企業文化人文怎麼拍

⑴ 如何打造令人驚艷的企業文化牆

打造令人驚艷的企業文化牆要把背景牆通過修飾的方式來宣傳企業，再與企業的環境進行相結合。將企業的形象品牌有效融合，描繪和諧、文明、人文、藝術的企業環境。一面好的公司企業文化牆應該具備以下幾點：

1、公司企業文化牆是用來表達公司的企業形象，傳達企業文化，展示自己的實力，可以給顧客留下深刻的印象，同時也提高了企業的知名度。而且公司企業文化牆會對員工所以想要呈現什麼樣的文化牆給客戶會起到很大的作用。一個客戶剛跨入公司時，他首先肯定是從文化牆上面的信息去了解該公司。產生凝聚力，對企業的外在形象也有重要影響，是文化牆上必有的內容。如企業目標，企業宗旨，企業精神等，這些內容最好以圖文並貌的方式展示出來，讓人印象非常深刻。

2、其次公司的文化牆必須要體現出對員工的重視，而不是各種各樣的規章制度。如各種激勵員工的標語，團隊精神標語，形式比較豐富，而不是簡單的文字，如果採用的獨特的風格來表達內容才更加有吸引力。企業文化牆可以提高團隊凝聚力，可以激發員工的積極心態，統一部門目標，提高工作效率。

3、最後公司不同的部門，文化牆的布置內容也是不一樣，文化牆主要是為了來突出不同部門的重點，這樣的員工才會更加有積極性以及動力。

華澳來文化傳媒擁有加工生產工廠以及強大的技術研發團隊和服務團隊，可以為企業量身定製自己的需求，以降低企業的運營成本並滿足品牌個性化。

⑵ 如何塑造企業的人文精神

本文從領導者的人文關懷，營造公平公正的人事制度，積極向上的人文精神三個方面闡述了建設企業文化過程中應該把無形的企業文化建設有形化，從而得出只有塑造良好的人文精神，公平公正的企業制度，凸顯領導者的人文關懷，才能建設基礎牢固、具有強大生命力的優秀企業文化，才能更好地服務於企業生產經營的中心任務。

關鍵詞：企業文化；公平公正；人文精神

在企業文化建設進程中，一些企業往往會熱衷於提一些先進的理念口號，或建一套脫離企業實際和歷史的企業文化體系，其實這些東西只能是一些中看不中用的花架子，其目的就是為了嘩眾取寵。企業文化是經歷長久的艱苦實踐和沉澱而形成的，看似無形的企業文化建設也需要堅實的管理基礎。如果不注重企業文化基礎建設，最終將會使這種所謂的企業文化成為泡影，只有美麗的過場而徒勞無益，更不能為打造百年基業發揮其精神文化性的支撐作用。企業文化建設的基礎性因素很多，這些因素就是企業在長期經營發展過程中所形成的一些共識和規矩、一些原則和理念。

一、領導者的人文關懷

有人說過，一個企業的文化就是這個企業一把手的文化體現，此話雖有失偏頗，但至少能說明一個道理，那就是只有注重人文關懷的人才能管好企業。可以說，領導者往往都是企業的靈魂，企業文化都體現著領導者的風格。從歷史上看，上古時期的堯、舜、禹帝這些賢明的君主胸懷天下，以人民過上幸福安康的生活為己任，公正廉明而依靠仁德的力量征服天下，實現了華夏的統一。歷史上任何一個朝代中國家興旺發達的君主無不是勵精圖治、清正廉明的，而使國家敗落的那些君王無不是荒淫無道、貪圖享樂的主。在一個企業里，如果領導者道德品質敗壞、貪污腐敗，就不可能造就優秀的企業文化，這樣的事例不勝枚舉。因此，選好用好企業領導者就顯得極為關鍵。我們應該按照德才兼備、以德為先的原則，把那些具有正義感、責任感、誠實正派的人選用到各級領導崗位上來才是王道。《論語•子路》中孔子曰：「其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。」—《論語•子路》[1]職工群眾其實並不在乎領導者講什麼，而非常在乎領導者做什麼。如果我們領導者在台上講一套，在台下做一套，在當面講一套，在背地做一套，貪圖私利，大肆揮霍職工的血汗，職工群眾敢怒不敢言，這樣的領導者何談建設優秀的企業文化？那隻能是自欺欺人，既坑了自己又害了企業。如果我們各級領導幹部貪圖享樂、以權謀私，不能模範地踐行「三嚴三實」，失信於職工，這不但不能締造和發展企業優秀文化，反而會摧毀已經奠基的企業文化基礎，進而踐踏企業文化。企業文化的形成過程正是各級領導幹部與廣大職工群眾一起同甘苦、共患難的奮斗過程，如果我們領導者能胸懷企業和職工，能為企業發展盡職盡責，嚴於律己，寬以待人，尊重職工的利益訴求，解決職工的實際問題，這樣，企業的所有改革與發展就能得到職工群眾的理解與參與，必定能樹立正氣，從而締造優秀的企業文化。

二、公平公正的企業制度

一個企業風氣的好壞直接體現在選人用人方面，相應地說，要想建立優秀的企業文化，那就必須要建立公平公正的人事任用制度。現代管理學之父德魯克曾經說過：「人事的決策，要憑公平和公正，否則就會趕走了好人，或者破壞好人的干勁。」[2]這是一句非常有哲理的話，說得非常正確。而在當今國內企業管理實踐中，無論是國有企也還是民營企業，都不同程度地存在著任人唯親，甚至跑官要官的不良現象，領導者熱衷於建小圈子。試想一下，一個能力平平而又沒有什麼業績的人，或者道德品質不好的人能屢屢得到提拔重用，而這些人在領導崗位上飛揚跋扈、為所欲為，那些勤奮敬業、艱苦創新的員工會怎麼想、怎麼做呢？答案是顯而易見的。這既是制度的弊端，更是深藏在企業里的毒瘤，這種毒素彌漫後，必然會侵蝕企業的肌體，在無形地扼殺著員工創新精神和工作激情，最終會導致企業自身滅亡。在企業里，公平公正的人事制度是一種規矩，這本身就是一種文化。公平公正的人事制度文化必然會激發企業員工積極向上的熱情與潛力。這種規矩和文化不應該因為企業領導者的更換而發生根本的變化，否則會影響企業員工的價值取向和是非評判標准，對於一個想要打造百年基業的大型企業而言，應該使人事制度和績效考評工作體系具有公平公正性，同時應當具有相對的穩定連續性，否則，我們前面建立的人事制度文化基礎，後面又以改革的名義給摧毀了，從而陷入惡性循環，這樣做並不利於企業持續健康發展。

三、積極向上的人文精神氛圍

企業是一個經濟組織，也是凝聚共同願景的一個團隊，因此，優秀的企業就是讓每個人發揮特長，建立團隊合作，以實現個人目標和共同福祉。這就需要企業內部充滿坦誠正直的人文精神，這種精神決定了員工是否有意願完成工作，能否喚醒員工的奉獻精神，激勵他們努力付出。如果一個企業上下級之間存在著上級以權壓人，肆意揮霍組織賦予的權力資源而為我所用，下級大搞上有政策下有對策而欺上瞞下，浮誇風和官僚主義盛行，同級之間充斥著爾虞我詐、相互排擠的行為，這個企業不可能形成優秀的企業文化。德魯克曾經說過：「一個人可能知之不多，績效不佳，缺乏判斷能力和工作能力，然而，作為管理者，如果他缺乏正直的品質，無論他知識多麼淵博，多麼聰明，多麼成功，他具有破壞的作用，他破壞了企業最有價值的資源——企業員工，他敗壞組織精神，損害企業的績效。」[2]只有上行才會有下效。要想在企業里樹立坦誠正直的人文精神，作為企業領導者在日常的管理中要注重建立坦誠正直的工作環境和氣氛，能以公平公正的態度對待企業里的人和事，為企業員工樹立好榜樣，職工的潛能和積極性將會得到極大限度的發揮。企業文化建設其實也是個「一把手」工程，這和企業日常的經營發展活動是密不可分而融為一體的，如果脫離企業的經營發展活動而談企業文化建設那隻能是空談。同樣的道理，我們在企業日常經營發展活動中，言行不一，知行不一，我們所言的企業文化只能是偽文化，這種偽文化既經不住時間的考驗，也經不住實踐的檢驗。因此，在企業文化建設中，我們只有在企業里塑造良好的精神，依賴道德力量，重視誠實正直，追求正義，在行為上樹立高標准才能建設基礎牢固、具有強大生命力的優秀企業文化。

參考文獻

[1]金良年.論語集注[M].上海：古籍出版社，1995.

[2][美]彼得•德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2006.

作者：朱雨晴 張聞達 單位：南京師范大學社會發展學院

⑶ 如何豐富企業文化建設，人文關愛

【摘要】隨著經濟的不斷發展，人們的生活越來越物質化，在企業文化倫理建構中宣揚人文關懷顯得十分迫切和重要。人文關懷在企業文化倫理建構中佔有重要的地位。宣揚人文關懷要從注重終極關懷和初級關懷，宣揚平等三方面努力。【關鍵詞】企業文化建設；終極關懷；初級關懷；宣揚平等一、注重終極關懷隨著市場經濟的發展目前中國人處於沒有信仰的狀態中。雖然我國也有不少宗教，但是卻不是國人自己的宗教，只有一部分人從事宗教信仰，中國人的處境目前大致有三種狀態：一是中國人受西方消費主義的影響，認為盡可能多的賺錢，盡可能多的消費就是生活幸福，衡量一個人成功與否的標志就看這個人擁有多少財富又消費了多少財富。消費的越多就是越成功。在這種以物質為衡量標準的狀況下，國人的精神處於空虛狀態，物質豐富並不等於幸福，物質並不能代替終極關懷。第二種狀態是，崇尚科學主義。認為科學能夠解決一切問題，是萬能的。科學技術在形而下的器質層面上有著不可替代的優勢，是一種工具理性。通過科學技術能實現人們需要的各種物質工具，但是科學解決不了人們的道德和精神問題。第三種狀態是崇尚後現代主義，解構一切事物，反整體，反本質，懷疑一切，把一切都消解為虛無主義，什麼都不相信。後現代主義中的虛無主義和懷疑主義使人們躲避道德和信仰。在這三種環境中，中國人沒有信仰，精神生活如此貧困，注重終極關懷，它是人類存

⑷ 公司企業文化應當如何樹立

一、企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational
Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。

二、企業文化的樹立：

1、塑造企業文化第一步就是要梳理自己企業的定位，一個沒有定位的企業是發展不起來的，也不會長遠，跟著市場走是對的，但是一定要有自己的定位，是在生產製造行業還是輕加工行業，亦或者是服務行業，定位一定要清晰。

2、除了企業的定位要清楚，作為創始人和發起人也就是企業的核心人物的定位也要清晰，對於自己今後要成為一個怎樣的企業家，關乎企業的發展壯大，所以企業重點人物的定位也至關重要。

3、定位清晰了，接下來就是企業的經營理念，一個好的經營理念關系著企業的發展和壯大，經營理念不僅僅是指生產上、管理上，還有人文上，所以塑造企業文化也要塑造好的經營理念。

4、企業的使命和願景也是塑造企業文化的關鍵，一個沒有使命也沒有願景的企業是不會長遠的，關於使命和願景要從實際情況出發，要根據自己企業的現狀來確定，而不是盲目的虛假的。

5、塑造企業文化，離不開每個企業成員的參與，所以要塑造企業文化，就要發掘企業背後的故事，文化因為故事而閃光，故事因為文化而久存，一個鮮活的企業故事正是企業文化最好的呈現。

6、有了故事有了願景和使命，有了企業定位和領導人定位，我們還需要全體成員的一起努力，企業文化是深入人心的才可以稱之為企業文化，只有這樣的企業文化才是真正的文化，才是成功的塑造了企業文化。

三、企業文化由三個層次構成：

（1）表面層的物質文化，稱為企業的「硬文化」。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。

（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。

（3）核心層的精神文化，稱為「企業軟文化」。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

⑸ 企業究竟需要怎樣的人文環境

一個沒有文化的民族是一個悲哀的民族，一個沒有企業文化的企業也是缺乏前途的企業。在當今世界經濟一體化的時代，縱觀全球從優秀走向卓越的企業，無一不是優秀的企業文化推動著企業戰略的達到。國外著名管理學大師曾經提出：「企業文化在未來很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。」
現在，越來越多的企業家開始認識到企業文化的重要性，並注重企業文化的建設。企業文化如此重要，那麼什麼是企業文化，我們又如何讓它發揮出應有的作用呢？
一．企業文化的定義
企業文化自誕生之日起，眾多專家就從不同角度對其做了諸多解釋，在認識企業文化之前，我們先明確文化的定義。廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同並遵守的且帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、核心價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象體現的總和。通俗的說，企業文化就是一種約定俗成的、每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自願地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，逐漸成為眾人的「行為規范」。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的願景、使命和核心價值觀。這里的核心價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業員工在從事商品生產與經營中所秉承的價值觀念。
二．企業文化要以人為本
企業文化的建設中，我們要認識到，文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現於企業的全體員工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團隊意識的形成，首先是企業全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰鬥力的整體。
近代，日本企業的崛起與企業文化的興起有著重要的聯系，日本企業文化深挖人本思想，在企業中實行了「以人為中心」的管理模式，二戰後日本經濟用短短的幾十年時間走完了歐美國家數百年未走完的道路，創造了「日本經濟奇跡」。
缺乏以人為本精神的企業文化使企業發展缺乏後勁。長虹集團面臨變革提出「快樂與創造的長虹」的企業文化，其中不謀而合的是讓員工滿意、讓顧客滿意、讓股東滿意的「三個滿意」的經營理念就把「讓員工感覺到滿意」放在首位。
三．企業文化要能夠不斷創新
創新是企業永恆的主題，沒有創新就沒有超越。企業文化要想不斷創新，就要激發員工的創造力。「創造力」並不神奇，而且是可以開發出來的，尋找一些小方法來給各個層次的員工提供一些機會，鼓勵他們去按照自己的興趣發現自己獨一無二的才華，激發他們的想像力。
另一方面，當領導者把完成一項任務定義為「能超越每個人的自身利益」時，這不僅能激勵大家努力工作，而且可以激發更多的創造性，去克服困難並產生新的解決方案。而當我們做了一些積極的、超越自己的貢獻時，我們會感覺很好，會很受鼓舞，因為我們感覺做了最要緊的事情。
失敗是成功之母，創新是有風險的，就要允許犯錯，但這並不是說閉著雙眼，一頭栽進挑戰里逞匹夫之勇，盲目迎向挑戰，只會帶來失敗，不可能帶來創新。英特爾成功的要素之一在於創新，能時時刻刻求新求變，創新的源頭是其優良的企業文化。英特爾鼓勵創新，接受失敗，但英特爾所推崇的是在接受挑戰之前，能夠全面掌握情報，盡可能理解種種變通之道與替代方案，盡最大的努力把失敗限制在可控的范圍內。
四、企業文化要有制度保障
文化管理是企業管理的最高境界，而制度正是達成這一境界的重要手段。從大范圍來講，企業文化包含精神文化、制度文化、物質文化三個層次，同時，任何企業文化都離不開民族、社會甚至地緣文化，而不同的企業文化或同一企業不同階段為達成設定目標需要不同制度的保障。
人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化「裝進」制度，則會加速這種認同過程。隨著時代的進步，當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。制度和文化的交互促進，促進企業管理不斷地完善進步。
海爾就是文化與制度結合的典範，依據斜坡球體理論，海爾集團創造了「OEC管理」，即海爾模式，這個模式是「制度管理」。在此基礎上，海爾倡導「敬業報國，追求卓越」的企業精神和「迅速反映，馬上行動」的工作作風，堅持「用戶永遠是對的」服務理念，並把「創中國的世界名牌」作為海爾發展目標，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業文化，把制度管理逐步轉變為「文化管理」。制度與文化是互動的關系，只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會有今天的業績。
綜上所述，企業文化需要營造一種嚴肅活潑的氛圍——既統一意志又具備讓人心情舒暢的經營環境，讓每一位員工可以自我管理、自我約束，使之成為一種文化習慣，這種習慣滲透著員工的信仰與忠誠。建設企業文化，目的就是通過先進的文化理念讓企業文化成為一種信仰，把員工對企業的忠誠建立在員工的信仰之上，發揮每一位員工的主人翁精神，持續為企業創造更大的價值。
每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，通過引進先進的企業文化理念，創造良好的工作環境和氛圍，讓每一位員工都感覺自己是有價值的、企業是有希望的，相信並共同秉承「發展企業，成就自我」的共同價值取向，進而建設具有自己特色的企業文化，才能最終在眾多企業中凸現競爭優勢、獨樹一幟，從優秀走向卓越！
註：企業文化是需要每一位員工積極參與的工作，企業發展關繫到企業每一位企業同仁的切身利益。這里我們歡迎企業廣大員工一起參與交流探討。發表自己針對自己企業文化建設的意見和建議。在此深表謝意。
歡迎登陸奧古特國際機構官網、奧古特品牌論壇和風格品牌博客。

⑹ 企業如何通過人文來提升品質

研究企業文化，其目的是利用企業文化為企業的生存與發展發揮作用。那麼，企業文化到底有些什麼功能呢？

一、企業文化具有導向功能
所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。

1.經營哲學和價值觀念的指導

經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工採用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》一書中指出「我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什麼，並認真建立和形成了公司的價值准則。事實上，一個公司缺乏明確的價值准則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。」

2.企業目標的指引

企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等於迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

二、企業文化的約束功能
企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。

1.有效規章制度的約束

企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。

2.道德規范的約束

道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的遣責，心理上會感到內疚。同仁堂葯店「濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁」的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。

三、企業文化的凝聚功能
企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，「廠興我榮，廠衰我恥」成為職工發自內心的真摯感情，「愛廠如家」就會變成他們的實際行動。

四、企業文化的激勵功能
共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

五、調適功能
調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由於各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

⑺ 「企業文化就是老闆文化」怎麼理解呢

企業文化是企業內形成的特有的價值觀、思維習慣、行為方式等一系列因素的總和。企業文化就是老闆文化，在一定程度上點出了企業文化的本質，很多企業的企業文化的確就是老闆的「文化」，特別是在私營企業里，表現的更為明顯。為什麼這么說呢？
第一，企業文化是文化的一種，無論哪種文化都需要時間的積淀，拍腦殼想出來的不是文化，只能算作標語。文化是價值觀、思維習慣、行為方式的總和，無論是價值觀、思維習慣還是行為方式都需要時間上的經歷來一點點的樹立、一點點的養成、一點點的明確，作為企業的創辦者，老闆肯定是企業的第一個員工，他在這個企業里是時間最久、組織工作經歷最豐富的人，他對這個企業的特點也是最為了解的人。
第二、企業文化從形式可以分為精神文化、制度文化和物資文化，企業文化影響到企業的方方面面，包括企業的經營模式、用人標准、工作氛圍、行為准則和員工的薪酬福利、激勵方式；即使一個企業的文化不是完全出自老闆一人的整理和歸納，也必須得到老闆的首肯，也就是必須得到老闆的認可，老闆不認可的文化，再好，在這個企業里也無法存續下去。
第三，獨立存在於個體的價值觀、思維習慣和行為方式不叫企業文化，充其量只能算個人文化。企業文化得是在企業內部被廣為傳播，並被大多數人認知、認同和模仿的價值觀、思想習慣和行為方式。作為企業的老闆，無論從角色意識上還是從權利分配上，都對別人有著巨大的影響力，甚至是決定權。有句話叫：上行下效；老闆常說的話的最容易在企業里被重復，老闆推崇的最容易在企業里被重視，老闆的行為習慣在企業里最容易被模仿，久而久之，個體的價值觀、思維習慣和行為方式就會在企業里很多人身上得到不同程度的復制，這個企業的文化也就有了雛形。從這個意義上來說，老闆是企業文化最大的輸出源頭，所以企業文化有時也可以被稱為老闆文化，或者是領導文化。

⑻ 如何營造企業文化氛圍溫馨有愛

企業 文化 氛圍是指籠罩在企業整體環境中，體現企業所推祟的特定傳統、習慣及行為方式的精神格調。下面跟著我一起來探討如何營造企業文化氛圍。

營造企業文化氛圍
第一，要從思想上、事業上關心員工，如關心員工政治思想上的進步，文化、技術水平的提高，在工作上給予支持和幫助等，使員工感受到企業的重視與蕁重，感覺到事業上有發展前途，從而促使上下級之間感情的融合。

第二，應善於利用各種文化活動，溝通員工個體與個體之間、個體與群體之間、群體與群體之間的感情，協調相互關系，增進情誼。

第三，應從生活上關心員工，盡力為其辦實事，解決實際困難，增強員工的歸屬感。

第四，要利用各種場合進行感情投資，建立企業領導者與員工相互信任、相互支持的新型關系。

第五，要通過做思想政治工作、宣傳企業目標、開展民主管理、進行物質和精神激勵等辦法加強對企業內部各類非正式組織的引導，使之在思想感情上與企業保持一致。

第六，要創造良好的學習環境，鼓勵企業成員求知上進，使企業內形成濃厚的學習空氣。
企業文化氛圍的功能
1、企業文化氛圍具有傳播功能，產生宣灌功效。無論通過何種途徑營造企業文化氛圍，其主體內容都是作為企業文化的要件元素，不僅有“是什麼”，而且還要詮釋大量的“為什麼”，這就產生了很好的宣灌效果。

2、企業文化氛圍具有感染功能，產生滲透功效。企業文化氛圍中，有許多情感的因素，能夠對理性化的 教育 進行補償。比如鮮活的典型實例，經過文化氛圍的渲染和人性化的宣傳，能夠讓人樂於傾聽;豐富多彩的文藝演出，能夠使人產生情感的共鳴。氛圍感染的滲透功效，是鮮活而生動的，給人以寓教於樂的欣然接納，避免了許多刻板說教帶來的漠然或拒絕。

3、企業文化氛圍具有引領功能，產生啟發功效。企業文化氛圍的導向性是十分鮮明的。人們在企業文化氛圍中，能夠確切地領悟到應該提倡和弘揚什麼、反對和避免什麼，怎樣做是對的，哪些意識和行為是錯誤的。企業文化氛圍對職工的引領，不是僵硬的指揮，而是各式各樣的啟發，且能夠心領神會、主動認同。

4、企業文化氛圍具有凝聚功能，產生激勵功效。企業文化氛圍，是一個企業作為一個團隊刻意營造的。職工從這種團隊氛圍中，很容易產生作為團隊成員的責任感和使命感，把自己的人生目標與團隊願景融合，把自己的行動歸集到團隊旗幟下。這種團隊合力的凝聚作用，激勵團隊成員盡心竭力地去實現團隊目標願景。

5、企業文化氛圍具有疏導功能，產生開釋功效。有效的疏導，既包括思想政治工作的談心、談話、講述、講解等傳統方式，也在特定的企業文化氛圍中，使許多淤積的埋怨、深藏的疑慮、交織的疙瘩，得到開釋溝通。
企業文化氛圍的原則
一是主題鮮明集中。長期的企業文化氛圍營造，要圍繞舉旗、鑄魂、塑形、導行等要件展開。主題可以是多方面的，但是在某一項具體活動中、或者在一個區域內，主題應該集中而不可分散。各個時期的企業文化氛圍營造，都應該審時度勢，設計出鮮明的主題，使氛圍營造的訴求點更加集中。

二是切合自身實際。各個煤礦都有行業性的共同特徵，企業文化氛圍的營造策略途徑、方式 方法 都可以也應該相互借鑒效仿。但是，每個煤礦都有自己的實際情況，必須從本礦的實際出發，使企業文化氛圍完全切合自身實際。一要切合本企業中心工作和重點工作的實際需求，二要切合本企業的實際承受力，三要切合本企業的文化傳統積淀。任何逆勢而為的氛圍營造，都很難獲得預期的效果。

三是明確部門職能。營造企業文化氛圍，是一項齊抓共管的工作，單純依靠任何一個部門都難以奏效，需要多個相關職能部門協同努力。要根據實際和慣例確定部門職能，做到有標准、有考核、有獎懲，從而保證氛圍營造工作件件有落實。

四是內容豐富多彩。文化氛圍是在主基調基礎上，由豐富內容匯聚出的文化大觀。所謂豐富，要切忌狹隘單薄;所謂多彩，要切忌單一蒼白。企業文化氛圍，兼具深刻的人文內涵和管理內涵。只有豐富多彩，才能滿足各個層面的多種需求，增強吸引力，延續生命力。

五是形式生動活潑。企業文化氛圍內容豐富多彩，要求形式的生動活潑;文化氛圍受眾的全員特點，決定了其形式必須讓職工家屬喜聞樂見。形式是企業文化的載體和訴求手段，呆板的形式讓人厭倦，枯燥的載體使人乏味。而對於形式的品評，又是見仁見智，各有鍾愛。高雅與通俗的交織，傳統與現代的融合，才是合乎職工家屬口味的企業文化風格。

六是群眾廣泛參與。企業文化氛圍既是以廣大職工家屬為客體受眾的活動，也是依靠職工群眾廣泛參與並作為主體的自我教育活動。所以職工群眾既是創造者，也是接受者，離開群眾的廣泛參與，就失去了群眾基礎，也就失去了動力源和作用體。職工群眾參與的過程，就是企業文化氛圍的營造過程，也是氛圍教育發揮作用、產生功效的過程。

七是注重實踐效果。營造企業文化氛圍的指向很明確，就是要不折不扣地為弘揚企業文化服務，所以必須以做實功、求實效為基本出發點和落腳點，把實踐效果作為檢驗標准。堅決反對走過場、圖形式的作秀，反對不顧效果的熱熱鬧鬧。忽視或輕視效果的做法，往往勞民傷財，對企業文化的形象聲譽毀壞嚴重。

八是不斷創新改進。與時俱進、因時而變，氛圍營造的內容和形式都需要不斷創新改進。形式的創新，是氛圍營造是否成功的決定性因素，陳舊的形式由於使人缺乏新鮮感而減弱接受的熱情。隨著時間的推移，企業文化內容的更新需求一般比形式變化的速度還要快，內容創新也是必須完成的硬任務。從一定意義上說，創新是文化氛圍的生命力所在。

猜你喜歡：

1. 員工如何踐行企業文化

2. 作為一名員工如何踐行企業文化

3. 公司勵志宣傳語

4. 員工學習企業文化心得3篇

5. 怎樣做好企業文化宣傳工作

⑼ 企業究竟需要怎樣的人文環境

奧古特國際咨詢機構在為每一家客戶提供企業文化咨詢服務時，都會對企業成功的歷史與發展過程中的整體文化機制進行全面而系統的診斷分析。奧古特專家發現，每個企業的成功因素各有不同，發展中的瓶頸也有千差萬別，但企業文化往往會成為推動發展或阻礙發展的重要因素之一。從廣義上來說，企業文化沒有好壞之分，只是適合與不適合或者說能否促進企業未來的發展。企業文化中能夠促進公司發展的優秀基因要傳承，中性內容要向優秀的方向提升和完善，束縛企業發展的內容要變革和改良，才能引導企業向更好的方向發展。
企業文化並不是一成不變的，企業存在一天，發展一天，企業文化就會成長完善一天，企業文化的傳承與變革貫穿在企業發展中的每時每刻。傳承與變革之間有一條看不見的黃金分割線，巨量調研分析中的一個重要內容就是要找到這條線，讓企業文化的傳承和變革在更加完美中實現。

一、優秀企業需要優良文化的傳承
無論在怎樣的社會和體制下，每個企業的文化都會有其自有的特色和軌跡。在奧古特機構的案例庫中我們發現，一個企業在創業時期，雖然資金、品牌的優勢尚未形成，但企業文化在激勵員工、贏得客戶方面發揮了積極而重要的作用，幫助企業從無到有、從小到大。企業在發展的過程中逐漸豐富沉澱了符合該企業個性和發展的企業文化，可以說成功企業所具有的共性之一是擁有優秀的企業文化。
但企業一旦經歷了快速發展，或者發生諸如領導者更換或者體制改變，原來的企業文化作用明顯削減，可以說，企業文化傳承的不完善成為企業發展的障礙，而這一現象不是某個企業的個別現象，很多企業的發展過程中多有發生。
企業文化如何才能有效的傳承下去呢？一方面要持續宣貫，另一方面要通過持續的行動來體現 文化的內涵，主要通過三個方法來實現文化的傳承：
1、建立完善的企業文化傳承機制，搭設文化理念的貫輸通道；
2、將文化理念層層分解到組織行為、管理行為與員工行為中去，通過規章制度、作業流程、職能職責、工作標准使企業文化固化於制，達到文化與制度的融合；
3、把企業文化宣傳陣地、文化活動、評先樹模和管理者的表率作用作為重要的文化載體，使文化有效落地。
在文化傳承機制的建設方面，海爾走在了中國企業的前面，企業通過「來自員工的畫與話」來幫助海爾解決了企業文化理念抽象難懂的問題，海爾員工通過自己對企業理念的理解畫漫畫，通過漫畫和故事的形式，將深奧的企業理念故事化、形象化、直觀化、通俗化、簡單化，便於員工理解和接受，更利於企業文化的有效傳承。這些推廣和傳承企業文化的做法值得其他企業借鑒和學習。
在全球最大的零售巨頭沃爾瑪的企業管理層中，很流行一個頭腦游戲。這個游戲的核心問題是：「山姆先生會怎麼想？」，那就是問一問：山姆•沃爾頓（Sam Walton）會不會為今天的沃爾瑪文化感到高興？這個游戲幫助企業在較長的發展歷史中，無論出現了多少次的領導者更替，始終能保證沃爾瑪優秀的企業文化在企業內部得到有效的傳承。

二、傳承不是全盤接收，更需要變革和創新
對企業來說，文化的影響根深蒂固，要改變是最難的，不到萬不得已是不輕易改變的。但是，當一種企業文化已經成為企業經營發展的最大障礙時，不變革企業文化，不注入新的活力，企業就會坐等消亡，所以說企業文化變革決定企業的生存發展。傑克•韋爾奇這樣評價變革企業文化的關鍵作用：「如果想要列車再快10公里，那隻要加大馬力就可以了；但要是想讓車速提高十倍的話，那就必須得更換鐵軌了」。
美國通用電氣（GE）從愛迪生創辦電燈公司開始，歷經120多年，一直保持長盛不衰。特別是傑克•韋爾奇執掌的近20年，GE以每年10％以上的速度增長。1999年公司凈利潤達107億美元，銷售額1120億美元，通用股票市值更是當時世界上市值最高的公司。GE創造了全球跨國公司的奇跡，其成功在很大程度上得益於企業管理文化的變革。例如，在80年代初韋爾奇出掌通用時，GE正是美國最強大的公司之一，運營一切正常，當時年銷售額250億美元，利潤15億美元，資產負債良性。然而，韋爾奇從市場變化中看到了挑戰，意識到在經濟全球化的形勢下，二流的產品與服務將不能生存，只有那些堅持第一、低成本高品質以及在市場定位中擁有絕對優勢的產品與服務，才能在競爭中獲勝。為此，韋爾奇提出了「第一或第二」的經營戰略。他果斷淘汰了一些雖在贏利但已過時的業務，只保留那些在市場上占統治地位的業務，要求GE所有的事業部都要變成市場中的第一或第二，否則就將其關閉或出售，從而實現使GE成為全球最具競爭力公司的目標。

1、變革需要思想上的共識
企業在變革過程中都會面臨如何改造企業文化的問題。企業文化的變革是一個系統、全面的工作，不是全盤否定過去，而是要大膽拋棄原有的已經阻滯企業發展的文化，這需要外部環境的壓力，以及內在的認知到主動求變的動力。
首先是變革思想。企業上下都應該認識到，優秀的企業文化不是偉大的思想或響亮的口號，而是持之以恆的實踐精神，並形成統一的思想認識。
其次是變革領導意識。真正優秀的企業文化不是僅需要一個眼光遠大魅力無窮的領導者，而是需要他們專心致志地為企業建構一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業一條大而肥的魚，而是讓企業找到一條捕魚的方法。
三是變革核心價值觀。公司的一切行為都必須遵循其企業文化的核心價值觀，並在關鍵時刻企業能為核心價值觀賦予新的意義。
四是變革戰略觀。優秀的企業文化所要指導的不是一個企業圍繞一個戰略目標苦苦掙扎，企業無論何時都要遵循優勝劣汰的自然淘汰法則，隨時准備結束一個走不下去的戰略，或改變戰略計劃。
五是變革人才觀。具有優秀企業文化的企業，根本不容納不願或不符合它的標準的人。哪怕是來了一個能力非凡的領導人，只要他不認同企業的理念，一樣要被拒絕在外。

2、變革需要統一的行動落實
企業文化變革並不是喊口號、做樣子、發冊子，要有行動上的落實。在企業組織體系的框架內，將願景、使命和核心價值觀、戰略目標關聯起來，在關聯的過程中不斷檢驗、執行。企業從組織結構、招聘到評估文化的繼承性，最終要轉化到每一天的決策和行為上。變革最重要的就是管理者。變革成功最重要的因素和最大障礙，均來自於管理者自身，管理者作為表率，要在三個方面身體力行：
第一，管理者要引領變革，以積極的心態投入到這場變化，並且帶領員工加入變革;
第二，要為經營業績變革。管理者對公司承諾的要通過考核系統考察，承諾的經營目標必須兌現;
第三，要為超越自己變革。最關鍵的一點是要不斷地否定自己和超越自己，這是對管理者的要求。

三、傳承是發揚，變革是發展
優秀的企業擁有厚重的企業文化資源，會形成完整的企業文化體系，會培育一代又一代的企業新人，將優秀的企業文化傳統一直延續、傳承下來。
優秀企業文化的傳承中要不斷創新，這是揚棄、是發展。要傳承企業優秀的文化精髓，並賦予新的企業特色和時代內涵，就需要企業文化的變革機制不斷幫助企業剔除不適應新體制、新觀念、新背景及不適應企業發展的內容。需要系統整合理念文化、制度文化、行為文化，從而構建出具有企業自身特色的企業文化體系。
奧古特國際品牌機構
奧古特國際品牌論壇
奧古特風格品牌博客

⑽ 怎麼寫企業文化

一家企業能不能做強做大，不但要有好產品、好的人才，而且更需要有好的企業文化，沒有文化的企業註定沒有生命力，沒有競爭力。最近，這個月讀了《企業文化》之後，感觸頗多!
企業文化是企業價值觀的延伸;是企業在生存和發展過程中自然形成的行業准則和思維習慣;是一種只可意會，不可言傳的感受，只要一個人在一個地方呆得長，慢慢地就會受到這種文化的感染。然後融入這種文化。制度不是企業文化，口號不是企業文化，標語不是企業文化，凡是企業內摸得著、看得見可以復制的東西都不是企業文化。企業文化是在企業內說不清、道不明、摸不著、看不見，但是大家都能感受到的一種行為准則，思維習慣。
每位員工都渴望成為一名優秀的員工，渴望得到別人的支持和贊賞，《企業文化》為我們每一位員工指明了努力的方向。優秀員工的標準是:以更快、更好、更優為目標，以主動、責任、團隊、原創為工作作風，以幹事的激情、肯幹事的態度、干成事的膽略為事業目標。
我想在以後的工作中我會努力做好以下幾點：
第一、干工作必須有著積極、主動的態度。一個人的工作態度折射出他對人生的態度，而人生態度決定著一個人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個天性樂觀，對工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經理、老總，都會認為自己的工作是一項神聖天職，並懷著濃厚的興趣，把自己喜歡並且樂在其中的事情當成使命來做，就能發掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值
第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日後事業的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發揮自己的特長，那麼不論所做的工作怎樣，都不會覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業中，也能幹出一番偉大的事業。關注細節，每天將日常工作做到專業，在日常工作中不斷的學習，遇到困難不斷的創新，並持久堅持下去，
孔子雲：「吾一日當三省吾身。」在各自的崗位上，我們每天都應捫心自問，今天我努力工作了嗎?真正做到盡職履責了嗎?公司的各項制度要求都認真貫徹執行了嗎?唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢於問責，才能不斷進步，才能在推動企業又好又快的發展中體現個人價值和生命意義。
最後，謹以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應當這樣度過，當回首往事時，他不會因為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞愧。讓我們牢記董事長的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負起應盡的責任，把有限的生命投入到公司無限的事業中去!