A. 企業文化怎麼做才不虛
一些觀點認為，企業文化是虛的、空洞的，做企業文化是花錢不掙錢的事。那麼，我們在做企業文化建設的時候是不是在走過場呢？
虛與實是相對的，如果是只說不幹，光說不解決問題，不斷強調而沒有具體措施，那就是虛的。但如果不僅說了，還要落實具體措施，追求結果和提高，那就是實的。由此可見，是虛是實，完全看人怎麼做。但在一個組織中，只做不說看起來是務實的，但那是不夠的。所以，「虛與實」都是需要的，僅僅強調任何一個方面都是有問題的。
企業文化本身並不是虛的，而是某些人把企業文化做成虛的了。廣義的文化是人的主觀意志對自然的改變。企業文化則是人的意志、行為和結果的連續統一體，是優化了的人的行為與結果，而不僅僅是一種理念。企業文化的這一種屬性也是基於企業現實中的許多教訓認識到的。企業文化建設，就是在科學理論的指導下，並通過管理思想的發展與創新，確立具有自己企業特性的、符合人性發展規律和企業運作規律的價值理念，並把這種理念轉化為具體工作行為和管理措施。與許多工作一樣，企業文化建設不能是光說不做和不重視結果，而是要用結果來驗證，這才是符合科學原則的企業文化系統。而如不遵從這種科學規律，企業文化就不能產生效果，不能贏得全體員工的信任和主動參與；而如果企業文化只成為領導在大會上喊的口號和對員工的要求，而不能從結果上造福於員工，這種企業文化恰恰是我們要摒棄的、糟粕的東西。把企業文化做實，才會讓企業文化這樣一種新的管理理念和行為模式創造出應有的效益。
一些企業在企業文化的建設中，只講員工對企業的責任，而不講企業對員工的責任，只講企業文化口號，而沒有行動計劃，沒有組織保證，沒有進程的安排。我們看到，一些企業撥出經費做宣傳，而沒有把企業文化要達成的結果轉化成為考核指標，讓許多人誤認為企業文化是只花錢不掙錢的事。
通過對以上種種問題的分析，我們可以看到，企業文化本身並不是虛的，做虛做實，完全取決人怎麼做。如果從員工滿意度調查入手，發現員工最不滿意的方面，以此作為企業文化建設的突破口，並遵循以下的程序可能你就覺得企業文化建設是實實在在。
1.企業文化診斷與評估：發現企業文化存在的問題；
2.企業文化定位和企業理念提煉：明確企業的願景、使命、價值觀、經營理念、管理理念等，形成文化手冊；
3.企業文化與企業管理的融合：將企業理念融入到人力資源的各項制度中去；
4.企業文化的推廣與貫徹執行：利用培訓、研討、內部學習等方法，集中進行企業文化的宣傳教育 。
B. 如何進行企業文化建設
完成五項任務。
一個睿智的企業家在創造和建設企業文化時一定會緊緊圍繞企業發展戰略在「道、魂、形、本、標」上下功夫，這就是企業文化建設的五項任務。
1
．道，即講求經營之道。
道是原則、規律、法則、方法、經驗、是觀念形態的東西，但對事物的發展起決定性作用。企業經營治理要謀道，用什麼「道」從事經營治理活動、開展市場競爭，是企業經營中重要的戰略思想。同時，更重要的是，要讓全體員工認同、理解、熱愛、實踐企業的經營之道，為實現共同目標而奮斗。作為一個把握企業發展方向的經營者，必須有一套屬於自己的哲學思想，作為判定正誤的標准，以保證其決策的正確性。與不同的人有不同的人生一樣，不同的企業有不同的發展途徑，途中會出現許多岔路口。在岔路口，如何權衡利弊、明辨是非，選擇正確的方向繼續前進，是決定一個人或企業前途的要害，而這都是由人們判定事物的「道」決定的。
2
．魂，即培育企業精神。
魂是企業精神、企業價值觀，是企業凝聚力之所在。人的精神、理想、慾望、價值追求在企業發展中起重要作用。培育具有特色的企業精神既能激勵員工積極向上又能規范企業和員工行為全面提高企業素質。
字串6
3
．形，即塑造企業形象。
是企業需要通過識別系統展示給社會的外在形象，讓社會對企業有一定的認知程度；是企業通過多種方式在社會上塑造起的知名度和美譽度，其本質是企業的信譽。包括產品、服務、環境、隊伍、人際關系、社會公德、公益事業等。企業形象是企業經營之道和企業精神的外在表現。企業形象是企業的品牌戰略，是一項系統工程。
4
．本，即提升企業素質。
企業應該致力於以人為本，全面提高員工隊伍素質，充分發揮員工的積極性和創造力，進而提升企業整體素質，增強企業系統競爭力，促進企業發展。提高企業系統競爭力是企業文化建設的根本任務，企業文化要抓這個根本問題。
5
．標，即實現企業目標。
一個負責任、有志向的企業必然有其明確的長遠的發展目標。企業目標的實現過程，就是企業從小到大，從弱到強的奮斗歷程，是企業精神的提煉，企業哲學的根植，企業形象的展示歷程。由此可見，企業目標的實現，決不僅僅是指某些經濟指標的完成，還必須包括企業全員的理想、抱負和社會責任的實現。制定一個好的企業發展目標，對培養企業的創新能力，調動員工的積極性，增強企業的核心競爭力等，都有著非同小可的作用。
C. 小紅書怎麼樣
對於小紅書，不同的人會有不同的用處和理解。
1，小紅書是一個分享平台，你可以看到不少名媛帥少18歲擁有了人生中第一輛瑪莎拉蒂，你也可以看到普通人平凡生活的柴米油鹽，也當然也能賞閱到奇葩狗血的愛情故事。
2，小紅書是一個社交平台，你可以看到旅遊愛好者尋找同行的同好，你也可以看到劇本殺清吧夜店尋求相約，也當然能看到不少渣男渣女網戀cp、戀愛滴滴。
3，小紅書是一個知識平台，你可以看到不少成功考研的學長學姐分享考研經驗，你也可以找到不少干貨讓你的工作愈加精進，也當然能手把手教你如何豐富你的愛好。
D. 如何做企業文化
建立企業文化 一、 完善企業管理制度 一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化？文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。鑒於該集團公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經不合時宜（部分繼承原母集團公司的制度體系）。為此，集團組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團統一的制度並強化實施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關鍵，該項工作取得集團高層領導的大力支持，因而為後期的推行減少了阻力。同時，由於完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化（特別是在研發和生產質量管理方面取得了顯著的效果）。 二、 完善企業文化核心內容 企業文化的核心是什麼？個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和願景，等等。其重要性有如世界觀之於個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。這些內容需要企業老闆等核心高層與企業文化建設主導部門或第三方（企業文化咨詢公司）共同完善這些內容，將老闆的經營思路、理念、價值觀、品德修養等正面的東西與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。 三、 完善企業文化體系 企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系。 由於很多企業文化是在企業長期發展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業文化體系，需要對已有的文化進行梳理、引導、引申和規范。 例如，在這個集團公司中長期形成了老闆對犯錯中高層（以及其他高層對企業中層管理人員）進行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業制度建設相結合，同時融合進員工責任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規范有「法」可依。 類似的還有，集團高層領導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚，年終評獎缺乏標准和透明，導致高額的獎勵並不能獲得應有示範效應，並沒有有效促進員工的積極性。為此，通過制定相關管理辦法讓員工明確如何積極表現來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關活動及配合的宣傳營造爭做先進、學習先進、獎勵先進的氛圍，獎勵優秀先進員工的示範效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經濟支持，在512地震發生後迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業的這些行動進行梳理，認為可以建立獨具特色並有極大的影響作用的「員工關愛文化」，將這些偶發性的行動上升到企業的文化層面，通過組建內部愛心基金和相關「民間」組織，在集團領導的支持下成立一個企業「愛心平台」，通過配合企業內部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關愛。 類似地，例如結合質量制度實施的質量生命文化、配合保密教育樹立「保密就是企業的生命線」等意識，對企業的主要業務領域進行企業文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業文化文字描述。為長期持續開展企業文化提供指導規范。 此外，企業文化體系還包括建立企業文化品牌、宣傳平台、企業VIS等。例如根據集團口號提煉出的企業內刊名稱就高度融合了企業核心文化內涵，成功地將其打造成了一個集團文化品牌，並將這個名字作為年終集團優秀員工授獎的「名稱」，進一步發揮品牌的效力並更深化了品牌的內涵；同時，利用內刊的強大文化宣傳作用，創立了具有獨特企業文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平台。此外，集團下屬企業要創建新的企業品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業願景、產品特點等揉進了品牌中，有利於強化品牌的文化內涵以及企業文化的長期傳承；針對社會和員工關愛的文化，設立了「愛心飛揚」基金品牌及圖標；將企業年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個獎勵「先進」的文化「品牌」；將年度團拜活動打造成集團內部的一個全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌；定期組織內部技術骨乾和業務骨幹開展的自主技術及業務培訓，建立了企業學習文化平台……所有這些綜合起來就構成了一個較系統的企業文化品牌/平台體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。 四、 將企業文化建設工作落地 企業文化必須與企業的各項工作緊密結合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的「文化制度」。例如在該集團的工作中，我們將質量管理制度的實施與質量文化理念關聯起來，將保密制度的實施與企業保密文化關聯起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利於企業發展的規范管理工作氛圍。 企業文化的建設和貫徹必須獲得企業高層領導的支持，中層的理解、基層的認同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。 企業文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業自身特點引導、規范和制定企業的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業做企業文化建設項目時，落地是很大的問題。 五、 企業文化宣傳平台 文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平台非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業內刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內刊是一個有效的正規宣傳平台，能發揮持續性影響。同樣，前面提到的企業團拜會、各種活動也是文化建設的平台，如何利用好這些平台，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團隊榮譽感、提高團隊融合度，等。當然長期下來，這些活動本身也是一種企業內部文化品牌。
打字不易，如滿意，望採納。
E. 你必須知道的事情——什麼是小紅書
什麼是小紅書？
官方是這樣解釋的：
小紅書是年輕人的生活方式平台和消費決策入口，由毛文超和瞿芳於 2013 年在上海創立，致力於讓全世界的好生活觸手可及。在小紅書，用戶通過短視頻、圖文等形式標記生活點滴。截至 2019 年 3 月，小紅書用戶數超過 2.2 億，並持續快速增長，其中 70% 用戶是 90 後。
此外，小紅書的願景是「成為最受用戶信任的互聯網公司」；使命是「讓全世界的好生活觸手可及」；企業文化是「有結果、有洞察、有信任、有格局」。
創新求變的小紅書在新一輪變革後長什麼樣？https://u.j-cc.cn/GEAYz5
小紅書最近「很紅」。
關於小紅書的發展史，一直都有很多虛虛實實的報道。我們不妨先來看看小紅書官方總結的也是最權威的一個版本的「小紅書發展史」。
2013 年成立，不知不覺小紅書走過了慢節奏的前 5 年。從 2018 年開始，小紅書開始發力彎道超車。尤其在 2019 年，最新用戶數已突破 2.5 億，並且在經歷了「數據造假」、「電商被詬病」、「種草代寫」等風波，小紅書毫不猶豫地開始了大刀闊斧的整頓和改革。
近期為人所熱議的一系列規則和措施便是上線了「品牌合作人新規」，根據官方口徑，新規的出台是為了提高合作人質量，增加 MCN 效率，嚴懲未報備廣告筆記以及數據造假的用戶。一句話概括就是要進一步使平台規范化。
2019 年重新調整組織架構之後的小紅書，目前主要有 4 大業務模塊。
社區
小紅書社區每天產生超過數十億次的筆記曝光量，內容覆蓋時尚、個護、彩妝、美食、旅行、娛樂、讀書、健身、母嬰等各個生活方式領域。
2.福利社
小紅書福利社是小紅書的自營電商平台，在小紅書福利社，用戶可以一鍵購買來自全世界的優質美妝、時尚、家電、零食商品。
3.品牌號
在所有業務模塊中，品牌號是於 2019 年 3 月最新上線的業務。在此重點介紹一下，小紅書品牌號部門圍繞「品牌號」這一核心產品，整合公司從社區營銷一直到交易閉環的資源，更好地連接消費者和品牌。「品牌號」是小紅書的品牌賬號的前身。
品牌號的作用是可以幫助品牌獲得官方認證，邀請品牌合作人發布合作筆記，並通過與粉絲互動，了解多維度的數據，更可以直接配置小紅書品牌旗艦店，促成交易轉化。
已經在小紅書開過品牌賬號的不需要重新開品牌號，原有粉絲數據不會有影響。
品牌號在原有的品牌賬號基礎上進行五大模塊升級。
官方認證：官方認證標識，擁有更多展示入口。
品牌運營：搜索發現及內容分發，引導用戶關注。
粉絲互動：多種運營工具推動更多粉絲互動，增加用戶粘性。
數據洞察：通過品牌號後台洞察多維數據報告，賦能內容營銷。
打通交易：配置小紅書品牌旗艦店，實現流量高效轉化。
4.小紅書之家
經過 6 年的累積，小紅書特有的美好、真實、多元的社區氛圍，不斷吸引著越來越多的夥伴，探索著美好生活的更多可能性。
除了對業務板塊的調整和變革，小紅書還積極踐行著自己的社會責任。例如，2019 年，小紅書聚焦環保，用新眼光審視環保。小紅書上「生活垃圾分類」一直在行動——用「垃圾日記」為綠色生活代言。最初是早在 2018 年 7 月，小紅書用戶 Ritatawang 發起了有關廢物垃圾再利用的話題——#我的垃圾日記，把手邊的垃圾，改造成一件件可愛的工藝品，並和好友一起跑步撿垃圾，做城市的美容師。當時引發了近萬位小紅書用戶身體力行、參與行動。今天，「我的垃圾日記」還在小紅書上繼續生根發芽。小紅書正在運用移動社區美好的能量，撬動更多年輕人的環保意識。
小紅書——助力更多年輕人找到美好生活
在這個年代，如果不刷劇、打游戲，不熬夜、不晚睡，似乎都不好意思說自己是緊隨潮流的時尚年輕人。可是當下「潮流生活」的真正定義是什麼呢？
如果有人猛然問起這個話題，你會作何回答？
如何幫助更多年輕人找到美好生活，這也是小紅書一直在尋求的答案。
時代在向前發展，年輕人在這個時代的角色也在發生著變化。在經濟和文化都更為發達的今天，年輕人無論在消費理念還是文化理念上都成了消費品市場的主力，「90 後」「95 後」「00 後」正在成為消費市場的重要群體。其中，和文化密切相關的文娛類則是年輕人的主要消費興趣。他們在思想上更加開放、包容，追求更加真實、美好、多元的生活方式。小紅書平台的用戶中，「90 後」占 70%，在匯聚了對生活和文化充滿想像力的年輕群體後，小紅書里日均一萬多則筆記為年輕用戶提供龐大的環保生活方式參考，從「種草」各種美食、好物，到用短視頻形式「打卡」記錄生活，小紅書正在致力於為年輕人連接這個時代真實的美好，幫助這里的年輕人找到最好的文化方式和生活態度。
在小紅書，「90 後」喜愛健身打卡，分享書單和旅行見聞；
「00 後」則熱衷於交流學習經驗。根據小紅書官方提供的數據顯示，2018 年，「00 後」在小紅書上記錄了超過 10 萬小時的學習打卡。
可見，隨著人們生活水平不斷提升，比起物質消費，越來越多的年輕人更傾向於將時間花費在自我價值的實現上。在許多年輕人眼中，潮流不僅僅是他們隨波逐流的一種娛樂方式，而是演變成了一種多元、積極、健康的生活態度。讀書、旅行、美食、健身、穿搭等等，正在成為年輕人新式潮流生活的典型切片，而承載這些美好生活方式的社區——小紅書正在助力年輕人走上創造美好生活的奮斗之路。
F. 如何做好企業文化
1. 要清楚團隊活動的定位。團隊建設活動不能抑制員工的工作積極性，也不能挫傷團隊士氣。它們應該是給予團隊成員分享彼此有趣經歷、讓每個員工都融入到集體的一個機會，而不應該演變為一種帶有官僚氣息的負擔。
2.交流。與團隊的成員進行更多的交流，同時做一個很好的聆聽者。團隊員工之間的交流以及溝通也是非常重要的。為此，你應該為他們提供一個工作交流的空間。
3. 要留心公司員工之間的沖突。如果你感覺有些問題，在它還沒有壯大前先解決掉。即使是一個潛在的矛盾都會影響到員工的士氣和工作效率。如果我與團隊某個員工有矛盾，我將會與他/她坐下來好好溝通，看看問題出在什麼地方，傾聽他們的需求，然後尋求一個兩全其美的辦法。
4. 歡迎有建設性的批評意見。我的聯合創始人與我經常會就一些問題發生激烈的爭論，但是他們都是為了讓公司更好的發展。當員工理解了這樣的企業文化後，他們就會把公司、工作放在第一位，他們會願意就存在的問題挑戰老闆，同時並提出新的解決辦法。企業就是要打造這樣的企業文化，領導也不要為這些批評而心存介懷。這樣，你會發現，你公司的每個員工都會為了同一個目標而一起努力。
5. 要肯定員工取得的即便是很小的成就。作為一個領導，要對員工做到獎罰分明。當公司業務停滯不前時，我會第一個站出來指出問題，會給他們敲警鍾。但是，當公司的業務有了提升，我也會立即表揚員工所取得的成績，哪怕是很小很小的成果。要知道員工都是需要被認可的，當他們感到被欣賞時，就會感受到他們在團隊中的價值，這樣他們會以更大的激情投入到工作中。
G. 構建特色企業文化要怎麼做
一、構建特色企業文化的基本要求
1、以人為本，全員參與。
要牢固樹立以人為本的思想，堅持全心全意依靠職工群眾辦企業的方針，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，用美好的願景鼓舞人，用宏偉的事業凝聚人，用科學的機制激勵人，用優美的環境熏陶人。搭建員工發展平台，提供員工發展機會，開發人力資源，挖掘員工潛能，增強員工的主人翁意識和社會責任感，激發員工的積極性、創造性和團隊精神。尊重群眾的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動員工廣泛參與，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使廣大員工在主動參與中了解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。
2、務求實效，促進發展。
在企業文化建設中，要求真務實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業文化建設經得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業實際，符合企業定位，將企業文化建設與生產經營管理緊密結合，企業文化的創新與企業改革的深化緊密結合。要落實科學發展觀，把物質文明、政治文明和精神文明統一起來，既追求經濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現政治上和諧穩定，經濟上持續增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權益。
3、重在建設，突出特色。
要制定切實可行的企業文化建設方案，藉助必要的載體和抓手，著力抓好企業文化觀念、制度和物質三個層面的建設。要把學習、改革、創新作為企業的核心理念，大力營造全員學習、終身學習的濃厚氛圍，積極創建學習型企業、學習型團隊。圍繞企業深化改革的重點和難點，鼓勵大膽探索、勇於實踐，堅決破除一切妨礙發展的觀念和體制機制弊端，增強企業活力，提高基層實力。要從企業特定的外部環境和內部條件出發，把共性和個性、一般和個別有機地結合起來，總結出本企業的優良傳統和經營風格，在企業精神提煉、理念概括、實踐方式上體現出鮮明的特色，形成既具有時代特徵又獨具魅力的企業文化。
4、繼承創新，博採眾長。
要注意繼承發揚中華民族的優秀傳統文化，挖掘整理本企業長期形成的寶貴的文化資源，並適應社會主義市場經濟的需要，用發展的觀點和創新的思維對原有的企業精神、經營理念進行整合和提煉，賦予新的時代內涵，在繼承中創新、在弘揚中升華。要將弘揚中華優秀傳統文化與借鑒國外先進文化相結合，在開展國際合作業務的過程中，要注意學習和借鑒合作方的先進文化，尊重文化差異，增進文化溝通，注重取長補短，促進共同發展。
5、深度融合，優勢互補。
企業文化來源於企業實踐又服務於企業實踐，使企業的經營管理活動更富思想性和人性化，更具時代特色和人文精神。要強化企業文化建設在企業經營管理中的地位，發揮企業文化的作用，促進企業文化與企業戰略、市場營銷和人力資源管理等經營管理工作的深度融合，把全體員工認同的文化理念用制度規定下來，滲透到企業經營管理的全過程。在管理方法上要注意強調民主管理、自主管理和人本管理。
6、有機結合，相融共進。
要通過企業文化建設，不斷改進和創新思想政治工作的方式方法，提高思想政治工作的針對性、實效性和時代感，增強思想政治工作的說服力和感召力，促進思想政治工作與企業生產經營管理的有機結合。加強理想信念教育，弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，弘揚集體主義、社會主義思想，使企業廣大員工始終保持昂揚向上的精神風貌。發掘思想政治工作的資源優勢，既鼓勵先進又照顧多數，既統一思想又尊重差異，既解決思想問題又解決實際問題，營造良好的思想文化環境。
7、完善機制，加強領導。
建設先進的企業文化是企業黨政領導的共同職責，要把企業文化建設作為一項重要的工作納入議事日程，與其他工作同部署、同檢查、同考核、同獎懲。企業文化建設的領導體制要與現代企業制度和法人治理結構相適應，要注意發揮基層黨組織和群眾組織的作用，廣大黨員要做好表率，帶領全體員工積極投身企業文化建設。企業領導要站在促進企業長遠發展的戰略高度重視企業文化建設，對企業文化建設進行系統思考，出思想、出思路、出對策，確定本企業企業文化建設的目標和內容，提出正確的經營管理理念，並身體力行，率先垂範，帶領全體員工通過企業文化建設不斷提高企業核心競爭能力，促進企業持續快速協調健康發展。
二、企業文化的作用
企業文化是推動企業提高的核心競爭力。在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場提供產品或服務，並獲得贏利和自身發展的綜合素質。企業文化的內容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業實踐活動中，企業的主要成員會產生使命感，員工對企業及企業的領導人、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。
企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。
企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。
三、特色企業文化建設的組織實施
企業文化建設要站在時代發展前沿，認真分析企業面臨的客觀形勢與發展趨勢，以寬廣的眼界和與時俱進的精神，面向世界、面向未來、面向現代化，以提升企業競爭力和提高經濟效益為中心，將企業文化建設納入企業發展戰略，作為企業經營管理的重要組成部分，與黨的建設、思想政治工作和精神文明建設等相關工作有機結合，加強領導，全員參與，統籌規劃，重點推進，既體現先進性，又體現可操作性，注重在繼承、借鑒中創新，在創新、完善中提高。
企業文化建設必須根據本企業的行業特徵和自身特點，確定企業的使命、願景和發展戰略;總結本企業多年形成的優良傳統，挖掘企業文化底蘊，了解企業文化現狀，在廣泛調研、充分論證的基礎上，制定符合企業實際、科學合理、便於操作、長遠目標與階段性目標相結合的企業文化建設規劃。在制定規劃時要著眼於企業文化的長遠發展，避免走過場。
企業文化建設要根據企業文化建設的總體規劃，制定工作計劃和目標;深入進行調查研究，根據企業實際，找准切入點和工作重點，確定企業文化建設項目;提煉企業精神、核心價值觀和經營管理理念，進一步完善企業規章制度，優化企業內部環境，導入視覺識別系統，進行企業文化建設項目的具體設計;採取學習培訓、媒體傳播等多種宣傳方式，持續不斷地對員工進行教育熏陶，使全體員工認知、認同和接受企業精神、經營理念、價值觀念，並養成良好的自律意識和行為習慣。
企業文化建設需要進一步整合企業文化資源，完善職工培訓中心、企業新聞媒體、傳統教育基地、職工文化體育場所、圖書館等企業文化設施。創新企業文化建設手段，豐富和優化企業文化載體設計，注重利用互聯網路等新型傳媒和企業報刊、廣播、閉路電視等媒體，提供健康有益的文化產品，提高員工文化素養，擴大企業文化建設的有效覆蓋面。注意培養企業文化建設的各類人才，加強引導和培訓，建立激勵機制，充分發揮他們在企業文化建設中的骨幹帶頭作用。
H. 什麼是優秀的企業文化
什麼是優秀的企業文化
離開企業經營實際問題，企業文化就是自娛自樂。
企業應該只有一個中心，而不應該是兩個或者多個。圍繞企業經營這個中心，企業必須依靠戰略和文化兩個支柱，這就是企業的“一個中心，兩個基本點”。
企業經營問題層出不窮，多種多樣，但解決的方法無非就是兩個：一是戰略，二是文化。戰略是硬性的，剛性的，顯性的;文化是軟性的，柔性的，隱性的。解決企業經營問題，明確終極目標是關鍵。只有終極目標明確了，解決問題才有方向和尺度。本人曾經歸納了成功企業的36項指標，這些就是解決企業經營問題的終極目標。這里抄錄如下：
清晰的目標，簡明的戰略。准確的定位，獨特的優勢。過硬的產品，周到的服務。合理的價格，適度的促銷。暢達的溝通，廣闊的渠道。務實的文化，持久的品牌。誠實的作風，守信的准則。協調的組織，精簡的機構。強力的領導，嚴明的制度。快速的行動，精細的管理。充足的資源，合理的安排。優良的人才，有效的激勵。靈活的應變，嚴格的執行。英明的決策，嚴密的監督。穩健的發展，必勝的競爭。滿意的客戶，開心的員工。開放的心態，和諧的關系。真實的效益，共贏的結果。
如何評價或評估企業文化的'優劣?
一是從企業文化本身來評判;一是從企業文化解決問題的實效來評判。現在很多企業文化咨詢企業和專家，都建立了自己的一套評估體系。這些評估體系，基本上都建立在對企業文化本身的評判上。這種評判體系，很容易將人們的注意力，集中到企業文化的形式表象上。一大堆復雜繁瑣的圖表，問卷，指標，工具，把人弄得眼花繚亂頭暈轉向。而對企業文化解決問題的實效，則少有全面系統又具體准確的評判標准。籠統地用績效、滿意度、品牌力來概括，未免失之偏頗掛一漏萬。太過細致繁瑣又陷入枝節末梢，不僅難以操作沒有可比性，而且也背離了企業文化的根本。
企業文化的形式表象再好，不能說明企業文化就好。
我們姑且分析一下，現今的評估體系都採用哪些典型的指標。以網上的企業文化評估矩陣為例，企業文化評估矩陣又稱為企業文化診斷與評估系統(corporate-，cmas)，企業文化評估矩陣包含12個維度(dimensionality)，33個要素(factor)。企業文化評估矩陣的信息來源包括問卷調查(含問卷和量表)、深度訪談、歷史資料回顧以及公司文件研究、產業發展研究與行業研究、現場調查等。企業文化的12個維度，包括工作環境、組織制度、管理方式、內部溝通、員工激勵、領導和決策、培訓與員工發展、員工工作動機、員工滿意度、員工忠誠度、文化建設以及理念與價值觀。這是目前所見最好的診斷評估體系，應該能夠代表中國目前的最高水平。但是就是這樣一個診斷評估體系，其中絕大部分要素都是企業文化本身的，與企業經營問題相距很遠，給人一種高懸雲空腳不沾地的感覺。象質量、定位、產品、服務、價格、渠道、資源、效益、競爭、客戶、決策、監督等具體實際問題，很難體現在這個體系當中。嚴重的比例失調，說明根本沒有深入企業經營實際，基本上是一種主觀主義的企業文化觀念。而且這樣的診斷評估沒有統一標准，也就是沒有終極目標要求。被調查人員完全依據自己獨立的好惡標准，以及當時的認知程度，理解水平，價值取向，個人心態，來給予評價分數和答案選項。其中不乏心懷怨恨而故意惡作劇，有意調侃戲弄調查者的因素。所以這類診斷評估基本上是靠不住的。這樣就失去了對企業文化建設的指導意義。
企業文化只有一個存在價值，那就是高效務實地為企業經營服務。
所謂高效務實，可以概括為三個有利於，即有利於優化企業經營;有利於贏得市場競爭;有利於保持生機活力。這三個有利於標准，具體到企業經營實際當中，就是前面所說的36項指標。這36項指標，應該是構成企業文化評價體系的主要內容。在36項指標中，除了務實的文化一條與文化直接相關外，其他都直接指向企業經營中具體問題。每一項指標都給出了明確的終極標准，而且是依靠集體的意志和判斷，能夠代表絕大多數員工的認知和理解水平，避免人為因素導致的統計學誤差。
企業經營的一切問題，其實都可以歸結為企業文化問題。
就事論事的分析觀察，很容易陷入一葉遮目不見泰山，頭痛醫頭腳痛醫腳的形而上學思路。只有從企業文化的高度入手，才能抓住關鍵把握全局。就問題談問題不行，就文化談文化也不對，正確的做法應該是就問題談文化。應該擺脫現在企業文化建設的方向偏差，回到就問題談文化的正確道路上來。對廣大中小企業來說，這一點尤其重要。當今流行的企業文化評價，都過多地注重於形式表象上，給人們造成一種極大的錯覺，好像企業文化建設一定要花錢，而且是大錢不是小錢。換句話說，企業文化就是用錢堆出來的。似乎花錢越多，企業文化越好;不捨得花錢，就不會有好的企業文化。這實在是一個天大的謊言和騙局，讓廣大中小企業無端產生自卑感。企業文化根本不是錢的問題，與花錢多少沒有任何直接關系。如果說企業文化一定要花錢，那也是花在解決問題上，不是花在企業文化本身。比如要解決質量問題，引進iso9000質量體系，5s，六西伽瑪等，這些都是需要花錢的。企業文化的任務，就是引導人們不要局限於這個層次;要將問題解決的思路和方法，升華到原則、哲學和價值觀的高度，這就是企業文化建設的主題。運用企業文化管理手段，就是為了解決企業經營中具有全局性，系統性，歷史性，普遍性，根本性，潛隱性，雖不可捉摸和量化，但有真實存在的問題。還是以質量問題來說，導致產品質量問題的，形式表象上是制度不健全，管理不到位，深層次上可能是思想意識有偏差，源於中國人差不多無所謂的思維習慣。解決這些問題需要花錢嗎?完全不需要，就是花錢也不會很多。可見，務實的文化不需要花錢或只花很少的錢，只有務虛的文化才需要花錢花大錢。
現今的企業文化診斷和評估，從一開始就存在切入點錯誤的問題，貌似科學嚴謹，實則荒唐可笑。而且脫離實際，操作繁瑣，不適合絕大多數企業，尤其是廣大中小企業運用。如果一套診斷評估體系，必須依賴所謂的專家大師高人權威來運作，那就失去了最基本的價值。一套好的診斷評估體系，應該簡明扼要，操作簡便，緊貼實際，客觀公正，標准明確，代表性強，有連續性，有可比性，省時省力，花錢很少，通用性強，適應面廣。最重要最關鍵最核心的，是能夠為廣大企業自主掌握和運用。事實上，好的診斷評估體系，本來就不應該只為企業文化而存在，也就是不應該有企業文化“專用的”診斷評估體系。它所反映的結果，不應該只針對企業文化，應該是針對全面解決企業經營問題的。診斷評估企業文化只要一項指標就夠了，那就是務實不務實，也就是能否解決實際問題。以解決問題為導向，就是企業文化建設的唯一正確方向。就文化談文化，只能引入誤人子弟的歧途。所謂企業文化診斷和評估，本身就是一個理論和實踐誤區，是企業文化咨詢公司給企業布的一個局，下的一個套，目的是誘使企業上當受騙，乖乖掏錢。凡是陷局入套的企業，企業文化一定都是有問題的，這個結果在診斷評估之前，就已經在咨詢公司專家大師的心裡預定了。
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