足療文化內容包括哪些

1. 什麼是足療

延長按摩服務。客人所需要的按摩服務結束後，客人要求繼續延長按摩服務的時間，稱為加鍾。

足療在中醫文化中，足浴療法源遠流長，它源於我國遠古時代，是人們在長期的社會實踐中的知識積累和經驗總結，至今已有3000多年的歷史傳統。

古人曾經有過許多對足浴的經典記載和描述：「春天洗腳，升陽固脫；夏天洗腳，暑濕可祛；秋天洗腳，肺潤腸濡；冬天洗腳，丹田溫灼。」

足療原理：

實際上，我們知道，中醫歷來就非常重視足部的保健與治療。

人體的五臟六腑在腳上都有相應的投影，連接人體臟腑的12條經脈，其中有6條起於足部，腳是足三陰之始，足三陽之終，雙腳分布有60多個穴位與內外環境相通。

如果能堅持睡前用熱水洗腳，能刺激這些穴位，促進氣血運行、調節內臟功能、舒通全身經絡，從而達到祛病驅邪、益氣化瘀、滋補元氣的目的。

2. 足療店怎麼做企業文化

其實很多足療管理者也一直在做著人性化管理的工作，人性化管理最重要的是態度而不是行為，因為態度決定行為。管理者首先要和員工從需求上「同頻」，切實分析員工的需求層次。馬斯洛認為所有的需求不外乎五個層次：1、生理需求。2、安全需求。3、社交需求。4、尊重的需求。5、自我實現。對足療行業而言人性化管理的起點應首先著力於生理需求。而後著力於尊重與自我實現。筆者認為，作為一個足療店鋪的管理者，應該有個「日記本文化」，主要記錄經營日誌和員工信息。經營日誌如何去寫本文暫不去討論，可是日記本上應該記載員工的信息包括：手機號碼、QQ號碼、生日、家庭狀態分析、情感經歷等。信息全面有助於幫助員工健康成長。具體在執行過程中足療店長應該關注的點分為四個方面：
1、吃。
注意伙食的標准和地區差異，盡可能解決吃好、吃飽的問題。對於上下鍾員工的吃飯問題尤為關鍵，在伙食分配上優先給予在上鍾或飯後下鍾的技師。管理者此時可以不關注經營而一定要關注讓每一個員工吃上熱飯，那麼員工心裡就是熱的。
2、住。
住宿條件一定要衛生，不要太擁擠，上下鋪的安排要和理，員工的衣櫥要配備，配置洗衣機等方便員工日常生活的設備。尤其注意住的地方不要離工作單位太遠，否則會增加技師的心理成本。
3、玩。
1）足療技師生活工作枯燥，一定要適當組織外出旅遊活動，旅遊的目的主要是在放鬆的狀態下集合團隊思想。在店鋪內雖然大家整天在一起，但是那是在工作狀態下的集中，彼此並不能放開。旅遊就可以達到增加員工之間互相幫助、互相鼓勵的目的。
2）拓展活動也要經常做，不管是室內或是室外的，注意主題的拓展就可以了，通過分享讓大家意識到自己可以提高的地方，這就叫幫助員工成長。
3）還有就是購物，一定要鼓勵員工多出去購物或者去逛商場，這個很奇妙，為什麼？因為每次逛商場回來員工第一是開拓了眼界，有了和顧客溝通的資本，第二是自己會感覺錢不夠花，她就會百倍努力的去賺錢。你還會擔心她的工作積極性嗎？當然還有其他方式，在此就不一一贅述了。
4、情感。
1）婚戀是足療技師面臨的一個大問題，因為戀愛問題處理不當將導致足療會所同時流失幾個技師的現象不奇怪。管理者一定要注意每個技師的婚戀狀態，盡可能避免內部談對象，實在不能避免就正確引導並控制，多談心，多關心。
2）家庭是技師穩定的重要因素，很多技師的離職與家庭有關，掌握技師的家庭狀態並及時加以疏導很關鍵。一般的足療技師父母可能不喜歡其子女做這個職業，技師的困擾還會源於男朋友反對、親戚反對等，管理者要把工作做到前邊，把不穩定員工的家庭影響降到最低。
3）生病也是足療技師經常的行為，管理者應該多關心，陪其去醫院檢查或幫助買葯，或通過單獨改善其伙食來表達企業的關心。
4）同事關系及上下級關系。很多員工的流失是因為同事關系或上下級關系有問題而發生的。在足療店鋪里一定要倡導老員工對新員工「傳、幫、帶」的文化，對於新員工，老員工要積極幫助她們迅速適應環境、適應顧客、適應技術手法，做些讓新員工感動的事情。管理者應該倡導這樣的關愛文化。《辭海》中對「批評」的解釋是：肯定優點並指出缺點。管理者盡量不要直面批評員工，而是要學會寬容，幫助其成長。
5）員工休假是一個正常行為，管理者應該平靜的看問題，不能單純站在企業角度看問題，只去考慮店面利潤而忽視員工身體健康。但是經常性的請假超出規定是不應該被允許的，一定要注意和員工和顏悅色的去談，談規則的重要性，對於部分員工的辭職威脅管理者應冷靜對待。此時第一可以把它看做員工要和你交易的籌碼，你要告訴她如果每個人都這樣店面怎樣經營，別人能遵守，我相信你也能遵守。第二如果這個員工實在要因為這個問題辭職，那管理者也不應該妥協，只要一個規則被打破而沒有受到懲罰，就會有更多的人去違反，這叫「破窗效應」。
6）員工的生日企業應該做一個儀式，讓員工感受到家以外的第二歸屬感，一定不要做只是補助多少錢的決策。生日是一個溫暖的行為，只是錢就顯得生冷，生日需要氛圍，這一點管理者切記。
7）獎勵和贊美。店鋪的經營機制一定要把獎勵行為做活、做透，平時的一個贊美可能改變一個技師的一個辭職決定，實踐證明：管理者經常贊美技師會增加她的業績。
8）最後就是要關注與員工相關的顧客，這分為：顧客退鍾和騷擾。對於退鍾要注意鼓勵員工，不要讓她們心裡委屈，可以從緣分這個角度去引導化解不快，對於騷擾，我們一定要鼓勵員工拒絕，同時採取保護員工的策略，必要時寧肯得罪顧客也要保護員工的人身安全與合法權利。對於某些顧客經常點某個技師的號，而且頻率很高，管理者要注意並引導技師不要和客人有其他業務糾纏。此時對於員工，引導最重要，千萬不要盲目批評。
5在人性化管理中尊重很重要。每個員工的性格和做事方式不同，管理者應該尊重每個員工的個人行為和思維方式，只要大家朝一個方向走，就應該鼓勵和贊美，而不是吹毛求疵。求同存異就是尊重員工，而且尊重一定是相互的，投之以桃，報之以李。足療店鋪的企業文化應該體現關愛、尊重、寬容、共贏的思想。人都是可以改變的，就看她身邊的人是誰。管理者不要單純把人性化管理掛在嘴邊，而是要多鼓勵、多引導、多教育，使員工走入一個正確的發展軌道，讓她與企業共同成長。一個店鋪的店長就是一個店鋪的火車頭,他呈上起下是員工和老闆之間的紐帶,同時也是一個執行者,在一個店鋪里,店長得位置至關重要.他不但要把公司的決策負責傳達和執行,還擔負把員工的訴求反饋給老闆.一個優秀的管理者,首先要擺正心態,調整好公司和員工的關系.尊重每一個員工,維護好員工在公司的利益,和員工相處融洽,親如兄弟姐妹.,如果一個管理者心裡想的只是自己的利益與公司的利益,而不把員工的利益放在心上,說和做不能做到同步,在員工面前承諾的東西都兌現不了,一切的美好都是空話,那他肯定在員工面前失去威信,變得讓員工不相信他.作為管理者千萬要注意,員工才是一個企業真正的主人,如果一個企業沒有了員工,也就沒有這個企業的存在了.

3. 洗腳是什麼文化

l 本文作者：XXXX公司 黃XX（高級政工師）
XXX公司黨委書記黃柏清在公司召開的思想工作會議上提出，現在社會流行的「洗腳也是種文化」，他鼓勵市民消費，拉動內需，發展第三產業。要健全文化服務體系，引入市場機制，加強文化招商引資，傾力打造文化產業。「市民晚上9點睡覺太早了」，宋文豹鼓勵市民走出家門，刺激消費，拉動內需。他說，市民出去坐下人力三輪車，吃些烤羊肉串、去洗腳房洗腳健身，內需就自然拉動了。
一些與會人員表示，隨著居民生活水平的提高，夜排擋、卡拉唱歌廳、人力三輪車、擦皮鞋、燒烤店、洗腳房在該市隨之興起。一些「足療」、「足浴」、「足道」房在大城市隨處可見，不僅拉動了市民消費，也緩解了就業壓力。
何謂文化？廣義上指著眼於人類與一般動物、人類社會與自然界的本質區別，著眼於人類卓立於自然的獨特的生存方式，其涵蓋面非常廣泛，所以又稱作「大文化」。梁啟超在《什麼是文化》中稱，「文化者，人類心能所開釋出來之有價值的共業也」，這「共業」包含眾多領域，諸如認識的（語言、哲學、科學、教育）、規范的（道德、法律、信仰）、藝術的（文學、美術、音樂、舞蹈、戲劇）、器用的（生產工具、日用器皿以及製造它們的技術）、社會的（制度、組織、風俗習慣）等等。廣義的「文化」從人之所以為人的意義上立論，認為正是文化的出現「將動物的人變為創造的人、組織的人、思想的人、說話的人以及計劃的人」，因而將人類社會——歷史生活的全部內容統統攝入「文化」的定義域。
一般來說，文化哲學、文化人類學等學科的研究工作者多持此類文化界說。狹義的「文化」排除人類社會——歷史生活中關於物質創造活動及其結果的部分，專注於精神創造活動及其結果，所以又被稱作「小文化」。1871年英國文化學家泰勒在《原始文化》一書中提出，文化「乃是包括知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗和任何人作為一名社會成員而獲得的能力和習慣在內的復雜整體」，是狹義「文化」早期的經典界說。在漢語言系統中，「文化」的本義是「以文教化」，亦屬於「小文化」范疇。本世紀40年代初，毛澤東在論及新民主主義文化時說：「一定的文化是一定社會的政治和經濟在觀念形態上的反映。」這里的「文化」，也屬狹義文化。《現代漢語詞典》關於「文化」的釋義①，即「人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，特指精神財富」。當屬狹義文化。一般而言，凡涉及精神創造領域的文化現象，均屬狹義文化。
經濟要發展，作為一方父母官應該從科學發展觀的高度出發，因地制宜，開拓創新，好好借鑒他人的成功經驗，摸索出符合自身建設的新路子，如果把經濟建設的著眼點定位在發展洗腳文化的話，我看也走不了多遠。就算你注重文化建設，也別光盯著一雙臭腳丫子大做文章啊！腳要洗，步子要邁，眼光呢，當然要看著（錢）前方了。