如何讓企業文化生根發芽開花結果

㈠ 怎樣讓企業文化落地生根

其實，企業文化落地是個偽命題？因為只有落地了才能稱之為企業文化，企業理念才需要落地，落地了才能形成企業文化。
首先我們要搞清楚企業文化、企業理念、企業寫明的企業理念三個概念，及其相互關系。企業文化是指企業絕大多數成員的行為方式的總和，是意識形態在企業中的具體表現，反映企業成員共同認可的價值觀和逐漸形成的工作態度。企業理念就是指企業成員共同認可的價值觀，這種價值觀落實到行為上，便形成了企業文化。而企業提出的理念並不一定就是已經被企業成員共同認可並付諸實施的，因此才有落地的問題。因此，企業理念落地包含兩個過程，一是企業提出的理念被員工普遍認同、接受，成為真正的企業理念；二是將企業理念付諸行為，當這些理念被員工接受後，自覺的、不知不覺地付諸行動之時，便形成了真正的企業文化，完成了企業理念落地。

要做好企業理念落地，首先我們就要搞清楚企業理念從何而來的。企業理念的提煉是企業精神文化建設的重要步驟，企業文化建設項目的核心是精神文化建設，精神文化建設就是要統一思想，之所謂統一思想，實際就是承認現階段思想還不完全統一。企業理念的提煉就是要找到適合公司發展的思想並用精煉的語言表達出來。適合公司發展的思想有可能已經是企業內成員共同認可的價值觀，對於這種理念的提煉主要只是把它明確的表達出來，屬於隱性文化顯性化的范疇。這種理念本身就是從地里生根長出來的，再要落地就是把它推的更廣泛些，相對來說比較容易，按照我們的企業文化管理制度正常運行即可。同時，還有些理念可能只是少數人的思想，還沒有被絕大多數人接受並奉行，經過研討後認為這種思想是有助於公司發展的，因此被確立為企業理念，這種理念落地實施難度較大，正是我們需要重點研究的范疇。
企業理念落地工作可分為六大步驟，形成一個循環。
1、落地規劃，找出理念落地的工作重點
這一步是要解決「做什麼」的問題，十分重要，企業文化建設從診斷開始。企業文化含蓋面非常廣，如果不突出重點，鬍子眉毛一把抓，則只能是泛泛而言，事倍功半。企業文化診斷就是要找出哪些理念是目前沒有被企業成員普遍接受的，沒有執行好的。當然，如果這是一個完整的咨詢項目，我們當初在診斷時分清了企業文化的優缺點並分析其成因、企業理念提煉過程中清楚哪些理念是針對不良文化成因提出的，是還沒有被廣泛接受的，這一步則可省略。那些還沒有被廣泛認可並執行的理念就是企業理念落地的工作重點。
2、領導帶頭，重視並執行
清楚了企業理念落地的重點，就知道那些理念之所以還沒有被廣泛認可很大程度上與企業領導有著直接的關系，有可能是因領導的錯誤認識、或沒有重視、或雖然認識到但推廣方法不當，才會導致沒有被廣泛認可並執行。因此領導在企業文化建設過程中不僅僅是口頭上重視，更要積極參與，首先要自己轉變思想，並帶頭付諸行動，起到模範帶頭作用。這項理念能被企業接受並明確提出，表明公司領導層是有統一認識的，至少在交流研討時是有統一認識的，認為這項理念是符合企業發展需要的。但他們對理念的認識可能不夠深入，執行時還沒有形成習慣。而領導在公司內部是權力中心，誰來影響、輔導、指正領導的行為呢？咨詢師起著非常重要的作用。首先咨詢師要尊重領導，咨詢師充其量只是軍師、幕僚，領導才是主官。其次，咨詢師要引起領導的重視，要清楚咨詢師是來幫助企業的，是有能力的、值得信任的。咨詢師與企業最高領導要有直接的溝通渠道。三是要注意引導方法，幫助領導進行案例分析，教會領導反思。企業文化建設是個漫長的過程，不能急於求成。企業領導帶頭做了，後面的事就好辦了，沒有能不能推動的問題，只是推動的快慢問題了。
3、培訓、宣傳
利用企業文化組織體系、培訓體系、傳播體系對中、基層員工對廣泛而深入的培訓、宣傳，首先做到入眼、入腦，才有可能做到入心。培訓一定要有針對性，而非枯燥的條文宣講。要針對員工實際的認識不足、行為不符的地方進行直接的引導，公司要利用文化牆、宣傳欄、內刊等廣泛宣傳企業理念，要注重細化的理念及其內涵的宣傳介紹，僅僅是大的理念容易讓人背會，卻不知如何執行。
4、重審制度、流程
有些人將制度單列為企業文化的一個層次，以突顯其重要性。我雖不贊同這種層次劃分法，但企業制度對員工行為的重要影響卻是不可勿視的。尤其是在一些制度比較完善的公司，員工基本都是按制度行事，制度之外則是自由發揮的空間。企業制度、流程包含有其原有的理念、思想，因此在確立了新的理念體系後應當對舊的制度、流程進行一次系統、全面的重審，針對不符合現有理念的地方進行修改。企業制度涉及面很廣，因此要求咨詢師的管理知識相當全面，咨詢機構的綜合實力較強才能做好此項工作。我認為MPOPC法是一個很好地將理念與流程、考核相結合的方法。
5、案例解析
案例解析法被廣泛應用在培訓領域，其生動性是其他方法難以比擬的。最好的案例應該是發生在身邊、發生在企業內部的案例。企業運營過程中經常會有理念沖突的地方、有理念執行不到位的地方、也有執行理念非常好的地方，這些都是非常好的案例，首先企業領導要主動發現這些案例，現場解說，典型案例交企業文化專員選編到案例集，用於企業內部培訓。企業文化專員要發動大家選擇、提供案例，從企業理念的角度對案例進行分析、傳播。
6、檢查、監控
建立企業文化監控體系，對階段性企業文化建設工作進行檢查，總結取得的成績與存在的不足之處，不足之處正是下一階段需要努力改進的重點。

㈡ 企業文化如何構建企業文化又怎麼貫徹到工作當中

企業文化的建設
根據企業文化的形成機制及國內外的成功經驗，在企業文化建設中應抓好以下主要環節：
1．科學地確定企業文化的內容。在確定企業文化內容的過程中，應考慮以下幾點：
（1）根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發展和變異。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。
（2）根據企業的外部客觀環境和內部現實條件，形成企業的共性文化和個性文化。例如社會化大生產要求協作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經濟要求與用戶搞好關系，保證產品和服務質量。但各企業在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態度和作風，而生產生活消費品的企業則要求靈活、機敏的作風。
（3）對源遠流長的民族文化和現有的企業文化採取批判與繼承的態度，取其精華，去其糟粕，採取辯證分析的方法，不能簡單地肯定或否定。特別要善於發揚本企業的優良傳統。
（4）重視個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。我國企業自覺的文化建設剛剛開始，更需要重視企業文化個性的發展。首先要認清自己的特點，發揮本企業及其文化素質的某種優勢，在自己經驗基礎上發展本企業的文化個性。
2．積極強化，持之以恆。企業員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。企業文化建設應是企業的長期行為，由組織的少數人創造、倡導的某種文化質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落裡生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業文化的模式，不僅要長期積累新文化質，而且要同舊文化質的「惰性」作反復較量、長期斗爭。不僅要經過鑒別，以決定取捨，而且要經過長時間的加工製作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恆。
三、結語
隨著市場競爭越來越激烈，創建適合企業自身的企業文化已經成為企業發展的必然趨勢，企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。企業之間的競爭也越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大。成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的基本因素。本文首先對企業文化的概念模式及層次結構進行分析並了解了企業文化的價值觀。企業文化是企業管理中最模糊的領域。也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰的一環。優秀的企業文化是企業長久不衰的基礎和動力。

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企業文化是一個企業所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質。
其中理念層是核心，包括願景、使命、價值觀、精神、企業哲學、經營理念、管理理念等；
制度層包括企業各種制度與規范，尤其是人力資源的各項制度，與企業文化密切相關；
行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為，這些行為體現了公司的文化；
物質層主要包括企業的VI、辦公環境、雕塑、內刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現公司文化的東西。
如何建立企業文化，主要包括：
中國缺少的並不是先進的文化理念和優秀的人才，缺乏的是正確理解企業文化，並將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作，並全力推行的管理者。
在我們長期為企業做企業文化咨詢的過程中，結合中國實際，總結出許多行之有效的塑造方法。
一、 提煉企業經營理念並加以宣講
1． 行業特點分析：企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化，未必適合你的企業。
2． 廣泛徵求意見：企業文化並非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要徵求大家的意見，很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是不對的，企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層製造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然後在各個層面徵求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最後採取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，並廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎麼產生的。
3． 提煉核心理念：在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：「您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？」很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化並不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，「真誠到永遠」已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。
4． 擴展為理念體系：企業應該有一個核心的價值理念，但基於這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼並理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背後，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。
5． 溝通渠道建設：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、區域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什麼，怎麼做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

二、 轉化為相應的制度
1． 把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對於人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在於不僅樹立了一種優秀的「以人為本」的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。
2． 存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：「你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理。」請問「存在的就一定是合理的嗎？」企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革後，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度後，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取捨的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應的規章制度嗎？

三、 理念故事化，故事理念化，並進行宣傳
1． 理念故事化：優秀的企業文化並不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏「砸冰箱」的故事耳熟能詳，是理念故事化的典範。
2． 故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，並在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

四、 跨越溝通，讓你離員工更近
1． 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加註意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老闆，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。
2． 定期走訪：高層管理者是企業文化的「設計師」和「牧師」，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你「大廈」的建築現場看看那些辛勤工作的「工人」們，慰問一下他們，並適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出「痛恨官僚主義」，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪。總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是「溝通、溝通、再溝通」。
3． 定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

五、 以身作則，最為關鍵
1． 企業高層的角色：作為企業文化的建築師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：「你覺得塑造企業文化什麼最關鍵？」我告訴他：「是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!」一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：「讓他再等半個小時，我有事走不開。」一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。
2． 從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工後來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在於企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典範，能不能首先自己先認同並傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。

㈢ 如何讓企業文化在青年中生根發芽

如何讓企業文化在青年中生根發芽?公司團委開展青工文化培育實踐前，首先思考了三個問題：一是什麼是企業青工文化？二是青工文化培育實踐的初衷？三是青工文化培育實踐的預期成效？我們認為，解決了對這三個問題的認識，才能准確把握和堅持青工文化培育實踐的原則，確保在開展過程中不錯判方向、不繞走彎路、不偏離軌道。
（1）服務青年成長成才的原則。企業青工文化是在企業長期發展和實踐中逐漸形成，被廣大青工推崇和認可的一種積極的精神動力。它通過營造舒適環境、健康向上、拼搏進取的文化氛圍對青工起著潛移默化的導向作用，影響青工的價值取向、道德觀念、工作態度、生活方式的選擇。所以，青工文化源於青工共識，又服務青工成長。青工文化的培育實踐必須在青工中經過廣泛徵集調研，確立為青工所需、所想、所用，使青工通過文化培育實踐最大化地實現自身的成長成才。
（2）服務企業文化整體建設的原則。開展青工文化培育實踐的初衷，是考慮到青工群體在企業所佔比重，以及青工自身因素所形成的特殊情況，通過建立貼近青工實際，服務青工成長，被青工真心認可的文化，更好地凝聚青年、指導青年貫徹理解企業理念、認知認同企業核心價值觀，加速企業文化的推廣和落地。如前面所述，青工文化的培育實踐是企業文化建設的重要組成部分，它必須是企業文化體系下延伸出的一種個性文化或稱之為子文化，其最終目的是為了服務企業文化的整體建設。
（3）相互促進、共贏發展的原則。企業文化是一種以人為本的管理理論，文化建設力求把實現企業價值和實現人的價值結合統一起來，達到相互促進，共贏發展。基層團組織開展青工文化培育實踐，其主體對象是企業青工，預期成效與文化建設一致。一方面，基層團組織通過青工文化培育實踐，持續促進企業文化建設這一中心工作，充分發揮團組織的生力軍作用，並贏得企業的肯定；同時通過文化引導服務青工，不斷擴大增強了團組織在青工中的覆蓋面和凝聚力。另一方面，青工文化培育解決了青工精神文化方面的需求，為青工營造了積極向上的良好氛圍和成長環境；實踐舞台為青工拓寬了展示自我、成長成才的渠道，使青工能盡快將思想和行動統一到企業改革發展的主線上，更快地在企業實現自身價值。
青工文化的培育實踐，是基層團組織在企業文化推廣建設中，結合自身實際所作的一些思考和探索，實踐結果也證實，它對企業文化建設起到了積極的促進作用。只要遵循文化建設的規律，勇於實踐探索，就能在不斷的總結提煉中找到青工文化和企業文化的最佳契合點，更快實現企業文化在青年中生根發芽。

㈣ 如何推動企業文化

如何推動企業文化

企業文化是指企業在長期生產經營活動中所創造的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為規范，以及與之相適應的企業管理制度和組織機構，我們如何推動企業文化？看看下面吧！

如何推動企業文化

一、挖掘團組織職能作用，推動企業文化建設

「以為求位，以位促為」是共青團組織的工作理念。伴隨著企業文化在企業建設中地位的提升，為共青團組織帶來了難得的機遇。企業文化發展一般可簡單理解為：「解凍(舊觀念)，變化(新行動)，再凍結(新行為)。我們如何利用共青團組織自身的優勢與特點，通過富有創造性的工作最大覆蓋青年、最大程度團結青年、最大可能調動青年積極參與到企業文化建設中去，帶領廣大青年成為企業文化更新的推動者、踴躍的實踐者和發展的傳播者，在促進企業文化發展中大顯身手、大有作為，實現共青團組織價值具有十分重要的意義。

(一)在「解凍舊觀念」中發揮先鋒模範作用，使團組織成為企業文化更新的推動者

企業文化與企業的管理和技術工作一樣，同樣需要創新。企業文化發展首先是解凍舊觀念。「把原來不好的價值觀和不好的文化破除，喚起危機意識，就是：再也不能這樣持續下去了」。青年人在企業中是思想最為活躍、最積極、最有生氣、最肯學習、最少保守思想的一個群體。青年人的這些特點是共青團組織在企業文化發展中成為更新推動者的基石。共青團組織必須把握住特殊的地位，將青年人合理的創新需求匯集起來，通過自身的工作渠道使企業注意和接受這種需要，並把這種需求注入到企業文化發展之中，推動企業文化的創新與變革。共青團在企業文化發展中是可以有所作為的。解凍舊觀念需要盡可能的讓每一個員工理解、融合、貫通，把這些人聚到一起，是一種能力；讓他們理解接受，內化為品質精神，外化為言行舉止，共青團組織的作用還是不容置疑的。

創新企業文化的發展方法，需要特別多的「第一個吃螃蟹的人」。這一點與青年的特點和共青團的性質不謀而合。共青團是先進青年的組織，在青年中發揮著先鋒模範作用，對企業青年職工容易形成強有力的感召力，因為這些典型離青年們較近，看得明白學得了。大慶油田企業連續多年評選的十大傑出青年，影響了一大批青年。實踐表明，在企業文化建設中，共青團作為引領時代潮流的生力軍，作用發揮得好，可以為企業文化源源不斷地注人生機與活力，使其內涵更加豐富，更有時代性，更有特色，更具魅力。

(二)在「變化新行動"中發揮橋梁紐帶作用，使團組織成為企業文化踴躍的實踐者

變化新行動，「就是把新方法和新的行動先找出來，不斷要求他們學習，我們稱之為變化」。在這個階段，共青團組織更能發揮積極的、建設性的作用，它可以及時將企業的需要與員工的心聲表達出來，溝通到位，消除隔閡，降低內耗。企業文化離不開富有進取精神並具有較強知識和技能的青年人才，需要這些人才來推動其向前發展。與此同時，青年人也需要通過不斷的學習來提高自己，從而實現自身價值。因此，企業文化發展需要雙方形成合力。共青團組織作為聯系企業和青年的一個橋梁紐帶，可通過實踐育人將兩者的需求有機結合起來，推動企業文化向前發展。實踐表明，共青團組織是一個有活力的群眾組織，可以通過青年文明號、青年崗位能手、青年安全生產示範崗、青年志願者等載體，把青年與企業聯系得更緊密，使青年群體的創造力得到最大程度的激發，為企業文化的豐富和發展提供更多「金點子」，從而促進企業文化向更高層次、更深領域發展。

(三)在「再凍結新行為"中發揮滲透培育作用，使團組織成為企業文化發展的傳播者

再凍結，「就是通過賞罰手段讓員工將新的行為方式固化實踐中」。共青團組織要有效地參與企業文化建設，就必須使企業青年人深刻理解企業文化的內涵。共青團的組織優勢很明顯，核心層是共青團，外圍組織有青年聯合會、志願者協會、青年商會等協會組織，再延伸下去還與各種青年自組織建立聯系，形成互動機制。同時它又是相對獨立的開展工作，團幹部大多年輕有朝氣，與青年的`聯系緊密，既為青年精英服務，也為弱勢青年考慮，更為中間層面青年思量，得到青年認可。如企業團組織聯合舉辦了青年聯誼運動會、青年聯誼晚會，得到了企業、青年的歡迎。這些活動，於企業是一種造勢宣傳、柔性管理的體現，於青年是聯誼、聯情、聯志等需要的釋放，於共青團是作用與價值的體現，效果不錯。共青團傳播優勢是顯而易見的，企業應當重視並利用好共青團這一優勢，鼓勵其在企業文化發展中有更大的作為並為其創造必要的條件。一方面青年人對企業文化的發展有著舉足輕重的作用，另一方面共青團組織對於青年人的思想發展又有著很大的影響。團組織可以通過形式多樣的活動將企業文化發展的內容融人到日常的宣傳工作中，通過對青年思想的引導，從而使企業文化向積極、健康的方向發展。實踐表明，共青團組織通過一系列寓教於樂活動的開展，可以起到潤物細無聲的作用，在潛移默化之中，使企業文化理念在員工心中生根、開花、結果，在激發熱情、培育青年職工自豪感等方面發揮重要作用。

二、把握青年職工特點，推動企業文化建設

青年職工是企業文化建設的主力軍。胡錦濤指出：「青年是民族的未來，世界的希望。青年人正在興旺時期，最富有朝氣，最具創造精神。」在企業職工尤其是生產一線職工中，青年職工是主體，一般都占總數的七成以上。青年職工有著整體文化水平較高、風華正茂、思維敏捷、追求卓越、崇尚創新、含著人力資源開發的巨大潛能等特點。在大眾媒體快速發展和社會生活方式發生深刻變化的新形勢下。文化對青年的思想觀念、價值取向和行為方式的影響日益深刻。青年的文化需求日益多樣，文化創造日益活躍。企業文化作為上層建築，是企業經營管理的靈魂和最高境界，也是推進企業現代化發展的巨大動力。青年職工既是企業文化建設的追隨者、受益者，也是企業文化建設的參與者、評判者，更是企業文化建設的創造者、推動者。青年職工在企業文化中的參與和創造，必將使企業文化建設愈益煥發出生機和活力。以文載道，寓教於學，寓教於樂，如何抓住青年職工特點，在企業文化建設中的主力軍和生力軍作用，可以從以下幾個方面人手：

(一)堅持開展創建「青年文明號」和「青年突擊隊」等活動，將其作為企業青年職工文化建設的重要抓手

創建「青年文明號」活動是培養跨世紀青年文明工程的重要組成部分，是企業凝聚青年職工、團結青年職工、帶領青年職工建功成才的有效形式。要通過刨建活動，組織廣大青年職工積極投身到各種企業文化和文明刨建活動之中，成為學習職業道德、推行行為規范、培育企業精神等企業文化建設過程中的倡導者和先行者。要在青年職工中強化企業的服務意識，樹立「企興我榮、企衰我恥」的精神，樹立良好的團隊合作精神。青年職工也要在自身的工作崗位上辦好事、辦實事，想企業之所想，急企業之所急，真正成為企業的主人翁。

(二)更加註重宣傳陣地的建設。將廣大青年職工凝聚在健康向上的企業文化氛圍之中

現代傳媒是青年職工獲得信息的重要手段，企業應充分利用廣播、錄像、有線電視、廠報、網路等媒體，宣傳黨的路線、方針、政策，進行健康向上的思想教育和企業文化建設引導，積極宣傳青年職工思想政治工作的重要意義。企業的宣傳工作要以經濟建設為中心，堅持正確的輿論導向，動員、激勵廣大青年職工在自己的工作崗位上建功立業，推進企業的改革發展。在宣傳的策略和手段上也要創新，要把以往的那種注重一般要求和普遍號召的宣傳形式，轉為更著重於個性化宣傳和典型事例的宣傳，真正突出宣傳工作中人的核心作用。

(三)廣泛動員青年職工開展群眾性的文化建設活動，在群眾性的文化活動中豐富先進的企業文化內涵

要通過各項措施，提高青年職工的文化素質，使青年職工成為促進企業先進文化前進方向的先鋒隊；要積極推動車間文化、班組文化、宿舍文化、餐廳文化等企業基層文化建設，要以五四、國慶等節日為契機，引導青年職工開展豐富多彩的文化娛樂活動，積極開展書法、徵文、歌詠、體育競賽等文體娛樂活動，在活動中貫穿企業文化導向，灌輸企業文化的核心理念，陶冶青年職工的情操，引導青年職工走正確的人生道路，做優秀的青年職工，真正為企業發展做出貢獻。

總之，共青團組織以及青年職工在企業文化建設中佔有舉足輕重的地位，大有用武之地。企業的廣大青年職工要進一步提高認識，自覺增強在企業文化建設中的使命感和責任感，為弘揚優秀的企業文化，促進企業改革的進一步發展做出更大的貢獻。

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㈤ 如何使企業文化落地

如何使企業文化落地

人與文化是企業競爭力的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力，文化管理是現代企業管理的發展趨勢，如何使企業文化落地，看看下面吧！

如何使企業文化落地

一、堅持把企業文化理念以管理制度和機制方式體現，多元滿足基層和員工需求，調動基層與員工參與的積極性

軟的管理，口號和理念，要真正落實下去，發揮作用。就必須落地生根。文化的「落地」，就是要將文化轉化為日常管理標准和員工的工作行為。也就是融入到崗位職責標准、管理考核方式、績效激勵機制、團隊內部關系、崗位工作流程、員工培訓體系、生產生活條件這些管理的各個環節中，形成全體員工統一遵守並遵照執行和渴望去貫徹的准則。這就需要把企業文化的理念以制度和機制的方來體現，從而滿足員工各方面的需求和興趣，調動員工參與的積極性。

首先要滿足員工精神需求。我們堅持開展的「每周班子重點學、每月機關專題學、每季幹部集中輔導學」的「三學」制度，開展的「固本強基聚內力，增產降本上台階」等主題宣講活動，及「珍惜人生路、遠離涉油犯罪」法制教育，就是從精神層面去滿足員工需要，從而打造出一支政治素質高，工作作風硬的員工隊伍。其次要滿足員工事業需求。我們確定的崗位員工「精一崗、通兩崗、學多崗」的素質提升計劃和大學畢業生「一年打底子、兩年壓擔子、三年出果子」的成才目標，在班站開展「個人天地」活動和學習型班組「五項練兵」，就是在為員工成長成才搭建多元舞台，成為員工展示自我，提升自我的有效途徑。第三要滿足員工情感需求。我們堅持的「四個必到」，「五個必談」，暑期「送清涼」，家庭「送溫暖」，節日「送真情」，「全家福」、「生日餐」等活動，體現了「家」的溫馨，激發了員工集體大家庭的歸屬感。第四要滿足員工成長需求，我們堅持實行班站員工打分考評機制、班站長競聘上崗機制、科技幹部公開招聘機制、兩級班子績效考核機制、典型選樹三項評優等機制，就是為廣大員工創造出了機會均等、公平競爭的成才環境，同時也調動起他們投身工作，立足崗位成才的積極性。第五要滿足員工文化需求。用團隊精神凝聚人，用人生格言鼓舞人，用文明行為引導人，用「八榮八恥」塑造人，用動靜相宜的文化布置和多元結合的載體活動打造「特油人」品牌，營造出文風撲面、觸手可及的文化氛圍，實現了員工價值與企業價值的緊密融和。

只有滿足了員工這五方面的'需求，才能讓員工接受企業文化，參與企業文化建設，願意讓企業文化來影響和引導他們的工作和生活。只有企業文化的「落地」讓工作變得快樂，讓員工變得自信，才能讓企業煥發了生機，真正發揮出企業文化的活力。

二、堅持把文化內涵細化量化為具體措施和規范，增強文化的感召力和感染力

工業時代產生了一個最典型的管理制度：上班不能遲到。這一制度的出現，是由流水線作業要求規范操作每一個環節而產生的。對於社會化大機器生產來說，它極為有用，也的確清晰具體。這一制度下長期訓練的結果，就使得工人具有了農民及其它階層很難具備的一種文化素質：凝聚性和紀律性。任何企業都不可能沒有制度管理，但是制度是否真正有用、有效，則取決於制度本身的文化進步程度和是否有很強的可操作性。因此制度越清晰明了、越具體，可操作性也就越強，一個企業的文化理念也就越易於滲透到企業的行為中去。

我們推行的特油3.3.4管理法就是在企業管理工作中，按照3.3.4比例分別確定生產經營和管理三個系統的考核評價評分權重和獎金分配比例，實行三級考核三項評優的3.3.4管理模式。通過對責任點的考核和責任追究，實現管理者對生產經營和管理工作各個環節的有效控制，從而達到提高企業管理水平的目的。責任點的劃分實現了責任到人，三項評優的確立增強了競爭意識，三級考核的實施規范了考核程序。以特油3.3.4管理法為核心的管理文化夯實了基層基礎工作，激發了員工工作熱情，形成了崗位職責更加落實，幹部技效更加突出，典型示範更加到位，競爭意識更加強烈的良好氛圍。收到了凝聚人、鼓舞人、激勵人的效果。

推行特油3.3.4管理法，實行逐點承包管理的工作方式，按業績和管理水平打分排隊評優選先的機制，讓廣大員工深刻感受到團隊績效優先，追求卓越的嚴肅工作氛圍。有了這些感受，時刻讓員工感覺到自身生產生活環境進步，感覺到與其它單位的不同，也讓每一個新來員工和外來人員感覺到這里擁有和別的地方不一樣的氣氛。這就大大提升了企業文化的感染力和感召力。有了這些感受，就會使廣大員工有了積極投入這種管理當中去，就會想盡辦法去改進和拓展這種文化的不足和領域，他們的這些想法和建設，正是我們更好地推進文化建設的強大動力。

三、堅持用典型推進方式，強化企業文化的落實工作

宣傳企業文化工作要用典型說話，必須求真務實。典型在哪裡，典型就在基層，在廣大職工群眾的實踐中，我們要開動腦筋、聚精會神、創新實踐、著眼基層，從基層大量鮮活的事例中積累素材，發掘培養選樹方方面面不同層次的典型，用典型推動工作。要注重在典型身上發掘、提煉時代精神和先進思想，使我們的宣傳企業文化工作更具有吸引力、感召力和生命力。就像大慶油田的「鐵人精神」，他們之所以能應對挑戰、走出困境，建設成全國最大的油田。最根本的一條就是始終繼承和發揚「鐵人精神」，堅持對國家高度負責，確保石油戰略安全的大局意識和奉獻精神不變；艱苦奮斗，開拓進取的創業激情不變；尊重科學，求真務實的作風不變；以人為本，關愛員工之情不變。「鐵人精神」成為中國石油的核心精神，也是中國石油的企業之魂。這些優良傳統是我們必須學習和繼承的，是我們決不能丟掉的文化根脈和基因。要做好企業文化的宣傳和落實，就必須堅持不懈地進行鐵人精神和優良傳統再教育，並不斷賦予新的時代內涵，使之發揚光大。

隨著時代的發展和進步，我們身邊也逐漸成長和涌現了一大批像鐵人王進喜一樣的典型集體和個人。我們要大力弘揚他們的先進事跡，提升凝煉他們的經驗和做法，形成具有本企業特點的核心理念。作為企業文化中的核心內容，用這些先進典型來推動企業文化在基層的「落地生根」工作。

四、堅持以多元模式，宣貫和倡導企業文化，不斷轉變和引導員工的個人行為

要使企業文化落地生根，就要不斷拓展文化載體，豐富文化活動。利用現有的各類文化資源，進一步鞏固文化宣傳陣地，加強對員工的文化理念的正面宣傳和引導，通過各類文化宣傳陣地和載體，幫助員工樹立正確的行為規范，不斷提高員工對企業文化的認知程度。逐步完善榮譽展示體系，展示在各方面取得的成績和榮譽，幫助員工樹立榮譽感和責任感；要充分挖掘員工的文藝體育潛能，建立員工文體人才檔案，要以每年的文體活動為載體，逐步打造高品味的精品文化活動項目，逐步參加對外的文化交流活動；要以網路和簡報等喜聞樂見的載體，逐步創新形式，擴大企業對外影響力；繼續開展以生產一線為單位的勞動競賽，使競賽活動更貼近生產實際，切實解決公司生產過程中的難題，激發員工的熱情。只有建立起多元宣貫模式，不斷增強員工對企業文化的了解和認知程度，企業文化的「落地生根」工作才會有可靠的保證。

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㈥ 如何將企業文化建設真正落地

企業文化建設如何落地，一直是一個讓很多管理者都倍感頭疼的問題。

筆者認為，企業文化之所以管理不善，在很大程度上是因為管理者或經理人缺乏與企業文化相關的成體系的專業知識。

而要獲得這些知識，最有效的途徑無非就是讀書了。

關於企業文化的書籍比較推薦大家看《企業文化必讀12篇》。企業文化方面的書籍多如牛毛，但真正能講到點上的並不多，這本《企業文化必讀12篇》算是其中一個。注意，這本書只能從其官網買，請自行網路，且價格要遠高於普通傳統書籍，但個人認為一分價錢一分貨，還是對得起這個價錢的。

1、豐富文化生活，體現人文關懷

落實企業文化建設必須堅持以人為本，為員工提供盡可能寬松的工作和生活環境。建設文化體育活動場所，豐富企業物質文化、精神文化生活，為員工生活休閑提供方便，要營造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工團結友愛、精神飽滿、情緒高昂，積極投入到企業文化建設中來，推動企業和諧發展。日本企業在上世紀80年代的突飛猛進，其中最為成功的經驗之一就是在企業中營造充滿信任與親情感的文化氛圍。

2、強化制度文化建設，規范企業管理

制度、辦法是文化的一種表現形式，在推進企業文化落地過程中，企業要將企業文化內容形成相關的企業管理制度，這就是變無形為有形，變柔性為剛性，形成規范化、人性化的約束機制，為企業文化的持續推進提供有力的制度保證。要規范戰略制定，明晰業務流程。在企業戰略制定時，必須保持嚴謹的態度，不能朝令夕改，以便執行者能堅定地按照該方向執行下去。同時，在龐大的業務網路中，要找出幾條主線，根據企業的實際情況，明晰企業的每一個工作流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執行者的工作，讓執行者通過該流程就知道自己該做些什麼，應該怎麼做，能使企業管理不斷向科學化、制度化方向發展，使企業文化真正落實到企業的各個工作流程中。

3、傳播企業文化，提升企業形象

企業文化理念向外界的傳播，不僅是企業形象提升、品牌塑造的需要，也是對企業內部員工進行鼓舞和激勵的需要。企業通過實踐自己良好的社會責任承諾「做得好」，再通過文化理念和文化造勢「說得好」，塑造出良好的社會形象，員工就會以身為企業中一員而自豪，從而充分激發起內在的積極性和創造性。

4、改善職工的心智模式，提升工作效率

美國管理大師彼得·聖吉在《第五項修煉》中說：「心智模式的核心是支配人們行為的理念。而現實中，不少人的上進心經常被一些錯誤的理念包裹著，妨礙了他們正確地認識事物，使個人和企業的發展都受到影響。」所以，讓企業文化落地，不可缺少的一步是改善職工的心智模式，讓先進的文化抵制、排除消極文化。對企業來說，要建立以人為本的激勵機制，對工作態度好、效率高、業績突出的個人進行獎勵，進行重點宣傳，讓努力工作的員工獲得更豐厚的物質回報，滿足其更深層的精神需求，提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意願；要塑造有價值的願景，為員工描繪出企業與個人共同發展的遠景，確立員工與企業共同成長的前進方向和奮斗目標，讓員工在企業中有強烈的歸屬感與責任感，心甘情願地為企業的發展奉獻自己的忠誠與才能，成為企業競爭的核心力量。

㈦ 如何讓企業文化「落地生根」

企業文化從落地、深植到提升，這三個階段構成了企業文化世界觀與方法論，根本原則與根本方法。 一、企業文化落地階段：塑造老闆文化，良好的開端成功的一半 老闆（企業主）是企業文化發展的「制高點」，決定了企業文化的發展方向與水平。搶佔了老闆這個「制高點」，就等於我們為今後贏得文化建設的勝利掌握先機。因此，要讓企業文化落地，我們首先要搶占「制高點」，塑造好「老闆文化」，讓老闆文化引領企業文化健康發展。老闆文化是企業文化建設的第一道「關口」，是企業文化建設的「源頭」。從主體成份和所佔比重分析，企業文化是由老闆文化、領導文化、員工（狹義，不包括領導或者企業管理人員的員工）文化組成的矛盾統一體。在這個矛盾的統一體里，老闆文化佔主導地位，起決定性作用。所以，相對於同一家企業的文化而言，老闆文化是個性文化、特徵文化、主流文化和源頭文化。任何一家企業的文化，在共性文化影響下，最容易引起我們注意的是個性文化，個性文化、特徵文化、主流文化是區別不同企業文化的標志。開展企業文化建設，我們務必要先抓個性、抓特徵、抓主流、抓源頭，進而做出特色，做出氣勢，做出成效。顯然，我們只有先塑造好「老闆文化」，企業文化建設才能開局良好，企業文化才能有望深植。 塑造老闆文化，關鍵要對老闆有一個全面客觀的認識。老闆有過人之處，但也是平凡之人，平凡之人難免有薄弱之處。這就意味著塑造老闆文化有一個曲折的過程。在這個過程中，老闆要因勢利導，自覺地不斷推動自身文化上台階，使老闆文化順應企業發展規律。同時，要明白，這種「利導法」不可能把老闆文化塑造成與原來面貌毫不相乾的文化，因為，個性和共性是對立統一的，任何一個改造客觀世界的主體都受其主客觀條件制約。 二、企業文化深植階段：培育領導文化，架起通往員工文化的橋梁 領導文化是老闆文化的深化，老闆文化是領導文化的基礎、源頭。領導文化以企業管理人員為主體，在企業文化建設中起到「綱」的作用，綱舉目張，讓企業文化深入人心。領導文化受老闆文化支配與影響，日復一日，經年累月，最終形成以老闆文化為主要特徵的領導文化。 領導文化是對老闆文化的繼承和發展，二者既聯系又區別、既對立又統一。老闆文化是培育卓越領導文化的力量和源泉，老闆通過「至高無上」的行政特權，將其個人意志和文化思想作用於領導文化，使領導文化和老闆文化相互影響、相互作用、相互制約：老闆以獨斷專橫為文化內容，企業管理人員就喪失勞動積極性和創造力；老闆以制度鬆弛、任人唯親、厚此薄彼、妒賢忌能和推諉責任等為文化內容，企業管理人員就離心離德、鬆散隨便、得過且過；老闆以制度嚴格、唯才是舉、一視同仁、崇尚德才、極端負責、賞罰分明、管理民主和目光遠大等為文化內容，企業管理人員就同心同德、勵精圖治、銳意進取……就這樣，企業管理人員舉一反三，上行下效，架起通往員工文化的橋梁，把老闆文化、員工文化聯系起來，凝聚起來，形成企業文化。這種通過領導文化作用於員工文化的文化建設舉措是我們發揚光大老闆文化、建設卓越企業文化的必由之路。由此可見，老闆文化作用於企業管理人員的過程是培育領導文化的過程。 三、企業文化提升階段：引領員工文化，卓越企業文化水到渠成 企業文化建設從塑造老闆文化到培育領導文化，進入企業文化提升階段。這一階段的思想路線和工作方針是緊緊圍繞老闆文化，依託領導文化，以領導文化為榜樣，由點到面，由此及彼，由表及裡，引領員工積極開展文化建設，以營造良好的氛圍，助推企業文化新一輪提升、發展。 為便於進一步論述，在這里，我們不妨作一個假設：如果我們把企業文化比作人的軀體，那麼，老闆文化就是「骨架」，領導文化是「筋脈」，員工文化是「血肉」，骨架、筋脈和血肉組成了企業文化這個「軀體」。在這個「軀體」里，員工文化是外在文化，外在文化沒有老闆文化、領導文化支撐，肯定無法立腳；領導文化是內在的重要文化，失去老闆文化、員工文化，領導文化必將無所建樹；老闆文化是內在的核心文化，離開了領導文化、員工文化，老闆文化孤掌難鳴。 得出結論：一是老闆文化、領導文化、員工文化相統一相協調的程度直接左右企業文化成敗；二是員工文化是展示企業文化的「血肉」，在骨架、筋脈作用下，血肉得以豐滿，員工文化也就提升了，卓越企業文化水到渠成，這是我們對企業文化世界觀與方法論的淺見。 企業文化，猶如人的氣質，給企業注入內涵；猶如人的免疫系統，給企業注入抗體；猶如人的精、氣、神，給企業注入耐力、活力和動力。沒有文化的企業，猶如人沒有精神、沒有氣質、沒有神韻和靈性、沒有思想。

㈧ 怎樣建立企業文化

怎樣建立企業文化

企業文化一般是指企業在日常生產經營活動中逐漸形成的，由企業內部成員共同認可和遵守的價值觀、經營理念和團隊精神，並在此基礎上形成的經營行為的總稱。在一定程度上說，擁有優秀的企業文化，就會塑造完美的企業，不斷在市場中進取，增強自己的競爭力。 那麼怎樣建立企業文化呢？下面是我收集整理的怎樣建立企業文化，希望大家喜歡。

怎樣建立企業文化 篇1

企業文化在企業發展戰略中的作用

一、企業文化為企業提供精神支柱。人活在這個世界上需要擁有生存精神，要有理想和追求。對於企業來說，同樣需要具有積極向上的精神，企業才能不斷創造價值，為社會提供各種有用的物質。而擁有了精神支柱，企業在市場競爭中同樣會占據有利的位置，在頑強拼搏、不懈奮斗的精神指引下，企業員工心將會擰成一股繩、勁往一處使，在面對各種艱難險阻的情況下不斷前行。

二、企業文化為企業競爭力保駕護航。企業核心競爭力是企業所具有的不可交易和不可模仿的獨特的優勢因素，是企業競爭中最具有長遠和決定性的因素，其實，企業擁有核心競爭力，就是擁有市場中前景廣闊的關鍵技術、真實穩定的財務狀況、標准一致的企業形象和真實誠信的服務態度，這些在市場中具有舉足輕重作用的特徵，都需要在一定企業文化的基礎來構建，現在可以歷歷在數的傳統老品牌都是在幾代人的不懈追求發展下，始終恪守企業文化傳承，延續著自身的生命。從此可見，企業應該重視和加強企業文化建設，不斷提升競爭力的核心建設，這是企業發展的必然。

三、企業文化建設可以為內部控制有效性提供有力保證。企業文化是企業建立和完善內部控制的重要基礎。內部控製作為企業管理的重要抓手，表現形式往往是系列規章制度及其落實。這些規章制度連同其他管理規范，甚至包括企業的發展目標和戰略規劃，要真正落實到位，都必須努力建設優秀的企業文化。規章制度的生命力在於執行。沒有優秀的企業文化，就不能統一董事、監事、高級管理人員和全體員工的思想和意志，就不能激發其潛力和熱情，就不能培育對企業的認同感，就不能形成卓越的執行力。

如何建設卓有成效的企業文化

文化體制改革中建立企業文化不是一朝一夕來完成的，需要制定詳細的規劃，按部就班完成文化建設工作。

第一，要塑造企業核心價值觀。企業核心價值觀是企業在經營過程中，員工所秉承的信條，體現企業團隊精神。它所反映的是「提倡什麼、反對什麼」；「哪一種行為是企業所崇尚的、鼓勵大家去做的，哪一種行為是企業反對的、大家不應該去做的」。正像一個人的所有行為都是由他的價值觀所決定的`那樣，一個企業的行為取向也是由企業的價值觀所決定的。這種價值觀和理念在文化特徵明顯的中塑造更為形象，所追求的目的是促使大家的行為朝著一個方向去努力。在這個過程中，要緊緊把握先進文化的前進方向，以開放、學習、兼容、整合的態度，堅持以我為主、博採眾長、融合創新、自成一家的方針，廣泛借鑒國外先進企業的優秀文化成果，大膽吸取世界新文化、新思想、新觀念中的先進內容，取其精華，去其糟粕，揚長避短，為我所用。

第二，要打造企業的文化品牌。品牌的重要作用是能給企業帶來盈利性的效益，實現企業生產行為的增值化，對於文化型企業―報社來說，企業品牌是與自身文化產品結合在一起的，不斷擦亮自己的品牌。其實，品牌之所以能夠增值，主要來源於消費者內心中關於文化載體的印象，在市場競爭中，企業無不重視其產品或勞務品牌的建設，不斷打造自己可以發展的品牌充實自己文化建設的內容，文化企業更應當將核心價值觀貫穿於自主創新、產品質量、生產安全、市場營銷、售後服務等方面的文化建設中，著力打造源於主業且能夠讓消費者長久認可、在國內外市場上彰顯強大競爭優勢的品牌。

第三，要充分體現以人為本的理念。「以人為本」是企業文化建設應當信守的重要原則。文化型企業更應該發揮人的主觀能動性，用尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的實際工作方針來引導員工對企業文化的歸屬，增強其主人翁意識和社會責任感，激發其積極性、創造性和團隊精神。同時，要尊重全體員工的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動全體員工廣泛參與，從基層文化抓起，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使全體員工在主動參與中了解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。

怎樣建立企業文化 篇2

那麼在建立企業文化之前，我們來了解什麼是企業文化？企業文化就是在沒有行政命令、也沒有制度安排時的情況下，企業默認的做事風格。所謂企業文化，換更容易理解的稱呼：風氣，亦或者集體性習慣。

企業文化本身有好有壞，只不過上升到戰略後，每個公司都希望自己有好的企業文化，沒有壞的企業文化。要明確一個前提：企業文化是一個多方合力，多種因素共同作用的結果。對於創業公司的企業文化而言，創業者本身是最重要的因素，但是這也並不意味著企業文化完全一個人說了算，每個員工都會對企業文化貢獻自己的力量。例如，公司中有一群愛踢球的小夥伴，大家經常一起經常侃球、踢球。然後呢，到了有關鍵比賽的日子，大家都申請可以在公司看直播。公司通過了這個想法，漸漸地，只要一有比賽，大家都會集體觀看。然後這個成為了公司傳統，然後，公司的企業文化中就又增加了足球一項。所以說，企業文化是一個多方合力的結果。

那麼建立企業文化的具體步驟是什麼呢？

第一，確定想要一家什麼樣子的公司。以蓋房為例，這一步做的事情就是構思好你的藍圖，確定想要一間平房、一個公寓，還是一座別墅。具體到公司，就是說，是想要一家嚴謹的企業，一家活潑的企業，還是想要一家非主流的企業。一定要先把這個想明白，這個是企業的DNA，企業文化將在這個基礎上生根、發芽、長大。

第二，制定各種准則規范。想明白要一個什麼樣子的房子了，那麼接下來就要畫圖紙，把這個樓房詳細的標准、尺寸、材料都確定下來。具體到公司，就是要在第一步的目標下，確定各種行為准則。

第三，落地執行與不斷調整。想法再好，也需要執行。員工相當於修建企業文化這座大廈的建築工人。他們的素質和行為也決定了文化大廈到底能夠蓋成什麼樣子。一般而言呢，這座文化大廈在建造的過程中，都會不斷修改。一方面是因為個人想法不一定科學，制定了目標和方向，不一定就能實現；另外一方面，企業文化的形成是一個合力。所以，需要時間來完成最終的磨合。

興福園電力提醒您：企業上下需要一起努力，確定發展方向大體是正確的。因為這樣才能保證，這座大廈最終的樣子盡管和想的非常不一樣，但也絕不會坍塌。也不要失望，因為最終的樣子不是問題的關鍵。只要企業文化能始終促進企業發展，提升企業效率，那就沒有問題！

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㈨ 如何讓企業文化實效落地

一、讓什麼落地？

這是企業文化落地的內涵問題，不明白這個問題，企業文化落地也就無從談起。而實際上，當前為數不少的企業並不完全清楚企業文化落地是什麼？

目前，不少企業文化學者認為，企業文化落地就是企業的價值觀或理念轉化為員工的行為和結果。這樣說，固然不錯，但卻只是企業文化體系的核心層面，並不全面。如果企業按照這樣的理解去進行企業文化落地，就肯定得不到企業文化建設帶來的效果，企業文化也不能發揮其整體的全部效能。我們認為，所謂企業文化落地，是指基於企業實際和企業發展戰略，所形成的企業價值觀或理念、企業行為規范、企業相關匹配製度以及企業VI體系等，通過一定的工具、渠道或方法，植入人心和運用到企業經營管理中，並切實轉化為廣大員工和企業的行為，改善企業環境，提升企業形象，促進企業願景目標實現的過程。

由此，企業文化落地要做好四項內容的工作：一是企業價值觀落地，要內化人心；二是行為規范落地，要外化於行；三是相關匹配製度落地，要固化於制；四是物質文化落地，要顯化於物。企業文化落地是一個系統性工程，要穩步推進，有層次、有步驟，循序漸進，狠抓落實。因此，企業文化建設者要切實落實好每一項，切不可以偏概全，只識其一，操之過急。

二、由誰來實施落地？

這是企業文化落地的主體問題，解決好這個問題，企業文化落地就有了組織保障，工作就能有序推進。責任明確了，任務清晰了，實施起來才更有成效。

我們給企業做文化建設咨詢項目時發現，企業沒有專門的部門來做企業文化建設工作，也缺乏明確的職責。一般企業人士認為，企業文化應該是宣傳部門或黨工部門的工作，與其他部門無關。這就造成一種錯誤的觀念，致使企業文化工作責任都落在黨政工部門，其他部門只是配合，無需承擔績效責任。如此這般，不同部門的員工只看自己部門的領導行事，只做形式上的工作，以至於企業文化無法與企業管理工作有效結合，企業價值觀或理念不能深入員工心中，更不能轉化為自覺地行為。

企業文化落地應該全員參與，各部門要明確崗位職責。結合企業組織結構實際，我們提出四層保障：第一，要專門組建企業文化落地小組。該小組的組長應有企業的「一把手」擔任，直接對小組成員負責，主要職責是引領、監督、控制和協調；成員應包括企業文化建設委員會的成員、企管部門的中層管理者、人力資源部門的管理者以及市場銷售部門的管理者等，直接對落地工作負責，主要職責是執行、組織實施、管理對接、考核等。第二，每個部門都要有一名企業文化落地工作負責人。該負責人是本部門的CCO，即「首席文化官」，負責本部門成員的理念宣貫、培訓及引領示範等工作。第三，要讓每個員工都參與進來，明確自己的職責。他們既是企業文化的接受者，也是傳播者，還是企業文化的踐行者和衛道士，要對自己負責，切實履行職責。第四，考核部門要及時考核，責任追究直接到人。只有這樣，企業文化落地工作才有保障，組織效能才能最大化。

三、落到何處？

這是企業文化成果的應用問題，解決好這個問題，企業文化落地工作就有了針對性，任務就更加明確。有不少企業，提煉了一套內涵很豐富、價值很高的理念，編制了完善的企業文化手冊，制定了合理的具有約束力的行為規范，以及設計了企業視覺識別（VI）系統，但卻不清楚具體該應用在何處，結果成了擺設和到處宣揚的材料。而有的企業，應用了卻沒有產生期望中的效果。

我們在給企業做咨詢項目時，經常遇到這樣的問題。歸根究底，在於企業不清楚或不會應用，應用的不到位，不科學、不合理。針對這樣的問題，我們提出了企業文化落地的五個應用：一要讓企業價值觀植入員工心中，即內化於心。二要讓理念轉化為員工的自覺行為，即外化於行。三要讓企業文化與企業管理對接，運用在企業各項管理中，即文化管理。四要讓理念和行為影響工作環境和生活環境，視覺識別系統應用到企業整體環境中，即美化於物。五要讓企業文化應用到企業形象提升、品牌的培育和營銷管理中，即入化於形。

企業文化落地小組不但要明確職責，還要明確方向，找准路子，有針對性地開展工作。切勿不落、錯落、盲落、急落，要結合企業實際，讓企業文化落在刃上，恰到好處，起到效果。

四、通過什麼渠道？

這是企業文化落地的路徑問題，不解決這個問題，企業文化落地就不知道如何下手。了解和掌握企業文化落地渠道，是企業文化落地的重要前提和決定性影響因素。咨詢中發現，很多企業不會利用渠道，盲目實施企業文化落地，致使效果不明顯，還費錢、費時、費事、費力。

我們依據多年的企業文化管理咨詢實戰經驗，總結出了可利用的、最有效的五大渠道：一是企業培訓體系。完善的企業培訓體系，有利於企業文化的傳播和應用。首先做好員工入職培訓，將非常有利於新員工對企業文化的認知，增強對企業的歸屬感。比如聯想集團新員工入職後先要「入模子」，即是宣貫企業文化，使其融入聯想的企業文化中。其次開設各種知識技能培訓，有利於企業文化的灌輸和學習型組織的創建。比如海爾大學的立體人才培訓體系，摩托羅拉大學以及太平人壽的八大培訓體系等。二是內部傳播渠道。企業內部要搭建傳播平台，比如企業內刊、企業網站、宣傳欄、企業文化牆、宣傳標語條幅、場地建築物的規劃設計、辦公或生產物品的規范應用以及各種大型會議等等。三是對外傳播渠道。藉助外力，整合營銷。比如邀請權威媒體、行業或地方媒體進行采訪報道；承擔國家或省級研究課題；組織員工發表論文和編寫書籍出版；參與各種公益活動；開展對外交流；投放企業廣告等等。四是品牌管理渠道。之所以把品牌管理作為獨立的渠道，是因為品牌管理是一個系統性的工程，企業要有專門的部門負責。品牌從培育到形成都有企業文化的縮影，也是最能彰顯企業文化的部分之一。不僅要培育產品品牌還要培育企業品牌。比如海爾就是多種品牌的集合體。五是團隊主題活動。設定主題開展比如團隊旅遊、專題競賽、文藝活動、體育競技、舞會、習俗儀式等等活動。這不同於內部傳播的其他渠道，不僅能使員工感悟企業文化，而且能更好地體驗企業文化。

利用好五大渠道，企業文化就能逐漸浸潤到企業員工的心中和行為中，融入到企業運營管理的各個環節中，推廣到企業外部的消費者和相關合作夥伴中。在五大渠道的基礎上，只要企業用心實施，還可以開發出更多的有效途徑。

五、用什麼策略方法？

這是企業文化落地的技巧問題，這對於企業人士來說是最關切和最頭疼的事情，也是目前企業文化落地亟需解決的一大難題。咨詢服務中發現，80%的企業不知道採用什麼具體有效的方法進行企業文化落地，90%的企業採用的策略方法不符合企業實際，達不到應有的效果。

我們為著力解決企業困惑，創新性地提出了最為有效的十二種方法，並在企業實踐中得到驗證。一是做示範。充分認識下屬對領導的欽佩與效仿，領導要帶好頭，身體力行，使員工信服，著力引領員工。二是樹典型。不但要合理利用企業英雄模範人物，還要樹立或培育子單位作為示範點，以此樹立標桿，引導激勵員工。三是點帶面。實施優質工程，及時評選各崗位優秀員工，評選優秀部門，形成對比反差，以點帶面，營造全員參與熱情。四是暖人心。注重經營人心，實施人性化管理，保持溝通渠道。實施員工安心工程，比如舉辦員工生日聚會、送生日禮物、聖誕等節日聚會、家庭困難幫扶、心理輔導等活動。同時注意一些理念標語的應用，不要出現生硬化和有傷員工心理感情的語言。如復星集團給跳槽者繫上「黃手絹」，海底撈「把員工當成家人」等。五是重體驗。開展企業文化訓練營、拓展訓練等活動，改變思維定勢，拓展心智模式，激發個人潛能；常規性地舉辦比如技能競賽、文藝表演、體育競技、公益慈善等主題活動，以此感染員工身心，體驗團隊合作力量。如兗礦集團「企業文化訓練營」，大大激發和凝聚了團隊力量。六是會引導。挖掘企業發展中的經典故事，以案例的形式編輯成書籍或手冊，加強宣傳引導，使員工更容易理解和踐行。七是搞培訓。比如新員工入職培訓、個人職涯規劃培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、領導力培訓等，提高員工素質技能的同時，強化企業文化的認知認同。八是建網路。創建企業文化對內傳播與對外傳播網路，比如創辦企業內刊、建設網站、開通廣播電視、加強與權威媒體或區域媒體之間的關系等等，形成多維網路，傳播企業文化，提升企業形象。九是用機制。審查已有的企業管理制度，更新或建立與企業文化落地相匹配的制度、流程，比如考核激勵制度，學習制度、例會制度、評比制度、合理化建議制度等，以此形成長效機制，確保企業文化落地生根。十是美環境。注重廠區或辦公區的目視文化建設，比如標語條幅的懸掛、理念詞條的安放、文化宣傳欄的設置、環境視覺識別系統的規劃等，要規范化、精細化管理企業的一切物品，應用統一標識或規范模版。以此形成強烈的文化落地氛圍。十一是育品牌。品牌是企業文化的凝聚，要加大宣傳力度，做好質量管理，整合營銷模式，提升品牌價值，以此帶動企業文化的落地生根、促進企業文化的開花結果。十二是借外腦。企業不但要組建自己的企業文化落地團隊，還需要藉助外腦，尤其是具有實戰經驗的管理咨詢機構，可以為企業文化落地提供強大的智力支持和經驗借鑒，合理利用內外資源，齊心協力做好企業文化落地工作。

這里提出的策略方法適合所有企業，至於怎麼運用，運用的效果如何，還要看企業的投入度。

六、達到什麼效果？

這是企業文化落地的目的問題，也是企業文化落地的願景。明確了以上企業文化落地的「5W」還不夠，還必須要有目標和願景，明白企業文化落地能達到什麼效果。這樣再配合其它「5W」，才能形成一個完整的落地模式。企業建設企業文化，實施企業文化落地，都想達到一定的效果，可具體說起到企業文化落地能達到什麼效果，企業人士卻依然茫然。

我們憑借深厚的實證研究和豐富的實戰經驗，總結出了企業文化落地需要達到的八大效果：一是理念高度認同。企業文化落地首要的目標就是讓價值觀或理念內化於心，得到全體員工的高度認同。二是人力資源優化。實現理念的轉化，切實體現在員工的工作中、生活中，自覺踐行理念要求，自覺提高自我素養，自覺發揮崗位價值，自覺維護企業形象。三是管理制度提升。企業文化落地要使與企業文化管理相匹配的制度固定化、長效化，企業管理制度能得到有效運用，不再作為擺設，以有力保障企業文化管理。四是物質環境美化。讓一切能看到的物質載體符合企業人的審美要求，有利於企業的健康發展，實現企業工作環境、生活環境的美化，創建成健康優美和諧的大環境。五是推進戰略實施。理念的指導、行為的養成、制度的保障、物質的激勵都有助於推動企業戰略的實施。六是品牌價值提升。企業的品牌價值要在企業文化落地之後實現全方面的提升，使其認知度更佳、品位更高、優勢更強。七是實現文化管理。企業文化落地的最終目的是實現企業文化管理，促進企業健康持續發展。八是核心競爭力增強。企業文化落地要能使企業內部形成凝聚力、生產力，並最終轉化為企業核心競爭力。

㈩ 如何讓企業文化成為企業發展的動力

如何讓企業文化成為企業發展的動力

現代化的社會中，市場的競爭不僅是綜合實力的競爭，更是企業文化的競爭。下面我為大家准備了關於如何讓企業文化成為企業發展的動力的文章，歡迎閱讀。

企業隨著改革步伐的加快以及市場經濟的深入已經進入了全面競爭的時代，因此，市場競爭在新形勢下的核心是企業文化的競爭。在長期的生產實踐中逐步形成了企業文化，企業文化的形成過程是一個企業經營思想、行為規范以及價值觀念等建立和完善的過程，其對職工有著一個潛移默化的滲透和影響作用。用一種無形的以及精神的東西去統一職工的思想、行動以及行為價值觀念就是發展企業文化的目的。通過發展企業文化，不僅有利於增強企業的凝聚力和向心力，更有利於增強企業的活力。因此，企業必須大力加強企業文化建設才能保持平穩持續發展。

1 理念系統宣貫，使企業文化深入人心

1.1 企業文化作為企業發展的動力，用企業文化將公司員工的心凝聚在一起而使得廣大管理人員充分認識到企業文化的基本內涵，從而為貫徹實施企業的方針政策奠定良好的基礎。

1.2 為了供員工學習以及自覺的規范自身行為而把全體員工僅僅的.聯系在一起，企業制定員工手冊並下發，保證人手一冊。同時，還應當通過板報、標語、正文以及櫥窗、廣播和演講等多種形式加大對《員工手冊》的宣傳力度。

1.3 堅持教育、引導與尊重、理解、關心相結合。要通過擺事實、講道理，運用政策教育，經常性的思想工作等方式，觸動員工的思想，進而影響員工的行為。同時尊重員工，注重傾聽他們的呼聲，理解他們的喜怒哀樂，關心他們的疾苦，盡可能滿足他們的合理要求，把溫暖送到員工的心坎里。要善於採取群眾喜聞樂見的方式，把道理講得入情入理，富有人情味。

2 以活動為載體，培養文明員工群體

企業文化針對目前員工具有較高的文化素質以及較高的認識和模仿能力以及較強的互動型和互制性，從而用簡潔凝練的語言對員工提出要求，並且採用形式多樣的活動促使員工進行自我教育、控制以及管理。

首先，為了使員工逐步養成文明生產、文明用語以及文明生活的全方位文明行為，應當通過抓員工思想和業務培訓為培養現代文明的員工群體奠定基礎，從而進一步提高員工的自我約束能力和綜合素質。

其次，以開展爭當文明員工活動為載體深入培養工作。為了培養員工良好的行為習慣，企業應當針對員工的行為緊緊抓住評比文明員工這個行之有效的活動載體。活動中，堅持按照“一個突出、兩個結合、三個圍繞”制定規范標准，“一個突出”即突出職業道德;“兩個結合”即結合社會公德，結合家庭美德;“三個圍繞”即圍繞遵紀守法，安全生產和計劃生育。通過評比活動，宣傳和引導員工在企業爭當文明員工，在家庭爭當文明員工，在社會爭當文明員工。

再次，由於當代員工不僅具有很強的物質慾望，還具有強烈的精神要求，因此，企業應當創造條件為員工提供充分展示現代文明風採的舞台。企業通過舉辦各種文化活動讓員工一展風采以滿足員工這些強烈的要求。

3 完善激勵機制，調動員工積極性

以人為本實施激勵管理不僅是企業文化建設的一項重要內容，更是企業文化的不竭之力。關鍵是注重運用激勵機制培養造就“文明”員工。充分尊重員工的主人翁地位，全心全意落實黨的依靠方針和維護職能，加強企業民主管理。為了形成良好的員工參政議政的氛圍，企業應當建立民主管理制度。企業應當推行“廠務公開”制度，公開涉及企業生存發展、員工最關心、反映最強烈的問題以及管理人員的廉潔自律等方面的內容，真正落實員工的知情權、參與權和監督權，將此項工作當做企業的頭等大事做好抓好落實好。

4 弘揚企業精神，凝聚力量促發展

企業文化作為企業精神的核心，職工的思想素質和精神面貌隨著企業文化的不斷發展和完善在企業文化的熏陶之下不斷的提高和升華。由於企業文化具有很強的凝聚作用，員工接受的企業文化，將會產生巨大的精神和激勵作用。因此，我們應當將貫徹企業精神和做好本職工作結合起來，使得企業精神真正的紮根於員工心中並在各個崗位上開花結果，使得企業文化成為真正的凝聚全體員工的精神力量。

企業的發展有賴於文化生生不息的延續。以思想教育、文化活動、激勵機制、企業精神為載體，以企業文化和道德的力量來規范和約束企業職工的行為，使企業文化以積極正確的價值觀念引導企業職工的行為，引導職工在經濟運行中沿著正確的軌道前進，這樣才能心往一處想，勁往一處使，才能抱團打天下，充分發揮企業員工的主人翁精神，在集體智慧中實現個人價值，體現企業文化的系統性，全員參與、全員受益，從而促進企業健康快速的向前發展。

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