文化認同特別要從什麼抓起

1. 企業文化的認同重在載體建設

企業文化的認同重在載體建設

說起文化，這是個老生常談的話題。一個國家，有國家文化，一個民族，有民族文化，一個企業，有企業文化。作為一名企業的員工，當然更關注企業文化。

一、文化建設是企業發展的內生動力

對“文化”的定義，古今中外，眾說紛紜，不一而足。筆者比較認同的是國內資深學者資中 筠 對文化的闡述，她認為所謂“文化”，就是一個民族在悠長的歷史中，在一種制度下形成的、滲透到民族血脈中的集體記憶，一種思維方式、價值觀和行為模式。

通過以上對文化淵源的敘述，足以可見，文化是與人類社會歷史發展過程中如影隨形密不可分的。綜觀中外知名企業，無一不是文化建設成就卓著的企業，無一不是企業文化與經營管理完美融合的企業。豐田公司的精細生產方式，蘋果公司的敏銳創新能力，阿里巴巴的全新電商運營模式，海爾集團的星級服務理念，萬科集團追求完美的人文精神，同仁堂誠信濟世的經營理念。這些成功企業的鮮明文化特質，如同企業的名片、企業的性格、企業的靈魂，企業文化成為全體員工共同的行為准則、職業信仰和精神追求，也正是人企合一的文化性格決定了企業的管理風格和發展命運。

二、以人為本，企業、員工共同發展是塑造優秀企業文化的核心

中國的企業文化建設大多緣起於西方，已經有近30年的歷史，進入21世紀，是企業文化建設如火如荼的高潮期。眾多企業，都以企業文化建設為時尚和潮流。但是，從當前的情況看，企業文化建設在經歷一陣熱鬧繁華後，大多偃旗息鼓，真正形成支撐企業持續發展獨具特色文化的企業可以說是鳳毛麟角，寥若星辰。筆者認為，主要有以下幾個原因：

第一，盲目照搬、模仿西方或國內知名企業文化經驗，重表面，輕本質。眾多企業不惜重金，請一些著名的咨詢公司或項目組，為企業把脈，進行企業文化的定位和設計。經過很短的時間，企業文化成果閃亮登場了。那麼，這些精心設計的文化成效到底如何呢?我們看到，其中企業的標識和核心理念都被醒目貼在了牆上，員工整齊的工裝上都鐫綉著企業的標志，而文化的核心理念是否與企業歷史、傳統、經驗、特點相吻合，是否被員工從思想和行為上認知、認同、踐行，是否成為促進企業發展的DNA，則另當別論了。

第二，企業文化因領導的更迭而改變，文化缺乏傳承性，不能一以貫之，善始善終。有人說，企業文化就是“老闆文化”或“領導文化”，是有一定道理的。而對於國有企業來講，在目前的體制下，企業領導者更迭頻繁，一般三到五年就會更換一任。多數企業領導者都想在任期內彰顯自己的管理思想和風格，而不注重企業文化的傳承性和持續性。這樣的結果是，你方唱罷我登場，各領風騷三五年，你唱你的調，我唱我的調，甚至新任否認前任的文化觀點亦屢見不鮮。久而久之，企業文化理念隨著企業領導人的更迭而變軌，導致優秀的文化不能有效的傳承和積淀。面對朝令夕改的文化理念，員工也無所適從。

第三，也是最重要的一點，企業和員工沒有形成利益共同體，難以形成 “以人為本”的文化。我們可以先來看一些企業的文化理念，“企興我榮，企衰我恥”“沒有最好，只有更好”“今天工作不努力，明天努力找工作”“高效、務實、創新、奉獻”“爭創一流、領跑全球”“遵守廠規廠紀，爭做優秀員工”等等。從以上這類企業文化理念看，基本都是設定了一個目標，要求員工去為之奮斗的豪言壯語。中心意思主要是，為了企業的發展，員工要努力工作;而企業發展了，員工的理想與訴求卻罕有提及。這是典型的以企業發展贏利為中心的文化，而忽視了人才的根本作用。

三、潤物無聲，抓好載體建設是企業文化落地生根的關鍵

在企業發展一派風光、順風順水之時，企業效益好，員工收入高，經濟效益往往掩蓋了企業經營管理過程中員工思想文化等深層次存在的矛盾。而在企業遭遇挫折、爬坡過坎的轉型時期，如何使全體員工上下同欲、思想凝聚、行動統一、共克時艱，抓好員工的思想教育，抓好員工對企業文化的認同就顯得尤為重要了。

喊在嘴上、寫在紙上、貼在牆上的是口號，記在心裡、付諸行動、形成習慣的才是文化。文化的認同，是一個落地生根、滋養生發、開花結果的過程。要做到內化於心、外化於行，載體建設是關鍵。

第一， 示範帶動，領導是企業文化最佳傳播大使。

古人雲：“上有所好，下必效焉”。處於上層和高位的人有什麼樣的價值取向和愛好追求，下面的人就一定會爭相效仿，“楚王好細腰，朝野多飢色”。同樣，一個企業領導的'做人處事風格和喜好，直接決定著員工的價值取向和思想追求。孔子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”當政者，應具有公平正義的思想，寬廣博大的胸懷，深謀遠慮的眼光，高尚典雅的情操，平易朴實的人格。企業領導言行一致、行勝於言的示範帶動作用是無形而巨大的，一個風清氣正，上下和諧的企業，才算是企業文化的至高境界。

第二，交流溝通，搭建員工反映訴求意見有效平台。

“和諧”，從字面上理解，就是大家都有飯吃、人人皆能發言的狀態。一個企業，在滿足員工物質層面需求的同時，就要注重人本管理，注重了解掌握員工的思想動態，及時回應解決廣大員工的意見訴求，使員工切實感受到在企業這個大家庭中“主人翁”的責任感和歸屬感。

神華神東煤炭集團通過在公司網站開設董事長信箱，探索了一條以人為本、上下溝通、民主管理的有效路徑。信箱的運行方式主要是員工可以通過匿名的方式表達訴求、反映問題、建言獻策，由專門機構和人員負責來信收集、審核轉辦、監督落實和考核評價。運行近三年來，共收到來信85000條，員工來信訴求60%得到解決，8000多條建議得到採納。

第三，細節入手，引導員工逐步養成良好的行為方式。

如果說，企業的品牌、產品是企業文化的外化展示，那麼企業員工的行為規范則是企業文化的深層體現。窺一斑而知全豹，每一位員工的精神面貌、行為舉止都是企業文化的名片和鏡子。“天下難事必作於易，天下大事必作於細。”

初到一個企業，第一印象一般是由和你接觸的第一位員工留下的。每位員工在工作生活中的儀容儀表、言談舉止、待人接物、辦公秩序的日常表現，是企業整體員工隊伍素質的呈現，也是企業文化人文內涵的呈現。作為企業，要注重從小事和細節入手，營造人本文化的大環境，潛移默化影響員工的思維方式和行為習慣。

員工對企業文化認知、認同、踐行，是企業文化取得成效的具體驗證。只有通過春風化雨、潤物無聲式的載體建設，才能讓員工從心靈深處認同企業文化，為企業的基業長青提供生生不息的動力與泉源。

2. 什麼是文化認同感

認同感就是表示贊同,欣賞.文化認同感當然是關於文化領域的認同咯.

一般我們講的文化認同感其實是講的文化歸宿感.比如:我們都是中國人,我們愛自己的國家,我們真心喜歡中國人自己創造出來的文學,藝術,理念等.

3. 什麼是民族文化的認同感應該如何踐行

作為一個中國人，對自己的民族，對自己的國家肯定是充滿認同感的，相信很多人在生活中也經常聽到一個詞，就是民族認同感，對於這個詞可能有人能夠理解他的具體意義，也有人可能不理解他到底是什麼意思。事實上從某一方面去解釋的話，民族認同感主要就是對民族有一種認同的意識，就是對於同一個民族能夠感覺到大家屬於一個共同體。這就是民族認同感，民族認同感是非常復雜的一個結構，因為它包括很多，在生活中就可以體現出來人們對於一個群體生活有一個歸屬感。

對於我們國家民族文化的一種認同感這是非常重要的，畢竟現在文化它也是一種軟實力。國外的很多國家就是想從化方面贏得我們國家，這就要求在生活中我們一定要樹立正確的民族觀，對民族文化一定要有認同感，有凝聚力，只有我們國家強大了，我們人民的生活才會越來越幸福。

4. 什麼是文化認同

關於「文化認同」，它所回答的是「我們是誰？」亨廷頓曾指出，不同民族的人們常以對他們來說最有意義的事物來回答「我們是誰」，即用「祖先、宗教、語言、歷史、價值、習俗和體制來界定自己」，並以某種象徵物作為標志來表示自己的文化認同，如
旗幟、十字架、新月形、甚至頭蓋等等。亨廷頓認為「文化認同對於大多數人來說是最有意義的東西」。總之，「文化認同」是人們在一個民族共同體中長期共同生活所形成的對本民族最有意義的事物的肯定性體認，其核心是對一個民族的基本價值的認同；是凝聚這個民族共同體的精神紐帶，是這個民族共同體生命延續的精神基礎。因而，文化認同是民族認同、國家認同的重要基礎，而且是最深層的基礎。在當今經濟全球化的時代，作為民族的認同和國家的認同的重要基礎的文化認同、價值認同不僅沒有失去意義，而且成為綜合國力競爭中最重要的「軟實力」。
中華文化辭典（馮天瑜 主編.武昌：武漢大學出版社.2001.第20頁.）把文化認同的解釋為一種肯定的文化價值判斷。即指文化群體或文化成員承認群內新文化或群外異文化因素的價值效用符合傳統文化價值標準的認可態度與方式。經過認同後的新文化或異文化因素將被接受、傳播。