著文批評中國企業缺乏對員工的關心，大量人才流向外企的事實時悲嘆道：哪怕企業給員工一點點溫柔就夠，可是事實總是哪怕一點點溫柔都是奢求和員工建立直接通道在IBM作為一種TwoWay的文化影響著IBM中的每一個人。任何一種制度的實施，在很大程度上依賴員工對這項制度的價值的真正理解和接受，如果一項制度將員工推到不可信任和需要教誨的對立面，真正的溝通是無法形成的，只會形成相互的不信任，失去信任感的企業很難將一種很好的管理制度執行下去，好的溝通渠道，能夠形成通達的企業氛圍，人和企業制度達到互動，就會激發員工開動腦筋，改進工作，形成健康活潑的企業文化，這將從根本上保留一個企業的價值。這就是IBM當初為什麼吞並Lotus後仍保持其獨立性的主要原因。重視企業文化的建設，相當於給企業作保健操